UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS COMPENSACIONES JORNADA PLAN FIN DE SEMANA

EDIFICIO S-6 SALÓN 112 Lic. Alvaro David Reyes Hernández

Luis Alberto Ramírez Sánchez Carne: 200612177

[Evaluaciones Por Puntos] GUATEMALA. 24 de Julio del 2010. Evaluación Por Puntos y Factores 1 .

......«««««««««.««««....« 4 Ponderación de los factores de evaluación... 17 2 .. 2 INTRODUCCION«««««««««««««««««««««««««.......[Evaluaciones Por Puntos] INDICE Pagina ÍNDICE«««««««««««««««««««««««««««««««...........««««««««« 5 Progresiones de la escala de puntos«............ 3 I........«««««««««««««««« 6 Escala de puntos.......«............. Conclusiones««««««««««... 9 .......... 13 II...««««««««««««««««««...««««««««««««««««««......... 16 Bibliografía««««««««««««««««««««««««««««««.... Método de evaluación por puntos«««««««. 6 Ejemplo de manual«««««««««««««««««««««««««« 7 Tendencias de los salarios«««. Método de comparación por factores««««««««««««««..

[Evaluaciones Por Puntos] INTRODUCCION La valuación de puestos. Consiste en asignar a cada puesto un grado. La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación. Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. por ejemplo: el grado de responsabilidad. Estas son jerarquizaciones generales. esfuerzo mental. que recibe el nombre de analista de puestos. Las escalas de compensación económica que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados. Garantiza que los Colaboradores más importantes recibirán una compensación más alta. 3 . 2. pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones. esfuerzo físico y condiciones laborales. de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Se tiene en cuenta las responsabilidades. aunque tampoco muy preciso. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto. Cada puesto se integra en una escala subjetiva. el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos. Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. esfuerzos y las condiciones de trabajo. Los métodos o formas más comunes para hacer la valuación de puestos son: 1. capacitación. aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad. es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación. habilidades. 3. Comparación de factores: este método requiere que el comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. Graduación de puestos: la graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo. los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados. de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. Jerarquización de puestos: es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuación de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones. Es recomendable que la valuación sea realizada por personal con capacitación especial. pero debido a la falta de precisión. capacitación. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse. esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la función.

. 6.[Evaluaciones Por Puntos] METODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS.Elección de factores de evaluación. 5. Más que de factores individuales conviene hablar de cuatro grupos de factores: a) Requisitos intelectuales b) Requisitos físicos c) Responsabilidades implicadas d) Condiciones de trabajo Estos grupos. habitualmente involucran los siguientes factores: FACTORES DE EVALUACIÓN Requisitos intelectuales 1. También denominado método de evaluación por factores y puntos. Esfuerzo físico necesario Concentración mental o visual Responsabilidad por: 4. Supervisión de personal Material o equipo Métodos o procesos 4 . 2.son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos. Instrucción básica Experiencia previa Iniciativa e ingenio Requisitos físicos 3. Este método exige las siguientes etapas: 1..

. Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la evaluación de cargos. Ambiente de trabajo Riesgos 2. la escala de puntos sufrirá una reducción o crecimiento constantes. Esfuerzo físico necesario 6 6 6 6 Concentración mental o visual Responsabilidad por: 4. y esto hace que la suma de participación de todos los factores se vuelva diferente a cien. La ponderación es lo que se da a cada uno de os factores de evaluación o su peso relativo en las comparaciones entre los cargos.[Evaluaciones Por Puntos] Informaciones confidenciales Condiciones de trabajo 7. PONDERACIÓN DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN: Factores Requisitos intelectuales 1. 2. En estos casos. 8. Supervisión de personal Material o equipo Métodos o procesos 10 4 4 4 10 4 4 4 Informaciones confidenciales Condiciones de trabajo 5 . Instrucción básica Experiencia previa 15 20 15 15 25 15 Primera ponderación Segunda ponderación Iniciativa e ingenio Requisitos físicos 3. Al terminar la ponderación muchas veces se intenta hacer ciertos ajustes. 5.Ponderación de los factores de evaluación. 6. lo cual no anula la precisión del instrumento de medición que estamos considerando.

