TEMA 3. EL CONTRATO DE TRABAJO.

ASPECTOS GENERALES

CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO

Acuerdo contractual a través del cual dos sujetos (empresario y trabajador) celebran un pacto
en el cual se obligan a cambiar trabajo por salario durante la vida de la relación jurídica que
con tal pacto crean.

Aunque hay una evidente contraposición de intereses entre trabajador y empresario, el

contrato de trabajo permite reflejar la necesidad de alcanzar una situación estable de
compromiso, lo que gráficamente se viene denominando “concordancia en la discordancia”.
Su finalidad es crear una relación jurídico – laboral que consista en el cambio continuado de un
trabajo y una prestación salarial, siendo importante que este trabajo sea ajeno y dependiente.

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es un contrato normado: ya que la libre voluntad de las partes se encuentra sometida a los
mínimos establecidos por la legislación laboral y por los convenios colectivos.

Es consensual: se perfecciona o nace por el mero consentimiento de las partes, quedando

éstas, por tanto, obligadas a todos los efectos derivados del contrato desde el momento en que
consintieron en obligarse.

Es un negocio jurídico bilateral, dado que el mismo procede de dos partes, generando
obligaciones para cada una de ellas.

Tiene carácter sinalagmático: el contrato de trabajo contiene obligaciones recíprocas para

ambas partes. Así cada uno de los sujetos está obligado a una prestación: el trabajador, a
realizar el trabajo convenido, y el empresario, a pagar la remuneración estipulada. En hipótesis,
existe una equivalencia entre las prestaciones de ambas partes.

Es oneroso: generador de obligaciones de contenido patrimonial. Cada una de las partes

experimenta un sacrificio (que es la prestación que cumple), al cual corresponde una ventaja
(contraprestación que recibe), determinando de esta forma un equilibrio o equivalencia.
En aquellos casos en los que no hay prestación económica no se consideran relaciones
laborales.

Es conmutativo: en el contrato de trabajo las prestaciones que se deben las partes son
inmediatamente ciertas, no aleatorias, de manera que cada una de ellas puede apreciar en el
momento mismo que se perfecciona, el beneficio o el sacrificio que el contrato puede causarle.
Cuando se perfecciona el contrato ambas partes conocen dos cosas: el salario que va a pagar el
empresario y la prestación que va a llevar acabo el trabajador.
Es un contrato de ejecución continuada o periódica: el contrato de trabajo determina que el
deudor, en este caso el trabajador, se compromete a una prestación a realizar no de forma
instantánea, sino durante un período de tiempo indeterminado o previamente determinado,
durante cuyo período se mantiene la necesidad de contraprestación retributiva por parte del
empresario.

LOS ELEMENTOS DEFINITORIOS DE LA EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.-VOLUNTARIEDAD
2.-DEPENDENCIA
3.-AJENIDAD
4.-PERSONALISIMO
5.-RETRIBUIDO
Por regla general, todo aquello que no esté excluido como una relación laboral, lo es.

INCLUSIONES, EXCLUSIONES Y RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL

Exclusiones (Declarativas)

Se justifican en la ausencia de algunos de los presupuestos sustantivos de la relación jurídico-

laboral (voluntariedad, dependencia o ajenidad).

Art. 1.3 ET:

 Prestaciones personales obligatorias. Falta la voluntariedad. (ser miembro de una mesa
electoral, o en situación de emergencia nacional y se requiriese alguna prestación).
 Desempeño del cargo de consejero del órgano de administración de una sociedad.
Falta la dependencia porque el trabajador forma parte del órgano de la empresa. Si
tiene una parte del capital social también faltaría la ajenidad, ya que los beneficios se
forman en interés propio.
 Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia voluntariados en bancos de
alimentos, ONG, etc.) o buena vecindad debe ser esporádico, gratuito y de corta
duración). No hay retribución por lo que no se considera que haya relación de
dependencia.
 Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes
los llevan a cabo.
 Si no tienen la condición de asalariado faltaría la ajenidad, ya que los beneficios
obtenidos van a formar parte del fondo común de la familia. Esto queda reducido al
núcleo familiar, entendiéndose al cónyuge, ascendentes, descendientes y los familiares
hasta el segundo grado. Se exige la convivencia con el empresario, lo que significa que
pueden convivir en domicilios separados siempre que se compruebe que también se
beneficia del fondo común.
 La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de
otros siempre que asuman el riesgo del resultado. Falta la ajenidad. (transportistas,
siempre que quien realiza el transporte sea el titular de la autorización administrativa).
Exclusiones (Constitutivas)
Se trata en este caso de verdaderas y propias relaciones jurídico-laborales, si bien su regulación
jurídica se lleva a cabo por normas administrativas o estatutarias.

Art. 1.3 ET: Se excluyen del ámbito regulado por la presente ley:

 La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de

la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones
locales y las Entidades públicas autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha
relación se regule por normas administrativas o estatutarias.

