UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

SUBDIRECCIÓN DE EDUCACIÓN AVANZADA E INVESTIGACIÓN

MAESTRÍA EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
MENCIÓN GERENCIA PÚBLICA.
NÚCLEO BARCELONA

CONCLUSIONES UNIDAD 4: FACTORES QUE HACEN

POSIBLE UNA DINÁMICA EXITOSA EN LAS
ORGANIZACIONES

Facilitador Maestrante

MSc. José Luckart Lic. Dayana Gil

C.I. 16.180.153

Enero, 2022
 INTRODUCCIÓN
La dinámica de la actual sociedad ha dejado atrás paradigmas organizacionales
tradicionales para darle lugar a nuevas concepciones organizacionales sustentadas en el
desarrollo con un enfoque de organizaciones inteligentes. Organizaciones que están en
constante aprendizaje consigo mismas y con su entorno, donde los ambientes de aprendizaje
están en constante construcción desde una visión sistémica e innovadora, que además de
transformarlas las desarrolle en forma acertada, según las demandas del convulso y exigente
entorno social.

Las organizaciones no son las que manifiestan determinados comportamientos, son

sus integrantes en el plano individual y grupal: ellos participan, actúan en distintas
modalidades según la naturaleza de la misma organización. Estas no funcionan al azar y el
éxito que se alcanza es producto de un conjunto de sinergias que, conducidas en cierta
dirección, lo logran. El éxito no viene en forma aleatoria, las organizaciones son células
sociales que responden a estímulos del ambiente tanto interno como externo y, según estos,
son sus productos, sus comportamientos.

Ninguna organización puede permitirse quedarse atrás o perder viabilidad en el

contexto social y permanecer sin trascender, mucho menos las enfocadas al servicio
educativo. Estas requieren, para el sano desarrollo social, ser pioneras, líderes en su quehacer
de manera que sus esfuerzos sean plasmados en forma articulada con las demandas sociales
sin poner en segundo lugar el desarrollo pleno del individuo. En consecuencia, están llamadas
a generar estrategias que les permitan el desarrollo organizacional, que actúen como
organizaciones inteligentes desde su estructura y misión y visión.
 FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DINAMICA DE ORGANIZACIÓN

Según la teoría de la contingencia una organización será eficaz y eficiente si existe una
adecuada combinación entre los parámetros de diseño utilizados para realizar la estructura
organizativa de la empresa, y un adecuado ajuste de estos parámetros de diseño con los factores de
contingencia.

Hay factores que afectan el logro de los objetivos de capacitación y desarrollo en cualquier
organización:

 El poder y la autoridad: El poder es un elemento utilizado con frecuencia en las

relaciones entre los individuos. Se dan relaciones de poder entre padres e hijos, entre
los componentes de una pareja y, por supuesto, también entre los compañeros de
trabajo.
 Adelantos tecnológicos: La tecnología cada vez influye más en la capacitación y
desarrollo.
 La complejidad organizacional: El aplanamiento de estructuras en la mayoría de las
grandes empresas, hace que la necesidad de capacitación y desarrollo sea aún mayor.
menos persona, desempeñan más trabajo en un nivel más complejo por consecuencia
del crecimiento del negocio y el recorte de personal, especialmente de niveles medios
que a menudo son aquellos que guiaban o capacitaban al resto.
 Prioridades: Las prioridades corporativas pueden a veces dictar la estructura
organizacional. Por ejemplo, si la empresa dedica más recursos a ingeniería que a
ventas, entonces con el tiempo el departamento de ingeniería tendrá más influyente
en la estructura de la empresa.

EL COMPROMISO COMO FACTOR CLAVE PARA LAS ORGANIZACIONES

MODERNAS

En la empresa se entiende el compromiso laboral como no criticar y no cuestionar; es

decir, en la medida en que las personas no manifiesten su inconformidad frente a situaciones
de la empresa aparecen como más comprometidas. De esta manera, se asume un compromiso
basado en la sumisión y en el temor de perder el trabajo, lo que se identifica como lealtad
con la organización. Es decir, la lealtad como valor enunciado en esta organización cumple
una función de control para la empresa y para sus miembros, como exigencia de
cumplimiento de los deberes, sin opción de crítica y para mantener su puesto de trabajo.

