Bienestar docentes Liceo Femenino Mercedes Nariño COVID

BIENESTAR EN LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA: COLEGIO LICEO FEMENINO
MERCEDES NARIÑO EN TIEMPOS DE PANDEMIA (COVID-19)
PROYECTO DE PRÁCTICA EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
BIENESTAR EN LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA: COLEGIO LICEO

FEMENINO MERCEDES NARIÑO EN TIEMPOS DE PANDEMIA (COVID-19)
Presenta:
Lady Jineth Acevedo León ID 100028368
Astrid Carolina Carreño Romero ID 100029574
Leidy Geraldine Afanador ID 100035169
Asesor(a) de Práctica:
Carlos Alberto Gómez Rada
Centro de Práctica y jefe Inmediato:

liceo Femenino Mercedes Nariño – Angelica María Gallego
Corporación Universitaria Iberoamericana

Facultad de Ciencias Humanas y Sociales
Programa de Psicología
Práctica en Psicología Organizacional
Bogotá,
Marzo de 2021
1
Resumen
El presente proyecto surgió a causa de la emergencia sanitaria (covid-19), la cual ha

impactado negativamente aspectos de la vida cotidiana de los individuos a nivel
mundial. Debido a ello, este proyecto fue pensado en la población docente;
específicamente, en los docentes del colegio Liceo Femenino Mercedes Nariño.
El desarrollo del proyecto se basó en identificar el impacto psico-social que ha
desencadenado la pandemia en dicha población. La metodología implicó una fase de
evaluación y diagnóstico para lo cual se utilizó un cuestionario de 53 preguntas,
diseñado por las practicantes.
Las preguntas se presentaron en formato Google Forms y fueron aplicadas a una muestra
constituida por 10 participantes (docentes) 5 hombres y 5 mujeres.
Finalmente, el análisis de los resultados muestra la presencia de factores como estrés y
ansiedad en el colectivo docente, como consecuencia de sobrecarga de trabajo, la cual a
su vez afectó su dinámica familiar y se destacó como riesgo psicosocial la ausencia de
compensación por el trabajo extra.
Palabras Clave: docentes, impacto psicosocial estrés laboral y trabajo remoto.
Abstract
This project arises because of the health emergency (covid-19), which has negatively
impacted aspects of the daily life of individuals worldwide, due to which this project
was thought of the teaching population; specifically in the teachers of the Colegio Liceo
Feminine Mercedes Nariño.
The development of the project is based on identifying the psychosocial impact that the
pandemic has triggered. A quantitative study is presented below, with a sample made up
of 10 participants (teachers) 5 men and 5 women, the data was collected through a 53-
question, virtual questionnaire on the psychosocial effects of Covid-19 designed by the

team research.
Finally, the results obtained show the presence of factors such as stress and anxiety in
the teaching community, which have obviously overloaded their responsibilities, are
directly or indirectly exposed to certain risks and chronic stressors. It was concluded that
there is an important psychological impact among teaching caused by Covid-19.
Key Words: COVID 19, teachers, psychosocial impact, daily life.
3
Tabla de contenido
Contenido
Contenido..................................................................................................................................4
Caracterización del Sitio de Práctica y las funciones....................................................................5
Información de la institución.....................................................................................................6
Misión.......................................................................................................................................6
Marco normativo.......................................................................................................................7
Estructura Orgánica general y específica..................................................................................8
Descripción y propuesta de las Funciones en el sitio de Práctica..............................................8
Planteamiento de la necesidad, problemática o fenómeno a describir, explicar o intervenir.........9
Objetivos.................................................................................................................................10
Objetivo general..................................................................................................................10
1. Identificar el instrumento que se aplicara a los docentes del colegio L.F.M.N en el área
de modelos flexibles, para identificar los factores que impactaron en el bienestar psicosocial
de los docentes durante el tiempo de pandemia.......................................................................10
2. Aplicar el instrumento de evaluación a los docentes del colegio L.F.M.N en el área de
modelos flexibles del programa regreso a clases.....................................................................10
Justificación............................................................................................................................11
Marco Referencial.......................................................................................................................12
Decreto 662 Por el cual se crea el Fondo Solidario para la Educación y se adoptan medidas
para mitigar la deserción en el sector educativo provocada por el Coronavirus COVID-19,
en el marco del Estado de Emergencia Económica, Social y Ecológica..............................13
Directiva N° 018 Orientaciones para la implementación de los Planes de Alternancia
Educativa y la incorporación de los recursos asignados del Fondo de Mitigación de
Emergencias en la vigencia 2021........................................................................................13
Directiva N° 016.................................................................................................................13
Directiva N° 013 Recomendaciones generales para el desarrollo de actividades académicas
de laboratorios prácticos y de investigación en las Instituciones de Educación Superior e
Instituciones de Educación para el Trabajo y Desarrollo Humano, en atención a las
disposiciones del decreto No. 749 de 28 de mayo de 2020 y para el retorno progresivo a la
presencialidad......................................................................................................................13
Directiva N° 05 Orientaciones para la implementación de estrategias pedagógicas de trabajo

académico en casa y la implementación de una modalidad de complementario alimenticio
para consumo en casa..........................................................................................................13
Marco Investigativo................................................................................................................14
Marco Teórico.........................................................................................................................17
Metodología................................................................................................................................21
Beneficiarios o Población............................................................................................................21
Procedimiento.............................................................................................................................21
Recursos (presupuesto)...............................................................................................................23
Cronograma de la propuesta........................................................................................................24
Resultados...................................................................................................................................26
Conclusiones...............................................................................................................................56
Recomendaciones........................................................................................................................57
Referencias..................................................................................................................................58
5
Caracterización del Sitio de Práctica y las funciones
Información de la institución
NOMBRE: Colegio Liceo Femenino Mercedes Nariño Institución Educativa Distrital