Relaciones Laborales Especiales

Art. 2 ET:
 La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3 c) Este tipo de
trabajadores están limitados por los criterios de las instrucciones de la persona o el
órgano superior de empresa.
 La del servicio del hogar familiar.
 La de los penados en las instituciones penitenciarias.
 La de los deportistas profesionales.
 La de los artistas en espectáculos públicos.
 La de los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en los centros
especiales de empleo. Se exigen dos requisitos que deben concurrir: persona
discapacitada y empleo en centros especiales.
 Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de
carácter especial por una Ley.

FUNCIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo tiene, además de la función de ser un negocio entre dos partes, también
se le atribuyen otras funciones.
 Constitutiva: desde el momento en que tenemos un contrato de trabajo esta relación
tendrá más efectos que los que las partes habían buscados, ya que desde el momento
en que el trabajo se perfecciona se ve afectado por lo establecido en la ley y el
convenio colectivo.
 Reguladora: las partes no pueden pactar condiciones que vayan en contra de los
convenios y ni la regulación, salvo que estas condiciones sean más beneficiosas.
 Aplicativa: significa que cuando se efectúa un contrato, que se tiene que referir a una
actividad determinada, se le aplicaran automáticamente todas las normas que
correspondan a esa actividad.

PRESUNCION DE LA EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Por norma general, se parte de la existencia de la relación laboral.
Se presumirá existente entre todo aquel que preste un servicio por cuenta y dentro del ámbito
de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de la retribución que le da a
aquel.
Salvo cuando es obligatorio que los contratos sean por escrito, puede existir una contratación
verbal siempre que sea en alguna modalidad que lo permita o que no sea obligatorio hacerla
por escrito.
Admite prueba en contrario
Artículo 8 ET

FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Art. 8 ET: verbal, escrita y copia básica.

Elementos esenciales del contrato: Objeto, consentimiento y causa

Objeto
Bienes que se desean intercambiar los contratantes mediante la celebración del contrato : por
un lado, la prestación laboral (que puede consistir tanto en la realización de una obra como de
un servicio), y, por otro lado, la prestación salarial, objetos a su vez de las obligaciones básicas
del trabajador y del empresario. Debe ser posible, lícito y determinado.

Consentimiento
Manifestación de la voluntad concurrente de celebrar un pacto. Consiste en el concurso de la
oferta y de la aceptación sobre la cosa y la causa del contrato.
Es el acuerdo de voluntades entre trabajador y empresario (o su representante).
El consentimiento debe ser emitido por persona capaz y debe estar libre de vicios que lo
invaliden, esto es, sin ningún tipo de coacción para las partes, que deberán tener un
conocimiento preciso de las prestaciones que han de ejecutar (trabajo y remuneración).

Vicios que invalidan el consentimiento:

 ERROR: consiste en la creencia inexacta sobre algún elemento del contrato. Puede
existir error sobre la persona de los contratantes (trabajador o empresario), sobre el
objeto del contrato (tipo de trabajo contratado), sobre la causa del contrato de trabajo
(prestación de servicios). El error invencible invalida el contrato de trabajo, mientras
que el error vencible no tiene efectos invalidantes.
 DOLO: existe cuando uno de los contratantes es inducido por el otro a celebrar un
contrato mediante engaño, de forma que si no hubiera mediado el mismo no se
hubiera prestado el consentimiento. Básicamente el dolo es el engaño de un
contratante a otro (del empresario al trabajador o viceversa) que llevan a celebrar el
contrato de trabajo a sabiendas de que va a perjudicarle. Provoca la nulidad del
contrato.
 VIOLENCIA: invalida el contrato si es irresistible, pues violencia es sinónimo de fuerza
irresistible para obligar a prestar el consentimiento sobre la celebración del contrato.
La violencia física en la prestación del consentimiento, ya por el trabajador, ya por el
 empresario, determina la falta de voluntad en la celebración del contrato, que lo
convierte en radicalmente nulo o nulo de pleno derecho.
 INTIMIDACIÓN: la intimidación o coacción moral es el temor racional de sufrir un mal
inminente y grave en su persona o bienes, en los de su cónyuge, descendientes o
ascendientes, de tal forma que produce la nulidad relativa, quedando a la impugnación
del afectado.

Causa
La causa constituye la “función económico-social del negocio” querida por el ordenamiento
jurídico para este tipo de contrato. Así, pues, en este caso es la voluntad de intercambio entre
trabajo y salario ordenada a la producción de bienes y servicios.

Se trata, por consiguiente, del intercambio de intereses de ambas partes que intervienen en el
contrato y, a su vez, ese cambio ha de servir a una función social:
Para el empresario, la causa es la prestación de servicios que realiza el trabajador.
Para el trabajador, la causa es la remuneración pagada por los servicios que realiza.
La ausencia de causa o su ilicitud, determina la inexistencia del contrato de trabajo o su
nulidad.

