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DERECHO LABORAL
CUATRIMESTRE:
4º
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DERECHO LABORAL
OBJETIVO GENERAL
Conocer el origen del derecho laboral en México, así como comprender quienes son las autoridades en materia de
derecho laboral, cuáles son los procedimientos administrativos de esta índole y como se regulan las relaciones
individuales y colectivas de los trabajadores, para aplicar la legislación laboral vigente en las relaciones individuales y
colectivas de trabajo para la solución y prevención de problemas en el ámbito laboral.
TEMAS Y SUBTEMAS
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UNIDAD I. ORÍGENES Y NOCIONES DEL DERECHO LABORAL EN MÉXICO
Dentro del ámbito de los problemas laborales, el tema de las condiciones generales de trabajo puede
abordarse desde diferentes perspectivas. Algunos enfoques los más antiguos y los más tradicionales, han
reducido la problemática en torno al tema, sólo al campo de la seguridad y la higiene en el trabajo. Sin
embargo, cada vez con más frecuencia se señala la necesidad de contar con marcos de referencia más
amplios, integrales y multidisciplinarios.
Al hablar de condiciones generales de trabajo se está haciendo referencia a un conjunto de factores que
abarcan desde las relaciones contractuales hasta las prestaciones que otorga la ley, pasando por
indicadores tales como el nivel de ingresos y la duración de la jornada laboral. Estos elementos, que
caracterizan la propia situación de trabajo y que influyen en la manera como cada uno de los trabajadores
o trabajadoras desempeña su actividad, también pueden tener repercusiones sobre la salud física y
mental de los mismos.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos, la Ley Federal del Trabajo reglamentaria del apartado "A" y la Ley Federal de los Trabajadores
al Servicio del Estado reglamentaria del apartado "B" rigen los principios de convivencia laboral. En ellas
encontramos los derechos así como las obligaciones de carácter laboral, por lo que su desconocimiento
no libera su cumplimiento.
DERECHO A LA IGUALDAD
No se hará distinción por motivo de sexo, raza, edad, religión, doctrina política o condición social. Mujeres
y hombres son iguales ante la ley.
Artículo 1.- Todos los seres humanos nacemos libres e iguales en dignidad y derechos.
De lo anterior se concluye que los derechos de las mujeres trabajadoras son los mismos que les
corresponden a los hombres, pero las mujeres además contamos con los derechos concernientes a la
maternidad y al cuidado de los hijos, aunque en la actualidad se promueve que el cumplimiento de las
responsabilidades familiares sea igual para hombres y mujeres, esto es que tanto el padre como la madre
tengan derecho al uso de guardería o a permisos si se tiene a un hijo enfermo. De esta manera se está
reconociendo también el derecho de los hombres a ejercer su paternidad.
La misma declaración que ya se ha mencionado señala en su artículo 23 que todos tenemos derecho a
tener un trabajo y a elegirlo libremente, y a contar con condiciones equitativas, a recibir un salario digno
sin discriminación alguna, a fundar un sindicato y a sindicalizarse para la defensa de nuestros intereses.
El artículo 24 señala el derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una jornada legal de trabajo y
a vacaciones periódicas pagadas. Por lo que la jornada laboral será de ocho horas diarias máximo para
turno diurno; siete para el turno nocturno; y siete y media para el turno mixto.
Por circunstancias extraordinarias puede prolongarse en tres horas y no más de tres veces a la semana,
este es el tiempo extraordinario u horas extras, las cuales deberán ser pagadas una vez devengadas.
Tenemos derecho a un día de descanso a la semana con goce de sueldo íntegro.
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Respecto al derecho de las vacaciones la ley señala que después de un año de servicio se tiene
derecho de gozar de seis días de vacaciones pagadas como mínimo. Aumentarán dos días por cada año
subsecuente, hasta llegar a doce días. Después del cuarto año, se incrementarán dos días por cada cinco
años de servicio.
También constituye un derecho el recibir un salario justo, aguinaldo anual, capacitación y adiestramiento.
Participar cada año de las utilidades de la empresa. Comparecer a juicio y ejercitar las acciones
correspondientes en caso de afectación de los derechos laborales.
I.2 Desarrollo histórico de las relaciones laborales en México
El propósito de este punto es dar a conocer una breve historia de los conflictos, sus orígenes y sus
soluciones en su momento a través de la historia, así como el nacimiento de movimientos obreros así
como también el derecho del trabajo sin dejar de considerar la "sociología como la ciencia de la
interdependencia de los fenómenos sociales", toda vez que los conflictos laborales representan un
fenómeno social y relaciones personales que a través de la evolución humana e histórica y grado de
desarrollo intelectual, han buscado la manera de formar ordenamientos legales que tiendan a lograr un
bienestar individual y por consecuencia paz y justicia social.
