UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS COMPENSACIONES JORNADA PLAN FIN DE SEMANA

EDIFICIO S-6 SALÓN 112 Lic. Alvaro David Reyes Hernández

Luis Alberto Ramírez Sánchez Carne: 200612177

24 de Julio del 2010.[Evaluaciones Por Puntos] GUATEMALA. Evaluación Por Puntos y Factores 1 .

....« 4 Ponderación de los factores de evaluación... 16 Bibliografía««««««««««««««««««««««««««««««..««««««««««««««««««. Método de evaluación por puntos«««««««.«««««««««.. 13 II........ 17 2 ..«...................... 9 ... 2 INTRODUCCION«««««««««««««««««««««««««.««««.........««««««««« 5 Progresiones de la escala de puntos«.....««««««««««««««««««.....«««««««««««««««« 6 Escala de puntos..................... 6 Ejemplo de manual«««««««««««««««««««««««««« 7 Tendencias de los salarios«««...... Método de comparación por factores««««««««««««««.[Evaluaciones Por Puntos] INDICE Pagina ÍNDICE«««««««««««««««««««««««««««««««.... 3 I...... Conclusiones««««««««««....

Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. 3 . En este método se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse. de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías. es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Jerarquización de puestos: es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuación de puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto. Cada puesto se integra en una escala subjetiva. Las escalas de compensación económica que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados. aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones. que recibe el nombre de analista de puestos. Estas son jerarquizaciones generales. esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la función. Es recomendable que la valuación sea realizada por personal con capacitación especial. los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados. de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. capacitación. Se tiene en cuenta las responsabilidades. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas. esfuerzo físico y condiciones laborales. aunque tampoco muy preciso. Los métodos o formas más comunes para hacer la valuación de puestos son: 1. Garantiza que los Colaboradores más importantes recibirán una compensación más alta. esfuerzo mental. habilidades. pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones. Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Graduación de puestos: la graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo. 3. Comparación de factores: este método requiere que el comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. 2. esfuerzos y las condiciones de trabajo. pero debido a la falta de precisión. capacitación. Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. por ejemplo: el grado de responsabilidad.[Evaluaciones Por Puntos] INTRODUCCION La valuación de puestos. La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación. el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos. Consiste en asignar a cada puesto un grado.

2.son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos. 5. 6. Instrucción básica Experiencia previa Iniciativa e ingenio Requisitos físicos 3. habitualmente involucran los siguientes factores: FACTORES DE EVALUACIÓN Requisitos intelectuales 1. Esfuerzo físico necesario Concentración mental o visual Responsabilidad por: 4... También denominado método de evaluación por factores y puntos. Más que de factores individuales conviene hablar de cuatro grupos de factores: a) Requisitos intelectuales b) Requisitos físicos c) Responsabilidades implicadas d) Condiciones de trabajo Estos grupos. Este método exige las siguientes etapas: 1. Supervisión de personal Material o equipo Métodos o procesos 4 .[Evaluaciones Por Puntos] METODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS.Elección de factores de evaluación.

Instrucción básica Experiencia previa 15 20 15 15 25 15 Primera ponderación Segunda ponderación Iniciativa e ingenio Requisitos físicos 3. La ponderación es lo que se da a cada uno de os factores de evaluación o su peso relativo en las comparaciones entre los cargos.[Evaluaciones Por Puntos] Informaciones confidenciales Condiciones de trabajo 7. y esto hace que la suma de participación de todos los factores se vuelva diferente a cien. Al terminar la ponderación muchas veces se intenta hacer ciertos ajustes. Supervisión de personal Material o equipo Métodos o procesos 10 4 4 4 10 4 4 4 Informaciones confidenciales Condiciones de trabajo 5 . PONDERACIÓN DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN: Factores Requisitos intelectuales 1. Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la evaluación de cargos. 6. En estos casos. 8.Ponderación de los factores de evaluación. Ambiente de trabajo Riesgos 2. Esfuerzo físico necesario 6 6 6 6 Concentración mental o visual Responsabilidad por: 4.. la escala de puntos sufrirá una reducción o crecimiento constantes. 5. lo cual no anula la precisión del instrumento de medición que estamos considerando. 2.