NIT: 860.022.901.-6
DIRECCIÓN: Avenida caracas 23 24 sur Barrio San José Sur
TELÉFONO : 304 399 3501
CIUDAD: Bogotá D.C.
PAGINA WEB : https://liceofemeninomercedesn.edupage.org/
JEFE INMEDIATO: Angelica María Gallego
CONTACTO: 3052337341
EMAIL: angelica.gallego471@educacionbogota.edu.co
ACTIVIDAD CENTRAL: Centro educativo distrital en educación primaria y básica
secundaria.
Misión
Propiciar la formación integral de sus estudiantes promoviendo los valores de:
respeto, honestidad, identidad, solidaridad y autonomía, que favorezcan el pensamiento
crítico la construcción de su proyecto de vida, la transformación de los contextos donde
interactúan, garantizando el vivir/convivir en el disfrute de una vida plena y feliz para
habitar dignamente el presente.
Visión
En el año 2025, el Colegio Liceo Femenino Mercedes Nariño será́ reconocido a
nivel global por la calidad de su servicio, la excelencia de sus egresadas en el dominio de
los saberes necesarios para la sociedad del conocimiento y la convivencia, el manejo de
lenguas extranjeras (inglés y francés), ciencias básicas, las artes y las tecnologías de la
información y de la comunicación; como constructoras de una sociedad respetuosa de sí
y del otro.
Es el primer colegio oficial de Bogotá que cuenta con un programa solo para las
víctimas del conflicto. En la actualidad ya graduó su primera cohorte de mujeres que
renacen para perdonar y soñar.
Marco normativo
LEY 115 DE 1994

ARTÍCULO 1º.- Objeto de la Ley. La educación es un proceso de formación
permanente, personal, cultural y social que se fundamenta en una concepción integral de
la persona humana, de su dignidad, de sus derechos y de sus deberes.
La presente Ley señala las normas generales para regular el Servicio Público de la
Educación que cumple una función social acorde con las necesidades e intereses de las
personas, de la familia y de la sociedad. Se fundamenta en los principios de la
Constitución Política sobre el derecho a la educación que tiene toda persona, en las
libertades de enseñanza, aprendizaje, investigación y cátedra y en su carácter de servicio
público.
De conformidad con el artículo 67 de la Constitución Política, define y desarrolla la

organización y la prestación de la educación formal en sus niveles preescolar, básica
(primaria y secundaria) y media, no formal e informal, dirigida a niños y jóvenes en
edad escolar, a adultos, a campesinos, a grupos étnicos, a personas con limitaciones
físicas, sensoriales y psíquicas, con capacidades excepcionales, y a personas que
requieran rehabilitación social.
7
Estructura Orgánica general y específica
Figura 1. Organigrama general

La práctica se va a desarrollar en el área de bienestar escolar, la cual hace parte
de la gestión de comunidad. Esta se desprende y reporta directamente a la rectoría.
Descripción y propuesta de las Funciones en el sitio de Práctica

Las practicantes apoyarán el proceso de bienestar referente al clima organizacional con
los docentes y demás miembros de la comunidad educativa de la institución.
Adicionalmente, se trabajará en el proyecto socio ocupacional de los grados 10 ° y 11°.
A continuación, se describen las funciones que se llevarán a cabo como parte de estos
dos procesos:
 Inducción y capacitación para la incorporación y el cumplimiento de los

objetivos establecidos por la institución.
 Identificar qué habilidades requiere cada trabajador para dar cumplimento a
cabalidad de sus funciones establecidas.
 Fomentar estrategias de comunicación asertiva para los docentes y estudiantes
 Generar relaciones interpersonales positivas entre los docentes, alumnos,

supervisores y jefes de la institución, lo cual redunda en un clima organizacional
positivo.
 Propiciar el apoyo y la colaboración de todos los funcionarios de la institución
para obtener resultados favorables y la prestación de un servicio educativo de
calidad. para así llegar a un nivel de excelente satisfacción laboral.
Planteamiento de la necesidad, problemática o fenómeno a describir, explicar o

intervenir
Esta época de crisis sanitaria y como consecuencia de las medidas de

bioseguridad derivadas de la actual pandemia ha generado una serie de cambios y
alteraciones en la forma de trabajo de docentes del colegio Liceo Femenino Mercedes
Nariño. De acuerdo con el reporte dado por la orientadora del colegio, se han presentado
manifestaciones de sobrecarga laboral y el estrés derivado de dicha situación.
En correspondencia con lo anterior, el foco problemático o necesidad a la que responde

el presente proyecto tiene que ver con el impacto psicosocial que se ha generado en la
población de docentes del Colegio Liceo Femenino Mercedes Nariño debido a la
implementación del tele-trabajo, una de las estrategias para hacer frente a la emergencia
sanitaria del covid-19. Por consiguiente, este proyecto busca identificar los factores que
afectan el bienestar psicológico de los docentes en la organización.
9
Objetivos
Objetivo general
Evaluar los factores psicosociales que han impactado en la población de

docentes del colegio Liceo Femenino Mercedes Nariño en el área de modelos
flexibles, del programa regreso a clases, a causa de las medidas de prevención
que se implementaron, debido a la emergencia sanitaria generada por el covid-
19. Así mismo, desarrollar algunas estrategias de bienestar laboral que les
permitan la mitigación de dicho impacto y el restablecimiento del bienestar
psicológico en la institución.
Objetivos específicos
1. Identificar el instrumento que se aplicara a los docentes del colegio L.F.M.N en el área
de modelos flexibles, para identificar los factores que impactaron en el bienestar
psicosocial de los docentes durante el tiempo de pandemia.
2. Aplicar el instrumento de evaluación a los docentes del colegio L.F.M.N en el área de
modelos flexibles del programa regreso a clases.
3. Analizar los datos obtenidos por la aplicación de la prueba a los docentes del
L.F.M.N e identificar qué factores psicosociales inciden en el bienestar
psicológico de los docentes.
4. Fomentar estrategias de Bienestar Laboral para la mitigación de los factores que
inciden en el bienestar psicosocial en la institución educativa para los docentes
del colegio L.F.M.N.
11
Justificación
En relación con lo presentado en la sección de descripción de la problemática, se

hizo una revisión en la literatura científica y se encontró que han sido numerosos los
estudios que proponen evaluar las estrategias que han implementado las organizaciones
frente a la contingencia de salud pública Covid-19. De hecho, una de las principales
estrategias que han implementado las diversas empresas y organizaciones para llevar a
cabo sus funciones y mantener la productividad, es el teletrabajo.
Adicionalmente, en algunos estudios se han identificado dimensiones negativas a