obviamente de los objetivos de la evaluación.Montaje de escala de puntos. Es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. Por lo general. Es decir. el grado más bajo de cada factor (grado ´Aµ) corresponde al valor del porcentaje de ponderación.. 2. Instrucción básica Experiencia previa Iniciativa e ingenio 15 25 15 30 50 30 45 75 45 60 100 60 75 125 75 90 150 90 Grado B Grado C Grado D Grado E Grado F 6 . TOTAL Ambiente de trabajo Riesgos 6 10 100 6 10 105 3.[Evaluaciones Por Puntos] 7. Al adoptar la progresión aritmética sobre los factores ya ponderados se obtiene la siguiente escala de puntos: ESCALA DE PUNTOS Factores Grado A Requisitos intelectuales 1. PROGRESIONES DE LA ESCALA DE PUNTOS Grados A Progresión aritmética Progresión geométrica Progresión arbitraria 5 5 5 B 10 10 12 C 15 20 17 D 20 40 22 E 25 80 25 La utilización de una de estas progresiones depende. 3. La progresión aritmética tiende a producir una recta salarial. los valores ponderados sirven como base para la elaboración de la escala de puntos y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor. en tanto que las otras progresiones tienden a producir una curva salarial. 8.

Debe considerar sólo aquella instrucción que es aplicable al cargo y no la educación formal de la persona que actualmente lo ocupa. 8. 9.[Evaluaciones Por Puntos] Requisitos físicos 4. INSTRUCCION BÁSICA Este factor considera el grado de instrucción general o técnico ² especializada. 7 .. 7. Esfuerzo físico necesario Concentración mental o visual 6 6 12 12 18 18 24 24 30 30 36 36 Responsabilidad por: 6. 5. una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Riesgos 6 10 12 20 18 30 24 40 30 50 36 60 4. e inclusive el entrenamiento preliminar exigido para el adecuado desempeño del cargo.Montaje del manual de evaluación de cargos. Ambiente de trabajo 11. Supervisión de personal Material o equipo Métodos o procesos Informaciones confidenciales 10 4 4 4 20 8 8 8 30 12 12 12 40 16 16 16 50 20 20 20 60 24 24 24 Condiciones de trabajo 10. EJEMPLO DE REDACCIÓN DEL MANUAL DE EVALUACIÓN 1. Ahora se trata del montaje del manual de evaluación de cargos. Ahora se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación.

. anotando el grado y el número de puntos de cada cargo en cada factor.especializado C Diseñador B 8 . F El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al curso 90 superior completo.Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación. D El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la Secundaria 60 o curso técnico.[Evaluaciones Por Puntos] Grado A Descripción Puntos El cargo solo exige que el ocupante sepa leer y escribir o que tenga 15 solo un curso de alfabetización B El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la primaria o 30 su equivalente C El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la Secundaria 45 o un curso especializado equivalente. más curso técnico o educación técnica especializada del mismo nivel. E El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al Superior 75 completo o educación técnica especializada del mismo nivel. auxiliar B C Puntos 30 45 45 30 Grado A B C C Puntos 25 50 75 75 Grado A A A A Puntos 6 6 6 6 Total 183 263 356 276 Sec. 5. Se toma cada factor una vez y se comparan con el todos los cargos. Generalmente se utiliza un formulario como el siguiente: Instrucción Experiencia Ambiente trabajo de Grado Mecanógrafa Sec. o especializado del mismo nivel.