Es decir.. en tanto que las otras progresiones tienden a producir una curva salarial. Instrucción básica Experiencia previa Iniciativa e ingenio 15 25 15 30 50 30 45 75 45 60 100 60 75 125 75 90 150 90 Grado B Grado C Grado D Grado E Grado F 6 . 8. 3. La progresión aritmética tiende a producir una recta salarial. Es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. PROGRESIONES DE LA ESCALA DE PUNTOS Grados A Progresión aritmética Progresión geométrica Progresión arbitraria 5 5 5 B 10 10 12 C 15 20 17 D 20 40 22 E 25 80 25 La utilización de una de estas progresiones depende. TOTAL Ambiente de trabajo Riesgos 6 10 100 6 10 105 3. Por lo general.Montaje de escala de puntos. 2. Al adoptar la progresión aritmética sobre los factores ya ponderados se obtiene la siguiente escala de puntos: ESCALA DE PUNTOS Factores Grado A Requisitos intelectuales 1. el grado más bajo de cada factor (grado ´Aµ) corresponde al valor del porcentaje de ponderación. obviamente de los objetivos de la evaluación. los valores ponderados sirven como base para la elaboración de la escala de puntos y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor.[Evaluaciones Por Puntos] 7.

Montaje del manual de evaluación de cargos. Ahora se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. Esfuerzo físico necesario Concentración mental o visual 6 6 12 12 18 18 24 24 30 30 36 36 Responsabilidad por: 6. 8. e inclusive el entrenamiento preliminar exigido para el adecuado desempeño del cargo. 7. Ahora se trata del montaje del manual de evaluación de cargos. INSTRUCCION BÁSICA Este factor considera el grado de instrucción general o técnico ² especializada..[Evaluaciones Por Puntos] Requisitos físicos 4. 7 . 5. una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. 9. Debe considerar sólo aquella instrucción que es aplicable al cargo y no la educación formal de la persona que actualmente lo ocupa. Riesgos 6 10 12 20 18 30 24 40 30 50 36 60 4. Supervisión de personal Material o equipo Métodos o procesos Informaciones confidenciales 10 4 4 4 20 8 8 8 30 12 12 12 40 16 16 16 50 20 20 20 60 24 24 24 Condiciones de trabajo 10. EJEMPLO DE REDACCIÓN DEL MANUAL DE EVALUACIÓN 1. Ambiente de trabajo 11.

anotando el grado y el número de puntos de cada cargo en cada factor. Se toma cada factor una vez y se comparan con el todos los cargos.[Evaluaciones Por Puntos] Grado A Descripción Puntos El cargo solo exige que el ocupante sepa leer y escribir o que tenga 15 solo un curso de alfabetización B El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la primaria o 30 su equivalente C El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la Secundaria 45 o un curso especializado equivalente. Generalmente se utiliza un formulario como el siguiente: Instrucción Experiencia Ambiente trabajo de Grado Mecanógrafa Sec. o especializado del mismo nivel.especializado C Diseñador B 8 .Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación. E El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al Superior 75 completo o educación técnica especializada del mismo nivel.. 5. más curso técnico o educación técnica especializada del mismo nivel. auxiliar B C Puntos 30 45 45 30 Grado A B C C Puntos 25 50 75 75 Grado A A A A Puntos 6 6 6 6 Total 183 263 356 276 Sec. D El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la Secundaria 60 o curso técnico. F El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al curso 90 superior completo.