nivel cognitivo, conductual, emocional y laboral como consecuencia del Covid-19, lo
que a su vez ha desencadenado consecuencias a corto y largo plazo en los procesos de
enseñanza-aprendizaje que vinculan la productividad de la organización (González, et al.
2018). Por lo tanto, dentro de las organizaciones ha sido necesario empezar a estudiar
los factores de riesgo psicosociales intralaboral, extra-laboral y de estrés, debido a que
en los últimos años varios estudios han manifestado que hay varios aspectos dentro y
fuera de la organización que afectan el rendimiento y el bienestar del trabajador, lo que
debilita las competencias de afrontamiento y adaptación a nuevos usos de las
tecnologías. Frente a ello, se ha planteado la implementación de un modelo denominado
Adkar como proceso de gestión al cambio, el cual busca diseñar estrategias que vinculen
el teletrabajo y el bienestar psicológico para abordar las diversas problemáticas a
consecuencia del COVID 19; principalmente, el estrés por sobrecarga laboral y la
ansiedad, los cuales afectan directamente el rendimiento de los docentes, la autoeficacia,
la motivación y desencadenan un desajuste a nivel educativo y organizacional.
11
Marco Referencial
Marco Normativo
Ministerio de salud y Protección social y protección social 385 del 12 de marzo

del 2020, Por la cual se declara la emergencia sanitaria por causa del coronavirus
COVID-19 y se adoptan medidas para hacer frente al virus.
Que de acuerdo con el artículo 10 del Reglamento Sanitario Internacional se

considera emergencia de salud pública de importancia internacional un evento
extraordinario que constituye un riesgo para la salud pública de otros Estados a causa de
la propagación internacional de una enfermedad podría exigir una respuesta
internacional coordinada. Que ante la identificación del nuevo Coronavirus (COVID-19)
desde el pasado 7 de enero, se declaró este brote como Emergencia de Salud Pública de
Importancia Internacional (ESPII) por parte de la Organización Mundial de la Salud, por
lo que este Ministerio ha venido implementando medidas para enfrentar su llegada en las
fases de prevención y contención en aras de mantener los casos y contactos controlados.
Decreto No. 457 del 22 de marzo de 2020. Por el cual se imparten instrucciones
en virtud de la emergencia sanitaria generada por la pandemia del coronavirus COVID-
19 y el mantenimiento del orden público.
Decreto 417 del 17 de marzo del 2020 Por el cual se declara un Estado de
Emergencia Económica, Social y Ecológica en todo Directiva 02 de 2020.
13
Directiva 02 de 2020 Medidas para atender la contingencia generada por el COVID-19 a

partir del uso de las tecnologías de la información y las telecomunicaciones.
Decreto 662 Por el cual se crea el Fondo Solidario para la Educación y se

adoptan medidas para mitigar la deserción en el sector educativo provocada por el
Coronavirus COVID-19, en el marco del Estado de Emergencia Económica, Social y
Ecológica.
Directiva N° 018 Orientaciones para la implementación de los Planes de

Alternancia Educativa y la incorporación de los recursos asignados del Fondo de
Mitigación de Emergencias en la vigencia 2021.
Directiva N° 016
Orientaciones para la implementación del plan de alternancia educativa que
contemple la implementación del protocolo adoptado en la Resolución 1721 del 24 de
septiembre de 2020.
Directiva N° 013 Recomendaciones generales para el desarrollo de actividades

académicas de laboratorios prácticos y de investigación en las Instituciones de
Educación Superior e Instituciones de Educación para el Trabajo y Desarrollo Humano,
en atención a las disposiciones del decreto No. 749 de 28 de mayo de 2020 y para el
retorno progresivo a la presencialidad.
Directiva N° 05 Orientaciones para la implementación de estrategias pedagógicas

de trabajo académico en casa y la implementación de una modalidad de complementario
alimenticio para consumo en casa.
Que el artículo 19 del Decreto 1567 de 19981, prevé que las entidades públicas deberán
organizar anualmente programas de bienestar social para sus servidores. Que el artículo
20 del Decreto en cita establece "Bienestar Social. Los programas de bienestar social
deben organizarse a partir de las iniciativas de los servidores públicos como procesos
permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el
13
desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia;
así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia,
efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora".
Marco Investigativo
A nivel de prevención de riesgos laborales, la situación de crisis sanitaria global

entraría dentro del área de Riesgos Biológicos; pero a nivel de gestión del estrés, y por
tratarse de una emoción individual, ¿qué podrían hacer los prevencionistas y directores
de recursos humanos para minimizar este malestar?
La Organización Mundial de la Salud elevó el pasado 11 de marzo de 2020 la

situación de emergencia de salud pública ocasionada por el COVID-19 a pandemia
internacional. Para entonces muchos países ya habían comenzado a adoptar medidas
para intentar frenar la cuarta diseminación del virus, entre ellas el cierre de los centros
educativos, una iniciativa que había demostrado su efectividad en el pasado. El estudio
dirigido por David Eran de la McMaster University, y publicado por la revista Annals on
Internal Medicine analizando la epidemia de gripe de 2009 en la provincia canadiense de
Alberta, muestra que el cierre de los colegios redujo el contagio en un 50% y fue vital
para la superación de la crisis.
No obstante, lo anterior, en una encuesta realizada conjuntamente por la UNESCO, el

UNICEF y el Banco Mundial sobre las respuestas a la COVID-19, se llegó a la
conclusión de que solo la mitad de los países estudiados había proporcionado a los
docentes capacitación adicional sobre educación a distancia y menos de la tercera parte
de esas naciones les ofrecieron apoyo psicosocial para ayudarlos a hacer frente a la crisis
(UNESCO, 2020).
Al mismo tiempo, datos publicados recientemente por el Instituto de Estadística de la

UNESCO, el Equipo Especial Internacional de Docentes y el Informe de Seguimiento de
15
la Educación en el Mundo, muestran que el 81% de los maestros de primaria y el 86%

de los de secundaria, apenas tienen las calificaciones mínimas requeridas para
desempeñar sus funciones y que persisten variaciones considerables entre las regiones,
lo que hace que muchos docentes están mal preparados para abordar los problemas a los
que se enfrentan.
Frente a lo anterior, según la Revista de comunicación y salud (2020) informó que

en el mundo, casi tres millones de personas mueren al año por accidentes o
enfermedades relacionadas con el trabajo y más de quinientos sufren enfermedades
ocupacionales o lesiones. Muchas de estas enfermedades y accidentes se encuentran
ligados al estrés laboral. Un hecho que corrobora lo anterior es que, en 2019, el estrés
laboral causó el 30% de las bajas en España, con un alto coste y reducción de la
productividad.
Según Díaz (2011) el concepto de estrés laboral es importante y tiene relevancia en