En el caso de los valores en puntos ya se tiene un patrón de medida establecido mediante la evaluación. la línea de tendencia de los salarios (recta o curva salarial) que tenga la menor distancia media posible con respecto a los puntos dispersos en la gráfica.Trazado de la curva salarial. es decir. Ahora la tarea consiste en convertir los valores de puntos en valores monetarios. puede dibujarse una gráfica con valores en puntos.. se construye un gráfico de distribución de frecuencias para indicar la relación entre los valores de evaluación de los cargos y los respectivos salarios pagados actualmente. Con la siguiente gráfica puede dibujarse la línea media. Con los valores en puntos y en salarios actualmente pagados por la organización. en el eje de las abscisas (x). para mejorar la configuración con los valores de x (puntos) y de y (salarios). lo que no ocurre en la escala de salarios. que requiere algunas pruebas de ensayo y error.[Evaluaciones Por Puntos] 6. y en salarios en el eje de las ordenadas (y). El primer paso exige un punto de referencia en términos monetarios con respecto al cual deberán relacionarse los valores en puntos. La práctica más común consiste en hacer una correlación entre el valor de cada cargo en puntos y el salario del ocupante. LINEA DE TENDENCIA DE LOS SALARIOS CON RESPECTO A LOS PUNTOS 9 .

a. el parámetro b . Variable independiente (x): los puntos. la inclinación de la línea de tendencia. la curvatura de la línea de tendencia. El ajuste de la línea de tendencia por el método de mínimos cuadrados implica el análisis de correlación lineal simple de dos variables. Variable dependiente (y): los salarios. Este es el método de correlación por excelencia. Los valores de a. entre el valor en puntos y el valor en pesos de los cargos considerados. 2. a saber: 1.[Evaluaciones Por Puntos] La línea de tendencia puede calcularse con mayor exactitud mediante la técnica estadística de mínimos cuadrados. y el c. b y c se pueden localizar utilizando las formulas que siguen: Yc= valores de los salarios corregidos A=y/X B= xy/x c= xy/x Al tomar los resultados de la evaluación de los cargos en puntos (x) y los salarios actualmente pagados a sus ocupantes (y ). de ahí en adelante cada cargo será bidimensionado a través de esas dos variables: 10 . El parámetro a define la posición iniciadle la curva o recta salarial. b y c representan las variables. La ecuación utilizada para generar una parábola (curva salarial) es: Yc= a + bx + cx Para generar una recta salarial se usa la ecuación: Yc= a + bx En estas ecuaciones.

Una vez dibujada la línea de tendencia de los salarios (curva o recta salarial.50% o +/.000 30. Este alejamiento se calcula porcentualmente: (+/. Esto se hace al aplicar un alejamiento a mayor y a menor a lo largo de la línea.[Evaluaciones Por Puntos] VALORES DE LOS CARGOS EN PUNTOS Y SUS RESPECTIVOS PROMEDIOS SALARIALES Cargos Total de puntos (x ) Mecanógrafa Secretarios auxiliar Secretario especializado Diseñador Secretaria auxiliar 183 263 356 276 313 Salarios promedios (y ) 20.DEFINICIÓN DE FRANJAS SALARIALES.000 28.10%) TRAZADO DE LAS FRANJAS SALARIALES 11 .. a cada valor en puntos corresponde un único valor en salarios.000 31.500 7. se hace necesario transformar la línea de tendencia en una franja salarial.000 30. se verifica que. a lo largo de esta línea. Como la administración de salarios se preocupa por las estructuras saláriales y no por los salarios tomados individualmente.

se tiene el siguiente resultado en términos numéricos: CLASES DE CARGOS Y LAS RESPECTIVAS FRANJAS SALARIALES Clases cargos de Amplitud de puntos Salario promedio ($) Porcentaje de alejamiento de la franja ($) I II III IV V VI VII 100-200 301-300 301-400 401-550 551-700 701-900 901-1.750 Amplitud de la franja ($) Franja salarial Limite inferior Limite superior Método de evaluación por puntos VENTAJAS DESVENTAJAS 12 .500 28.000 23.200 32.200 13.500 15.600 16.000 57.600 9.800 48.800 28.400 27.800 22.000 41.000 40.000 40 40 40 40 40 40 50 7.000 68.100 19.250 ($) 22.000 19.400 11.200 33.220 18.[Evaluaciones Por Puntos] Al desglosar el gráfico de las franjas salariales.500 55.600 40.000 47.000 38.000 27.000 34.

