DESARROLLO

MÉTODOS DE MEDICIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES

ningún “método”, procedimiento, técnica o instrumento puede ser considerado el mejor.

La respuesta sería “depende de”, ya que a día de hoy no se puede plantear la perspectiva
del “método” único
es frecuente, en una misma evaluación de factores psicosociales, la utilización de varios
“métodos”, técnicas y / o instrumentos, siendo, en muchos casos, la combinación de
información de tipo tanto cuantitativo como cualitativo la elección más adecuada

El método del INSL para la identificación y evaluación de factores psicosociales

El método de evaluación “Factores psicosociales. Identificación de situaciones de

riesgo” es adecuado para identificar situaciones que por sus características puedan
entrañar algún riesgo para la salud del trabajador desde el punto de vista psicosocial, así
como para realizar una evaluación inicial de los mismos.
Aquellas áreas donde surjan deficiencias serán el punto de arranque para evaluaciones
de riesgo más exhaustivas, realizadas con los instrumentos específicos que a tal fin
existen en el campo de la Psicología. Cuando la aplicación del cuestionario se acompaña
de una entrevista personal la información recogida gana en calidad, ya que se puede
matizar y analizar de forma más precisa. La idea de partida es la obtención de una
“fotografía” de la organización, en la que todos aquellos aspectos considerados como
inadecuados puedan ser identificados

La evaluación y valoración de los factores psicosociales se realiza a dos niveles.

 Primer nivel: cuantitativo, tras la aplicación del cuestionario se analiza
estadísticamente la información recogida en base a unos valores de referencia.
  Segundo nivel: cualitativo, se analizan las aportaciones personales contenidas en el
apartado “Observaciones” que acompaña a todos los ítems del cuestionario.

Instrumento utilizado
Las herramientas con las que cuenta este método de evaluación de riesgos psicosociales
son tres:
1. el cuestionario a cumplimentar
2. una hoja de recogida de datos de la empresa
3. una aplicación informática que será de ayuda en todo el proceso de la evaluación.

El cuestionario consta de 30 ítems con varias alternativas de respuesta cuantitativa y una

opción de respuesta cualitativa (OBSERVACIONES) en cada una de ellos que
posibilita hacer cualquier tipo de aclaración respecto de la respuesta emitida. Previo al
cuestionario existe una hoja de datos relativos al trabajador: Algunos de los datos
sociodemográficos que aquí aparecen pueden ser eliminados en el análisis de resultados
por razones de confidencialidad. Los 27 primeros ítems del cuestionario están referidos
a las cuatro variables a evaluar y constituyen la base del análisis estadístico. Los tres
últimos ítems, con dos opciones de respuesta, hacen referencia a la vulnerabilidad de las
organizaciones ante el acoso psicológico en el trabajo, entendiendo vulnerabilidad como
la mayor o menor posibilidad de generación y mantenimiento de este tipo de
situaciones. El cuestionario se presenta en la versión impresa como hoja independiente
para facilitar su utilización. Este instrumento de evaluación no debe ser entendido como
un cuestionario de opinión. Tanto los ítems como sus posibles preguntas y sus
respuestas han sido elaboradas con el fin de evitar en lo posible los sesgos de
subjetividad, puesto que hacen referencia a condiciones de trabajo, situaciones concretas
y fácilmente reconocibles por todos y cada uno de los trabajadores de la organización.
Los resultados obtenidos en cada cuestionario se trasladan a una hoja de valoración y de
categorización donde, en base a unas puntuaciones estandarizadas, se les asigna un peso
que permite diagnosticar en un continuo (de óptima adecuación a máxima inadecuación)
el estado de la organización respecto a los cuatro factores estudiados:
• muy inadecuado: situación que debe ser atendida de manera inmediata
• inadecuado: existen problemas que dificultan un adecuado desarrollo de la
organización • adecuado: indica una situación favorable desde el punto de vista
psicosocial
• muy adecuado: existen condiciones psicosociales muy favorables.