el ámbito laboral porque el individuo puede responder de diferentes maneras ante un
suceso inesperado. Así, para algunas personas una situación puede ser muy amenazante,
pero para otras, esa misma situación podría pasar desapercibida. Cuando se percibe
como muy amenazante, estas respuestas pueden activar mecanismos fisiopatológicos de
una enfermedad.
Con frecuencia, el estrés laboral se ha considerado una experiencia subjetiva de

una persona, producida por la percepción de que existen demandas excesivas o
amenazantes difíciles de controlar y que pueden tener consecuencias negativas para ella.
Estas consecuencias negativas para la persona, se denominan tensión (strain) y las
fuentes de las experiencias de estrés, anteriormente mencionadas, se denominan
estresores. El análisis de los estresores es muy importante en el proceso de la prevención
y control del estrés laboral. Son los estímulos que desencadenan las experiencias de
estrés-tensión (Peiró, 2008).
15
En un estudio llevado a cabo con docentes de educación básica, Peiró y
González-Roma (2003) citados por Britt et al. (2004) encontraron que más del 80% de
los 142 equipos de educación estudiados presentaban experiencias y percepciones
compartidas sobre el estrés laboral. Además, el estrés del líder predecía de forma
significativa y positiva el nivel medio de estrés de los miembros del equipo. Sin
embargo, en contra de lo esperado, esta relación no estaba modulada por la frecuencia de
la interacción entre el líder y los miembros del equipo.
Así como lo afirma Mansilla Izquierdo (2004) el 30 % de los trabajadores

europeos sufre estrés laboral. Hay que tener en cuenta que, bajo el panorama del
diagnóstico de estrés laboral, no sólo se contempla el estrés laboral que surge, sino que,
también se han cobijado durante años otras problemáticas diferentes que en los últimos
años van emergiendo como entidades independientes, por ejemplo, como el síndrome de
burnout en cual afecta a donde se ven afectados docentes y trabajadores sociales.
También, el mobbing que ha sido definido por Leymann (2017) como el terror
psicológico en el ámbito laboral producido por las conductas hostiles y sin ética,
dirigidas de manera sistemática por uno o varios trabajadores contra otro, con una
frecuencia de al menos una vez a la semana y durante un tiempo prologado de más de
seis meses. Adicionalmente, señala Karasek (2017) cuando las demandas del trabajo son
altas, y al mismo tiempo, la capacidad de control de la misma es baja, hay un
desequilibrio desfavorable para el trabajador en la interacción entre los atributos del
trabajador y las condiciones del trabajo.
En una investigación de tipo descriptiva-correlacional realizada por la Revista

Cubana de Medicina General Integral (2017), se realizaron un conjunto de entrevistas a
una población de trabajadores conformada por 255 colaboradores administrativos que
laboran en la Universidad de las Fuerzas Armadas ESPE, República del Ecuador. De allí
se tomó una muestra aleatoria de 47 trabajadores administrativos, seleccionados para la
implementación del programa de actividades físicas diseñadas.
17
Los resultados se analizaron mediante el programa Se empleó el SPSS v20 y se

utilizaron para determinar la Prueba de Friedman y la Prueba de los Rangos con Signos
de Wilcoxon (p≤ 0,05), para establecer la existencia o no de diferencias significativas.
También, se compararon los rangos promedio obtenidos en el pretest y el postest
(Obando, 2017).
Otra investigación fue llevada a cabo por Vega (2018) la cual tenía como
propósito identificar la satisfacción laboral en un grupo trabajadores, para lo cual se
realizó una evaluación de las emociones de los trabajadores. Para la recolección de datos
se utilizó una encuesta. Los resultados mostraron que el 67 % de los empleados está
satisfecho con su lugar de trabajo y con las actividades asignadas y el 33 % tiene
inconformidades con el sueldo y el ambiente laboral. Con base en los resultados de este
estudió, se llevaron a cabo unas acciones de mejoramiento y al hacer el seguimiento se
estableció que los empleados y tenían una percepción más favorable. En este sentido,
Bravo, Peiró & Rodríguez (s.f), definen la satisfacción laboral como una actitud o
conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación de trabajo, actitudes
que pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas específicas del mismo.
Marco Teórico
Para la mayoría de personal el trabajo es una de las partes centrales de la vida

diaria, ya que los trabajadores ocupan como mínimo la tercera parte del día con efectos
del trabajo y una media de 10 horas días si se toma en cuenta el tiempo de
desplazamiento hacia y desde trabajo, además de los descansos para comer. Por ello, es
fundamental que los empleados de una empresa se encuentren cómodos en sus puestos
de trabajo para que no tengan problemas de salud y cumplan con sus funciones
correctamente. Lo anterior, aplica para muchos trabajos incluido entre ellos la docencia.
17
En la actualidad, el profesor se enfrenta a desafíos sociales para poder ejercer
adecuadamente su trabajo docente. Por un lado, su calidad de vida personal y por otro,
sus condiciones laborales en los centros escolares o desde su lugar de residencia, caso
último en el cual deberá haber un equilibrio entre estos dos aspectos. Los efectos
macrosociales en la sociedad del conocimiento le van exigiendo a los docentes más
preparación profesional cambiando con esto su paradigma actual, lo cual implica
incorporar nuevos modelos educativos, actualización en las tecnologías educativas,
cursos de capacitación, etc. (Ruiz, 2016).
Como expresa Ruiz (2016), los profesores en la actualidad tienen varios pros y
contra desde el trabajo en casa, ya que ahora laboran más horas al día, lo que les genera
un incremento en sus tareas y falta de tiempo para poderlas cumplir todas a cabalidad. A
esto, se le suma que deben preparar clase todos los días para que ésta sea óptima y de
calidad.
La existencia de los anteriores factores puede afectar la calidad de vida del

trabajador. Según la OMS (1994)
la calidad de vida es la percepción del individuo sobre su posición en la vida

dentro del contexto cultural y el sistema de valores en el que vive y con respecto
a sus metas, expectativas, normas y preocupaciones. Es un concepto extenso y
complejo que engloba la salud física, el proceso psicológico, el nivel de
independencia, las relaciones sociales, las creencias personales y la relación con
las características sobresalientes del entorno. Pg. 16.
Debido al concepto anterior se considera que las empresas, deben tener
compromisos para que sus empleados logren mejorar su calidad de vida, ya que la
calidad de vida laboral afecta la vida en general de los empleados. Para que esto se logre
es muy importante que haya un excelente clima laboral en las organizaciones.
En este orden de ideas, el clima resultante induce a los individuos a tomar

