FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y

ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE
CONTABILIDAD

CICLO: III
TEMA:

“LA NEGOCIACION Y EL CONVENIO

COLECTIVO”

ASIGNATURA:

DERECHO LABORAL

DOCENTE:

MG.SEGURA CORDOVA MARIA DEL

CARMEN

ALUMNOS:
RODRIGUEZ QUEZADA KATERIN
HUAMAN RODRIGUEZ JAMES P
PUMA CARDENAS DELFIN
 INTRODUCCION

La negociación colectiva es una herramienta que permite a los trabajadores establecer

mejores condiciones de trabajo que las que podrían obtener en una negociación individual con

el empleador pues logra contrarrestar la desigualdad de poder que presenta un trabajador

frente a su empleador. La misma se ha constituido como un derecho de los trabajadores

producto de la presión ejercida en cada lugar de trabajo y de la lucha generalizada motivada

por la reivindicación de los derechos de los trabajadores. En este sentido es que, podemos

decir, la negociación colectiva es una expresión más de la conflictiva relación capital-trabajo.

La negociación colectiva puede o no plasmarse en acuerdos o convenios colectivos de

trabajo y es así que podemos hablar de la negociación formal e informal. El primer modo de

negociación presenta como resultado acuerdos escritos que regulan las condiciones de trabajo

salariales y no salariales; estos acuerdos tienen la misma fuerza que las leyes y pueden

modificarse siempre que se establezcan mejores condiciones para los trabajadores y, según

sea una regulación integral o parcial de las condiciones de trabajo, es que se los denomina

convenios colectivos de trabajo o actas acuerdo, respectivamente. El segundo modo de

negociación presenta como resultado acuerdos no regulados que, si bien pueden o no

plasmarse en forma escrita, no tienen la fuerza de ley, lo que implica que el proceso de

negociación presenta ciertas características que pueden resultar en una mayor distancia entre

el contenido negociado y lo establecido por las normas que lo regulan.

 La libertad sindical y la negociación colectiva

La libertad sindical y la negociación colectiva son derechos humanos porque así está

establecido en los principales tratados de derechos humanos suscritos por el Estado peruano,

tales como la Convención Americana sobre Derechos Humanos (artículo 16°), el Protocolo de

San Salvador (artículo 8°), el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (artículo

22°) y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (artículo 8°).

La legislación actual sobre negociación colectiva es el resultado de las reformas

neoliberales implantadas por la dictadura fujimorista en los años 90s. La Ley de Relaciones

Colectivas precisamente es una norma dictada cuando el parlamento estaba clausurado. es

parte de un proceso de reforma laboral que se realizó de manera inconsulta, sin la

participación de los sindicatos y buscando representar solamente los intereses del capital.

Esta limitación de principio va a ser un sello que marcará el conjunto de las relaciones

laborales en el Perú desde entonces.

La norma actual a diferencia de las regulaciones anteriores, dictadas durante el gobierno

militar de los años 70s, representa un doble movimiento por parte del Estado. Se inhibe y

retira del proceso de negociación y se inmiscuye inquisitivamente en lo relacionado con la

conformación y actuación de los sindicatos.

A inicios de año 2020, el Ejecutivo publicó el Decreto de Urgencia 014-2020 que busca

regular la negociación colectiva en el sector público, un ansiado primer paso para establecer

reglas de juego tras varios años de debate, en especial en temas de sueldos, sindicalización o

beneficios económicos. Un aspecto importante es recordar que tanto la negociación colectiva

como la libertad sindical son considerados derechos humanos establecidos por los tratados

internacionales.

