UNIVERSIDAD CATÓLICA SANTO TORIBIO DE MOGROVEJO

FACULTAD DE DERECHO
ESCUELA DE DERECHO

“DEMANDA POR DESPIDO ARBITRARIO”

INTEGRANTES
Arévalo Ramos, Sarita Jazmín
Chavesta Cornejo, Stewart
González Paz, Carol
Llaque Rojas, Lizzeth Geraldyne
Mil Sánchez, Jefferson Jean Pool
Rodas Alcántara, Esthefany
Rojas Díaz, Roy Kevin
Rosillo Delgado, Dalú Nicoll
Sandoval Valdera, Kerin Elaine
Santamaría Chavesta, Luis Alberto

CHICLAYO, 2021
 EXPEDIENTE N° :
ESPECIALISTA :
ESCRITO : N° 1
SUMILLA : INTERPONGO DEMANDA
POR DESPIDO ARBITRARIO

SEÑOR(A) JUEZ DEL JUZGADO ESPECIALIZADO LABORAL DE

CHICLAYO – CSJL. -

JUANITA PÉREZ CASTILLO, identificada con

DNI Nº 73467924, con domicilio real y procesal
en la CONDOMINIO SAN GABRIEL TORRE 21
DPTO 2512 – REMIGIO SILVA – DISTRITO Y
PROVINCIA DE CHICLAYO –
DEPARTAMENTO DE LAMBAYEQUE, con
Casilla Electrónica N° 1823; a usted, con el
debido respeto expongo lo siguiente:

I. NOMBRE Y DOMICILIO DEL DEMANDADO:

La presente demanda la dirijo contra mi ex empleadora SIEMPRE

CONTIGO., identificada con RUC N° 10672839452, que deberá ser emplazada
con las formalidades que exige la Ley, en su domicilio real, sito en: AVENIDA
SAENZ PEÑA #139 - DISTRITO Y PROVINCIA DE CHICLAYO –
DEPARTAMENTO LAMBAYEQUE.

II. PETITORIO:

Que, invocando tutela jurisdiccional efectiva, contando con pleno y legítimo

interés, acudo a su despacho a efectos de interponer, en la vía del Proceso
Ordinario, DEMANDA LABORAL DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
ARBITRARIO, para que cumpla con pagar la suma de S/. 7629.16 (SIETE MIL
SEISCIENTOS VEINTINUEVE SOLES CON DIECISEIS CÉNTIMOS) derivados
del despido arbitrario del que fui objeto el pasado 03 de agosto de 2020.

2.1. Primera pretensión accesoria

Una vez demostrada y amparada la pretensión principal solicito el PAGO
DE LOS BENEFICIOS SOCIALES por el tiempo cursado en la empresa.
2.2. Segunda Pretensión accesoria
Solicito se ordene el pago de los intereses, costas y costos del proceso, así
como los honorarios profesionales del abogado que patrocina a la
demandante, que se calcularán en base al 10% (diez por ciento) de lo
ordenado pagar a la demandada.

Todo ello en atención a los fundamentos de hecho y de derecho siguientes:

III. FUNDAMENTOS DE HECHO DE LA PRETENSIÓN PRINCIPAL

3.1. SOBRE EL VÍNCULO LABORAL CON LA DEMANDADA

1. La demandante ha mantenido un vínculo laboral con la demandada por
05 años, 01 mes y 23 días. Este vínculo concluyó por despido el 03 de
agosto de 2020 como consta en la carta de despido. Este despido, como
se comprobará, es un despido arbitrario que vulnera el Derecho al
Trabajo reconocido en el artículo 22° de la Constitución y el Derecho a
la Protección Frente al Despido Arbitrario reconocido en el artículo 27°
de la citada norma.
2. Asimismo, debe dejarse establecido que la demandante laboraba como
CONSULTORA DE VENTAS y la última remuneración percibida fue de
S/ 1000.00 (MIL SOLES) los cuales incluían la remuneración básica y
la asignación familiar, tal como puede comprobarse en las boletas de
pago que adjunto al presente escrito de demanda.