determinados comportamientos. Estos inciden en la actividad de la organización y, por
tanto, en el sentido de pertenencia de sus empleados, en la calidad de los servicios que
19
prestan, así como en su efectividad, eficiencia, eficacia, impacto social y en el

desempeño general de la organización (Salazar, Guerrero, Machado & Cañedo, 2009).
De acuerdo con lo explicado anteriormente, el clima laboral está relacionado con

el bienestar laboral; debido a ello, las organizaciones deben evaluar permanentemente
estos dos fenómenos y en la medida que se detecte alguna insatisfacción en los
empleados tomar las acciones correspondientes.
Se ha creído que el bienestar laboral es una alternativa que forman lo teórico y lo

psicosocial; es por ello, por lo que el bienestar responde tanto a la satisfacción de las
necesidades organizacionales como individuales dentro del contexto laboral.
Según Chiavenato (2004) “El bienestar laboral es la protección de los derechos

del trabajador de toda organización. Este busca satisfacer necesidades económicas,
sociales y personales que permiten mejorar las condiciones de vida”. Pg. 22
Conforme a lo anterior, se puede decir que los factores del bienestar laboral son
muy importantes para que las organizaciones tengan un buen funcionamiento. Cuando
las empresas se centran tanto en el bienestar como en la productividad, se traduce en un
impulso simultáneo en la producción y en los niveles de salud de los trabajadores.
Existen factores que afectan el bienestar laboral de los empleados, los cuales al
presentarse afectan su comportamiento y conducta, lo que genera baja motivación,
frustración, trastornos fisiológicos, cognoscitivos, enfermedades psicosomáticas y
orgánicas, accidentes de trabajo, daño a terceros y absentismo por enfermedad común.
Estos síntomas perturban notablemente el clima laboral, causando resultados
desfavorables para la empresa y su funcionamiento.
Moreno y Hernández (2013) complementan lo anterior, al señalar que hay

diversos factores que afectan el bienestar laboral; por ejemplo, la forma en que los
superiores juzgan la tarea del colaborador, el tipo y la intensidad de la supervisión, así
como, la manera en que se haga la retroalimentación y el apoyo para el desempeño del
19
trabajo. Para que esto no suceda, es importante que las organizaciones tengan en cuenta
los siguientes aspectos:
1. Factor Logro: Se refiere a los sentimientos de deber cumplido, resultados o

rendimientos y metas alcanzadas.
2. Factor de Reconocimiento: Es aquel tipo de reconocimiento o elogios recibidos
por su trabajo, sus jefes, compañeros, subordinados
3. Factor del Trabajo en sí: Se refiere a cómo percibe su trabajo, le es atractivo,
desafiante, variado, creativo, etc.
4. Factor Responsabilidad: Aquí se abarca al nivel de responsabilidad de su
propio trabajo y del de otros, así como el nivel de importancia que le brinda
5. Factor Promoción: Se refiere a la posibilidad de ascenso, formación de cargo de
la empresa.
Dado que el clima laboral en las organizaciones tiene una estrecha relación con el
bienestar en el trabajo, es importante analizar las condiciones que afectan el primero de
estos dos fenómenos
Según Duró (2013) el buen clima laboral genera en los trabajadores más
satisfacción con sus condiciones de trabajo. Se puede decir que, debido a esto, los
trabajadores hacen bien sus tareas porque están más activos. A continuación, se
nombrarán algunos de los efectos que logra un buen clima laboral son:
1. Un sentido de pertenencia con la institución

2. Buena organización grupal
3. Excelentes procesos y niveles de comunicación
4. Un intercambio de información más eficiente entre las áreas
5. Cumplimiento de objetivos y metas de la empresa gracias al interés común de los
empleados.
6. Beneficia la salud de las personas
7. Bienestar y buen desenvolvimiento profesional
8. Facilidad de trabajo en equipo y colaboración mutua entre compañeros
21
9. Conducción de la empresa por un buen camino.
Si las organizaciones elevan el bienestar laboral seguramente aumentaría la

productividad de sus trabajadores, porque tienden a presentar resultados positivos, lo
cual demostrará un índice de mayor productividad, permitiendo llevar al desarrollo
empresarial a las organizaciones.
Metodología
Beneficiarios o Población
El proyecto va dirigido a docentes de la institución educativa Liceo Femenino

Mercedes Nariño pertenecientes al grupo de modelos flexibles (programa volver a la
escuela). Los resultados de este proyecto les traerá beneficios para mejorar su
calidad de vida profesional, personal y familiar.
Procedimiento
Para llevar a cabo este proyecto se tendrán en cuenta cuatro fases, las cuales se
describen a continuación:
Fase I. Búsqueda del instrumento
Para el desarrollo de esta fase, se hará una revisión en la literatura científica de

herramientas que permitan evaluar factores que estén afectando el bienestar de los
docentes. Para ello, se tendrán en cuenta artículos de investigación de los últimos 10
años, que se encuentren debidamente validados. Así mismo, se identificará el
21
instrumento que se aplicará, para identificar los factores que impactaron en el bienestar
psicosocial de los docentes durante el tiempo de pandemia.
Fase II. Aplicación de la prueba
En esta etapa las mentoras Organizacionales y autoras del proyecto harán una
explicación del objetivo del encuentro y la actividad que se va a desarrollar a los
profesores. De igual manera, se utilizará un consentimiento informado (Véase Anexo
A), mediante el cual se les informará sobre sus derechos y las condiciones ética de esta
actividad.
Posteriormente, se aplicará el instrumento de evaluación (Responsabilidad psicosocial

en tiempos de confinamiento). a los docentes del colegio L.F.M.N en el área de
modelos flexibles del programa regreso a clases.
Fase III. Análisis de datos
Durante esta fase, se analizarán los datos obtenidos en la fase anterior, para lo cual se
utilizarán medidas de estadística descriptiva. Una vez analizados, los resultados serán
socializados con los docentes.
Fase IV. Diseño de la capacitación
Con base en los anteriores resultados, se procederá a diseñar un módulo de

capacitación, dirigido a fomentar estrategias de Bienestar Laboral para la mitigación de
los factores que inciden en el bienestar psicosocial de la población de referencia, en la
institución educativa para los docentes del colegio L.F.M.N. En el diseño se
contemplarán aspectos como los aprendizajes al alcanzar, contenidos a abordar,
didácticas para facilitar el aprendizaje y mecanismos de evaluación de la capacitación.
23
Recursos (presupuesto)
DISPON
RECUR UNIDAD
VALOR IBILIDA
SOS ES
D
Humano
Practica
3 Si
ntes
Costos técnicos y tecnológicos
Computa $3.600.00
3 si
dor 0
Impresor
1 $ 500.000 si
a
Internet 1 $270.000 si
Costos de imprevistos
Imprevis
$30.000 Si
tos
Total, de
$4.400.000
Inversión
Figura 1. Presupuesto actividades y desarrollo de la propuesta
23
Cronograma de la propuesta
 