La legislación laboral no prohíbe la formación de sindicatos. No obstante, sí desalienta o

dificulta la decisión de constituir o afiliarse a organizaciones sindicales. Y es que, primero,

facilita la contratación temporal de personal. Esto explica los altísimos índices de contratación

a plazo fijo (el 67% de los asalariados formales). Una persona que no tiene estabilidad en el

empleo es muy difícil que decida sindicalizarse. Segundo, posibilita la contratación indirecta

de personal por medio de la intermediación laboral o la tercerización de servicios. En ambos

casos, la persona trabajadora está legalmente impedida de sindicalizarse en la empresa que se

beneficia de sus servicios. Finalmente, la legislación laboral también prevé una serie de

modalidades no laborales de contratación de personal, tal como las y los practicantes pre y

profesionales. Desde que legalmente no se les considera trabajadores están impedidos de

ejercer la libertad sindical.

Existen muchos acuerdos impulsados por el Ministerio de Trabajo y Promoción del

Empleo (MTPE), sin embargo, algunos resaltantes, son los casos de Gloria y Lan Perú.

Caso Gloria El 10 de julio, la empresa Gloria S.A y el Sindicato Nacional de Trabajadores

Obreros de dicha empresa suscribieron el convenio colectivo, y se dio por solucionado en

forma integral y definitiva el pliego de reclamos presentado por la representación de los

trabajadores para el 2014.

Las negociaciones tuvieron lugar a lo largo de 14 reuniones de conciliación llevadas a cabo

entre los meses de marzo a junio del presente año, y dos reuniones extra con la asistencia

técnica de la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales de la Dirección

General de Trabajo del MTPE.

Como resultado del diálogo, se suscribió el acta de acuerdo, que incluye condiciones

económicas (incremento remunerativo, bonificación por cierre de pliego, asignación familiar

por cónyuge o conviviente, asignación por fallecimiento, becas escolares) y aspectos laborales

(licencia sindical, ayuda sindical) y de seguridad y salud en el trabajo (ropa de trabajo).

 Caso Lan Perú El Ministerio informó que, se concretó el acuerdo entre la empresa Lan

Perú S.A. y el Sindicato Único de Técnicos Aeronáuticos (SITALANPE).

Para tal efecto, se llevaron a cabo 22 reuniones de conciliación entre enero y mayo, y

cuatro reuniones extra en junio, con la asesoría del MTPE.

Producto de las negociaciones entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se

aprobó el convenio colectivo por un período de cuatro años, desde enero 2015 a enero del

2018, período que supera el promedio de vigencia de convenios anteriores.

El mencionado acuerdo contiene disposiciones sobre condiciones económicas (incremento

remunerativo progresivo, bono por cierre de pliego, asignación por escolaridad, asignación

por fallecimiento), condiciones laborales (movilidad, alimentación) y apoyo sindical (licencia

sindical, telefonía para dirigentes sindicales).

El Estado peruano tiene la obligación de respetar y garantizar la libertad sindical y la

negociación colectiva

De conformidad con el Derecho Internacional de Derechos Humanos, el Estado peruano

tiene la obligación de respetar y garantizar la libertad sindical y la negociación colectiva. Y,

desde luego, esto implica adoptar medidas para prevenir y sancionar la violación de dichos

derechos en las actividades empresariales, con mucha mayor razón si el que la desarrolla o

controla es el propio Estado (tiene los medios para velar por su cabal cumplimiento).

Desafortunadamente, en la normativa que regula la actividad empresarial del Estado no existe

ninguna disposición de estipule cuáles son las conductas que el personal de dirección está

obligado a implementar o prohibido de realizar, a fin de garantizar la plena vigencia de la

libertad sindical y la negociación colectiva al interior de las empresas del Estado. Esto es, más

allá de la normativa general, no se ha implementado ninguna medida de protección adicional.

 El Decreto de Urgencia 014-2020 (DU), que regula la negociación colectiva en el sector

público, es incompatible con el Derecho Internacional de los Derechos Humanos (DIDH). El

DIDH admite que los derechos sean restringidos, pero no suprimidos. Para que la restricción

sea lícita se exigen tres requisitos: (i) que sea aprobada por una Ley emitida por el Parlamento

(ya por este solo hecho el Decreto de Urgencia es ilícito), (ii) que persiga garantizar un fin

lícito como la seguridad pública, el bien común o los derechos de terceros, y (iii) que no

hayan medidas restrictivas alternativas (o menos restrictivas) y que el beneficio para el fin

lícito sea mayor que el daño para el derecho restringido. El DU, aparte de no haber sido

aprobado por una Ley en sentido formal, supuestamente fue emitido para salvaguardar el bien

común expresado, en este caso, en el principio de equilibrio presupuestal. Y no podría ser de

otro modo porque la jurisprudencia del TC ha sido muy enfática al señalar que la negociación

colectiva en el sector público sólo puede restringirse a fin de salvaguardar el equilibrio de las

finanzas públicas.