Los conflictos de carácter laboral no son algo nuevo, ni corresponde a una época en que el derecho del
trabajo ha desarrollado elementos legales para regir las relaciones laborales de la manera mas justa
posible, no al contrario, los conflictos son un parte integral de las relaciones en todas las actividades
humanas, la aparición del derecho del trabajo tuvo como antecedente indiscutible el abuso del hombre por
el hombre, el aprovechamiento ventajoso del fuerte sobre el débil, el desprecio inhumano del
económicamente poderoso sobre el indigente. Por ello se ha dicho, que la historia del derecho del trabajo
no es en si misma otra cosa que la historia del hombre en la búsqueda de su progreso, de su libertad y de
su seguridad y en consecuencia normar y reglamentar las relaciones obrero patronales y disminuir la
fricción dentro del ambiente laboral.
En la época antigua, la institución de la esclavitud hacia imposible rescatar a los económicamente débiles
del abandono jurídico en que se encontraban. La existencia del "hombre-cosa" impedía el nacimiento del
derecho laboral que es un derecho que consagra, sobre todas las cosas, la libertad del h Para poder
conocer como se desenvolvieron los conflictos y las relaciones laborales en nuestro país, es importante
conocer desde los primeros habitantes que existieron pasando desde los Aztecas que no son
necesariamente los primeros pero si un parte aguas de organización laboral entre muchos otras
actividades, y el México independiente en cual ahora vivimos. Pues es de suma importancia conocer los
aspectos culturales que se tenían entonces y los que le siguieron, para entender que dentro de un sistema
social independientemente de la idiosincrasia de las diferentes mezclas de culturas que esta nación
adopta, el trabajo siempre ha sido un elemento de sobre vivencia, pues casi imposible considerar la
evolución del hombre sin el trabajo.
Los Aztecas
La clase de los hombres libres (macehuallis), que era la más numerosa, incluía comerciantes (pochtecas)
y artesanos de todo tipo. Al lado de éstos existían los mayeques, trabajadores del campo en situación
parecida a los siervos de la gleba medievales. Los esclavos (tlacolli) constituían el último escalón de la
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sociedad. La economía azteca era sobre todo agrícola. El calpulli distribuía la tierra entre sus clanes y
éstos la repartían entre sus miembros, reservando una parte para jefes y sacerdotes. El principal cultivo
era el maíz. Este pueblo de un alto desarrollo cultural que hizo acto de presencia en la Historia Mexicana a
lado de otras grandes culturas, y dentro de sus tendencias de beneficio de grupo, se presentaba el
fenómeno de una llamada "tecnología social del trabajo en la que atendiendo a las necesidades de la
producción, se daba una organización exacta de la fuerza del trabajo en unidades mayores y distintas al
núcleo familiar para que ciertos grupos recibieran beneficios basándose en su aportación o su asignación
en las obras publicas, la producción de alimentos, de las materias primas y hasta de los importantes
productos artesanales"(6). Y de acuerdo a la interpretación de autores modernos de la materia, en la obra
de conjunto o comunal, se dio una figura que se denominaba el coatequitl en la cultura azteca, y que fue
de amplio beneficio para muchos trabajadores disminuyendo así la inconformidad entre ellos. A manera de
análisis es importante hacer notar que se daba una característica muy importante en esta organización
laboral denominada el Coatequitl, que era el "poder de llamamiento" como una forma de superioridad, toda
vez que unas unidades laborales acudían al llamado de otras generalmente con un rango mayor, para
auxiliarse en sus obras publicas, como una manifestación de servicio y de superioridad. El Coatequitl
contenía ciertos principios organizativos:
2. - La rotación en el trabajo de los diferentes grupos de una unidad mayor o menor, de los individuos en
las unidades más pequeñas o de distintos grupos en la obra misma.
3. - La división de tareas (Tequitl) en las distintas unidades laborales que participaban, en razón de las
especializaciones de los grupos de trabajo.
I.3 Origen y nacimiento constitucional del derecho laboral
Es importante conocer cual ha sido la trascendencia del que hacer productivo nacional, para lograr
entender y marcar una pauta que permita distinguir realidades en escenarios de épocas completamente
diferentes; saber cual ha sido la génesis y sus primeras regulaciones es el primer paso para lograr
comprender de una manera diáfana la evolución de tan importante elemento social.