3.2. ANTECEDENTES
3. La demandante, durante el transcurso de su relación laboral realizaba
sus funciones de manera eficiente, cumpliendo con las cuotas mínimas
 planteadas y pasando muchas veces las mismas, por lo que percibía
comisiones que superaban el sueldo básico.
4. En el 2020, la suscrita con fecha 15 de junio de 2020 fue informada por
su supervisora que se le iba a efectuar un descuento de sus comisiones
generadas en el mes de mayo debido a que dos grupos familiares que
había afiliado en el seguro se habían atrasado con el pago. Sin
embargo, debido al estado de emergencia, la demandada les había
dado una prórroga para que realicen el pago. En razón a ello, el 18 de
junio mi patrocinada reclamó mediante correo electrónico a su
supervisora que, la política de la empresa es dar de baja y luego
proceder a descontar a los vendedores de seguros, no obstante, la
demandada respondió que la prórroga ocasionaba un gasto, por lo que,
debían pagar al área de cobranza procediendo a descontarle en junio
sus comisiones de mayo, ascendiendo a un total de s/ 1200 soles.
5. Con fecha de 26 de junio de 2020 se le notifica a mi patrocinada un
memorándum, donde le informaban la suspensión por incumplimiento
de metas de la producción del mes de mayo, imponiendo una medida
disciplinaria de suspensión de 1 día sin goce de haber. Precisamente,
se cuestionó que mi patrocinada solo realizó 8 ventas de las 12 ventas
determinadas.
6. En la misma fecha, la demandante presenta sus descargos al
memorándum cursado respondiendo a la jefa de sede que su
supervisora le había comunicado a través del grupo de WhatsApp, que
la cuota o meta de consultoras para poder comisionar era mínimo de 7,
como se evidencia en la captura de pantalla.
7. Cabe agregar que, mi patrocinada en el año 2019 debido a problemas
de salud no llegó a alcanzar la cuota asignada del mes de noviembre y
diciembre por lo que recibió dos llamados de atención.

3.3. SOBRE EL DESPIDO ARBITRARIO

8. Con fecha 10 de julio de 2020 se llevó a cabo una reunión virtual, en la

cual el gerente de Gestión Humana le comunica a mi patrocinada la
decisión de desvincularla de la empresa argumentando que había
 tenido una baja en sus ventas, incitándola a optar por un mutuo disenso
donde le ofrecía una “suma graciosa”, una “gratificación extraordinaria”,
entre otros beneficios, situación que mi clienta se negó a aceptarla, pues
ella no quería quedarse sin trabajo, siendo su único sustento económico
y ante la pandemia producto del COVID.
9. Aunado a ello, el mismo día 10 de julio de 2020, la recurrente fue
eliminada del grupo de WhatsApp de trabajadores de la empresa y
además le bloquearon el correo electrónico institucional, no
permitiéndole ejercer sus labores de forma normal.
10. Frente a esta situación, con fecha 14 de julio de 2020, la demandante
envió una carta de cese de actos de hostilidad, pues estaba afectando
el derecho al trabajo. Sin embargo, la demandada en su respuesta con
fecha 14 de julio de 2021 señaló que, en la reunión de zoom se le
comunicó que en los próximos días le harían llegar la carta de preaviso.
11. Por tanto, la demandado con fecha 18 de julio de 2020 le envía una
Carta de Preaviso de despido imputando la falta grave prevista en el
inciso a) del artículo 25º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Texto
Único Ordenado del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, en adelante (LPCL). En consecuencia, mi
patrocinada realizó sus descargos el 24 de julio de 2020, indicando que
no existe una causa justa para el despido y tampoco se ha seguido la
formalidad del proceso del mismo. Finalmente, el 03 de agosto de 2020
se produce el despido a la señora Juanita Pérez, mediante la carta de
despido.