Esto quiere decir, entonces, que solamente podría ser aplicable la restricción a las

entidades del sector público que reciben sus fondos del presupuesto público (o de las arcas del

Estado). Si es una entidad del Estado que no recibe fondos públicos, como las empresas

públicas, entonces no habría ninguna razón que justifique la restricción (no se cumpliría el

segundo requisito) y desafortunadamente el DU incluye en su ámbito de aplicación a las

empresas del Estado (artículo 3°). “Pero no sólo eso, además tampoco cumple con el tercer

requisito (necesidad y proporcionalidad)”. Y es que sujeta la validez del futuro convenio

colectivo a ser alcanzado en la negociación colectiva, a respetar en su integridad el informe

económico financiero emitido que a estos efectos deberá emitir el Ministerio de Economía y

Finanzas (artículo 6°). Debe tomarse en cuenta que, en el sector público, la contraparte

empleadora es el propio Estado y lo que hace el DU, en buena cuenta, es sujetar la validez de

la negociación a lo que diga el propio Estado a través del MEF. En simple, elimina la
negociación y regresa a un esquema donde los salarios se fijan unilateralmente por el propio

Estado (aunque, claro, disfrazado de negociación). Así, pues, al sujetar la negociación al

informe del MEF, el Estado peruano en lugar de restringir la negociación colectiva en el

sector público, simplemente la está suprimiendo (la desaparece).

Por medio del arbitraje laboral se había avanzado muchísimo en la solución pacífica de los

conflictos laborales en el sector público. Desafortunadamente, este es un aspecto que también

modifica el DU. Y es que también sujeta la labor de los árbitros a lo que diga el informe del

MEF (artículos 6° y 7°). De esta forma, el DU obliga a los árbitros a fallar a favor siempre del

Estado. No debemos olvidar que los árbitros, aun cuando son privados, cumplen función

jurisdiccional tal como lo ha reconocido la reiterada jurisprudencia del TC. Por tanto, el DU

claramente vulnera también el derecho a la tutela jurisdiccional efectiva de las y los

trabajadores del sector público que decidan llevar sus conflictos colectivos a la sede arbitral.

Pero no sólo eso, el DU además restringe la posibilidad de ir al arbitraje a lo que denomina la

“negociación colectiva descentralizada”, dejando fuera de este mecanismo de solución

pacífica de las controversias a las entidades del Estado adscritas al poder ejecutivo y a los

gobiernos regionales. Esto es, en lugar de fomentar la solución pacífica de las controversias

laborales en dichos sectores, promueve que las y los servidores públicos se vayan a la huelga.

En el sector privado de la economía no existe una cultura de la negociación. Esto por

ejemplo acabamos de verlo con el conflicto sindical abierto todavía en el sector minero,

conflicto que se debe a la negativa de las empresas mineras a negociar a nivel del sector con

la Federación de Trabajadores Mineros. Desafortunadamente, la historia sindical en el Perú

demuestra que la única manera de que los empresarios peruanos se siente a negociar con los

trabajadores, es obligándolos por medio de la Ley.

 Bibliografía

OIT, C 154 Convenio sobre la Negociación Colectiva, 1981 (Art. 2°).

Godio, J. (2003). Sindicalismo sociopolítico. Bases y estrategias…, OIT y Central Unitaria

de Trabajadores de Chile.

Decreto de Urgencia 014-2020

CGTP – IESI, Sindicalismo y negociación colectiva en el PERU, Julio 2012