[Evaluaciones Por Puntos] 6. la línea de tendencia de los salarios (recta o curva salarial) que tenga la menor distancia media posible con respecto a los puntos dispersos en la gráfica. puede dibujarse una gráfica con valores en puntos. en el eje de las abscisas (x). Con la siguiente gráfica puede dibujarse la línea media. LINEA DE TENDENCIA DE LOS SALARIOS CON RESPECTO A LOS PUNTOS 9 . El primer paso exige un punto de referencia en términos monetarios con respecto al cual deberán relacionarse los valores en puntos. En el caso de los valores en puntos ya se tiene un patrón de medida establecido mediante la evaluación.. y en salarios en el eje de las ordenadas (y). para mejorar la configuración con los valores de x (puntos) y de y (salarios). es decir. Con los valores en puntos y en salarios actualmente pagados por la organización. que requiere algunas pruebas de ensayo y error. lo que no ocurre en la escala de salarios.Trazado de la curva salarial. se construye un gráfico de distribución de frecuencias para indicar la relación entre los valores de evaluación de los cargos y los respectivos salarios pagados actualmente. La práctica más común consiste en hacer una correlación entre el valor de cada cargo en puntos y el salario del ocupante. Ahora la tarea consiste en convertir los valores de puntos en valores monetarios.

b y c se pueden localizar utilizando las formulas que siguen: Yc= valores de los salarios corregidos A=y/X B= xy/x c= xy/x Al tomar los resultados de la evaluación de los cargos en puntos (x) y los salarios actualmente pagados a sus ocupantes (y ). el parámetro b . entre el valor en puntos y el valor en pesos de los cargos considerados. a. de ahí en adelante cada cargo será bidimensionado a través de esas dos variables: 10 . Variable independiente (x): los puntos. 2. y el c. La ecuación utilizada para generar una parábola (curva salarial) es: Yc= a + bx + cx Para generar una recta salarial se usa la ecuación: Yc= a + bx En estas ecuaciones. El parámetro a define la posición iniciadle la curva o recta salarial. Este es el método de correlación por excelencia. El ajuste de la línea de tendencia por el método de mínimos cuadrados implica el análisis de correlación lineal simple de dos variables. la inclinación de la línea de tendencia. Variable dependiente (y): los salarios. b y c representan las variables. la curvatura de la línea de tendencia.[Evaluaciones Por Puntos] La línea de tendencia puede calcularse con mayor exactitud mediante la técnica estadística de mínimos cuadrados. Los valores de a. a saber: 1.

a cada valor en puntos corresponde un único valor en salarios. Este alejamiento se calcula porcentualmente: (+/. se verifica que. se hace necesario transformar la línea de tendencia en una franja salarial.000 30.. Como la administración de salarios se preocupa por las estructuras saláriales y no por los salarios tomados individualmente.000 30.[Evaluaciones Por Puntos] VALORES DE LOS CARGOS EN PUNTOS Y SUS RESPECTIVOS PROMEDIOS SALARIALES Cargos Total de puntos (x ) Mecanógrafa Secretarios auxiliar Secretario especializado Diseñador Secretaria auxiliar 183 263 356 276 313 Salarios promedios (y ) 20.500 7.000 28. Esto se hace al aplicar un alejamiento a mayor y a menor a lo largo de la línea. a lo largo de esta línea.000 31.10%) TRAZADO DE LAS FRANJAS SALARIALES 11 .50% o +/. Una vez dibujada la línea de tendencia de los salarios (curva o recta salarial.DEFINICIÓN DE FRANJAS SALARIALES.

800 48.000 68.600 16.000 34.250 ($) 22.500 28.400 11.500 55.500 15.000 19.220 18.000 27.200 32.200 33.000 41.400 27.000 23.200 13.100 19.000 47.000 38.800 28.[Evaluaciones Por Puntos] Al desglosar el gráfico de las franjas salariales.750 Amplitud de la franja ($) Franja salarial Limite inferior Limite superior Método de evaluación por puntos VENTAJAS DESVENTAJAS 12 .600 9. se tiene el siguiente resultado en términos numéricos: CLASES DE CARGOS Y LAS RESPECTIVAS FRANJAS SALARIALES Clases cargos de Amplitud de puntos Salario promedio ($) Porcentaje de alejamiento de la franja ($) I II III IV V VI VII 100-200 301-300 301-400 401-550 551-700 701-900 901-1.800 22.000 57.000 40 40 40 40 40 40 50 7.000 40.600 40.

