UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER

INGENIERÍA INDUSTRIAL
ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
PROFESORA REBECA CASTELLANOS (I-2022)

Taller 1. Caso Brecha salarial de género

El impacto de la COVID-19 ha sido enorme, tanto en nuestro país como a nivel global. Sin
embargo, este impacto ha sido desigual. En el caso de las mujeres ha supuesto una
auténtica amenaza para los avances logrados en los últimos años en materia de igualdad
laboral. Esta es una de las principales conclusiones de la 15ª edición del ‘Informe sobre la
brecha de género a nivel global’ elaborado por el Foro Económico Mundial.

A continuación, analizaremos en detalle las repercusiones que ha tenido la pandemia sobre

aspectos como la tasa de desempleo femenino, la conciliación de la vida laboral y familiar o
la brecha salarial de género, así como sus motivos.

El empleo femenino crece muy por debajo del masculino

Según datos de la Eurocámara, las mujeres tienen más difícil reintroducirse en el mercado
laboral. Ya sucedía antes de la COVID-19 y ésta aun lo ha empeorado. Lo demuestra el
hecho de que, durante el segundo y el tercer trimestre de 2020, en los que se experimentó
una cierta recuperación, en la Unión Europea la tasa de empleo solo aumentó un 0,8% para
las mujeres, mientras que para los hombres el porcentaje fue del 1,4%.

España sigue la misma tendencia. El Ministerio de Trabajo señalaba que el 70% de los
trabajadores que perdieron su empleo en febrero fueron mujeres. Asimismo, un estudio
realizado por la Central Independiente y de Funcionarios (CSIF) indica que, actualmente, el
número de mujeres desempleadas y en ERTE supera al de los hombres en 263.000 y 26.319
personas, respectivamente. Este desequilibrio se mantiene si hablamos del desempleo de
larga duración, ya que de los más de 1.500.000 españoles que llevan más de 12 meses
buscando trabajo, el 57% son mujeres.

Uno de los principales motivos es que las mujeres son mayoritarias en sectores y puestos de
trabajo que se han visto fuertemente afectados por las restricciones y los confinamientos de
la pandemia y, por lo tanto, han sido más propensas a perder el empleo o han visto
dificultada su contratación. Según un informe elaborado por ONU Mujeres, cerca del 84% de
las trabajadoras de entre 15 y 64 años trabajan en el sector servicios. Además, las mujeres
representan el 95% del personal de limpieza y ayuda doméstica, el 93% de los cuidadores y
personal docente de escuelas infantiles y el 86% de los trabajadores dedicados a los
cuidados personales.
Sin embargo, hay alguna noticia positiva. Un estudio de la Fundación Adecco muestra
que son las mujeres mayores de 55 años las únicas que, hablando en términos netos,
han encontrado trabajo durante la pandemia – 95.400 ocupadas más que hace un año en
nuestro país.

Empeora la conciliación de la vida laboral y familiar de las mujeres

Con la COVID-19 llegó la expansión del teletrabajo. Hemos hablado de ello en varios
artículos. Aunque una de las ventajas de este modelo es que facilita una mejor conciliación
entre vida familiar y laboral, la pandemia ha demostrado que, para las mujeres, es un arma
de doble filo. Especialmente para aquellas que tienen mayores o menores a su cargo. Esto
es así porque seguimos muy lejos de lograr una corresponsabilidad real y las tareas de
cuidado y las labores domésticas siguen recayendo mayoritariamente sobre las mujeres.
Por dar algunas cifras al respecto, el último informe de la Comisión Europea indica que las
mujeres pasaron, de media, 64 horas cuidando a los niños y 23 realizando tareas
domésticas, mientras que los hombres se quedaron en 36 y 15 horas, respectivamente. Un
estudio de Boston Consulting Group (BCG) apunta en la misma dirección y añade que
durante la pandemia las mujeres han dedicado el doble de tiempo a trabajos no
remunerados que antes.
Esta ‘doble jornada’ tiene consecuencias. Según datos de Eurofund, en comparación con los
hombres, las mujeres con niños pequeños se han sentido más tensas (21% frente a 19%),
solas (14% frente a 6%) y deprimidas (14% frente a 9%). Asimismo, tal como indica el
estudio de BCG, el 30% de ellas considera que su capacidad de desempeño se ha visto
reducida (un 37% en el caso de España). El mismo estudio indica algunas de las posibles
razones: las mujeres no tienen un espacio propio en el que trabajar (38% de mujeres frente
al 28% de hombres) y son interrumpidas constantemente (28% de mujeres frente a 18% de
hombres).

