REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

CENTRO INTERNACIONAL DE EDUCACIÓN CONTINUA

CIENCIAS GERENCIALES CON ESPECIALIZACIÓN EN ADUANA Y COMERCIO EXTERIOR
CURSO: EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO 0320

UNIDAD III
CONFORMANDO EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

Docente: Elvira Sanchez Autor:

Guaina, Carlos
C.I: 15.706.577
Mendoza García, Eduardo
C.I: 15.185.705

CIUDAD GUAYANA, ABRIL 2020

 INDICE GENERAL

INTRODUCCIÓN..........................................................................................5

ASIGNACION................................................................................................6

Caso Práctico...........................................................................................6

La interacción y comunicación entre los miembros del equipo................6

Criterios para trabajo en equipo...............................................................7

Competencias de los participantes..........................................................9

Método de trabajo.....................................................................................9

Tipo de liderazgo empleado...................................................................10

BIBLIOGRAFÍA...........................................................................................11
 INTRODUCCIÓN

La conformación de equipos de alto desempeño ha sido uno de los más importantes retos para las
organizaciones en los últimos años, en cuanto se reconoce su importancia no solo para
incrementar la productividad de las empresas, sino también para consolidar procesos de gestión
humana como estrategia fundamental para el fortalecimiento del talento humano y del desarrollo
organizacional. El siguiente trabajo corresponde a la Unidad III del Curso Equipos de Alto
Rendimiento 0320, el cual pretende explorar el rol del liderazgo en la organización bajo el enfoque
de los equipos de alto rendimiento y las aproximaciones teóricas que lo sustentes. Aquí se
pretende generar las claves necesarias para que el líder sea capaz de identificar y analizar los
condicionantes que hace funcionar de modo eficaz el equipo de alto rendimiento.

Para ello, se inicia con caso práctico ficticio que posee un problema o situación y requiere para su
solución, la conformación de equipos de alto rendimiento. El caso practico está relacionado con
una empresa venezolana de consultoría de ingeniería especialista en el sector de Geotecnia y
Geofísica presenta una notable disminución en sus ingresos motivado por el descenso de
ejecución de proyectos de ingeniería de su principal cliente en el país.

Seguidamente, se destaca lo siguiente en la conformación del equipo de alto rendimiento:

1. Formas de interacción y comunicación entre los miembros del equipo

2. Criterios para trabajar en equipo
3. Competencias de los participantes
4. Métodos de trabajo
5. Tipo de liderazgo empleado
 ASIGNACION

El siguiente caso ficticio ofrece una oportunidad para mostrar el rol del liderazgo en la
organización bajo el enfoque de los equipos de alto rendimiento.

Caso Práctico.

Una empresa Venezolana de consultoría El equipo estará conformado por

de ingeniería especialista en el sector de
Geotecnia y Geofísica presenta una
notable disminución en sus ingresos
motivado por el descenso de ejecución
de proyectos de ingeniería de su
principal cliente en el país.
En tal sentido, con la finalidad de buscar
otras alternativas de rentabilidad, la
organización se propone la
internacionalización de su negocio y
ofrecer sus servicios a clientes en el
exterior; razón por la cual se plantea la
creación de un equipo multidisciplinario
para llevar a cabo este ambicioso
proyecto.
profesionales en diferentes áreas como
lo son: Especialistas de Relaciones
Comerciales y Marketing, Contabilidad y
Finanzas, Planificación, Asesoría Técnica,
Gestiones Legales, Aseguramiento de la
Calidad, Seguridad y Salud Ocupacional y
Talento Humano; los cuales contarán
con un líder de área y estarán bajo la
supervisión de la Gerencia Comercial de
la organización.
El objetivo principal estará centrado en
la captación de nuevos clientes, ofrecer
los servicios de asesoría y la adjudicación
de nuevos proyectos en materia de
Geotecnia y Geofísica.

La interacción y comunicación entre los miembros del equipo.

Según Arias (1978) “La comunicación tiene muchos aspectos. Para comprender su importancia y
mejorar la habilidad de comunicar en cualquier clase de actividad que desempeñemos, debemos
comprender el proceso, los factores que determinan la comunicación y los efectos que produce”
(p. 1). Estos planteamientos permiten inferir la importancia de establecer unos adecuados canales
de comunicación que redunde en tener relaciones comunicacionales de doble vía. Fiske (2010)
resalta que comunicación es “una interacción social por medio de mensajes”. Por su parte,
Antonio Pasquali (2010) afirma que: “la comunicación aparece en el instante mismo en que la
estructura social empieza a configurarse justo como su esencial ingrediente estructural, y que
donde no hay comunicación no puede formarse ninguna estructura social, para este autor el
término debe reservarse a la interrelación humana, al intercambio de mensajes entre
hombres(…)”.