3.4. SOBRE LA VULNERACIÓN DEL PRINCIPIO DE TIPICIDAD

12. El principio de legalidad está presente en todo proceso sancionador e

indica que las causas del despido deben estar prescritas en la Ley,
precisamente el artículo 22º de la LPCL señala que “para el despido de
un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro
o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada”.
13. Las causas justas contempladas en la ley se encuentran explícitamente
detalladas en los artículos 23º, 24º y 25º de la LPCL. Por tanto, en la
carta de imputación de cargos y en la carta de despido se hace
referencia a una falta grave prevista en el literal a) del artículo 25º de la
LPCL: “El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las
órdenes relacionadas con las labores (…)”.
14. En íntima relación con el anterior principio se encuentra el principio de
tipicidad, el cual ha sido invocado en diversas oportunidades por la
jurisprudencia nacional; es así que el Tribunal Constitucional en la
sentencia N.º 03169-2006-PA/TC ha señalado que la tipicidad “impone
que las conductas prohibidas (entiéndase faltas laborales) que
conllevan sanciones de índole laboral estén redactadas con un nivel de
precisión suficiente que permita a cualquier trabajador de formación
básica comprender sin dificultad lo que se está proscribiendo”, también,
este principio determina la necesidad de que los hechos del trabajador
que ocurrieron en la realidad se subsuman de manera exacta con el
contenido de la norma.
15. Sin embargo, señor Juez, los hechos que suscitaron la imputación no
se subsumen en la norma laboral, pues mi patrocinada cumplió con las
órdenes de su supervisora, la cual con fecha 05 de mayo de 2020
informó de manera expresa por grupo de WhatsApp que, la cuota o
meta de consultoras para poder comisionar en el mes de mayo era
MÍNIMO DE 7 VENTAS como se evidencia de en la captura de pantalla.
16. Ahora bien, conviene señalar que, cumplir con la cuota mínima se
encuentra dentro de las funciones asignadas a la demandante,
específicamente en la Descripción de Cargo (Anexo 1-B) se señala:
“Cumplir con la cuota mínima de la producción definida y
comunicada periódicamente por su jefe directo”.
En razón a ello, las OCHO VENTAS REALIZADAS POR MI CLIENTA
EN EL MES DE MAYO SOBREPASAN LA CUOTA MÍNIMA
DEBIDAMENTE COMUNICADA POR SU SUPERVISORA; DE AHÍ
QUE, NO SE CONFIGURA LA FALTA GRAVE IMPUTADA.
17. Por otro lado, en la carta de imputación de cargos también se indica
que, recientemente en el mes de junio de 2020 se ha detectado que mi
patrocinada no ha cumplido con el objetivo de la cuota mensual.
Empero, dicha alegación NO SE ENCUENTRA DEBIDAMENTE
ACREDITADO.
18. Así pues, tomando en cuenta lo expresado por el Tribunal
Constitucional en la sentencia recaída en el Expediente N.º 2192-2004-
 AA/TC7: “el subprincipio de tipicidad o taxatividad constituye una de las
manifestaciones o concreciones del principio de legalidad respecto de
los límites que se imponen al legislador penal o administrativo, a efectos
de que las prohibiciones que definen sanciones, sean éstas penales o
administrativas, estén redactadas con un nivel de precisión suficiente
que permita a cualquier ciudadano comprender sin dificultad lo que se
está proscribiendo, bajo amenaza de sanción en una determinada
disposición legal”. En ese sentido, en la Descripción de Cargo no se
encuentra establecido de manera expresa que una de las funciones de
la demandante sea: “Cumplir con la cuota mínima, (media o máxima)
de la producción definida” (Lo subrayado es nuestro).
19. En consecuencia, se advierte que, LA DEMANDADA HA VULNERADO
EL PRINCIPIO DE TIPICIDAD, pues los hechos no se subsumen en la
falta imputada y tampoco se encuentran debidamente acreditados.

