MENDOZA MARTÍNEZ KARLA NAOMÍ

TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE TLALNEPANTLA

INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

“GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO”

G53

UNIDAD III

PROCESO DE INTEGRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

MENDOZA MARTÍNEZ KARLA NAOMÍ

18251079

PROFESOR(A): VELASCO MEJÍA CARLOS

 MENDOZA MARTÍNEZ KARLA NAOMÍ

ÍNDICE
Resumen ................................................................................................................................. 1

Introducción .......................................................................................................................... 2

Desarrollo............................................................................................................................ 3-6

Conclusiones y Recomendaciones ........................................................................................ 7

Bibliografía ............................................................................................................................ 8

Apéndice ............................................................................................................................ 9-10

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RESUMEN
Siempre es necesario tener en cuenta que los puestos son de naturaleza dinámica, de manera
que las descripciones y especificaciones de cargos deben revisarse conforme ocurran cambios
o ante la solicitud de empleados o supervisores.
Algunas empresas cuentan con la política de revisar anualmente todos los puestos, lo que
ayuda a asegurar que las descripciones y especificaciones permanezcan actualizadas.
La descripción es un proceso que consiste en enumerar las tareas que conforman un cargo y
que lo diferencian de los demás puestos que existen en la empresa; es la enumeración
detallada de las atribuciones del cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados
para la ejecución y los objetivos de este.
Los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran
cantidad de cargos de manera objetiva; son instrumentos de medición, construidos de acuerdo
con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. El análisis de cargos se refiere a
estos factores de especificaciones, que pueden aplicarse a cualquier tipo o nivel de cargo.
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INTRODUCCIÓN
Se toman muchos aspectos los cuales son de suma importancia para la gestión empresarial
del capital humano marcando varios procesos los cuales son de suma importancia para una
empresa para contar con el mejor capital humano ya que esto representa el éxito o el fracaso
de una empresa marcando varias pautas de la gestión del capital humano desde la
desocupación de la plaza hasta un nuevo empleado el cual llegara a suplir una plaza la cual
fue desocupada por diversas cuestiones del manejo de capital humano la cual depende del
trato y selección del capital humano.
Desde el análisis y la descripción de puestos para así de esta manera evitar una repetición de
tareas y se realice un pago de sueldo innecesario por una mala organización de puestos y esto
llevaría a un retardo en la producción de elementos, las pruebas que se deben de realizar para
elegir al mejor candidato mediante la solicitud de empleo y el curriculum vitae por medio de
estos documentos una empresa puede darse cuenta de la manera que una persona le sea útil
en una área específica de la empresa y de sus capacidades para resolver imprevistos.
Para una empresa lo más conveniente es tener al personal más calificado para que de esta
manera el mismo empleado pueda realizar diversas tareas y de esta forma la empresa se
ahorra dinero en pago de sueldos ya que en este momento a una empresa le conviene que
entre menos dinero gaste y entre más gane es mejor el rendimiento de una producción a un
bajo precio mayor ganancia.
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PROCESO DE INTEGRACIÓ DEL CAPITAL

HUMANO
3.1.5; 3.1.6; 3.1.7

La Descripción del Puesto se refiere a las tareas o funciones, los deberes y responsabilidades
del cargo, en tanto que la Especificación del Puesto se ocupa de los requisitos que el aspirante
debería cumplir para ocupar ese cargo.

Los seis pasos para realizar un análisis de puestos son:

Paso I: identificar el uso que se le dará a la información, eso determinará el tipo de datos que
se reúnan y la técnica que se utilice para hacerlo.

Paso II: Revisar la información disponible sobre los antecedentes, como es el caso de los
organigramas, diagramas y descripciones del puesto.

Paso III: Seleccionar varias posiciones. Esto es necesario cuando hay muchos puestos
similares por analizar y cuando toma demasiado tiempo el análisis.

