Programa de riesgo psicosocial

Comité de convivencia laboral y resolución de conflictos

Julio de 2015
“Hemos aprendido a volar como los pájaros y
a nadar como los peces, pero no hemos
aprendido el sencillo arte de vivir juntos como
hermanos.“

Martin Luther King

OBJETIVOS

• Dar a conocer los factores implicados en el

acoso laboral.
• Determinar las modalidades de acoso
laboral más comunes.
• Conocer y entender las normativas legales
establecidas por el Gobierno Nacional de
acuerdo con la Ley 1010 Y 652.
 JUSTIFICACIÓN

Consecuencias
Estrés laboral
negativas de un Ausentismo Rotación
(Burnout)
ambiente laboral
desfavorable y
coercitivo Trastornos del Sintomatología
sueño y ansiosa y
alimentación depresiva.

IMPORTANTE: Brindar un ambiente de trabajo adecuado, de respeto e igualdad,

donde el trabajador se sienta motivado y pueda ejercer sus funciones sin mayores
malestares psicofisiológicos.
QUE ES ACOSO LABORAL
Art. 2. Ley 1010/2006
 Es Acoso…
Toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo.
MODALIDADES DE ACOSO
LABORAL
 Modalidades de Acoso Laboral
• Maltrato laboral
• Persecución laboral
• Discriminación laboral
• Entorpecimiento laboral
• Inequidad laboral
• Desprotección laboral
Ley 1010 de 2006 Articulo 2.
 CÓMO SE EJERCE EL ACOSO LABORAL?

Manipulación Se niega, se esconde,

Comunicaciones: información vital para el
trabajo, víctima.

Atenta Prestigio o Comentarios ridiculizantes

Reputación: sobre desempeño, etc.

Exceso o supresión “El

Trabajo y funciones:
Congelador”. Quitar
funciones, no “trabajar”.
Art.140 C.S.T.
 Consecuencias del Acoso Laboral
Estrés, depresión, ansiedad,
trastornos emocionales y sociales;
Psicológico
conflictos, etc.

“Somatizaciones”. Dolores:
Lumbagias, alteraciones, sueño.
Fisiológico

TRABAJADOR Pérdida motivación; disminución

trabajo; deterioro relaciones;
descenso de la creatividad, maltrato
Laboral clientes, ausentismo; riesgo laboral.

“Crisis”, divorcio, disfunción sexual.

Familiar
Consumo SPA.
 CONDUCTAS DE ACOSO
LABORAL

CONSTITUYEN NO CONSTITUYEN

Lo necesario para

Actos de agresión física.
Expresiones injuriosas o ultrajantes.
Utilización de palabras soeces o de alusión
de raza, género ú orientación religiosa.
Comentarios hostiles y humillantes
descalificantes.
Amenazas de despido sin justificación.
Múltiples denuncias disciplinarias.
Burlas, trato discriminatorio, imposición de
deberes extraños…etc.
mantener la disciplina y el
orden.
Exigencias razonables.
Solicitud de cumplir con
deberes y obligaciones.
Todo lo relacionado con el
buen funcionamiento de la
entidad.
Actos destinados a ejercer
la potestad disciplinaria que
legalmente corresponde.
LEY 1010 DE 2006
SANCIONES
• Cometida por servidor público, falta
Gravísima del Código Disciplinario único.
• Terminación del contrato sin justa causa
cuando el trabajador renuncie o abandone
el cargo. Tendrá derecho Indemnización
por despido injustificado Art. 64 C.S.T
• Multa entre 2 y 10 smmlv para quien lo
realice y para el empleador que lo tolere.
 LEY 1010 DE 2006
SANCIONES
• Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por el
tratamiento de EP y demás secuelas
originadas en el Acoso Laboral
• Justa causa para la terminación del
contrato de trabajo por parte del
trabajador particular y también será
justa causa de terminación o no
renovación del contrato de trabajo
cuando el acoso sea ejercido por un
compañero de trabajo o un
subalterno.
• los artículos 134 de la Ley 1438 de
2011 y 12 de la Ley 1610 de 2013
SANCION POR TEMERIDAD EN LA QUEJA

 Cuando la queja de acoso laboral carezca de todo

fundamento fáctico o razonable o se formule más de
una denuncia por los mismos hechos, se impondrá al
quejoso sanción de multa de entre ½ y 3 SMLMV.
Dicha multa es impuesta por el Ministerio Público o
por el Juez.