En la historia se encuentran normas relativas al trabajo desde los días de la colonia. No se puede hablar
propiamente de un Derecho Laboral Antiguo, no existían orígenes. En sus antecedentes las leyes de india
se denominaban así la recopilación de cedulas, cartas, provisiones y leyes ordenadas por Carlos II con el
propósito de unificar y divulgar las disposiciones. Entre este conjunto de reglas que integran la
recopilación referente a los indígenas destaca su reducción y libertad por constituir un monumento jurídico
de equidad y justicia. El titulo XII dispone libertas del indio, su jornada de trabajo su remuneración, etc. los
indios eran eximidos de responsabilidad en casos de negligencias o descuido.
En los tiempos antiguos predominaba la consideración del trabajo como pena, como maldición odiosa,
dejando a un lado el sistema de trabajo familiar de las primeras agrupaciones humanas, puede decirse
que en las grandes civilizaciones antiguas, el trabajo forzoso constituía el régimen general de trabajo.
La esclavitud, era casi el único medio para obligar a los hombres a obedecer y a cooperar en el trabajo
armónicamente.
En los comienzos de la edad moderna surge el régimen capitalista y aparece un sistema de trabajo distinto
de los habidos hasta entonces. la desaparición de la esclavitud, hacía del salario el único factor
determinante de la concurrencia de obreros para la producción común, la influencia de oro al Viejo
Continente prestaba gran facilidad para la generalización del salario.
Los campesinos acudían a la ciudad, donde se les ofrecía la oportunidad de trabajar en las máquinas, sin
necesidad de aprendizaje previo. Las mujeres y los niños participaron por un salario que se les pagaba por
un trabajo igual al de los hombres.
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La Libertad de Trabajo tiene dos sentidos: Sentido positivo: es la facultad de la persona en el al ejercicio
de cualquier actividad licita,.. Sentido negativo: se refiere a que a nadie se le podrá obligar a trabajar en
contra de su voluntad..
En la evolución del derecho a partir de la primera guerra mundial El desarrollo de la legislación del trabajo
y la profunda transformación de conceptos jurídicos que supone la corriente del derecho laboral, ha
hallado una culminación universal en el acceso de los principios fundamentales que lo rigen, a las
Constituciones políticas de los Estados.
Como antecedentes históricos al nacimiento de dicha organización, contamos con las ideas de
economistas, industriales, filántropos, teólogos, de diputados católicos en el parlamento francés,
señalados como precursores del movimiento de internacionalización del Derecho del Trabajo.
En los tiempos antiguos predominaba la consideración del trabajo como pena, como maldición odiosa,
dejando a un lado el sistema de trabajo familiar de las primeras agrupaciones humanas, puede decirse
que en las grandes civilizaciones antiguas, el trabajo forzoso constituía el régimen general de trabajo. LA
esclavitud, era casi el único medio para obligar a los hombres a obedecer y a cooperar en el trabajo
armónicamente.
En la Edad Media, el primer paso y más fundamental en la transformación conceptual del trabajo lo había
dado en la antigüedad el cristianismo, cuando le atribuye un sentido redentor. El trabajo no será ya
ocupación infamante, actividad odiosa a la que ha de eludir quien tenga medios económicos o posición
social para lograrlo. Es un deber moral.
Desaparecida la esclavitud, en el campo, el régimen feudal agrupaba autoritariamente alrededor del señor
a los vasallos, quienes le rendían trabajo a cambio de su protección y gobierno.
En la ciudad, nació por el contrario un régimen artesanal controlado por la corporación profesional o
gremio. Si la servidumbre ofrece poco material al estudio jurídico laboral, no ocurre así con el régimen
profesional urbano de las corporaciones, estas tenían fines, no sólo económicos, sino también educativos,
jurídicos, benéfico, asistenciales y finalmente, políticos. Dentro de ellas se llegó a crear una estructura
férrea que degeneró en oligarquía y fue aniquilada por la Revolución en nombre de la Libertad.
En los comienzos de la edad moderna surge el régimen capitalista y aparece un sistema de trabajo distinto
de los habidos hasta entonces. El descubrimiento de América, el desarrollo de la gran industria, hacían
imposible la aplicación del régimen artesanal; la desaparición de la esclavitud, hacía del salario el único
factor determinante de la concurrencia de obreros para la producción común, la influencia de oro al Viejo
Continente prestaba gran facilidad para la generalización del salario.
Los campesinos acudieron a la ciudad, donde se les ofrecía la oportunidad de trabajar en las máquinas,
sin necesidad de aprendizaje previo. Las mujeres y los niños participaron en el mercado de trabajo,
preferidos en razón del menor salario que se les pagaba por un trabajo igual al de los hombres.