Paso IV: analizar el puesto obteniendo los datos de las conductas requeridas de los
empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos.

Paso V: esta información debe ser verificada con el trabajador que lo desempeña y el superior
inmediato del mismo.

Paso VI: La descripción del puesto es una declaración por escrito que describe las actividades
y responsabilidades inherentes al puesto.

En estos tiempos de dificultades, muchas empresas han vivido la época de reducción de

personal y, como siempre con estas cosas, estas decisiones y la incertidumbre puede impactar
negativamente de forma importante a los trabajadores que quedan.

Es importante que los jefes sepan que hay que hacer un esfuerzo para que los trabajadores
que se queden se sienten a gusto y con confianza.

Estas pistas son los siguientes:

1. Mejorar la comunicación. 2. Reducir los sentimientos negativos. 3. Comunicar pronto.

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Hay muchas maneras de recolectar información en una investigación. El método elegido por
el investigador depende de la pregunta de investigación que se formule. Algunos métodos de
recolección de información incluyen encuestas, entrevistas, pruebas, evaluaciones
fisiológicas, observaciones, revisión de registros existentes y muestras biológicas.

Encuesta

Una encuesta es una serie de preguntas dirigidas a los participantes en la investigación. Las
encuestas pueden ser administradas en persona, por correo, teléfono o electrónicamente
(como correo electrónico o en Internet). También pueden administrarse a un individuo o a un
grupo. Las encuestas son utilizadas para tener información sobre muchas personas y pueden
incluir opción múltiple o preguntas abiertas (como información demográfica, salud,
conocimiento, opiniones, creencias, actitudes o habilidades).

Entrevista

Una entrevista es una interacción que involucra al investigador y a un(os) participante(s) en

que las preguntas se formulan en persona, por teléfono o incluso de manera electrónica
(correo electrónico o Internet). Durante una entrevista, se hacen preguntas para obtener
información detallada sobre el participante acerca del tema de estudio. Las preguntas pueden
ser similares a las formuladas en una encuesta.

Prueba

Una prueba es una forma o una tarea física o mental para la cual se ha determinado un
estándar normal, o para la cual se conoce las respuestas correctas. El desempeño de un
participante en una prueba es comparado contra estos estándares y/o respuestas correctas.
Las pruebas son usadas en la investigación para determinar la aptitud, habilidad,
conocimiento, estado de salud física o mental del participante en comparación a la población
en general. Las pruebas pueden ser administradas en persona, por escrito o por un medio
electrónico. Un ejemplo de esto serían los estudiantes haciendo pruebas estandarizadas de
desempeño académico (como el SAT, MCAT o GRE).
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Evaluaciones Fisiológicas

Las evaluaciones fisiológicas son medidas en que las características físicas de un participante
son registradas, como la presión arterial, ritmo cardíaco o fortaleza física. En una
investigación relacionada con la salud, la evaluación fisiológica puede utilizarse para
determinar el estado de salud de un participante antes, durante o después de ser parte en un
estudio. Un ejemplo sería hacer que las personas de la tercera edad se toquen los dedos de
los pies para evaluar su flexibilidad y alcance.

Observaciones

Las observaciones son registros tomados que no requieren participación. Estos registros se
hacen mientras los participantes están involucrados en conductas rutinarias y se utilizan como
un indicador de lo que los participantes hacen, en lugar de apoyarse completamente en los
relatos de participantes sobre su propia conducta. Un ejemplo sería un investigador
observando los planes educativos usados en un aula por un maestro de escuela pública.

Revisión de Registros

La revisión de registros tiene lugar cuando un investigador examina y extrae información de

documentos que contienen datos sobre el participante. Los registros revisados en una
investigación pueden ser públicos o privados. Ejemplo de ello es un investigador
recolectando información acerca de un padecimiento a partir de los historiales médicos de
los pacientes.