Además, esta dificultad para conciliar vida familiar y laboral también puede acabar derivando
en un alejamiento de la mujer del mercado laboral y una reducción de sus ingresos. En este
sentido, el Banco de España habla de una disminución del 11,4% de los ingresos laborales
de las madres en el primer año de maternidad respecto a los hombres. Una diferencia que, a
largo plazo, alcanzaría el 28%.

La brecha salarial de género se ensanchó en 66 euros en 2020

Siguiendo con los ingresos, nos adentramos en el tema de la brecha salarial de género, que
también se ha visto fuertemente impactada por la pandemia. En España, según datos de la
Agencia Tributaria, en 2019 existía una diferencia del 22% entre el salario medio anual de
hombres y mujeres. Pues bien, durante 2020 esta diferencia ha alcanzado el 23%.

En la misma línea, un informe elaborado por el Sindicato de Técnicos del Ministerio de

Hacienda (Gestha) indica que, en el último año, la brecha salarial se ha ensanchado en 66
euros. Así, las mujeres deberían cobrar un 28,6% más, para cobrar lo mismo que los
hombres. Por comunidades, las diferencias más importantes las encontramos en Madrid y
Ceuta – 7.700 y 6.500 euros anuales de diferencia, respectivamente –, mientras que
Canarias y Extremadura – 2.500 y 2.700 euros de diferencia, respectivamente -, serían las
más paritarias. El mismo informe señala que son los tramos altos de renta los que
concentran una mayor brecha salarial – en la horquilla que va entre 20.605 y 25.757 euros
anuales, las mujeres cobran 35 euros más que los hombres, mientras que en los puestos
que superan los 103.000 euros anuales, las mujeres cobran casi 31.000 euros menos. Los
motivos, la precariedad es femenina – según la UGT, el 74% de los contratos a tiempo
parcial corresponden a mujeres – y el techo de cristal sigue muy presente en la mayoría de
las empresas.

En la Administración Pública la situación no es distinta. Según datos de la CSIF, las mujeres

cobrarían 1-1,5 euros menos que los hombres por hora, cifras que la pandemia agravaría
debido a la necesidad de las mujeres de teletrabajar para poder cuidar de mayores
dependientes o niños.

Finalmente, un informe de Mercer insta a las organizaciones a no dejar que la COVID-19

frustre sus esfuerzos por conseguir la igualdad salarial. La consultora recomienda que, para
no perder los avances conseguidos, las empresas sigan realizando evaluaciones anuales. Y
es que, aunque no puedan realizar ajustes salariales, los reajustes de plantilla, los recortes y
la flexibilización de las jornadas también pueden generar brechas no deseadas. Solo
identificando sus causas, podrán tomar medidas para ir cerrándolas gradualmente.
En resumen, la pandemia ha colocado a mujeres de todo el mundo en un mayor riesgo de
vulnerabilidad laboral y pobreza que los hombres. Como muestra, un botón: el Gobierno
español calcula que, de las 850.000 familias que se beneficiarán del ingreso mínimo vital, el
16% serán hogares monoparentales y el 90% de estos están encabezados por una mujer.
Las consecuencias, sin embargo, van mucho más allá de este impacto sobre la seguridad
económica de las mujeres. Según un estudio de Closingap, crear empleo para 2,3 millones
de mujeres y pasar de contratos de tiempo parcial a tiempo completo podría incrementar el
PIB español en 201.013 millones de euros, un 16,8% más que en 2018. Las claves para
lograrlo: fomentar la presencia femenina en sectores tradicionalmente masculinos, facilitar la
conciliación laboral basada en una corresponsabilidad real y seguir comprometidos con la
igualdad salarial.

Tarea
Elaborar un análisis de la situación presentada en este comentario y establecer
factores que logren un mejor equilibrio en las compensaciones entre los
trabajadores.
Este análisis debe contener, por lo menos cuatro párrafos.

Se debe tener un empoderamiento en el entorno laboral para obtener una equidad de

género, generando así confianza entre los empleados y permitirles ser ellos mismas en el
lugar de trabajo. Brindarles las capacitaciones necesarias para mantener sus habilidades más
sobresalientes, las herramientas, las condiciones y la flexibilidad para trabajar de manera
virtual y remota; con estas simples acciones se evidenciaría el avance de las mujeres y los
hombres respecto al ambiente laboral. Pero, aunque se deba ofrecer una mayor flexibilidad y
libertad para las personas, los gerentes también deben garantizar un amparo para
situaciones de daños y maltrato, ejecutando acciones y creando canales de comunicación
asertiva para que los empleados hagan llegar sus preocupaciones sobre alguna situación
relevante de discriminación o acoso sin el temor de represalias.