REGÍMENES LABORALES EN EL PERU

El régimen laboral privado consiste con regímenes especiales de carácter promocional, algunos
basados en las características específicas de la labor por realizarse, como el caso de los
trabajadores agrarios o –con reservas– de los dependientes de empresas dedicadas a la
exportación no tradicional; otros sustentados en el tamaño de la empresa en función de la
cuantía de sus ventas, como son los de las micro y pequeñas empresas.

De seguir en vigencia la Ley de Fomento del Empleo Juvenil, hubiésemos contado también con
un sistema de contratación especial con base en la edad de los trabajadores.
En su mayoría, los regímenes de excepción anteriormente mencionados otorgan menores
derechos que la legislación común.

Es cierto que los trabajadores agrarios cuentan con una remuneración mínima algo más elevada
que incluye las gratificaciones y la CTS, pero tienen la mitad de vacaciones –quince días–, así
como una menor indemnización por despido.

Situación muy similar se plantea para los trabajadores de las micro y pequeñas empresas.

Para algunos, no es un exceso pensar que la expresión “regímenes especiales” es una manera
elegante de referirse a contrataciones laborales con derechos reducidos. La preocupación
fundamental, sin embargo, radica en determinar si el régimen laboral general continúa siendo la
regla o ha pasado a convertirse en la excepción.

TIPOS DE CONTRATO

Contrato indefinido

No tiene fecha de término, siendo la única causal de despido una falta grave. El empleado goza
de todos los beneficios laborales: CTS, asignación familiar, gratificaciones, vacaciones, seguro
social, entre otros

Contrato a plazo fijo o determinado

El trabajador y su empleador acordaron que el vínculo laboral sea por un periodo determinado.
El plazo para este tipo de contrato no puede superar los cinco años; si pasa esto, su contrato se
convierte en indefinido. Se subdivido en:

 Temporal. Cuando se inicia una actividad o por la necesidad de mercado se recurre a

éste. Durante la campaña navideña se requiere mayor personal para cumplir con las
metas.
 Ocasional. Surgen para cubrir necesidades imprevistas: suplencia, reemplazo por
vacaciones, descanso pre o post natal, o alguna emergencia.
 Accidental: Son para actividades permanentes pero discontinuas que se dan en
determinado tiempo
 Contrato a tiempo parcial

También conocido como part-time. La jornada laboral no supera las 4 horas diarias. A
diferencia de los dos anteriores, los trabajadores no gozan de beneficios laborales como CTS,
vacaciones, indemnización por falta del descanso vacacional ni la indemnización por despido
arbitrario; pero sí de gratificaciones legales y derecho al descanso semanal obligatorio y
feriados, horas extras, seguro social, seguro de vida, pensiones, asignación familiar, utilidades y
sindicalización.

Reglas generales para la Ley de Contratación en Perú:

A continuación encontrará algunas normas esenciales que consideran la ley de empleo en Perú:
1. El salario mínimo para el año 2019: PEN 93 0(Soles peruanos).
2. Días hábiles: el máximo de días laborables permitidos por semana es de 6 días. O bien 8 horas
de trabajo por día o un máximo de 48 horas por semana.
3. Hora del almuerzo: un empleado tiene derecho a un descanso mínimo de 45 minutos.
4. Horas extras: el monto del recargo debe ser acordado entre el empleado y el empleador. Sin
embargo, las primeras 2 horas no pueden ser menos del 25% de la remuneración total del
empleado. Por cada hora adicional, el recargo no puede ser inferior al 35% por hora.
5. Descanso semanal: un empleado tiene derecho a un tiempo de descanso de 24 horas por
semana; esto generalmente cae el domingo para la mayoría. Sin embargo, el empleado puede
trabajar los domingos y tomar otro día libre durante la semana. Si el empleado trabaja siete días
a la semana, el empleador tiene que pagar un 100% adicional del salario diario en el día extra
trabajado.
6. Turno de noche: estos comienzan oficialmente a las 10:00 p.m. y finaliza a las 6:00 a.m. La
remuneración de los empleados no puede ser inferior al salario mínimo mensual, y deben recibir
un recargo del 35%.
7. Periodo de prueba: una prueba de tres meses es para el personal regular; este período de
prueba se puede extender por tres meses adicionales. Durante este período, el empleado no tiene
ningún derecho de despido arbitrario. Empleados confiables o calificados pueden ser
contratados de manera experimental por hasta 6 meses y hasta 12 meses para puestos de gestión
de prueba.
8. Empleo a tiempo parcial: un empleador a tiempo parcial generalmente trabaja menos de cuatro
horas al día. Pero en seis días a la semana, un empleado a tiempo parcial puede trabajar hasta un
máximo de 24 horas. Si hay cinco días hábiles por semana, el horario de trabajo debe ser
inferior a 20 horas por semana.
9. Sistema de pensiones: el empleado puede optar por unirse al Sistema Nacional de Pensiones
(SNP) o al Sistema Privado de Pensiones (SPP). La tasa aplicable del SNP & SPP es
aproximadamente del 13% y será pagada por el empleador, deducida del salario del empleado y
pagada directamente al administrador de la pensión.
 Beneficios