Quien pagaba el salario imponía crecientes onerosas. La concentración de la población industrial en los
suburbios trajo la formación de un proletariado urbano que tenía que ganar el salario para poder vivir, y
por ganarlo aceptaba cuanto le fuera impuesto. El proletariado urbano no tenía el recurso del campesino,
a quien la tierra le ponía a cubierto del hambre. La condición del trabajador frente al industrial, vino a
determinar un estado de cosas bochornosas. Se olvidó la condición humana de los trabajadores. En el
campo jurídico, la simulación del trabajo a una mercancía lo dejaba enteramente sujeto a la Ley de la
oferta y la demanda y apartaba toda consideración sobre la persona humana de quien lo prestaba.
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I.4 Concepto y fin del derecho laboral
Teniendo en cuenta nuestro escaso conocimiento sobre el Derecho Laboral, mancomunamos esfuerzos
para tratar de hacer llegar el desarrollo de la tercera bolilla de nuestro programa. Dicha bolilla es de vital
importancia pues abarca el marco conceptual de esta interesante rama del Derecho.
Derecho Laboral:
Concepto:
Rama diferenciada y autónoma de la ciencia jurídica que surgió para disciplinar las relaciones de la
prestación subordinada y retribuida del trabajo, ha recibido diversos nombres desde mediados del siglo XX
hasta la época contemporánea, en que se consolida como núcleo de doctrina y sistema de norma positiva.
Definición:
Conjunto de normas y principios teóricos que regulan las relaciones jurídicas entre empleadores y
trabajadores y de ambos con el estado, originado por una prestación voluntaria, subordinada, retribuida de
la actividad humana, para la producción de bienes y servicios. "No se presume la gratitud del trabajo".
Terminología:
La terminología más adecuada es el derecho laboral o derecho del trabajo, ya que antes tenía varias
denominaciones como: derecho social, legislación social, derecho industrial, legislación industrial y
legislación laboral.
NaturalezaJurídica:
La determinación de la naturaleza jurídica del Derecho Laboral es de utilidad teórico-práctico evidente
para sistematizar las normas, establecer la jurisdicción competente y determinar las sanciones punitivas
en los casos de transgresión por los destinatarios de aquellas.
Dualista: esta posición afirma que es un derecho mixto por cuanto las normas laborales protegen el
interés individual y colectivo.
Frente a la clásica distinción entre Derecho Público y Privado otros juristas afirman que el Derecho
Laboral constituye un tercer género nuevo e independiente de aquellos. Le asignan por tanto una
naturaleza Sui Géneris. La solución más aceptable desde los ángulos científicos y filosóficos con base en
los sujetos y fines de la relación jurídica es la que manteniendo incolumne la sustantividad del Derecho
Laboral le atribuye naturaleza dualista o mixta. Ya que lo integrado de modo inescindible instituciones del
Derecho Público y del Derecho Privado.
Trabajador:
Se considera trabajador con arreglo a la legislación comunitaria, con el derecho a la libre circulación que
ello le confiere, a las personas que:
Ejercen una actividad laboral a tiempo parcial, siempre que ésta sea un trabajo verdadero y
efectivo y no una actividad de poca dedicación o una ocupación secundaria.
Patrón:
Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.
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Intermediario:
Persona física o jurídica que actúa como enlace entre dos o más partes que desean realizar una
compraventa u otro tipo de operación. Actúa sin tomar una posición propia.
Empresa:
Una empresa es el ejercicio profesional de una actividad económica planificada, con la finalidad o el
objetivo de intermediar en el mercado de bienes o servicios, y con una unidad económica organizada en la
cual ejerce su actividad profesional el empresario por sí mismo o por medio de sus representantes.
I.6 Explicación de los derechos que se otorgan a los menores según la Ley Federal del Trabajo
En cuanto a la ley que establece las normas mínimas para la protección de los derechos de los
trabajadores menores de edad ,entre 14 y 16 años, son las siguientes:
Jornada de trabajo. En general es de un máximo de ocho horas diarias para los empleados comunes,
según el apartado "A" del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y la
Ley Federal del Trabajo; para los menores de 16 años es de seis horas diarias.
Horas extras. Tavera explica que los menores son pagados con un 200 por ciento más del salario que
corresponda a las horas de la jornada, a diferencia de un trabajador común, a quien la empresa debe
pagar un 100 por ciento más por hora.