La interacción y comunicación dentro de la estructura encargada de este proyecto se logrará

mediante la actuación de relaciones sociales directa para el intercambio de información y el
desarrollo de las estrategias planeadas.
Haciendo referencia a (Equipo Editorial Buenos Negocios, 2018); la comunicación será llevada bajo
la perspectiva de comunicación horizontal que permita fomentar la colaboración y el trabajo en
equipo para alimentar, retroalimentar y procesar los datos de información fundamentales para
desarrollar los objetivos.

Del mismo modo la comunicación será bidireccional asegurando que se cumplan las estrategias
trazadas, impulsando y facilitando activamente la participación de los miembros; fomentando así
el aprendizaje y conocimiento de todas las acciones del plan. (Equipo Editorial Buenos Negocios,
2018)

La comunicación precisa funcionar bajo un plan manejado por la organización y de conocimiento

de todos los miembros del equipo, en tal sentido; los instrumentos para llevar a cabo la pauta
antes señalada se tomarán como referencia los propuestos por (Equipo Editorial Buenos Negocios,
2018) los cuales son:

 Reuniones informativas: para dar a conocer los planes de acción, evaluación de

resultados obtenidos, cotejar avances e informar el estatus global de la planificación,
estas serán programadas de manera ordinaria con frecuencia semanal, o en caso
necesario se realizarán reuniones ordinarias para notificar cambios u otra información
relevante que no pueda esperar hasta la próxima junta. Estas
 Correos electrónicos (internos y externos): para facilitar la divulgación y compartir
la información a diario con varios o todos los integrantes del equipo de manera
constante y en tiempo casi real que permita conocer el avance del plan, igualmente
ofrece un medio de comunicación externa formal con agentes externos (clientes y
proveedores).
 Redes Sociales: se usarán para mantener una información oportuna menos formal
con la intención de notificar cambios en las actividades, indicar estados de la
planificación u otra información referente a los objetivos propuestos.
 La comunicación directa: Se hará énfasis en este tipo de comunicación entre los
integrantes del equipo a través de cualquier medio disponible o bien sea persona a
persona.

Criterios para trabajo en equipo.

En la actualidad los equipos se enfocan en mejorar la eficiencia y efectividad en una organización,

siendo una técnica que se está introduciendo ampliamente en todos los sectores. Un equipo es un
grupo bien integrado que trabaja con el propósito de lograr un objetivo bien definido. (Gilmore,C.
& Moraes, 2002).

Fritz (S.F.) afirma que las organizaciones están compuestas por un grupo de personas, las cuales,
deben trabajar en pro de un objetivo final previamente planificado. Por lo tanto, “El trabajo en
equipo es un conjunto de personas que cooperan para lograr un solo resultado general". En los
equipos de trabajo, establecen una serie de reglas que permiten tener claros los comportamientos
y roles de los miembros, estas permiten a cada individuo integrarse con los demás y responder
apropiadamente causando una fuerza que integra al grupo y su cohesión se traduce en la
colaboración y el sentido de pertenencia al interior y exterior del mismo compartiendo valores,
actitudes y normas de conducta.

Basados en el modelo de Equipos de Alto Rendimiento propuesto por (OBS Business School, 2020);
la formación del equipo de trabajo se realizará tomando las siguientes consideraciones:

 Estructura:
El equipo estará compuesto por:

TABLA ESTRUCTURAS DE CONFORMACION DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

Gerencia / Unidad Especialidad / Rol cantidad

Especialista en mercado internacional y
1
Gerencia Comercial Marketing
Analista de negocios exteriores 1
Coordinador técnico Geotecnia 1
Asesoría Técnica
Coordinador técnico Geofísica 1

Especialista en legislación laboral y

Asesor de Recursos Legales 1
comercial internacional

Asesor de Seguridad y Salud Especialista en Seguridad y Salud

1
Ocupacional Ocupacional

Asesor de Aseguramiento
Analista de los Procesos de Calidad 1
de la Calidad

Analista de Talento Humano Especialista en Talento Humano 1

Analista de Planificación 1
Especialista en planificación de proyectos

Especialista en Finanzas y administración

Analista de Contabilidad y Finanzas 1
de contratos

  TOTAL DE INTEGRANTES 10
Fuente propia.
  Roles y Responsabilidades.

Serán asignados a cada participante de acuerdo con las evaluaciones de

competencia resaltantes de cada miembro elegible que reúna las cualidades para
desempeñar el puesto dentro del equipo en función de los objetivos comunes.

 Selección de integrantes.

Para cubrir los cargos requeridos para cumplir los objetivos propuestos se realizará
la selección de los integrantes tomando en consideración el dominio de los
conocimientos técnicos en cada área a ocupar y las actitudes personales que
faciliten su integración como miembro al equipo de trabajo de manera armónica.

Competencias de los participantes.

En concordancia con (Castejón, 2001); las competencias de los participantes serán evaluadas por
un comité conformado por los representantes de cada unidad, personal de talento humano y un
profesional de psicología ocupacional quienes tomaran la decisión en consenso y a su discreción la
asignación del cargo dentro del equipo. Las competencias a evaluar serán:

 Motivación por el logro.  Desarrollo personal.