Falsedad en la causa (presunción de existencia de contrato):

En relación con el contrato de trabajo, la falsedad de la causa puede operar de dos maneras:
 
a) Figurando como aparente un contrato distinto al del trabajo, pero que encubre
realmente al del contrato laboral. En este caso, prevalecerá el contrato real (laboral)
frente al falso que lo encubre .
b) Figurando como aparente un contrato laboral, cuando en realidad no lo es, en cuyo
caso, también prevalece la causa verdadera sobre la falsa; y, por tanto, sería nulo el
contrato aparente (laboral) y en cambio produciría sus efectos el contrato realmente
existente.
 
El Tribunal Supremo viene advirtiendo que resulta irrelevante la calificación que las partes
otorguen a un contrato, por lo que la naturaleza jurídica y efectos de un contrato viene
determinada por el conjunto de derechos y obligaciones que se pactan y los que realmente se
ejecutan.

NULIDAD, ANULABILIDAD Y NULIDAD PARCIAL DEL CONTRATO DE TRABAJO

La empresa y el trabajador tienen libertad, en general, para contratar y establecer los acuerdos
que estimen convenientes, que serán válidos en tanto no vulneren ninguna norma jurídica.

Si bien la regla general es la validez de todos los contratos y de todos los pactos y cláusulas,
pueden darse casos de nulidad de los mismos.

Nulidad radical o de pleno derecho

Serán nulos de pleno derecho y por tanto carecerán de toda validez, los contratos en los que se
vulnere una norma de derecho necesario que afecte a la constitución de la relación laboral.

Si el contrato es nulo de forma radical no cabe la posibilidad de subsanación ni convalidación.

No obstante, el trabajador podrá exigir por el trabajo que ya hubiese prestado la remuneración
consiguiente en cuantía similar a un contrato válido, ya que si no existiría un enriquecimiento
injusto por parte del empresario.

Ejemplos: contrato que se pacta con un menor de 16 años, o con un extranjero que no goza de
permiso de trabajo.

Nulidad por discriminación salarial por razón de sexo

“En caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho
a una retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor”

Anulabilidad

Son anulables los contratos que incurran en algún defecto que no signifique la nulidad radical y,
por tanto, sea subsanable.

La regla general es que todas las deficiencias que puedan incidir en la existencia de un contrato
de trabajo son subsanables, salvo que, como decíamos antes, se haya infringido una norma de
derecho necesario que implique la nulidad radical.

Ejemplo: contrato firmado por un trabajador de 16 años sin el consentimiento expreso de su

padre. En tanto no sea impugnado el contrato anulable, surtirá todos sus efectos como si de un
contrato válido se tratara.

Nulidad Parcial

Se produce cuando la relación laboral es válida pero alguna cláusula o condición del contrato es
nula.

Sobre estos casos el artículo 9.1 ET determina:

"Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo
restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo
dispuesto en el número uno del artículo tercero de esta ley".

PACTOS TÍPICOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Periodo de Prueba (art. 14 ET)

Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración
que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos (que este determinada). En defecto
de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para
los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.

Particularidades:
 En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá
exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
 En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15
concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá
exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
 El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las
experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
 Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier
modalidad de contratación.
 Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla,
excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a
instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. La resolución a instancia
empresarial será nula en caso de trabajadores por razón de embarazo, salvo motivos
no relaciones con este hecho. La resolución del contrato se puede dar sin causa porque
está en periodo de prueba (art. 14.2 ET).
 Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el
contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados
en la antigüedad del trabajador en la empresa. Las situaciones de IT, nacimiento,
adopción, acogimiento… paralizan el computo del plazo (art. 14.3 ET).
 Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad,
adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y
paternidad, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpen el
cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Pacto de no concurrencia (art. 21 ET)

Art. 5 ET: Deberes básicos del trabajador – “no concurrir con la actividad de la empresa”.

Prohibición legal de la concurrencia desleal del trabajador con el empresario – prestar servicios
por cuenta de uno o más empresarios adicionales a la inicial

ILÍCITA o DESLEAL

(Contraria a los usos honestos en materia comercial o industrial)

Pacto de permanencia en la empresa (art. 21 ET)

Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario
para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse
entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo.

Requisitos:
 El acuerdo no será de duración superior a dos años.
 Se formalizará siempre por escrito.
 Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a
una indemnización de daños y perjuicios.

Pacto de plena dedicación (art. 21 ET)

En su virtud el trabajador se compromete a prestar sus servicios en exclusiva para su

empresario, eliminándose así el pluriempleo.
Es decir, lo que se excluye es la realización de actividades laborales lícitas durante la vigencia
del contrato (las ilícitas – prohibidas por pacto de no concurrencia).

Requisitos:
 Compensación económica
 Formalizarse por escrito
 Posibilidad de rescisión

Pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo (art. 21 ET)

Los contratantes pueden acordar que el trabajador, una vez extinguido el contrato de trabajo,
no preste servicios cuya realización pudiera colisionar con los intereses del primer empresario.

Requisitos:
 Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
 Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
 Límite temporal establecido legalmente en función a la categoría profesional, no
pudiendo superar el período de dos años para los técnicos y seis meses para los demás
trabajadores. Se trata de topes máximos que podrán ser disminuidos por el pacto
entre las partes, pero nunca aumentarlos.