Muestras Biológicas

Las muestras biológicas son substancias (sangre, orina, saliva) que son tomadas de una
persona y se utilizan para medir información fisiológica. Un ejemplo sería hacer un examen
de sangre para determinar el contenido de azúcar en un paciente diabético.

Cualquier tipo de información recaudada para un estudio o de la forma en que esta se

recolecte, es extremadamente importante realizar la recaudación de información con
precisión (confiabilidad), exactitud (validez) y un mínimo de errores. La integridad y utilidad
de la investigación se verá mermada (disminuida) si las mediciones del estudio no son
correctas.
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Especificaciones y competencias de la descripción de puestos

Se refiere al puesto de trabajo como unidad de gestión en la división de trabajo, es decir, que
aquí también se habla del análisis de las tareas, análisis de trabajo, se conocerán los requisitos
que demanda cada puesto, así como las atribuciones y responsabilidades que se tendrán.

Con este análisis se obtiene información sobre los siguientes aspectos:

• Descripción del puesto: Se refiere al proceso mediante el cual se determinan las tareas
y los requisitos que éste demanda.
• Selección del empleado: Se lleva a cabo a través de un proceso en el cual se identifica
si el empleado cumple con las características para realizar el trabajo.
• Capacitación: También depende de los requisitos a cubrir en el puesto.
• Planeación del poder personal: Para valorar posibilidades de ascenso de acuerdo con
las aptitudes de cada empleado.
• Valoración de desempeño: Se pretende evaluar las capacidades de los trabajadores.
• Clasificación del puesto: Determina pago de salarios, transferencias y ascensos.
• Evaluación del puesto.
• Diseño del puesto: Para planear procesos seguros que garanticen una mayor
productividad y sin menos riesgos laborales.
• Lineamientos legales.
• Análisis organizacionales: Permite registrar las impresiones que tienen los
trabajadores sobre cómo consideran su ambiente laboral y las funciones que
desempeñan.
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CONCLUSIÓN
El proceso de integración de personal, tiene que ser el vínculo para que la empresa por medio
de su departamento de recursos humanos tenga a bien elegir al mejor candidato de acuerdo
al análisis de puesto desde la perspectiva de la organización y su entorno legal, el uso de la
información que se obtiene en cada una de las entrevistas tiene que darnos los resultados para
la obtención de trabajadores flexibles, y en el reclutamiento se debe tener la precaución, para
esto se utilizaran los medios y fuentes, que se tienen al alcance, esto dentro de los costos
propicios de la empresa de acuerdo a sus actividades, se solicitarán a los reclutas presentarse
con su solicitud elaborada, curriculum vitae y se realizará una entrevista si es necesario, para
tener al personal adecuado dentro de la empresa, los tipos de pruebas exámenes médicos y
entrevistas tienen que ofrecer al mejor candidato para aceptarlo y entender de acuerdo a los
elementos y procesos de selección y aspectos legales darán la contratación, y poder dar al
contratado los aspectos legales a los cuales está vinculado y su protección dentro de la
empresa.

El éxito de la empresa empieza por un principio y es precisamente la selección del personal

el principio básico del éxito, entonces diremos que la selección del personal es la base
principal para obtenerlo.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Aamodt, M. (2010). Evaluación y análisis de puesto. En Aamodt, M. (Ed.) Psicología

industrial/organizacional. México. Cengage Learning Editores. Pp 33-73.
Análisis y descripción en puestos de trabajo en la administración local. (2009) Revista
Electrónica CEMCI, [en línea] (vol. 2) pp. 5-9. Recuperado de:
http://revista.cemci.org/numero2/documentos/doc2.pdf [Consultado el 4 de febrero de
2018]
Chiavenato. I., (2002). Gestión del talento humano. México: Mc Graw Hill. Cap. 4 p.p. 85
– 86, 95 - 106.
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos, El capital humano de las
organizaciones. McGrawHill. Cap. 8, Descripción y análisis de puestos, pp. 225-233.
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APÉNDICE
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APÉNDICE II