CADUCIDAD
 Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán a
los 6 meses después de la fecha en que hayan
ocurrido las conductas constitutivas del acoso.
 Medidas Preventivas
1. Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso, con
compromiso de empleador y de trabajadores, para
promover la convivencia.
2. Elaborar manuales de convivencia, comportamientos
aceptables en la empresa.
3. Actividades de sensibilización sobre A.L. y sus consecuencias
para directivos, trabajadores, para rechazar las prácticas y
respaldar la dignidad y la integridad de las personas.
4. Actividades de capacitación en resolución de conflictos,
habilidades sociales de concertación y negociación, para
niveles directivos, mandos medios y trabajadores del comité
de convivencia.
 Medidas Preventivas
5. Seguimiento y vigilancia periódica del A.L. con
instrumentos validados en el país, confidencialidad.
6. Actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y
promover las relaciones sociales positivas.
7. Conformar un Comité de Convivencia Laboral y
establecer un procedimiento interno confidencial,
conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas
de acoso laboral.
8. Establecer procedimiento para formular la queja y
denunciar los hechos de A.L. garantizando
confidencialidad y respeto por el trabajador.
 Medidas Correctivas
1. Acciones de intervención y control de F. R.
Psicosocial identificados como prioritarios,
fomentando cultura de la no violencia.
2. Participación de los trabajadores en la definición de
estrategias de intervención frente a F.R. que
generen violencia.
3. Facilitar traslado del trabajador cuando el MD o el
C.C.L. así lo recomienden.
4. Procedimiento interno confidencial, conciliatorio y
efectivo para corregir las conductas de A.L.
Resolución 652 de 2012
Conformación del Comité de Convivencia

Se conforma por 2 integrantes empleadores y 2

empleados

De acuerdo a su organización interna pueden escoger un

numero mayor

Se deben reunir mínimo cada 3 meses ordinariamente y

extraordinariamente cuando se necesita.

Las personas con quejas o quejosos no pueden ser

miembros 6 meses
 Resolución 652 de 2012
• Comités por Centros de Trabajo:
– Se debe contar con un Comité en el nivel central y
uno en cada centro de trabajo.
Modificado (Voluntariamente).
• Período del Comité:
– El período del Comité será de 2 años contado a
partir de la fecha de comunicación de la elección o
conformación el mismo.
 COMPETENCIAS DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA

• Actitudinales y comportamentales
 RESPETO
 IMPARCIALIDAD
 TOLERANCIA
 SERENIDAD
 CONFIDENCIALIDAD
 RESERVA INFORMACION
 ETICA
• Habilidades
 COMUNICACIÓN ASERTIVA
 LIDERAZGO
 RESOLUCION DE CONFLICTOS
 Funciones del Comité

• Recibir y dar tramite a quejas con pruebas que las soportan

• Examinar confidencialmente los casos.
• Escuchar las partes involucradas individualmente
• Concertar reuniones y espacios de dialogo entre las partes generar compromisos y soluciones
efectivas.
• Formular un plan de mejora entre las partes – confidencialidad
• Realizar seguimiento a compromisos adquiridos por las partes
• Cuando no haya cumplimiento por las partes permitir queja a procuraduría o juez competente e
informar a la empresa.
• Presentar a la dirección recomendaciones, medidas preventivas e informes de gestión
• Realizar seguimiento a recomendaciones a Gestión humana y salud ocupacional.
• Informes trimestrales y estadísticas a dirección.
FUNCIONES DEL PRESIDENTE

Convocar miembros del comité

Presidir y orientar

Tramitar ante l entidad las recomendaciones

Gestionar en la dirección los recursos

FUNCIONES SECRETARIA

Recibir y tramitar quejas – pruebas

Enviar convocatorias al comité
Citar a partes involucradas
Citar trabajadores involucrados con el fin de establecer
compromisos
Llevar el archivo
Elaborar la orden del día
Enviar recomendaciones dadas por el comité
Citar a reuniones y solicitar soportes para seguimientos
Elaboración de informes trimestrales
Obligaciones del Empleador

a.- Garantizar el espacio físico

para archivo.

b.- garantizar espacio físico para

reuniones.

c.- Realizar actividades de

capacitación para los miembros
del comité.

d.- Desarrollar las medidas

preventivas y correctivas de
acoso laboral.
En caso de que no haya acuerdo, o no
se cumplan los compromisos?.
Sector Publico
1, Queja Procuraduría General
de la nación.
2,- Régimen disciplinario Único.