Requisitos intelectuales. Elección de factores de evaluación. quién en principio propone cinco factores genéricos. a saber: 1. que deben desarrollarse después del análisis de cargos: 1. Habilidades exigidas. verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen. La creación del método de comparación de factores se atribuye a Eugene Benge. por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluación. 2. es decir. Los factores constituyen criterios de comparación.Responsabilidad 5. La elección de los factores de evaluación dependerá de los tipos y las características de los cargos que van a evaluarse. 3.[Evaluaciones Por Puntos] Es el método más utilizado y Complejidad en su aplicación Necesita mayor tiempo Difícil de entender por los trabajadores Bajo grado de precisión perfeccionado Es una técnica analítica: se basa en los componentes del puesto Es un método cuantitativo: se asignan valores numéricos MÉTODO DE COMPARACIÓN POR FACTORES: Es una técnica analítica. La 13 . Requisitos físicos 4. Condiciones de trabajo. El método de comparación de factores exige las siguientes etapas.

tanto mayor será la precisión del método. Supongamos que los cargos de referencia escogidos sean el del recepcionista y el de aseador. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás cargos. 3.[Evaluaciones Por Puntos] idea básica de este método es identificar pocos y más amplios factores. Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación. 2. para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones. ORDEN DE FACTORES Requisitos físicos Condiciones de trabajo Habilidades exigidas Habilidades exigidas DE RECEPCIONISTA ESCALONAMIENTO ASEADOR 1 2 Responsabilidad 3 Requisitos intelectuales 4 Responsabilidad Requisitos físicos Requisitos Individuales Condiciones trabajo de 5 14 . Escalonamiento de los factores de evaluación. Cuanto mejor sea la definición de los factores. cada cargo se evalúa mediante el escalonamiento de los factores de evaluación. 4.

8. A través de esta escala. Montaje de la matriz de escalonamiento y d evaluación de factores. Ahora la tarea consiste en comparar los resultados obtenidos en la evaluación de factores con los obtenidos en el escalonamiento original de los factores. El medio más simple consiste en montar una matriz de escalonamiento de factores en la cual cada factor de evaluación se desdobla y se escalona de acuerdo con su importancia en los cargos de referencia. cada cargo se escalona en cada uno de los factores o por medio de la comparación de los factores. y luego se suman los valores en pesos o en porcentaje para tener la evaluación global del cargo. 15 . Al tomar como base los cargos de referencia. Los escalonamientos son independientes para cada factor evaluación de factores en los cargos de referencia. El siguiente paso consiste en transformar la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos. En la práctica esta tarea no es fácil. 7. 6. de modo que la suma total de salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor.[Evaluaciones Por Puntos] 5. los factores deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual para el total. Escala comparativa de cargos.

Es ideal que estos puestos sean considerados clave por los empleados y que cada uno comprenda una amplia variedad de factores importantes que deben evaluarse. tanto en la organización como en el mercado de trabajo. el sistema de puntos crea varios niveles asociados con cada factor. y 16 .[Evaluaciones Por Puntos] CONCLUSIONES y Se debe seleccionar y determinar de los puestos claves. Este proceso es subjetivo. para asegurarse de que las puntuaciones y los niveles salariales establecidos son adecuados. Requiere que el especialista en sueldos y salarios compare las descripciones de puesto en el manual de evaluación. se puede determinar el valor relativo de cada puesto. Cuando se encuentran listos el manual y la matriz de puntuación. y Determinación de los niveles de los factores. El punto de coincidencia entre la descripción de puestos y la descripción del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada puesto. se establecen las jerarquías relativas. Ya que son los que se encuentran comúnmente. estos resultados deben ser verificados por los gerentes de departamento. Los puestos esenciales se seleccionan porque es más sencillo identificar la tasa de mercado para ellos. Después de obtener la puntuación total para cada puesto. Al igual que con los otros métodos. Se suman los puntos de cada subfactor para identificar el número total de puntos del puesto. Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y otros factores esenciales. para cada subfactor. Dado que el nivel de responsabilidad puede variar de uno a otro puesto. Aplicación del sistema de puntuación.

com 17 .com www.emagister.[Evaluaciones Por Puntos] BIBLIOGRAFÍA y y www.kiquipedia.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful