Título: Instructivo para la Evaluación del Desempeño del personal

1. Objetivo
El objetivo de este instructivo es establecer los lineamientos y el mecanismo para desarrollar el
proceso de Evaluación del Desempeño del personal que labora en Perfiles Bosch.
La evaluación de desempeño es una herramienta administrativa para la gestión del recurso humano.
La aplicación de ésta servirá para que a través de los canales regulares de administración, políticas
y normativa interna, se tomen decisiones con fundamento técnico en cuanto a la rotación o
movimiento de personal, sean éstos dentro o fuera de un departamento.

2. Alcance
1. La evaluación del desempeño permitirá conocer tres componentes laborales del empleado:
a) Desempeño de las funciones propias del puesto, a través de la evaluación del
desempeño de sus objetivos
b) Desempeño de su desarrollo conductual en la organización
c) Necesidad de capacitación o desarrollo continuo
2. La evaluación del desempeño será en base a la metodología de “90 grados”, es decir, cada jefe
evaluará a sus colaboradores inmediatos. La evaluación del desempeño de 90 grados busca valorar
las habilidades, actitudes y desempeño de trabajo que realizan los colaboradores.
3. La evaluación de objetivos y conductual se realizará diferenciadamente por niveles ocupacionales,
según las siguientes categorías:
a) Jefaturas (con personal a cargo)
b) Administrativos o de soporte (sin personal a cargo)
El departamento de Recursos Humanos será responsable de clasificar y dar a conocerlos, si es
requerido.
4. La evaluación de desempeño permitirá informar al personal evaluado, sobre cómo está haciendo
su trabajo y lo que se espera de ellos, promoviendo una retroalimentación de su desempeño.
5. Descubrir las carencias y necesidades de formación continua (capacitación) que el personal pueda
presentar, para considerarlo en el plan de capacitación.

3. Definiciones y Abreviaturas

Definiciones
3.1 Factores de evaluación de desempeño
3.1.1 Para la evaluación del cumplimiento de objetivos (funcional)
Esta evaluación consiste en valorar el desempeño sobre las responsabilidades funcionales del cargo.
Para ello, se deberá tomar como base la descripción del puesto y se deberá valorar cada uno de los
objetivos establecidos para el puesto.
3.1.2 Para la evaluación conductual y de habilidades
La evaluación conductual y de habilidades se realizará en base a las categorías establecidas en este
instructivo, según los siguientes factores:
Jefaturas (con personal a cargo)
a) Liderazgo: le caracteriza don de liderazgo y ejerce eficientemente la dirección del personal
a su cargo, motivándolo y acompañándolo en la realización de los objetivos.
b) Enfoque estratégico: habilidad para comprender los cambios del entorno, las
oportunidades, amenazas, fortalezas y debilidades de la organización; para la toma de
decisiones enfocada a la estrategia de la organización.
c) Orientación a los resultados: actuación efectiva en el desempeño de las funciones,
sabiendo priorizar lo urgente de lo importante.
d) Trabajo en equipo: capacidad para desenvolverse en los distintos entornos jerárquicos, con
sus superiores, similares y con el personal a su cargo. Considerar la capacidad de generar
adhesión, compromiso y fidelidad.
e) Administración de recursos: capacidad para utilizar y distribuir efectivamente los diferentes
recursos de la organización, lo cual se ve reflejado en el alcance de objetivos. Asimismo,
comprende la capacidad para supervisar y dirigir la realización del trabajo.
f) Responsabilidad: actuación ante las funciones y metas establecidas, así como también ante
el cumplimiento de las normas, reglamentos y procedimientos de la organización.
g) Resolución de conflictos: habilidad en el manejo y solución de conflictos de intereses
laborales del personal.
h) Relaciones de trabajo: mantenimiento de relaciones de trabajo cooperativas y armoniosas.
i) Organización y planificación: capacidad para prever y proyectar las metas, actividades y
recursos, a fin de cumplir con los objetivos establecidos.

Colaboradores directos (sin personal a cargo)

a) Análisis y síntesis: habilidad para comprender y manejar la información de manera
pragmática, brindando soluciones apropiadas y oportunas para el trabajo.
b) Orden y calidad: desempeño con control y eficiencia de su trabajo lo que permite reducir
las improvisaciones y demoras.
c) Iniciativa y criterio: anticipación de las necesidades y búsqueda de métodos prácticos para
producir resultados efectivos.
d) Responsabilidad: actuación ante las funciones y metas establecidas, así como también ante
el cumplimiento de las normas, reglamentos y procedimientos afines.
e) Relaciones de trabajo: mantenimiento de relaciones de trabajo cooperativas y armoniosas.
f) Trabajo en equipo: capacidad para desenvolverse en los distintos entornos jerárquicos, con
sus superiores y similares. Considerar la capacidad de generar adhesión, compromiso y
fidelidad.
g) Colaboración: se refiere al interés y demostración para apoyar en actividades laborales
adicionales, a fin de lograr los objetivos organizacionales.
h) Habilidad para seguir instrucciones: disposición de seguir instrucciones y ejecutarlas
adecuadamente.

Identificación de necesidades de formación continua

Como parte del proceso de evaluación, se deben revisar los conocimientos del evaluado sobre los
diferentes temas técnicos o administrativos para la realización de su trabajo.
De esta manera se podrán identificar las carencias y necesidades de formación que el personal
pueda presentar para la realización correcta de su trabajo. También se pueden identificar
oportunidades para mejorar o actualizar algún tema afín.
Los temas comentados entre el evaluador y el evaluado, referentes a la identificación de formación
continua, será incluidos en el formato de evaluación del desempeño.

4. Responsables
Departamento de Recursos Humanos
Jefes de área (con personal a cargo)

5. Acciones

5.1. Método de evaluación

La evaluación del desempeño mediante la metodología de 90 grados, se caracteriza porque el
desarrollo de la misma se realiza mediante una entrevista, dirigida por el jefe inmediato de cada
trabajador.
Dentro de los beneficios de este método resalta la retroalimentación, ya que se generan las
condiciones adecuadas para indicarle al colaborador como ha sido su desempeño en el puesto de
trabajo y como ello incide al logro de los objetivos del departamento y de la organización.
Una vez que se hayan explicado los objetivos de la evaluación de desempeño, se deberán valorar
todos y cada uno de los factores de la evaluación, teniendo cuidado de no dejarse llevar por posibles
prejuicios del evaluado, sean negativos o positivos.

5.2. Sistema de evaluación

5.2.1. Valoración de los factores de medición
Primeramente, se establece que la medición de cada objetivo y/o factor, tanto funcional como
conductual se realiza en función de la meta/valor establecido en el formato.
Dicha escala indica que el valor 1 es la valoración más baja, mientras que el tope más alto se
establece en función del valor establecido como meta.
Finalmente, la suma de todos los objetivos y/o factores debe sumar 100 en su totalidad.

5.2.2. Ponderación de los factores de medición

Los factores valorados se ponderarán según lo establecido en la siguiente tabla, en donde la
evolución de los factores funcionales (objetivos establecidos) tiene una mayor ponderación, debido
a que representan el cumplimiento de las funciones, tareas y metas del puesto de trabajo. Sin
embargo, los factores conductuales que incluyen las hablidadesy conocimientos, también
representan un buen porcentaje de la evaluación, puesto que el comportamiento del colaborador
implica un gran interés para la organización.

Factores / Objetivos Ponderación

Funcionales 60%
Conductuales 40%

Considerando la tabla anterior, una vez que se haya valorado los factores funcionales (objetivos) y
conductuales, se deberá sumar el subtotal de cada uno de ellos. Al final se obtendrá una suma total,
que constituye la evaluación global del colaborador.
Criterios Cumplimiento
 Excelente 95 – 100%
Sobresaliente 90 – 94%
Normal 70 – 89%
Bajo 1 – 69%

5.3. Proceso para la evaluación del desempeño

i) Cada jefe de área actualiza el formato de evaluación del desempeño, en lo relacionales de los
factores funcionales / objetivos para cada puesto. Esto de acuerdo a la descripción de puestos
previamente definidas.
ii) El departamento de Recursos Humanos informa al personal sobre:
a) Explica la metodología para la Evaluación del Desempeño
b) Periodo para realizar la evaluación del desempeño
iii) Las áreas con personal a cargo, realizan la evaluación de desempeño para cada uno de sus
colaboradores, utilizando el Formato de Evaluación de Desempeño.
iv) Las áreas una vez que concluyeron con las evaluaciones de su personal a cargo, envían el formato
original al departamento de Recursos Humanos.
v) El departamento de Recursos Humanos consolidad la información y elabora el informe de
Evaluación del Desempeño por cada área, para ser presentado a la Dirección.
vi) El departamento de Recursos Humanos, consolida toda la información referente a la detección
de capacitaciones, para la preparación del plan de capacitación anual.
vii) El departamento de Recursos Humanos resguarda la evaluación original en el expediente del
colaborador.
viii) El departamento de Recursos Humanos en conjunto con el jefe de área (personal a cargo) darán
seguimiento a los colaboradores que han salido con desempeño bajo definiendo el tiempo que se
mantendrá a prueba o se decidirá la separación del colaborador.

6. Disposiciones finales
El presente documento entrará en vigor a partir de la fecha de autorización del mismo y toda
modificación debe ser canalizada a través del departamento de Recursos Humanos.