BIENESTAR EN DOCIENTES
Fech
2020
a
Nombre Fech
finali
Fase de la a de FEBR JUNI
Activida
zació MARZO ABRIL MAYO
s inici ERO O
d n
o
1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3
 

Detecc
ión de
22/0
la 28/05                              
2/20          
necesi 21
/2021
dad
 
Selecci
ón de 1/03/ 28/05                  
 
     
 
     
     
muestr 2021 /2021
a
Eval Delimi
uació tación
n
de
territo 15/0 28/05                              
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28/05                              
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/2021
 

 

     
proyec 21
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Plane Investi 22/0 28/05                                        
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21
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/2021
 

 

     
docum 21
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ión 2021 /2021
 

 

     
partici
pante,
benefic
iarios.
Marco
8/03/ 8/03/                              
norma 2021 2021
 

 

     
tivo
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3/20
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satisfa
 
cción
Figura 2. Cronograma de propuestas
Resultados
En correspondencia con la metodología propuesta, en primer lugar, se aplicó

utilizo un instrumento de evaluación el cual se denomina, CUENTIONARIO R3.0
TELETRABAJO Y CONFINAMIENTO, este instrumento cuenta con 53 ítems, cada
ítem cuenta con el objetivo de identificar en la población los cambios que presentaron
durante el confinamiento producido por la emergencia sanitaria COVID- 19, cada
respuesta nos permitió analizar y evidenciar el impacto a nivel psicosocial que se
27
presentó en la población a la cual se le aplico dicho instrumento la muestra tiene un total

de 10 docentes, 5 hombre 5 mujeres en un rango de edades de los 20 a 43 años. Los
resultados arrojados según las gráficas que se presentan a continuación nos muestran que
ítems puntuaron un porcentaje alto. A continuación, se describen algunos. 1. ¿tengo
menos carga de trabajo? El 80% de los docentes manifiestan que desde que inicio el tele-
trabajo han tenido más carga laboral.
2. ¿nivel de aislamiento frente a interrupciones o distracciones? El 80% de los docentes
tienen bastantes interrupciones durante su jornada laboral.
3. ¿He tenido problemas para relajarme? Se evidencia el 60% de la población docente a
tendió dificultad para relajarse. 4 ¿ha sentido dolor de cabeza? Se evidencia que en este
ítem el 70% de la población docente ha presentado frecuentemente dolor de cabeza. 5.
¿Me he sentido angustiado o con ansiedad? El 60% de los docentes se sienten ansioso
desde que inicio la pandemia. 6. referente al ítem: ¿se ha sentido triste? se puede
evidenciar que el 70% de la población ha experimentado la emoción de tristeza 7. ¿he
estado irritable? El 70% de los encuestados se ha sentido bastante o moderadamente con
irritabilidad durante este tiempo de emergencia sanitaria. 8. Se evidencia durante el
muestreo que el 90% de los docentes han continuado con su presentación personal
adecuada, esto nos indicas que no incidió negativamente este ítem en los docentes.
Debido a los anteriores resultados obtenidos a partir de las respuestas de los docentes, se
puede concluir que han tenido alteración y un nivel de estrés medio, algo que sin duda
ha traído consecuencias negativas en aspectos psicológico docente y sociales.
Análisis de la encuesta aplicada
Para llevar a cabo este análisis se hizo una distribución de frecuencias para cada uno de
los ítems de la prueba, el cual se presenta a continuación:
1.
27
Figura 3. análisis encuesta
Ítem 1: la encuentra fue resulta por 5 hombres y 5 mujeres.
2.
Ítem 2: De las diez respuestas obtenidas hay un rango de edades de los 20 a 43 años.
3.
29
Ítem 3: El 50 % de la población respondió que viven en familia y con uno o más hijos.
4.
Ítem 4: EL 70 % de familiares de la población encuestada trabaja fuera de casa,
5.
29
Ítem 5: El 50% de los encuestados posee mascotas
6.
Ítem 6: Como se puede apreciar en la figura los familiares de los encuestados presentan
en su mayoría el (60%) de baja o moderada exposición a riesgo de contagio por efecto
de su actividad laboral.
31
7.
Ítem 7: En esta grafica se representa que el 70 % de la población encuestada se

ha sentido casado y sin energía.
8.
Ítem 8: El 50 % los docentes de la institución respondieron que a veces han sentido

tensión muscular.
31
9.
Ítem 9: Se evidencia que el 60 % de la población de docentes ha tenido problemas para

relajarse.
10.
Item10: Se evidencia que en este resultado el 70 % de la población ha presentado

bastante y moderado dolor de cabeza.
33
11.
Item11: El 50 % de los docentes respondieron que su ritmo cardiaco se ha acelerado en

varias ocasiones
12.
Ítem 12: El 60 % de los docentes se han sentido angustiados en tiempos de pandemia
33
13.
Ítem 13: El 70% se ha sentido baja de moral o triste
14.
Ítem 14: El 70% de los encuestados se ha sentido bastante o moderadamente irritado.