3.5. PRINCIPIO DE PROPORCIONALIDAD O RAZONABILIDAD

20. Por otro lado, ante la comisión de una falta grave expresamente
señalada en la norma como causal de despido, la sanción que se le
imponga a un trabajador debe ser bajo la dirección del principio de
proporcionalidad o razonabilidad que implica la verificación lógico-
axiológica de una proposición jurídica bicondicional; es decir, se justifica
la asignación de una sanción, sí y solo sí, guarda armonía con los
hechos, sucesos y circunstancias predeterminantes. (Expediente, N. °
0090-2004-AA/TC)
21. En otras palabras, la existencia de una falta grave no significa que se
deba efectuar una aplicación mecánica de la norma; antes bien, es
necesario que “el empleador formule un juicio de proporción respecto
de los hechos” (Blancas, 2015). De ahí que, el empleador “al momento
de imponer la sanción de despido se aplicarán teniendo presente la
gravedad de la falta cometida, la categoría, la antigüedad y los
antecedentes disciplinarios del trabajador, entre otros aspectos”
(STC EXP N.º 00606-2010-PA/TC)
22. Bajo ese criterio se procede a realizar un juicio de proporción con la
finalidad de demostrar que se ha vulnerado el principio de
proporcionalidad y razonabilidad.
22.1. La gravedad de la falta cometida. La falta grave imputada no
reviste de gravedad, por cuanto, no se ha probado el supuesto
incumplimiento de metas del mes de junio de 2020 y tampoco se
ha precisado el perjuicio caudado al empleador.
Así pues, respecto al supuesto incumplimiento de metas del mes
de junio de 2020, la emplazada no ha corroborado con medios
probatorios fehacientes el incumplimiento; es decir, NO EXISTE
UNA COMUNICACIÓN DE SU JEFE DIRECTO INDICANDO QUE
LA META PARA EL MES DE JUNIO ERA DE 15 VENTAS.
Del mismo modo, en la carta de preaviso y en la carta de despido
NO SE HA SEÑALADO DE FORMA EXPRESA EL PERJUICIO
ECONÓMICO causado por el supuesto incumplimiento de las
obligaciones de mi patrocinada.
No obstante, como bien se indicó en los antecedentes del presente
escrito, la demandada descontó de las comisiones de mayo de
2020 un valor ascendente de un total de S/ 1200, afectado de ese
modo la estabilidad económica de mi representada. Situación que
no ha sido desmentida por la demandada.
22.2. La categoría. La demandante tenía el cargo de “consultora de
ventas”, el cual ejercía de manera eficiente cumpliendo con sus
funciones establecidas en la Descripción de Cargo. Asimismo, mi
representada, alcanzaba las cuotas propuestas por su jefe directo
e incluso mediante las comisiones que obtenía por sus ventas
superaba su sueldo básico de S/ 1000 soles.
22.3. Antigüedad. La demandante ha mantenido un vínculo laboral con
la demandada por 05 años consecutivos, tiempo en el que ha
demostrado una buena fe laboral.
22.4. Los antecedentes disciplinarios del trabador. Si bien la
recurrente cuenta con tres memorándums por incumplimiento de
metas, cabe aclarar que, los dos memorándums del año 2019
corresponden a una etapa en la que la demandante se encontraba
 delicada de salud, situación que no pudo informar a tiempo a su
empleador por lo que no logró cumplir con las metas trazadas. En
cambio, el memorándum correspondiente al mes de mayo de 2020
es arbitrario porque la recurrente cumplió el mínimo de cuotas
establecidas y comunicadas por su supervisora a través de
WhatsApp.
Sin embargo, la situación descrita no fue adecuadamente valorada
por la demandante al momento de imputar la falta, pues como se
observa si hubiesen tenido en cuenta el contexto en el que se
desarrolló el incumplimiento en el año 2019 y además que, en el
mes de mayo la recurrente sobrepasó el mínimo con ocho ventas,
la emplazada hubiese concluido que no existe una reiterada
resistencia a las órdenes relacionadas a las funciones laborales.
23. En atención a los expuesto, la sanción de despido resulta irrazonable y
desproporcional, por cuanto, LA CAUSA NO SE ENCUENTRA
DEBIDAMENTE PROBADA POR LA EMPLEADORA. “(…) Ni el
despido ni el motivo alegado se deduce o presumen, quien los
acusa debe probarlos, correspondiendo al empleador probar la
causa de despido y al trabajador la existencia de la misma cuando la
invoque. Para que se configure la falta grave, debe provenir de una
actividad personal del trabajador cometida por éste y que haga
irrazonable la subsistencia de la relación laboral entre el empleador y el
trabajador” (Casación Laboral N.º 15421-2017 Del Santa FJ 6).