 Iniciativa.  Dirección de personas.
 Búsqueda de información.  Pensamiento analítico.
 Preocupación por el orden y la calidad.  Pensamiento conceptual.
 Innovación.  Experiencia.
 Orientación de servicio al cliente.  Auto control.
 Sensibilidad interpersonal.  Confianza en sí mismo.
 Impacto de influencia.  Compromiso con la organización.
 Conocimiento organizativo.  Conocimiento.
 Construcción de relaciones.  Habilidades.
 Trabajo en equipo y cooperación.  Destrezas.
 Liderazgo.

Método de trabajo.

Tomando como referencia el modelo de trabajo en equipo propuesto por (OBS Business School,
2020) el siguiente método de trabajo diseñado busca la forma de lograr los objetivos propuestos
mediante la integración armónica de los participantes en un ambiente colaborativo, donde
además sus miembros puedan de manera autónoma ofrecer ideas que aporten soluciones de
desarrollo al equipo en función de los intereses comunes. En tal sentido se plantea el siguiente
esquema general de trabajo:

 Fase inicial:
 Establecer objetivos y metas.
 Definir los medios para alcanzar los objetivos.
 Asignación de tareas a cada miembro de acuerdo a su rol dentro del
equipo.
 Fase intermedia: Ejecución y control.
 Supervisión de la capacidad de coordinación entre los miembros del
equipo.
 Evaluación y revisión de avance referente a los objetivos.
 Desarrollo de las actividades y tareas para el logro de objetivos.
 Fase final: Revisión y presentación de resultados.
 La gerencia y directiva deberá revisar y aprobar de acuerdo a su nivel
jerárquico los productos desarrollados por el equipo para ser enviados a
los potenciales clientes.
 Todos los integrantes del equipo deben realizar una retroalimentación de
las experiencias de interacción y aprendizaje, de manera de fortalecer el
mejoramiento continuo.

Tipo de liderazgo empleado.

Según Bryman (1996) el liderazgo transformacional se sitúa dentro de los nuevos enfoques sobre
el liderazgo, con una connotación orientada a la participación y flexibilidad en la organización.
Abandonando las teorías del súper hombre y su fuente de influencia, se centra más en dar
significado a la tarea. De este modo, la visión, la cultura y el compromiso pasan a ser sus
dimensiones teóricas más esenciales. Los verdaderos líderes se identifican por motivar a sus
equipos de trabajo en forma constante además de transmitir su entusiasmo al equipo en pro a la
consecución de los objetivos organizacionales buscando incentivar la creatividad, innovación en la
labor que desempeñan tendientes a generar de forma personal y grupal un valor agregado.

La forma de liderazgo estará fundamentada en incentivar la participación de todos los integrantes

de manera que sus puntos de vista sean tomados en cuenta para la toma de decisiones referente a
los objetivos comunes.

2018)Igualmente se fomentará el dialogo constante, logrando una colaboración activa para

favorecer que los trabajadores se integren mejor en el equipo y en la empresa, y se sienten más a
gusto con su trabajo, creando mayores vínculos corporativos, promoviendo la iniciativa para que el
trabajador no sienta una competición sino una lucha por alcanzar los mismo objetivos y aunque el
líder se ausente el quipo pueda funcionar normalmente porque todos poseen la misma
información y conocimiento para tomar decisiones; sentando así las bases de un Liderazgo
Participativo-Democrático en relación al modelo de liderazgo propuestos por (Amazonia_Team,
2018).
 BIBLIOGRAFÍA

Amazonia_Team. (05 de Abril de 2018). 10 ESTILOS DE LIDERAZGO ORGANIZACIONAL. Recuperado

el 2020 de Abril de 25, de Amazonia Team Factory:
https://amazonia-teamfactory.com/blog/10-estilos-liderazgo-organizacional/

Castejón, H. &. (2001). Perfil de competencias del grupo participante en el programa de Eficiencia
Personal y Laboral (EPYL). . Recuperado el 24 de Abril de 2020, de Omnia:
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=737/73711291005

Equipo Editorial Buenos Negocios. (11 de Julio de 2018). 3 formas de comunicación interna en la
empresa. Recuperado el 24 de Abril de 2020, de buenosnegocios:
https://www.buenosnegocios.com/notas/comunicacion-interna/3-formas-comunicacion-
interna-la-empresa-n342

OBS Business School. (2020). ¿Cuáles son las etapas de un proyecto? Te lo contamos en esta
infografía. Recuperado el 2020 de Abril de 25, de OBS Business School:
https://obsbusiness.school/es/noticias/innovacion/cuales-son-las-etapas-de-un-proyecto-
te-lo-contamos-en-esta-infografia

OBS Business School. (2020). Criterios para seleccionar a tu equipo de trabajo en un proyecto.
Recuperado el 24 de Abril de 2020, de OBS Business School:
https://obsbusiness.school/int/blog-project-management/factor-humano/que-roles-
existen-en-tu-equipo-de-trabajo