Las organizaciones son altamente eficientes y competitivas cuando logran que las
estrategias definidas frente al recurso humano estén totalmente alineadas con las estrategias
definidas por la dirección; la coherencia de estos dos aspectos implica que los procesos
ejecutados por el recurso humano garanticen la consecución correcta, oportuna, eficaz y llena
de valor de todas las metas establecidas en la organización.

Con relación a la eficiencia, la empresa espera que los empleados manifiesten

compromiso cumpliendo con las tareas y funciones asignadas, mostrando resultados y
productividad; que los trabajadores participen en las diferentes actividades programadas para
su desarrollo y crecimiento. El compromiso como eficiencia es asociado con la obtención de
resultados concretos, mostrar disposición permanente hacia todas las exigencias de la
organización; así mismo, se asocia con una visión de aportar siempre más: en ideas, calidad
en el trabajo y desempeño. Este discurso se encuentra fuertemente asociado a la creencia
acerca del tiempo; se considera que una persona se haya comprometida en la medida en que
disponga de todo el tiempo que requiera la entidad, sin cuestionar. Esta visión de compromiso
como eficiencia asociado al tiempo que se dedica a la organización se encuentra fuertemente
interiorizada en las personas que participaron en esta investigación.

El compromiso se asocia con el agradecimiento como obligación moral que protege

contra la rebeldía frente al resentimiento y la inconformidad frente a las arbitrariedades que
los empleados perciben.

El compromiso de los empleados se ha convertido cada vez más en uno de los

aspectos más importantes a medir y fomentar en una empresa. A medida que el mundo
empresarial evoluciona, éste se enfoca cada vez más en el bienestar de los empleados.
 No es ningún secreto que los empleados contentos son empleados de alto rendimiento
y leales, pero conseguir un alto nivel de compromiso de los empleados no es tan fácil como
se quiere, aunque vale la pena. Estamos en un mundo en el que las empresas buscan y
compiten para obtener y retener a los mejores talentos, y los empleados suelen elegir a un
empleador que les ofrezca un mejor conjunto de beneficios, y estos beneficios ya no son
específicamente monetarios.

Los directivos tienden a pensar que el compromiso laboral está vinculado a un sueldo
más alto, pero eso no es del todo cierto. Sin duda, un buen salario es un factor importante y
puede asegurarte un alto rendimiento, pero la realidad es que el rendimiento y el compromiso
no están vinculados, puedes tener un empleado que hace un trabajo excepcional, pero puede
sentirse infeliz o insatisfecho.

CAUSAS QUE INCIDEN EN LA ORIENTACIÓN SISTÉMICA Y LOS

AGENTES DEL CAMBIO.

El cambio organizacional es considerado por Hellriegel, Jackson y Solcum (2005)

como cualquier transformación asociada al diseño o en el funcionamiento de una
organización. El personal directivo eficiente y eficaz sabe el momento oportuno en que se
requiere un cambio y también conoce las estrategias de conducir a su organización mediante
el proceso del cambio. Los cambios pueden ser promovidos por fuerzas internas o externas.
En lo externo, suele suceder como consecuencia de las transformaciones sociales producto
de la dinámica y compleja sociedad, así como también al conocer de buenas prácticas
aplicadas en otras organizaciones. En lo interno, por necesidades propias de la organización
tales como los procesos normales de ajustes estructurales y cambios en sus objetivos.

A nivel interno, debido a la necesidad de adoptar nuevos procesos, objetivos y

métodos, es probable que la organización requiera aplicar cambios organizacionales
transcendentales. Un ejemplo de estos cambios necesarios ha sido la implementación de las
tecnologías en las organizaciones, que ha venido a representar nuevos métodos y procesos
en su funcionamiento. Los cambios en las organizaciones se pueden producir de forma
radical o en forma pausada.

El cambio en las organizaciones puede ser definido en grados, como radical o

progresivo y por la oportunidad, como reactivo o anticipatorio (Hellriegel et. al., 2005). Los
cambios radicales se dan cuando las organizaciones producen innovaciones en sus métodos
de hacer las cosas, es el repensar de la organización, por lo general son difíciles de manejar.
El cambio "pausado" o progresivo es un proceso de evolución continuo en el tiempo, donde
se dan diversos ajustes en menor grado a los procesos internos de la organización.