3.6. SOBRE LA VULNERACIÓN PRINCIPIO DE DEBIDO PROCEDIMIENTO

3.6.1. PRINCIPIO DE INMEDIATEZ

24. En cuanto al principio de inmediatez, es pertinente señalar que el

empleador a “la oportunidad en que conozca la infracción laboral debe
guardar relación inmediata con el momento en que efectivamente ejerce
su potestad sancionadora” (Toyama, 2009, p. 127). En otras palabras,
entre el momento en que el empleador tome conocimiento de la falta
laboral y el ejercicio de su poder sancionador no debe existir un lapso
temporal dilatado, de lo contrario se entendería como perdonada la
 falta. Situación totalmente contraria a lo que realizó la empleadora,
puesto que, desde que tomó conocimiento del supuesto incumplimiento
de metas transcurrió un tiempo prolongado para que imponga la sanción
del despido.
25. Al respecto, el Tribunal Constitucional en el Expediente N.º 01991-2020-
PA/TC precisa que: “El principio de inmediatez en el procedimiento de
despido es una limitación formal a la facultad sancionadora del
empleador, la cual garantiza la existencia de un tiempo razonable
entre el conocimiento de la falta grave, su imputación y el despido
del trabajador. Este principio se encuentra previsto en el último párrafo
del artículo 31 del Decreto Supremo 003-97-TR”.
26. De lo citado, se desprende que, LA EMPLEADORA NO HA CUMPLIDO
EN IMPONER UNA SANCIÓN EN UN PLAZO RAZONABLE, dado
que, entre el conocimiento del supuesto incumplimiento de metas del
mes de mayo y el despido verbal ocurrido el 10 de julio de 2020 ha
transcurrido un tiempo prolongado e incluso el tiempo se extiende si se
considera el procedimiento iniciado con la carta de preaviso de fecha 18
de julio de 2020.

3.6.1. PRINCIPIO DE DEFENSA

27. El procedimiento que se sigue para un despido válido implica la

concurrencia de una causa justa comprobada y el debido
procedimiento. En este último, el empleador debe realizar una
imputación de las faltas cometidas por medio de la carta de preaviso y
otorgar el derecho a defenderse con la carta de descargos, en un plazo
razonable no menor de seis días naturales según el artículo 31 de la
LPCL; después de esto, el empleador puede extinguir el vínculo laboral,
el cual deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta
en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del
cese según lo establece el artículo 32° de la LPCL.
28. Sin embargo, señor Juez, la empleadora no cumplió con el
procedimiento sancionador establecido en la normal laboral; pues el día
10 de julio de 2020 por medio de una reunión por la plataforma virtual
“zoom”, la Jefa de Recursos Humanos LE COMUNICÓ
 VERBALMENTE A MI PATROCINADA LA EXTINCIÓN DEL
VÍNCULO LABORAL SIN MANIFESTAR CAUSA JUSTA y
precisándole que luego le iban a entregar la carta de preaviso, la misma
que fue notificada el 18 de julio de 2020 a la que mi patrocinada procedió
a realizar los descargos el día 24 de julio de 2020 y luego se le notificó
con la carta de despido con fecha 30 de julio haciéndose efectivo el
mismo el 03 de agosto de 2020. HECHOS QUE SE ENCUENTRAN
ACREDITADOS EN UN VIDEO Y LA DEMANDADA NO NIEGA EN LA
CARTA DE DESCARGOS A LOS ACTOS DE HOSTILIDAD.
29. Al respecto, el Tribunal Constitucional ha establecido en reiterada
jurisprudencia, entre ellas la Sentencia N.º 03359-2006-PA/TC: “que el
debido proceso –y los derechos que lo conforman, p. e. el derecho de
defensa– resultan aplicables al interior de la actividad institucional
de cualquier persona jurídica, máxime si ha previsto la posibilidad
de imponer una sanción tan grave como la expulsión. En tal sentido,
si el emplazado consideraba que el actor cometió alguna falta, debieron
comunicarle, previamente y por escrito, los cargos imputados,
acompañando el correspondiente sustento probatorio, y otorgarle
un plazo prudencial a efectos de que –mediante la expresión de los
descargos correspondientes– pueda ejercer cabalmente su
legítimo derecho de defensa.” Situación, que no cumplió la
demandada, pues despidió de manera arbitraria a mi clienta en razón
de que, el día que se le comunicó verbalmente el cese de la relación
laboral no le precisó el motivo del despido, pero sobre todo porque no
siguió el procedimiento establecido en la ley, ya que sin la carta de
preaviso, el día 11 de julio se le impidió el ingreso a su centro de trabajo
y además la bloquearon del correo institucional y eliminaron del grupo
de WhatsApp de la empresa.
30. Asimismo, la emplazada vulneró el derecho de defensa de mi
patrocinada, ya que cuando le comunicó verbalmente el despido no le
precisó causa alguna; sin embargo, cuando le notificó la carta de
imputación de cargos, además del supuesto incumplimiento del mes
de mayo se le adicionó otro supuesto incumplimiento del mes de
junio que, como bien se señaló no adjunta ningún medio
 probatorio de dicha infracción. Esa situación puso en un estado de
indefensión a la recurrente, como lo ha establecido el TC en. “El
contenido del derecho de defensa es prohibir toda situación de
indefensión en el curso de todo procedimiento” (N.º 07324-2005-
AA/TC, FJ 2).