35
15.
Item15: el 70 % de la población respondió que ha tenido dificultades para poder

concentrase.
16.
35
Item16: En este se evidencia que el 70 % de la población se le dificulta parar de pensar
en los problemas
17.
Ítem 17: En estos resultados se evidencia que el 50% de los profesores no han generado
el hábito de consumir café, alcohol o tabaco.
18.
37
Item18: En esta grafica podemos ver que el 60 % de los docentes ha tenido alteraciones
del sueño no tan recurrentes.
19.
Ítem 19; El 90 % de los docentes del liceo femenino han continuado con su presentación
personal adecuada.
20.
37
Item20: El 60 % de los docentes informa que durante el teletrabajo no descuidaron las
actividades cotidianas del hogar.
21.
21.
Ítem 21; El resultado de la anterior grafica nos indica que más del 30 % de los docenes
mantienen contacto con sus familiares a pesar del confinamiento.
39
22.
Item22: El 60 % de los docentes responde que no consideran la soledad como una mala
experiencia
23.
Item 23: El 50 % de los docentes afirmó que les hace falta tener contacto con sus
familiares.
39
24.
Item24: el 60 % de los docentes respondió que todos poseen una red social para
comunicarse con familiares y demás
25.
25 .
41
Ítem 25: el 80 % de la población respondió que hay un equilibrio en las cargas

familiares de sus hogares.
26 .
Ítem 26: El 30 % de los encuestados responde que en muchas ocasiones si ha sentido

necesidad de alejarse de las demás personas, por el contrario, el otro 70 % está en un
equilibrio.
27
41
Ítem 27: En esta grafica se evidencia que el 40 % de los docentes no ha presentado
problemas de pareja durante la pandemia.
28
Item 28; El 60% de la población se encuentra entre un pocas veces y a veces sobre los
inconvenientes de familia.
43
29 .
Ítem 29: Se evidencia que en este resultado el 70 % de la población poseen adecuado y

moderado espacio de trabajo.
30.
Item 30: El 60 % de los profesores tienen computador funcional para sus labores.
43
31
Ítem 31: El 90 % de la población tienen la información necesaria para desempeñar su

cargo.
32..
Ítem 32: El 50 % de la población no cuenta con una buena conexión a internet.

45
33.
Item33: El 50 % de la población cuenta con un escritorio para sus labores diarias.
34 .
Ítem 34: El 50 % tiene adecuada iluminación y temperatura en su lugar de trabajo.
45
35
Ítem 35: El 80 % de los docentes tienen bastante y moderadas interrupciones durante su

jornada laboral
36.
Item36: El 70 % de la población informa que su carga laboral ha aumentado.

47
38.
Item38; El 50 % de los profesores manifiesta que tienen un nivel medio en el tema de

productividad.
39.
Item39: el 80 % de los profesores manifiesta que tiene más carga laboral.
40.
47
Ítem 40: El 50 % de las personas respondió que sus tareas ahora se demoran más.
41.
Ítem 41; EL 40 % de los docentes informa que sus tareas diarias se acumulan y ahora
ocupan más tiempo.
49
42 .
Ítem 42; El 50 % de los docentes tiene un nivel medio frente a la organización de tiempo
en su trabajo.
43.
Ítem 43: El 60 % de los docentes consideran que tiene un nivel medio para hacer
pausas durante su jornada laboral.
49
44.
Item44: 50% de los docentes responde que ahora tienen un nivel medio para atender las
exigencias de sus hogares.
45.
Ítem 45: el 60 % de los docentes consideran que no poseen el tiempo suficiente para sus
aficiones o para dedicarlo en ellos mismos.
51
46.
Ítem 46: El 60 % de los docentes responde que tiene respuesta accesible por parte de su
jefe inmediato.
47.
Ítem 47: 70 % de docentes puede tener contacto y compartir información con sus pares
de trabajo.
51
48 .
Ítem 48: El 70 % de los docentes considera que el liceo femenino se preocupa por las
condiciones de trabajo.
49.
Ítem 49 EL 60 % está de acuerdo con que reciben la información necesaria para

realizar su trabajo.
53
50.
Ítem 50: El 50% considera que el colegio está en un nivel medio frente a la información
que han brindado frente a la situación de salud que se está presentando ahora.
51
Ítem 51: En este ítem se evidencia que el 40% de los docentes consideran que el colegio
les brinda la suficiente información para desarrollar sus actividades en teletrabajo los
docentes
53
52.
Item52: EL 70 % considera que tienen las competencias para el manejo de las

herramientas informáticas y tecnológicas.
53 .
Ítem 53: El 50 % de la población indica que tienen buen manejo de tiempo frente a sus
labores.
55
54 .
ítem 54: 70 % de los docentes tienen claridad de sus labores diarias.
55.
ítem 55: 80 % de los docentes respondieron que están en un nivel medio frente al
aprendizaje de sus labores en tiempos de pandemia,
55
56.
Ítem 56: el 100 % de la población consideran que está contribuyendo con sus labores a
que el colegio supere esta emergencia.
De acuerdo con los resultados obtenidos en cada ítem se puede concluir que la
población docente presenta un considerable grado de estrés laboral. En consecuencia, a
que los docentes no tienen instaurados hábitos laborales saludables; otro factor que
influye es el manejo del tiempo, la distribución de las actividades laborales y las tareas
del hogar. Asimismo, se logra evidenciar que los docentes tienen dificultad a la hora de
regular sus emociones frente al cambio laboral que se generó a raíz de la pandemia, ya
que ahora realizan sus labores modo teletrabajo.
Referente a lo anterior, se diseñó una cartilla psicoeducativa donde se presenta diferentes
actividades que los fortalecerán en el manejo de sus emociones la cual se describirá
(Véase archvo adjunto) a continuación
.
57
Conclusiones
El teletrabajo, home office o trabajo remoto, es común entre los trabajos altamente
cualificados, como el trabajo docente. Esta modalidad de trabajo se ha convertido en la
modalidad más adoptada principalmente por las instituciones educativas durante la
pandemia de COVID-19. Este cambio ha generado la necesidad urgente de adaptación
por parte de muchos docentes. En este contexto, el docente ha estado trabajando durante
la pandemia, realizando actividades de teletrabajo.
El presente proyecto en definitiva logró cumplir con los objetivos inicialmente

propuestos, como; identificar el instrumento el cual se encontró y se implementó a
población docente, así mismo se logra dar respuesta al planteamiento del problema y la
necesidad que se identificó al inicio de la investigación; por otra se logra un alcance
significativo ya que la hipótesis por la cual se inició el proceso de investigación se pudo
afirmar a través de los resultados obtenidos en la prueba que el escenario actual de los
docentes en sus activadas laborales mediadas por el teletrabajo opera un desencadenante
que genera un impacto psicosocial y afectación en la salud mental.
De acuerdo a lo anterior en el desarrollo del proyecto hubo una limitación

principal la cual fue que no se contó con el tiempo suficiente estipulado inicialmente
para el desarrollo y cumplimiento de las actividades propuestas en la cartilla de
psicoeducación de igual manera se deja el material para la continuación de las
estrategias de intervención que se plantearon para la mitigación de dicha problemática
El proyecto tiene como fin una proyección y aplicación en distintos momentos y