Existen dos momentos para que se produzca el cambio: cuando las organizaciones
experimentan un deterioro en el desempeño (reactivo) o en forma anticipada gracias a la
visión del liderazgo. En este último caso, como no hay una crisis evidente, esos pueden ser
debidamente planeados y ejecutados en forma gradual. La capacidad de responder en forma
eficiente a los diferentes cambios a los que se enfrentan las organizaciones determina su
sostenibilidad y posicionamiento social. En general, organizaciones que logran conservar
altos niveles de posicionamiento y sostenibilidad, a lo interno poseen culturas de dinamismo
sistémico hacia el entorno; y -a lo interno- tienen visión proactiva, no reactiva, poseyendo la
capacidad de acertar acciones eficientes para implementar el cambio, así como conocer sobre
el momento oportuno de actuar.

Al respecto, las organizaciones pueden aplicar distintas acciones para la

implementación efectiva del cambio con el propósito de mejorarla:

 Elaborar iniciativas en forma gradual en los métodos empleados con una

constante revisión en la evolución de estos hasta lograr la acción proyectada,
según el objetivo a alcanzar.
 Capacidad de influir en los demás, proyectando y obteniendo legitimidad que
permita a sus miembros canalizar sus esfuerzos hacia la dirección definida,
implica credibilidad de parte de quien conduce la organización hacia el
cambio esperado.
 Desarrollar habilidades efectivas para obtener de sus integrantes el
compromiso y responsabilidad requerida, implica capacidad para persuadir en
busca de los objetivos proyectados.
 Actuar con en forma constante en la dirección proyectada es saber desviar los
obstáculos que suelen presentarse en todo proceso de cambio y asumir una
actitud persistente hasta alcanzar el objetivo.

El cambio también requiere planeación, de esta forma es más ordenado y permite que
las personas se preparen y participen de la planeación mediante distintos procesos. En este
caso, la planeación busca proporcionar, a miembros de la organización, de medios útiles para
dirigirse en forma exitosa, a pesar de las exigencias que tanto la organización como la
sociedad demandan; una sociedad cada vez más crítica e informada de la calidad de los
servicios que recibe y que son indispensables para la permanencia. Los procesos a considerar
para la planeación efectiva del cambio, según Hellriegel et al. (2005) son:

 Evaluar el medio ambiente

 Determinar la brecha del desempeño
 Diagnosticar problemas organizacionales
  Articular y comunicar una visión para el futuro
 Desarrollar y poner en práctica el plan acción
 Anticipar la resistencia y tomar acciones para reducirla
 Vigilar los cambios

Dada su relevancia para las organizaciones desde la planeación efectiva del cambio,
seguidamente se hace referencia a la aplicación de estos procesos desde la gestión.

La implementación de los cambios es una tarea compleja; implica rediseñar

estructuras, procesos, rutinas a lo interno de la organización. Estas modificaciones deben
planearse adecuadamente y deben responder a las metas y objetivos propuestos. Son ajustes
en forma progresiva; innovaciones que se implementan en la organización como un todo;
deben hacerse con un enfoque sistémico. Las tendencias asociadas a la globalización exigen
respuestas sólidas y pertinentes a las complejas cadenas de transformaciones y desafíos ante
los cuales se encuentran insertas las organizaciones. Al respecto, Hellriegel et. al., (2005)
advierten que en algunos casos implica, incluso, un rediseño total de la estructura, una
reingeniería; o parcialmente, lo que implica reconfigurar la distribución de la autoridad,
mandos medios y controles departamentales y funciones de los empleos; todo ello para
ofrecer a la sociedad un servicio de calidad en consecuencia con las necesidades. La
organización para implementar los cambios planeados requiere ajustar sus estructuras y sus
procedimientos. El cambio no siempre se implementa sin modificar la estructura
organizacional, razón por la cual la teoría del desarrollo organizacional ofrece una serie de
consideraciones a tomar en cuenta para aplicar transformaciones y conducir la organización
hacia el desarrollo.