Vacaciones: un empleado tiene derecho a 30 días calendario de vacaciones pagas por año. El
salario es equivalente al salario mensual. Un empleado de una empresa pequeña y micro tiene
derecho a 15 días calendario de vacaciones pagas al año.

Bonificación: un empleado recibe dos bonos por año, uno en el Día de la Independencia de
Perú (1 de julio) y el segundo en Navidad. El salario del bono es equivalente al salario mensual.

Seguro de salud: los empleados y sus familiares son afiliados obligatorios del servicio de salud
pública (ESSALUD). Para proporcionar seguro de salud, el empleador paga una contribución
del 9% del salario mensual del empleado al sistema de salud pública.

Compensación por Tiempo de Servicio (CTS): Esta ley es un beneficio social para proteger la
existencia del empleado después de la terminación del empleo.
Este monto se acumula a lo largo del tiempo a partir del primer día de trabajo.
Para asegurar que la compensación esté disponible, el empleador debe depositar el CTS dos
veces al año (el 15 de mayo y el mes de noviembre) en una cuenta bancaria que pueda ser
elegida por el empleado.
Por cada mes calendario completado, 1/12 del salario debe depositarse en la cuenta bancaria.
Por lo tanto, al final del año, todo el depósito debe ser aproximadamente igual a un salario
mensual.
Para beneficiarse del CTS, el empleado debe haber estado en la empresa durante al menos un
mes completo.

Asignación familiar: un empleado que tiene uno o más hijos menores de 18 años es elegible
para recibir un pago mensual adicional del 10% del salario mínimo mensual. Estos incluyen a
los niños mayores de 18 años que cursan estudios superiores hasta los 24 años.

Campos de participación en las ganancias: las empresas con más de 20 empleados tienen que
compartir sus ganancias anuales antes de impuestos con sus empleados.
 Las empresas mineras, mayoristas, minoristas y restaurantes deben compartir el 8% de sus
ganancias.
 Las empresas manufactureras, pesqueras y de telecomunicaciones deben compartir el 10% de
sus ganancias, y
 Las empresas que no entran en estas categorías tienen que compartir el 5% de sus ganancias con
los empleados.
Es importante tener en cuenta que las participaciones en los beneficios de los empleados
representan un gasto fiscal deducible.

Licencia por maternidad: Según las leyes laborales en Perú, la duración de la licencia por
maternidad es de 98 días: 49 días para la licencia prenatal y 49 días de licencia postnatal. Se da
una excepción cuando nace un niño adicional o si el nuevo niño tiene una discapacidad. En
estos casos, la licencia postnatal se puede extender por otros 30 días calendario. Después del
período oficial de 98 días, comienza el período del período de lactancia (Lactancia materna).
Hasta que el recién nacido tenga 1 año, la madre tiene derecho a estar lejos del área de trabajo
durante 1 hora por día para amamantar al niño.
 ACOSO SEXUAL:

RM Nº 041-2018-TR Así, de acuerdo con el art. 2 de la Ley Nº 27942, en centros de trabajo

públicos y privados resulta aplicable a los trabajadores o empleadores, al personal de dirección
o de confianza, al titular, asociado, director, accionista o socio de la empresa o institución;
asimismo, a los funcionarios o servidores públicos cualquiera sea su régimen laboral.

Resulta fundamental combatir el acoso sexual en todo ámbito, en particular en lo laboral. La

omisión por parte del empleador lo expone a multas de Sunafil no solamente en razón a ello
sino también debido a la infraccion a la normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo
al no garantizar un ambiente de trabajo libre del acoso sexual.

Entonces, el empleador deberá prevenir, investigar y sancionar aquellas conductas que califiquen
como acoso sexual, pues lo contrario implicará exponer a la víctima a un riesgo psicosocial en el
centro de trabajo.