episodios presentados a la mejora del bienestar laboral, reflejando su flexibilidad y
adaptación a las condiciones de cada docente.
57
Recomendaciones
Se sugiere continuar con la implementación del proyecto, ya que de esta manera
se podrá visualizar el mejoramiento del bienestar laboral de los docentes que pertenecen
a la institución.
Así mismo, en caso de ser considerado es posible ampliar las actividades propuestas
para una mayor cobertura de necesidades de los docentes. Este proyecto está pensado en
una duración frente a su aplicación de máximo cinco sesiones, sin embargo, existirán
áreas o situaciones las cuales requieren de mayor tiempo de implementación debido a su
complejidad.
Referencias
59
Alcaldía mayor de Bogotá D.C RESOLUCIÓN. No. 685 DE 2018 (19 ABR 2018).
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08/RESOLUCION%20No.%20685%20DEL%2019-04-2018%20.PDF
Alcaldía mayor de Bogotá D.C SECRETARÍA DE EDUCACIÓN (28 DE ABRIL DE

2020) ACCIONES ORIENTADAS A FORTALECER EL ACCESO Y LA
PERMANENCIA ESCOLAR EN EL MARCO DE LA CONTINGENCIA POR LA
COVID-19. https://www.educacionbogota.edu.co/portal_institucional/sites/default/
files/2020-05/CIRCULAR%20N%C2%B0%2015%20DE%202020.PDF
Alcaldía mayor de Bogotá D.C SECRETARÍA DE EDUCACIÓN RESOLUCIÓN No.

72 ABRIL 24 2018 "Por la cual se adopta el Plan de Bienestar de la Secretaría
de Educación del Distrito para la vigencia 2018".
https://www.educacionbogota.edu.co/portal_institucional/sites/default/files/2019-08/
RESOLUCION%20No.%20721%20DEL%2024-04-2018%20.PDF
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La Salud (Cvrs) En Adultos Mayores De 60 Años: Una Aproximación Teórica.
Recuperado de: http://www.scielo.org.co/pdf/hpsal/v12n1/v12n1a01.pdf
¿Cómo gestionar el malestar psicológico del Coronavirus (Covid-19) en el trabajo?

Prlinnovacion, https://www.prlinnovacion.com/como-gestionar-el-malestar-
psicologico-crisis-coronavirus-covid-19-en-el-trabajo/
Coronavirus Colombia, 2020 (la página web donde se obtuvo información en cuanto al
marco normativo del presente trabajo tiene toda la información necesaria para lograr
darle el contexto en cuanto a la normatividad y la situación actual que atraviesa el
mundo entero en especial el país debido a la pandemia corona virus, COVID- 19.
https://coronaviruscolombia.gov.co/Covid19/index.html#covidInfo
59
Diaz Naranjo, D, (2011) Estrés laboral y sus factores de riesgo psicosocia
Recuperado de https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3677229
Editores Rivera Porras, D. Rozo Sánchez A. Flórez, A. Garay D. Ortega Aponte. (2018)
Bienestar psicológico en las organizaciones: un análisis desde los sectores económicos y
productivos. Barranquilla: Ediciones Universidad Simón Bolívar. Recuperado de
http://bonga.unisimon.edu.co/bitstream/handle/20.500.12442/2498/BienestarPpsicol
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Ribero, Dos Santos Santiago V, M. Scorsolini Comin, Fabio Â y Â, Rita de Cassia de
Marchi, D. Barcellos.Ser docente en el contexto de la pandemia de COVID-19:
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Â EpubÂ 25-Ene-2021. ISSN 1699-598
61

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BIENESTAR EN LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA: COLEGIO LICEO FEMENINO

MERCEDES NARIÑO EN TIEMPOS DE PANDEMIA (COVID-19)

PROYECTO DE PRÁCTICA EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

BIENESTAR EN LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA: COLEGIO LICEO

Centro de Práctica y jefe Inmediato:

Corporación Universitaria Iberoamericana

El presente proyecto surgió a causa de la emergencia sanitaria (covid-19), la cual ha

question, virtual questionnaire on the psychosocial effects of Covid-19 designed by the

Key Words: COVID 19, teachers, psychosocial impact, daily life.

Directiva N° 05 Orientaciones para la implementación de estrategias pedagógicas de trabajo

NOMBRE: Colegio Liceo Femenino Mercedes Nariño Institución Educativa Distrital

LEY 115 DE 1994

De conformidad con el artículo 67 de la Constitución Política, define y desarrolla la

Figura 1. Organigrama general

Descripción y propuesta de las Funciones en el sitio de Práctica

 Inducción y capacitación para la incorporación y el cumplimiento de los

 Generar relaciones interpersonales positivas entre los docentes, alumnos,

Planteamiento de la necesidad, problemática o fenómeno a describir, explicar o

Esta época de crisis sanitaria y como consecuencia de las medidas de

En correspondencia con lo anterior, el foco problemático o necesidad a la que responde

Evaluar los factores psicosociales que han impactado en la población de

En relación con lo presentado en la sección de descripción de la problemática, se

Adicionalmente, en algunos estudios se han identificado dimensiones negativas a

Ministerio de salud y Protección social y protección social 385 del 12 de marzo

Que de acuerdo con el artículo 10 del Reglamento Sanitario Internacional se

Directiva 02 de 2020 Medidas para atender la contingencia generada por el COVID-19 a

Decreto 662 Por el cual se crea el Fondo Solidario para la Educación y se

Directiva N° 018 Orientaciones para la implementación de los Planes de

Directiva N° 013 Recomendaciones generales para el desarrollo de actividades

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A nivel de prevención de riesgos laborales, la situación de crisis sanitaria global

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Para la mayoría de personal el trabajo es una de las partes centrales de la vida

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Según Chiavenato (2004) “El bienestar laboral es la protección de los derechos

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1. Un sentido de pertenencia con la institución

9. Conducción de la empresa por un buen camino.

Si las organizaciones elevan el bienestar laboral seguramente aumentaría la

El proyecto va dirigido a docentes de la institución educativa Liceo Femenino

Fase I. Búsqueda del instrumento

Para el desarrollo de esta fase, se hará una revisión en la literatura científica de

Fase II. Aplicación de la prueba

Posteriormente, se aplicará el instrumento de evaluación (Responsabilidad psicosocial

Fase III. Análisis de datos

Fase IV. Diseño de la capacitación

Con base en los anteriores resultados, se procederá a diseñar un módulo de