En la actualidad las organizaciones enfrentan un entorno dinámico y cambiante, que a su

vez requieren que las mismas se adapten. Dichas fuerzas que actúan como estímulo para el
cambio son:

 La naturaleza cambiante de la población económicamente activa.

  La tecnología.

 Las crisis económicas.

 Los cambios sociales.

 La política mundial.

 La competencia.

 La globalización.

El nuevo ambiente de negocios impone fuertes presiones y nuevas demandas y retos

a las organizaciones, principalmente, a su administración y a las personas que trabajan en
ellas. El proceso de revisar y reinventar la empresa requiere una nueva visión de ésta. El
concepto actual de éxito es totalmente diferente y los factores que lo propician son otros. Las
fronteras organizacionales también han cambiado; además de buscar una nueva relación con
los clientes, es preciso crear una red de alianzas y sociedades e incluso modificar el
aprovechamiento del tiempo y el espacio. También hace falta redefinir la relación con los
asociados internos. Los ejecutivos tienen que replantear la forma en que trabajan con las
personas. Todo ha cambiado.

Los factores del éxito que predominan al inicio del siglo XXI son totalmente
diferentes:

 Velocidad, para responder más rápido al cliente.

 La flexibilidad, para tener capacidad de aprender y de cambiar, tanto de la

organización como de sus participantes.

 Integración, para conjuntar la iniciativa y la participación de las personas

involucradas.

 Innovación, o creatividad para cambiar con rapidez.

 CONCLUSIÓN

El éxito de las organizaciones, tanto públicas como privadas, depende de la labor que
realiza su personal. Es así que contar con trabajadores que se desempeñen eficientemente y
que estén dispuestos a realizar horas extras para beneficio de la organización es,
definitivamente, el sueño de todo directivo.

La identificación de los empleados con la organización hará que los objetivos de la

empresa y personales confluyan, contribuyendo a su consecución; el sentimiento de
pertenencia o membresía de los empleados generará que la organización se perciba como un
espacio de crecimiento personal y profesional, donde el trabajador esté plenamente integrado
e involucrado; y la lealtad se traducirá en actitudes y acciones de sus miembros que muestren
discreción en el manejo de información, que la defiendan a la organización ante extraños que
pudieran dudar de su prestigio.

El compromiso organizacional en el personal genera un clima laboral positivo que se

traduce en la retención del talento humano, sentimiento de orgullo y comentarios favorables
por parte de los trabajadores hacia la organización. Esto implica que el compromiso
organizacional determine un desempeño óptimo de los trabajadores, que contribuirá a
incrementar la productividad, generar un servicio de calidad y lograr altos niveles de
satisfacción en los clientes; en suma, hará más competitiva a la organización. Por tanto, el
gran desafío que enfrenta la alta dirección radica en la generación de herramientas útiles,
mediante las cuales el personal pueda llegar a comprometerse con los objetivos
organizacionales e integrarse a la empresa para obtener ventajas sostenibles y duraderas en
el tiempo.

El cambio en las organizaciones es una actividad permanente, permitiendo a las

mismas que las cosas sean diferentes. Las resistencias al cambio en las organizaciones tienen
su origen en los individuos y en la propia organización. Los factores que dinamizan los
cambios en las organizaciones son: la naturaleza de la población económicamente activa
(PEA), la tecnología, las crisis económicas, los cambios sociales, la política mundial, la
competencia y la globalización. La organización inteligente es toda entidad abierta al
aprendizaje, basada en el proceso de aprendizaje natural y diseñado. Las cinco disciplinas
centrales que sustentan la organización inteligente son: el dominio personal, los modelos
mentales, el trabajo en equipo, la visión compartida y el pensamiento sistémico.
 BIBLIOGRAFÍA

 https://www.redalyc.org/journal/440/44043204005/html/
 https://es.slideshare.net/TEMITA69/factores-que-influyen-en-la-dinmica-de-
la-organizacin
 https://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtual/publicaciones/administracion/v02_n4
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 http://congreso.investiga.fca.unam.mx/docs/xviii/docs/3.17.pdf
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 https://www.redalyc.org/journal/3579/357947335001/html/