Principio de incompetencia de Peter

Cuando eramos mas chicos en edad (lo comento porque ahora ya tengo 55 años), muchos dedicamos
parte del tiempo de nuestra infancia a “jugar” que es diferente a hacer deporte con los amigos o
compañeros de clases.

Ahora, ¿Que sucedía entonces con los equipos y la formación

del mismo? Si era Baseball era el mejor del grupo el que jugaba
en el campo corto que era la posicion que mas gustaba o era el
lanzador, cualquiera de las dos eran las posiciones preferidas, y
si hablamos de Fútbol entonces era delantero porque le gustaba
hacer los goles y con ello al igual que en el Baseball ganar el
reconocimiento de todos y todas.

Como de acuerdo al refrán no existe lo que se llama “comida gratis”, el estar de protagonista del equipo
por ser el mejor o uno de los mejores, lo convierte de manera automática en el “capitán” del equipo o
en otras palabras, el que giraba instrucciones y mandaba a todos los demás. En muchas ocasiones esto
podría significar problemas internos en el equipo por muchas razones, bien sea porque al ser el mejor,
piensa que todos deben ser tan o mejores que él, porque no sabe cómo hacerle saber a los demás
participante de sus errores, como corregirlos (lo más seguro es que no sabia como) o era muy déspota y
grosero para reclamar. Con el tiempo… el equipo dejaba de ganar, tanto porque el capitán ya no era tan
exitoso o porque el resto del equipo se cansaba de prestarle atención.

Vayamos al presente y veamos qué es lo que sucede en las empresas, mayoritariamente en las PYMES y
digo las PYMES no por hablar mal de ellas, sino como un ejemplo. Se llaman PYMES tanto por el
Mercado que atienden y al que pertenecen como por la cantidad de empleados que las forman,
normalmente menos de 20 personas.

En una PYME al haber pocos empleados los márgenes de acción son limitados y con ello lo que quiero
decir es que cuando necesitamos atender una posición de liderazgo o supervisión es probable que
intentemos darle la oportunidad (tanto por costos como por reconocimiento) a uno de nuestros
colaboradores internos y que pasa? Escogemos al mejor del grupo de trabajo donde necesitamos
atender la vacante y le colocamos de jefe (capitán del equipo), indicando que lo que era su trabajo, debe
seguir haciéndolo y que además debe ser el supervisor/gerente/jefe del equipo. La pregunta es: ¿Es esto
Bueno o no?, ¿Es lo correcto y adecuado? Acá es donde comenzamos a revisar el tema que se ha
estudiado mucho y se denomina el “Principio de incompetencia de Peter”.

Este principio fue desarrollado por Laurence J. Peter1, donde afirma que en mayoría de las
organizaciones las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de mayor
responsabilidad, a tal punto que llegan a un puesto en el que no puede formular ni siquiera los objetivos

1
https://es.wikipedia.org/wiki/Laurence_J._Peter
de un trabajo y alcanzan su máximo nivel de incompetencia2. Este principio se formula luego de
realizado un análisis de competencias detectadas en cientos de organizaciones. Lo cierto es que traigo
este tema a la mesa para discusión basado en ciertos aspectos:

- Las organizaciones pequeñas, apresuran el crecimiento de personal a nivel profesional por las
necesidades propias del negocio (no hay planificación de carrera).
- Existe una variedad de competencias en el personal valioso de una empresa que no debe ser
confundido con su capacidad de acometer retos fuera de su conocimientos sin preparación
previa. (no hay manera que logremos que un pez “suba un árbol” por más rápido que sea
nadando.
Las promociones de personal en las empresas a la carrera,
con prisa y sin la debida planificación, conlleva a la
frustración del personal y al fracaso futuro de la empresa.
Corremos el riesgo de perder al experto y líder técnico por
un mal gerente o en el mejor de los casos regular, con claro
impacto en los resultados y lo que es peor aún, en el caso de
empresas prestadoras de servicio en la pérdida irreductible
de clientes/mercado que puede significar el fracaso
comercial.

¿Qué podemos hacer para mitigar esta situación?

He leído de Richard Branson una frase que dice así: “No puedes hacer un buen negocio con una mala
persona. Encuentra la gente adecuada para trabajar y nada te podra salir mal”3

Para esto hay muchas maneras de lograrlo y todo parte de la captación de personal, interna o
externamente. Cuando lo hacemos internamente debemos brindar las herramientas tanto para preparar
previamente a nuestro equipo de colaboradores (adiestramiento formal e informal) de manera que
puedan estar preparados para el crecimiento de la empresa. En el ámbito externo lo podemos hacer de
dos maneras; la tradicional a través de la búsqueda bien sea vía un reclutador externo o con nuestro
equipo de RRHH, en ambos casos tener el perfil del candidato, así como los objetivos de la posición
brinda herramientas para los llamados a esta búsqueda y por otro lado identificar aquellas cualidades
algo intangibles que no tiene sentido colocar en el perfil de búsqueda (“comprometido con la gestión”,
“dedicado” o expresiones similares) frases o cualidades que lo que deben es identificarse mediante
entrevistas.

Por último hay un método que a mi entender es el más utilizado y podría decir el más valioso que es “la
red de contactos”. Yo uso una frase que dice: “Todo en la vida es una cuestión de contactos, para lo
bueno y para lo malo”. Cuántos de ustedes han recibido llamadas de amigos bien sea para ofrecerles
que trabajen en su empresa o que les refiera a alguna persona con ciertas competencias para

2
https://es.wikipedia.org/wiki/Principio_de_Peter
3
http://forbes.es/emprendedores/8444/10-frases-inteligentes-de-richard-branson/8/
determinada posición. Porque sucede esto? Porque ya existe la identificación de aquellas características
personales que son en muchos casos más valiosas que las de formación (o las tienes o no).

En fin, recordemos cada vez que estemos expuestos a cambios organizacionales en las empresas, sin
importar el tamaño de estas que existe el Principio de Peter y que será virtualmente imposible alejarnos
de él si no nos preparamos.

Gabriel Perticarari Pifano