Sector Privado
1, Informe a la alta dirección de la empresa. (sin Violar la
reserva sumarial)
2, Cierra el caso.
3, El trabajador potestativamente podrá continuar con el
caso. En la jurisdicción competente.
Nota: Diferencia entre la jurisdicción administrativa y la
jurisdicción judicial, competencias y riesgos.
Evaluación del Comité …
 ANEXO 1: RESEÑA DE CASO DE PRESUNTA SITUACION DE ACOSO LABORAL

Fecha: ____________________ Ciudad: _______________________

1. Datos de Identificación

1.1 Sujeto Activo 1.2 Sujeto Pasivo

Nombre Nombre
Edad Edad
Cedula de Ciudadanía Cedula de Ciudadanía
Cargo Cargo
Seccional Seccional
1.3 Sujetos Participes 1.4 Sujetos Participes
Nombre Nombre
Edad Edad
Cedula de Ciudadanía Cedula de Ciudadanía
Cargo Cargo
Seccional Seccional

2. Presunta situación de Acoso Laboral:

2.1 Tipo de violencia laboral

Fisica ( ) Persecusión
Verbal ( ) ( ) Discriminación ( ) Entorpecimiento ( ) Inequidad ( ) Desprotección ( )

2.2.Ocurrencia de los hechos

Publica ( ) Privada ( )
Reiterada( ) Ocasional ( )

2.3 Descripción de los hechos:

Describa detalladamente causas, sujetos, situaciones, hechos y circunstancias de tiempo, modo y lugar

3. Aporte de pruebas
Describa detalladamente las pruebas aportadas a la presunta situación de acoso

4. El caso amerita seguir el trámite conciliatorio?

SI ( ) NO ( )

En caso afirmativo, se cita a los actores de la presunta situacion de acoso laboral para el día _____ de _______________ de ________

Elaborado por: ___________________________ Firm a:

Revis ado por: ____________________________ Firm a:

 ANEXO 2: ACTA DE CONCILIACION

ACTA N° FECHA REUNION CONCILIATORIA:

HORA DE INICIO: HORA DE TERMINACIÓN:

1. SUJETOS ASISTENTES A LA REUNION DE CONCILIACIÓN

SUJETO ACTIVO
SUJETO PASIVO
NOMBRE: NOMBRE:

EDAD: EDAD:

SEXO: SEXO:

CARGO: CARGO:

SECCIONAL: SECCIONAL:

SUJETOS PARTICIPES SUJETOS PARTICIPES

NOMBRE: NOMBRE:

EDAD: EDAD:

SEXO: SEXO:

CARGO: CARGO:

SECCIONAL: SECCIONAL:

2. DESCRIPCIÓN DE LA PRESUNTA SITUACION DE ACOSO

3. SE LOGRA ACUERDO CONCILIATORIO?

SI ( ) NO ( )

4. MEDIDAS CORRECTIVAS

MEDIDAS TOMADAS COMPROMISOS FECHA CUMPLIMIENTO RESPONSABLE

(Comportamientos esperados)

5. ACUERDO DE CONCILIACION

6. RESPONSABLE ACTA:

NOMBRE CARGO: FIRMA:

7. MANIFESTACION DEL ACUERDO Y ACEPTACION DE LOS COMPROMISOS

Firma Sujeto Activo Firma Sujeto Pasivo

 ANEXO 3: REPORTE DE CASOS DE ACOSO LABORAL

FECHA DE
SUJETO ACTIVO SUJETO PASIVO SUJETOS PARTICIPES SE DIO TRASLADO A
SE REALIZÓ TRASLADO A
TIPO DE ACOSO SE LOGRÓ ACUERDO SEGUIMIENTO ACUERDOS AUTORIDAD
N° REUNION AUTORIDAD OBSERVACIONES
LABORAL CONCILIATORIO? Se cumplieron los acuerdos? DISCIPLINARIA
Cedula de Cedula de CONCILIATORIA? DISCIPLINARIA
Nombres Apellidos Cargo Área Nombres Apellidos Cargo Área Nombres y Apellidos Cargo Despacho COMPETENTE?
Ciudadanía Ciudadanía COMPETENTE

ENTORPECIMIENTO

FISICA

DISCRIMINACIÓN

INEQUIDAD

DESPROTECCION

PERSECUCIÓN