3.7. SOBRE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO

31. Como se ha precisado en el presente escrito ante la existencia de un
despido arbitrario le corresponde a la empleadora pagar una
indemnización, esto según el artículo 34º de la LPCL: “Si el despido es
arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar
esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la
indemnización establecida en el Artículo 38, como única reparación
por el daño sufrido. Podrá demandar simultaneamente el pago de
cualquier otro derecho o beneficio social pendiente”.
32. Así pues, mi patrocinada tiene derecho a una indemnización por
despido arbitrario, la que se calcula en base al artículo 38º de la LPCL:
“La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo
de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las
fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según
corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba”.
33. Por tanto, a mi patrocinada le corresponde la suma de S/ 8 370 soles
de indemnización por despido arbitrario.
Fórmula= 1.5 x Remuneración x Años laborados

Remuneración 1000
Años laborados 5 años 1 mes 19 días
Tope 12 000
TOTAL 7629.16
IV. FUNDAMENTOS DE HECHO DE LA PRIMERA PRETENSIÓN
ACCESORIA

34. Señor Juez, respecto a la primera pretensión accesoria cabe señalar

que, el día 10 de julio de 2020, fecha en que la empleadora le comunicó
verbalmente el despido a mi patrocinada le propusieron acordar que el
término de la relación laboral se efectúe por medio de un mutuo disenso
donde se iba a consignar los beneficios sociales como “suma graciosa”
y “refrigerio”; sin embargo, dada la situación actual mi patrocinada no
aceptó. Esto se puede corroborar en la transcripción del video de fecha
10 de julio de 2020.
35. Asimismo, es menester precisar que, solo se ha pronunciado sobre el
monto abonado por concepto de gratificación del mes de julio, la cual
fue abonada el 10 del mismo mes. Sin embargo, la encargada del área
de Nóminas Jesica Alva no precisó sobre los otros beneficios sociales
que le competen a mi patrocinada en calidad de trabajadora, tales como:
CTS y vacaciones. Por tanto, a la recurrente le corresponde la suma de
S/ 5, 797.68 (CINCO MIL SETECIENTOS NOVENTA Y SIETE CON
SESENTA Y OCHO CÉNTIMOS) por concepto de Compensación por
Tiempo de Servicios y además la suma de S/ 5, 135.90 (CINCO MIL
CIENTO TREINTA Y CINCO SOLES CON NOVENTA CÉNTIMOS) por
concepto de vacaciones.

V. FUNDAMENTOS DE HECHO DE LA SEGUNDA PRETENSIÓN

ACCESORIA

36. Que, amparada la pretensión principal solicito se ordene el pago de los

intereses, costas y costos del proceso, así como se reconozca los
honorarios profesionales, los cuales ascienden al monto equivalente del
10% de lo que aquí se ordene pagar a favor de la demandante. El sustento
de esta pretensión radica en la complejidad del proceso, las diversas
pretensiones planteadas y la duración de este, al tratarse de un proceso
ordinario laboral.
VI. FUNDAMENTOS DE DERECHO

 Constitución Política del Perú, artículo 22° y 27º.

 Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad

Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, artículo 25° y
demás pertinentes.

 Nueva Ley Procesal del Trabajo 29497.

VII. VÍA PROCEDIMENTAL

En virtud de lo dispuesto por los literales a) y b) del numeral 1 del artículo 2° de

la Ley 29497 – Nueva Ley Procesal del Trabajo, la presente demanda se tramita
en la vía del Proceso Ordinario, siendo competente para conocer causa el juez
especializado laboral.