por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluación. a saber: 1. Habilidades exigidas.[Evaluaciones Por Puntos] Es el método más utilizado y Complejidad en su aplicación Necesita mayor tiempo Difícil de entender por los trabajadores Bajo grado de precisión perfeccionado Es una técnica analítica: se basa en los componentes del puesto Es un método cuantitativo: se asignan valores numéricos MÉTODO DE COMPARACIÓN POR FACTORES: Es una técnica analítica. La 13 . Los factores constituyen criterios de comparación. El método de comparación de factores exige las siguientes etapas. Requisitos intelectuales. Condiciones de trabajo. verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen. es decir. La creación del método de comparación de factores se atribuye a Eugene Benge. 2. quién en principio propone cinco factores genéricos. La elección de los factores de evaluación dependerá de los tipos y las características de los cargos que van a evaluarse. Requisitos físicos 4. que deben desarrollarse después del análisis de cargos: 1. 3. Elección de factores de evaluación.Responsabilidad 5.

para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones. 4. cada cargo se evalúa mediante el escalonamiento de los factores de evaluación. 3. Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás cargos.[Evaluaciones Por Puntos] idea básica de este método es identificar pocos y más amplios factores. 2. Supongamos que los cargos de referencia escogidos sean el del recepcionista y el de aseador. ORDEN DE FACTORES Requisitos físicos Condiciones de trabajo Habilidades exigidas Habilidades exigidas DE RECEPCIONISTA ESCALONAMIENTO ASEADOR 1 2 Responsabilidad 3 Requisitos intelectuales 4 Responsabilidad Requisitos físicos Requisitos Individuales Condiciones trabajo de 5 14 . Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Escalonamiento de los factores de evaluación. tanto mayor será la precisión del método. Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación. Cuanto mejor sea la definición de los factores.

cada cargo se escalona en cada uno de los factores o por medio de la comparación de los factores. El medio más simple consiste en montar una matriz de escalonamiento de factores en la cual cada factor de evaluación se desdobla y se escalona de acuerdo con su importancia en los cargos de referencia. En la práctica esta tarea no es fácil. 8. Los escalonamientos son independientes para cada factor evaluación de factores en los cargos de referencia. Ahora la tarea consiste en comparar los resultados obtenidos en la evaluación de factores con los obtenidos en el escalonamiento original de los factores. Al tomar como base los cargos de referencia. 6. 15 . A través de esta escala. y luego se suman los valores en pesos o en porcentaje para tener la evaluación global del cargo. El siguiente paso consiste en transformar la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos. 7. los factores deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual para el total. de modo que la suma total de salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor. Montaje de la matriz de escalonamiento y d evaluación de factores.[Evaluaciones Por Puntos] 5. Escala comparativa de cargos.

[Evaluaciones Por Puntos] CONCLUSIONES y Se debe seleccionar y determinar de los puestos claves. se puede determinar el valor relativo de cada puesto. estos resultados deben ser verificados por los gerentes de departamento. tanto en la organización como en el mercado de trabajo. Se suman los puntos de cada subfactor para identificar el número total de puntos del puesto. Después de obtener la puntuación total para cada puesto. Dado que el nivel de responsabilidad puede variar de uno a otro puesto. y 16 . Al igual que con los otros métodos. Requiere que el especialista en sueldos y salarios compare las descripciones de puesto en el manual de evaluación. para asegurarse de que las puntuaciones y los niveles salariales establecidos son adecuados. Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y otros factores esenciales. El punto de coincidencia entre la descripción de puestos y la descripción del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada puesto. Este proceso es subjetivo. el sistema de puntos crea varios niveles asociados con cada factor. Cuando se encuentran listos el manual y la matriz de puntuación. se establecen las jerarquías relativas. Aplicación del sistema de puntuación. para cada subfactor. Los puestos esenciales se seleccionan porque es más sencillo identificar la tasa de mercado para ellos. Ya que son los que se encuentran comúnmente. y Determinación de los niveles de los factores. Es ideal que estos puestos sean considerados clave por los empleados y que cada uno comprenda una amplia variedad de factores importantes que deben evaluarse.

com 17 .kiquipedia.[Evaluaciones Por Puntos] BIBLIOGRAFÍA y y www.emagister.com www.

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