El tiempo necesario para cumplimentar el cuestionario se sitúa en torno a 15 – 20

minutos. Es importante recordar la necesidad de contestar a todos los ítems, ya que los
cuestionarios incompletos se anulan.

Método ISTAS 21 COPSOQ

Es un instrumento de evaluación orientado a la prevención, identifica los riesgos al nivel

de menor complejidad conceptual posible, facilita la localización de los problemas y el
diseño de soluciones adecuadas; y aporta valores poblacionales de referencia que
representan un objetivo de exposición razonablemente asumible a corto plazo por las
empresas. Los resultados de la aplicación del ISTAS21 (CoPsoQ) deben ser
considerados como oportunidades para la identificación de áreas de mejora de la
organización del trabajo.
La participación de los trabajadores y trabajadoras es una condición imprescindible en
la utilización del método CoPsoQ-istas21 que se basa en un cuestionario individual y de
respuesta voluntaria, que debe ser contestado por la totalidad de la plantilla empleada
que trabaja en la empresa.
Instrumento utilizado
El cuestionario de evaluación consta de cuatro secciones:

Datos sociodemográficos y exigencias del trabajo doméstico y familiar

Condiciones de empleo y del trabajo

Daños y efectos en la salud

Dimensiones psicosociales

Las dos primeras secciones permiten la caracterización de las condiciones sociales,

incluyendo las exigencias del trabajo doméstico y familiar, y de las condiciones de
empleo y de trabajo (ocupación, relación laboral, contratación, horario, jornada, salario).
Algunas preguntas pueden ser adaptadas a la realidad de la unidad objeto de evaluación
y/o suprimidas atendiendo a la garantía de anonimato.
Las otras dos secciones, daños y efectos en la salud y dimensiones psicosociales, son
preguntas universales para todo tipo de ocupaciones y actividades, y ninguna de ellas
puede ni debe ser modificada o suprimida.
El análisis de los datos está estandarizado y se realiza en dos fases.
La primera:

Descriptiva, a través de una aplicación informática de uso sencillo

La segunda:
Interpretativa, a través de la presentación de los resultados descriptivos
en forma gráfica y comprensible para todos los agentes en la empresa
para que estos, en el seño del grupo de trabajo los interpreten

La puntuación expresa la mediana para cada una de las 21 dimensiones psicosociales

(estandarizada de 0 a 100) en el centro de trabajo (o unidad menor) objeto de
evaluación. Las dimensiones psicosociales se dividen en positivas (aquellas para las que
la situación más favorable para la salud se da en puntuaciones altas: cuanto más cerca
de 100 mejor) y negativas (aquellas para las que la situación más favorable para la salud
se da en puntuaciones bajas: cuanto más cerca de 0 mejor). Se analiza tanto la distancia
hasta la puntuación ideal (100 o 0 respectivamente) como la distancia hasta la
puntuación obtenida por la población ocupada de referencia, lo que permite definir las
áreas de mejora. Así mismo, se presentan las prevalencias de exposición para cada
factor de riesgo y unidad de análisis
 El

Modelo de características del puesto y el JDS.

El modelo establece en forma genérica que cuando él colaborador encuentra en su

puesto de trabajo las cinco dimensiones básicas del puesto, experimenta los estados
psicológicos que se ubican al centro del modelo, y éstos conllevan a que el sujeto
muestre resultados como satisfacción alta, motivación intrínseca, baja rotación y
ausentismo.

Es el modelo plantea tres componentes esenciales: las características del puesto, los
estados psicológicos críticos, y los resultados. De hecho, no se establece que exista una
relación directa entre las características del puesto y los resultados, si no que esta
relación es mediada por los tres estados psicológicos críticos, cada uno de los cuales
tiene un origen específico, es decir la experiencia de significado tiene su origen en la
presencia de la variedad de habilidades, la identidad y la significación de la tarea.
Hackman y Oldham establecieron también, la existencia de variables moderadoras
individuales, tales como: el nivel de conocimientos y habilidades para el desempeño del
puesto y las necesidades de logro del colaborador.
El modelo es bastante sencillo, y quizás por tanto muy atractivo, ya que de acuerdo con
éste, si para todos los ocupantes de un puesto existe la coincidencia de que las cinco
dimensiones están presentes en forma aceptable, entonces existe una gran
predisposición a que los ocupantes experimenten los tres estados psicológicos críticos y
esto a su vez conlleve a un nivel generalizado de satisfacción, y bajas rotación y
ausentismo, y también, aunque no se establece explícitamente en el modelo un nivel alto
de compromiso organizacional e implicación en la tarea.

Instrumento utilizado

El JDS (Job Diagnosis Survey), emplea 21 ítems para medir las cinco dimensiones
básicas de las características de los puestos:

 Variedad de habilidades.
  Identidad de la tarea.
 Significado de la tarea.
 Autonomía.
 Retroalimentación.

Subdividiendo inclusive la quinta dimensión en tres subdimensiones más específicas,

que permiten realizar diagnósticos más puntuales, siendo tales subdimensiones:

1. Retroalimentación del trabajo

2. Retroalimentación de los agentes
3. Contacto con otros.

Si bien existen más ítems para poder medir el resto de las variables del modelo, la
realidad es que éstas no son relevantes en el rediseño del trabajo.
Por otra parte, ya que el modelo es válido en nuestro contexto, se da por cierto que la
presencia de las 5 características conlleva a los estados psicológicos críticos y éstos a su
vez a los resultados, aunque también es cierto que esto se verificará con mayor
probabilidad en la medida en que el colaborador posea las competencias necesarias para
el desempeño de su puesto y tenga necesidades de logro altas.
Interpretación de Resultados: Para obtener el valor en cada una de las dimensiones
básicas del puesto, basta con calcular el promedio de las puntuaciones asignadas por
cada sujeto a los ítems de las secciones 1 y 2 del cuestionario, que están asociados a
cada característica:

El cuestionario
contiene varias preguntas
que están agrupadas en cinco secciones, en cada sección se detallan las instrucciones a
seguir para contestar las preguntas. El llenado del cuestionario es muy sencillo y no le
tomará más 25 minutos.
El objetivo principal de este cuestionario es conocer su percepción sobre su trabajo
actual, por lo que resulta importante mencionar que no hay respuestas correctas o
incorrectas. Lo que deseamos es que exprese su opinión con toda sinceridad. Puede
tener la seguridad de que sus respuestas serán tratadas con ABSOLUTA
CONFIDENCIALIDAD.

Metodología de RED-WONT

El modelo teórico que fundamenta la metodología WoNT es el modelo de Demandas-

Control de Karasek (Karase k, 1979) y sus posteriores extensiones (por ejemplo,
Llorens, Schaufeli, Bakker y Salanova, 2004; Salanova, Bresó y Schaufeli, 2005;
Schaufeli y Bakker, 2004). El modelo de Demandas-Control propone que el estrés se
produce por una combinación de demandas laborales (por ejemplo, presión temporal y
sobrecarga) y falta de controlo autonomía sobre el trabajo. De esta manera, los puestos
de trabajo caracterizados por una combinación de altas demandas y bajo control se
consideran puestos estresantes. El modelo de Demandas-Control-Apoyo Social amplía
el modelo asumiendo que un ambiente de trabajo estresante se caracterizaría no sólo por
altas demandas y bajo control sino también por una falta de apoyo social por parte de
los compañeros y supervisores en el trabajo.

Este modelo explica el estrés laboral basándose en un proceso interactivo entre el

trabajador y su ambiente de trabajo. Sin embargo, va un paso más allá debido a su
generalidad: puede ser utilizado en diferentes ocupaciones teniendo en cuenta las
demandas/recursos específicos de cada puesto / ocupación. Plantea que las condiciones
de trabajo de los empleados pueden ser divididas en dos grandes categorías que se
denominan: 'demandas labora1es' y 'recursos laborales', que se relacionan de modo
distinto con resultados específicos de estrés.
Este modelo es más flexible puesto que ofrece la posibilidad de incluir diferentes clases
de demandas y (falta de) recursos dependiendo del tipo de puesto. Desde esta
perspectiva, las demandas se refieren a aquellos aspectos físicos, psicológicos, sociales
u organizacionales que requieren al trabajador un esfuerzo físico, y/o psicológico y que
se asocian con costes físicos y/psicológicos. Según el modelo, las demandas no tienen
por qué ser negativas necesariamente, pero se convierten en negativas (o estresores)
cuando implican un alto esfuerzo y se asocian con altos costes que conllevan ansiedad o
consecuencias negativas para el trabajador/a que las sufre.

Instrumento utilizado
El cuestionario RED tiene como objetivo básico la identificación de:
1. Factores de riesgo psicosocial o estresores a un nivel específico (por ejemplo,
empresa, grupo de trabajo, planta, departamento). Con este instrumento se
detectan los principales factores de riesgo pero también los principales factores
de motivación y oportunidad de mejora.
2. Colectivos potenciales de riesgo (por ejemplo, trabajadores más mayores,
trabajadores temporales, trabajadores poco cualificados, inmigrantes). Se
identifican aquellos colectivos que por sus características socio-demográficas y
 laborales pueden ser potencialmente colectivos de riesgo psicosocial. Son
aquellos colectivos que identifica también la ley de prevención de riesgos
laborales.
3. Personas con riesgo de desarrollar problemas relacionados con el estrés (por
ejemplo, tecnoestrés, burnout, adicción al trabajo, mobbing). Aunque el RED no
identifica directamente a personas, ya que es un instrumento de aplicación e
interpretación colectiva y anónima, cada trabajador en base al feedback
individual que recibe de forma personal mediante el RED on line (ver apartado
3.2.3) puede requerir si lo desea asesoramiento y ayuda profesional específica.
4. Personas/grupos/organizaciones 'psicológicamente' sanos para mejorar su
bienestar y la calidad de vida laboral.

La duración media en la contestación del cuestionario RED oscila entre 25-35 minutos,
dependiendo del formato de respuesta (on line o lápiz-v-papel, la primera más rápida) y
de la habilidad del usuario
la versión on line puede aplicarse desde cualquier punto de acceso a Internet ya que el
trabajador dispone de un código para entrar en la página habilitada a tal fin que sólo él
conoce. En caso de aplicación tradicional de lápiz-y-papel se deben tomar las medidas
adecuadas para garantizar la confidencialidad y el anonimato también. La introducción
de los datos en la base de datos informática es manual para el formato de lápiz-v-papel,
e informatizada para el formato on line. En este último caso, la corrección es inmediata
V se agiliza el proceso de evaluación en su conjunto.

El cuestionario RED contiene 35 escalas agrupadas en cuatro bloques:

 Datos administrativos (bloque 1).
 Demandas laborales (bloque 2)
 Recursos personales y laborales (bloque 3)
 Emociones/Experiencias (bloque 4).

Las respuestas al primer bloque son abiertas y las de los tres bloques restantes son
respuestas tipo Likert con 7 anclajes de respuesta que van desde O (nunca le ha ocurrido
a la persona lo que se indica en el ítem) a 6 (lo que indica el ítem le ocurre a la persona
siempre, todos los días). El bloque 1 (datos administrativos) recoge una serie de
variables sociodemográficas (por ejemplo, género, edad, estado civil) y laborales (por
ejemplo, puesto de trabajo, años de experiencia en el puesto y en la empresa, porcentaje
de tareas físicas, mentales y emocionales que realiza) que permiten, en caso que así se
solicite, realizar subagrupaciones de los resultados, así como una mejor descripción de
la muestra. Debido a la flexibilidad del cuestionario, estas variables pueden negociarse
con la organización para respetar la confidencialidad de los participantes en la
evaluación. Los tres últimos bloques evalúan dos tipos de variables: 1) estresores,
riesgos o peligros psicosociales (Demandas y Recursos laborales y personales) y 2)
Consecuencias psicosociales y organizacionales (Emociones/Experiencias en el trabajo:
Daños psicosociales, Bienestar psicosocial y Daños Organizacionales).
 Método: Inermap

El marco de referencia en la Metodología INERMAP es la Ley de Prevención de

Riesgos Laborales y el Reglamento de los Servicios de Prevención. Para adaptarnos al
marco de referencia y realizar la Metodología no se ha seguido un único modelo teórico.
Se han utilizado diferentes modelos teóricos para adaptarlos a las necesidades concretas
de la prevención de riesgos laborales. Y más aún, a las necesidades concretas de los
Técnicos en Prevención de Riesgos Laborales en su campo de trabajo, la empresa. Los
modelos teóricos o bases técnicas utilizadas coinciden prácticamente con cada factor de
riesgo y se enumeran más adelante.
La metodología INERMAP se ha realizado en base a múltiples aspectos de la psicología
organizacional que se consideran factores de riesgo y que pueden afectar a la salud de
los trabajadores.

Instrumentos utilizados
La evaluación con las tablas de evaluación o entrevistas cortas: Las tablas son unas
guías para una entrevista corta que utiliza el técnico para evaluar los riesgos
psicosociales. Sirven de guía al técnico para la detección y evaluación de las
condiciones de trabajo presentes en cada puesto. Las tablas proponen una serie de
condiciones de trabajo y se debe comprobar si existen o no. Así, de una forma fácil,
clara y rápida, conseguimos detectar y evaluar los riesgos psicosociales. La duración de
cada entrevista oscila entre 7 y 15 minutos por trabajador. La experiencia del técnico en
su manejo y el conocimiento de la empresa evaluada contribuyen a la reducción de
tiempos en la entrevista de evaluación. No es necesario entrevistar a todos los
trabajadores. Nuestra misión es recabar información sobre las condiciones de trabajo del
puesto para poder evaluarlas y, en ningún caso, es obligatorio hablar con todos los
trabajadores para evaluar los riesgos en el trabajo. En todo caso, lo aconsejable para una
primera evaluación es entrevistar de 3 a 6 personas por puesto de trabajo, dependiendo
de las condiciones del mismo.
El número de tablas que se utilizan de media por programa es de 20. Cada tabla
corresponde a un factor de riesgo. Con las tablas de evaluación, es el técnico quien
evalúa, puesto que también es del técnico la responsabilidad del contenido del informe y
para eso lo firma. En este caso el técnico no es un mero corrector de cuestionarios. El
técnico es quien decide sobre las condiciones de trabajo que observa en los diferentes
puestos y para esta función se apoya en las tablas de evaluación pudiendo determinar
fácilmente el nivel de probabilidad de riesgo psicosocial.

Evaluación con cuestionario: Consideramos el cuestionario como un reflejo de las

percepciones del trabajador sobre las condiciones de trabajo, pero en ningún caso, como
la evaluación de riesgos psicosociales. En cuanto a la aplicación del cuestionario, la
situación ideal es aplicarlo al 100% de la población, pero si no es posible, se aplicará a
una muestra válida según las condiciones de trabajo. Por otro lado, el cuestionario
refleja únicamente la opinión de los trabajadores, pero no refleja la visión del Técnico
en Prevención. Además, en el cuestionario nunca se evalúan los riesgos psicosociales
que no constan dentro del mismo. Es decir, será más fácil detectar los riesgos
psicosociales hablando con los trabajadores que aplicándoles un cuestionario. Además,
es mucho más rápido entrevistarles que organizar grupos, convocatorias, correcciones,
etc. El cuestionario, sin embargo, es el complemento perfecto a las tablas de evaluación
para el técnico. Lo recomendable en todo caso es utilizar las tablas y el cuestionario si
es posible.