VIII. MONTO DEL PETITORIO

8.1. Teniendo en cuenta que las pretensiones de la presente demandada

contienen montos indemnizatorios determinables y determinados,
corresponde establecer aquí la suma total de los montos indemnizatorios
determinados.
8.2. En ese sentido, se tiene que el monto del petitorio es: S/ 18, 562.74
(Dieciocho mil quinientos sesenta y dos soles con setenta y cuatro
céntimos), el cual corresponde por concepto de indemnización por
despido arbitrario y la liquidación de beneficios sociales.

IX. MEDIOS PROBATORIOS

Como Medios Probatorios que sustentan la demanda, se ofrece el mérito de
los siguientes documentos:
1. El mérito del documento de “Descripción del cargo” que acredita mi
relación laboral con la demandada y el puesto en el que desempeñaba
mis funciones.
2. El mérito del memorándum, donde se acredita la supuesta suspensión por
incumplimiento de metas por parte de mi representada.
 3. El mérito del Descargo de Memorándum Nº4 – 2020, con el cual se prueba
que la demandante responde a la empleadora sobre la imputación de la
falta.
4. El mérito de la contestación de la empleadora sobre los descargos del
Memorándum Nº4 – 2020, que realizó mi patrocinada.
5. El Mérito de la Carta de Cese de Hostilidad, con la que se prueba la
existencia de actos de hostilidad en contra de mi patrocinada, consistente
en la discriminación y afectación a su dignidad al cesarle las labores
efectivas que realizaba para la empleadora, con fecha 14 de julio de 2020,
6. El mérito de la Transcripción de video por medio de una reunión por la
plataforma virtual “zoom”, con la Jefa de Recursos Humanos, donde se
corrobora que se le comunicó verbalmente a mi patrocinada la extinción
del vínculo laboral sin manifestar causa justa.
7. El mérito de la Carta de Preaviso de Despido, con el que se acredita que
mi patrocinada realizó sus descargos en el plazo establecido legalmente
respecto a la imputación realizada por la demandada, con fecha 18 de
julio de 2020.
8. El mérito del Descargo de la Carta de Preaviso de Despido, con el que se
acredita que mi patrocinada realizó sus descargos en el plazo establecido
legalmente respecto a la imputación realizada por la demandada, con
fecha 24 de julio de 2020.
9. El mérito de la Carta de Despido, con el que la demandada le comunica
el cese de la relación laboral, con fecha 30 de julio de 2020, haciendo
efectivo el mismo el 03 de agosto de 2020.

X. ANEXOS
1-A Copia del DNI de la demandante.
1-B Copia del documento de “Descripción del cargo”.
1-C Copia del Memorándum Nº04, con fecha 26 de junio de 2020.
1-D Copia del descargo de Memorándum Nº4 – 2020, con fecha 26 de junio de
2020.
1-E Copia de la contestación de los descargos del Memorándum Nº4 – 2020,
con fecha 09 de julio de 2020.
1-F Copia de la Carta de Cese de Hostilidad.
1-G Transcripción de video por medio de una reunión por la plataforma virtual
“zoom”
1-H Copia de la Carta de Preaviso de Despido.
1-I Copia del Descargo de la Carta de Preaviso de Despido.
1-J Copia de la Carta de Despido.
1-K Cédulas por concepto de notificación.

PRIMER OTROSI DIGO: De conformidad con el artículo 80° del CPC otorgo
facultades generales de representación, conforme al artículo 74° de dicha norma
procesal, a los letrados Luis Alberto Santamaría Chavesta, identificado con
Registro ICAL 23459 para que intervenga en los diferentes actos procesales,
asimismo, el letrado autoriza la presente demanda y declaran estar instruidos de
tal representación y de sus alcances.

TERCER OTROSÍ DIGO: Teniendo en cuenta las actuales formalidades y

medios a través de los cuales se desarrollan los procesos judiciales; cumplimos
con precisar datos electrónicos y de contacto adicionales:
- Correo del abogado: lachavesta@gmail.com
- Celular del abogado: 9499971956

POR LO TANTO:

Solicito a usted admita la demanda y realice todos los actos necesarios

para que, en su oportunidad, sea declarada FUNDADA.

Abog. Luis Santamaría Chavesta

ICAL 23459

Chiclayo, 22 de noviembre de 2021

1-A
1–B
1-C
1-F
1–G
1–I
1-L