UNIDAD 5

Evaluación del
desempeño del capital
humano
EQUIPO 3
5.1 La evaluación del desempeño
consiste en la revisión

Conceptualización periódica
resultados
y
de
formal
trabajo,
de
que
los
se
efectúa de manera conjunta entre
de la jefe y colaborador.
Su valor principal reside en el

evaluación hecho de que es un instrumento

para que los jefes inmediatos de
todos los niveles mantengan una
del comunicación sistemática con sus
colaboradores

desempeño
1.5.1 Beneficios
Es importante que el
programa de evaluación del
de su desempeño esté planeado a
detalle, que se le dé

aplicación seguimiento y se mejore

continuamente, ya que de ser
así, trae múltiples
beneficios a corto, mediano
y largo para el colaborador,
el jefe y la organización.
 1.5.2 Marco Artículos

153-a.
jurídico 153-c.
153-d.
153-f.
153-g.
153-k.
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
CAPÍTULO III BIS
DE LA CAPACITACIÓN Y
ADIESTRAMIENTO DE LOS
TRABAJADORES
1.5.3. PRINCIPALES
Muchos factores afectan el
desempeño de los empleados
FACTORES QUE que los gerentes deben ser
conscientes y que deben
AFECTAN EL trabajar para mejorar en
todo momento. Para obtener
DESEMPEÑO EN EL el máximo rendimiento de los
empleados, es necesario
proporcionarles las
PUESTO DE herramientas que necesitan
para tener éxito.
TRABAJO.
1.6. PROCESO
1) Seleccionar el tipo de
datos para evaluar el
DE desempeño.
2) Determinar quién
efectuará la evaluación.
EVALUACIÓN. 3) Decidir sobre una
filosofía de evaluación.
4) Superar deficiencias de
valuación.
5) Diseño de un instrumento
de evaluación.
6)Retroalimentación:
1.6.1. Informar a los trabajadores sobre
cómo están haciendo su trabajo y
lo que se espera de ellos.
Reconocer los méritos y

IDENTIFICACIÓN resultados obtenidos positivos.

corregir las desviaciones y
posibles errores tanto de
comportamiento como de
DE LOS resultados,
objetivos
respecto a los
previamente
establecidos.
Permitir al evaluado conocer y
OBJETIVOS contrastar
futuro
su proyección
permitiéndole ver
al
con
claridad la trayectoria de su
carrera.
ESPECÍFICOS. Detectar y poner de manifiesto
las fortalezas y debilidades de
los trabajadores
1.6.2.
ESTABLECER LAS
EXPECTATIVAS O
PARÁMETROS A
EVALUAR.
1.6.3. DISEÑO DE Toda
proceso
evaluación
para
es
estimular
un
o
juzgar el valor, la
LOS MÉTODOS Y excelencia y las cualidades
de alguna persona.

TÉCNICAS DE La evaluación del desempeño

no es un fin en sí misma,
sino un instrumento, medio o
EVALUACIÓN. herramienta para mejorar los
resultados de los recursos
humanos de la empresa.
 Es conocida por su capacidad
1.6.4. de revelar oportunidades de
mejora y por sentar las

APLICACIÓN DE bases para una organización

más productiva. Suele
emplearse para identificar
LA EVALUACIÓN las necesidades de
capacitación de personal,
detectar talentos
DEL DESEMPEÑO. potenciales y determinar
cuándo están preparados los
miembros del equipo para
asumir una mayor
responsabilidad.
1.6.5. ANÁLISIS, El análisis de rendimiento,
comúnmente llamado profiling
o perfilaje, es la
RETROALIMENTA investigación
comportamiento de
del
un
programa de computadora
CIÓN Y GESTIÓN usando información reunida
desde el análisis dinámico
del mismo.
DE RESULTADOS Una vez realizada
evaluación formal mediante
la

el método seleccionado por

DEL la organización y obtenido
un resultado, se procede a
realizar la entrevista de
RENDIMIENTO. evaluación
retroalimentación.
y
 UNIDAD 6

COMPENSACIONES
Y
REMUNERACIONES
 6.1. FACTORES BÁSICOS Y CRITERIOS PARA
DETERMINAR LA REMUNERACIÓN.

El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo

que se asegura la equidad externa
pasos. Realizar una encuesta de
pagan otras empresas por puestos
valor de cada puesto en la
evaluación de puestos.
e interna, consta de cinco
sueldos para saber lo que
comparables. Determinar el
organización mediante la
6.1.1 ASPECTOS LEGALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL.

La seguridad fiscal y financiera a la que cada integrante de la

organización tiene derecho, deriva de la existencia de leyes y
disposiciones legales que señala con claridad cuáles son las
obligaciones de la empresa respecto a la persona que emplea
 6.2. PASOS PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LAS
REMUNERACIONES.
Puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a
establecer estructuras de remuneraciones equitativas.

OBJETIVOS

a. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa.

b. Recompensar su desempeño y dedicación.

c. Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo con
los requisitos exigidos por el puesto y/o cargo.
 6.3. REMUNERACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS.

Compensación basada en competencias: Tradicionalmente la retribución

del personal ha estado en función de aspectos como la antigüedad o el
reconocimiento de débiles diferencias en las evaluaciones de
rendimiento, pero esta inversión podría ser más rentable recurriendo
a la remuneración basada en competencias; esto supondría, por
ejemplo, una remuneración relativa a los conocimientos, a las
habilidades, a la experiencia o a la contribución efectiva en el
logro de los objetivos del negocio en términos de resultados
tangibles.
 6.4. EL IMPACTO DE LAS REMUNERACIONES EN EL CLIMA
ORGANIZACIONAL Y EN LOS COSTOS LABORALES.

Está relacionado con el "saber

El clima organizacional es el
medio ambiente humano y físico
en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano. Influye en la
satisfacción y por lo tanto en
la productividad.
hacer" del directivo, con los
comportamientos de las personas,
con su manera de trabajar y de
relacionarse, con su interacción
con la empresa, con las máquinas
que se utilizan y con la propia
actividad de cada uno.