Salario. El especialista dice que las empresas deben pagar a sus trabajadores el salario mínimo general
vigente, "con ello se garantiza que los menores, aun cuando su jornada máxima legal sea menor a la de
los trabajadores mayores de 16 años, reciban el salario mínimo. Es decir, la cantidad que la Comisión
Nacional de los Salarios Mínimos determine como Salario Mínimo no es susceptible de descuento por
hora; lo mismo debe tener como pago mínimo por día aquel que le corresponde una jornada máxima legal
de ocho horas diarias y aquel (menor de edad) que cuenta con una jornada laboral máxima legal de seis
horas diarias".
Hoy las cadenas de tiendas de autoservicio ya cuentan con sus propias panificadoras, en las cuales
incluso el precio del producto es más barato que en los locales independientes. Por tal razón, sostener
una panadería o pastelería independiente no es tan fácil como antaño.
Rafael Fuentes, copropietario de las cuatro sucursales de panadería Sandy, reconoce la gran competencia
por lo que ha tenido que buscar estrategias comerciales que vayan más allá del precio y la calidad del
producto, con el fin de diferenciarse. Una de ellas es ofrecer empleo a jóvenes estudiantes en turnos
accesibles.
Aprendiendo del éxito ajeno
Hacia finales de los años 90, Fuentes advirtió que la entrada de franquicias como McDonald's y otras
redes, produjo un cambió en el panorama de la contratación de empleados de mostrador o balcón.
Entonces, una vez que revisó la operación de su negocio y el perfil de sus empleados, decidió integrar
algunas características de esa grandes empresas. "Si a ellos les funciona por qué a mí no", pensó.
Fuentes se concentró en el área de atención al cliente: establecer una estructura empresarial de recursos
humanos moderna, pero que conservara la tradición en los puestos de trabajo. La vía fue a través de la
contratación de jóvenes ,en un equilibrio entre géneros, como vendedores de mostrador en las panaderías
que nacieron hace 28 años.
Este emprendedor sabía que este perfil de personal podría funcionar a partir del análisis del sueldo. "El
salario no es malo, el que menos gana es dos veces el salario mínimo ($600 semanales) por ocho horas
de trabajo diarias; no obstante, eso para alguien que tiene familia no alcanza", piensa el emprendedor.
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"Era la salida: contratar a jóvenes estudiantes, a quienes, además, les estaría ofreciendo una oportunidad
de trabajar en horarios corridos de siete de la mañana a tres de la tarde y de dos de latarde a 9:30 de la
noche, con lo cual tendrían tiempo disponible para cualquier otra actividad.
"Para quien está estudiando y desea la tarde o la mañana completa, o bien, para alguien que se va a
quedar un año sin estudiar, es una buena opción", observa Fuentes. "No se trata de prejuicios. Quizá una
persona de 40 años trabaje mejor que un joven, debido a su experiencia; sin embargo, ya que tiene
mayores responsabilidades puede no estar a gusto con el pago y con los horarios que tenemos
establecidos, por lo que seguramente tendrá un mal desempeño. En cambio, para un joven que tiene
necesidades económicas menores, trabajar algunas horas para satisfacer sus gustos es bastante
atractivo", comenta Rafael Fuentes.
"No obstante la rotación de personal, opté por mantener el perfil del empleado (un promedio de edad de
19 años) y mantener los dos turnos aunque esto pudiera verse como una desventaja, ya que contratar
gente nueva implica capacitación y a veces algunos errores; sin embargo, los resultados de trabajar así
minimizan esta aparente desventaja, pues siempre se ve en el trato y en el rostro de los jóvenes una
actitud positiva; si no tuviéramos los dos turnos para cubrir un horario amplio, las ventas serían de un 40
por ciento menos", anota Fuentes.
Los clientes "dicen que es un buen servicio y elogian la amabilidad y frescura de los chicos, lo cual se
suma a la buena calidad del producto. Esto jala compradores", festeja el empresario.
Rafael Fuentes aclara que siempre le hablan con la verdad a quien solicita empleo, es decir, sobre la
temporalidad del trabajo y que no se pueden duplicar turnos. "Sobre advertencia no hay engaño", dice el
emprendedor.
B) EMPRESAS:
B.- ENTRE LOS PODERES DE LA UNION, EL GOBIERNO DEL DISTRITO FEDERAL Y SUS
TRABAJADORES:
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II.2 Inspectores del trabajo y los procuradores de la defensa del trabajo
IV.- Secretario: a la persona que funja como titular de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social
del Estado;
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V.- Procuraduría: a la Procuraduría Estatal de la Defensa del Trabajo, dependiente de la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social del Estado;
VI.- Procurador General: a la persona que funja como titular de la Procuraduría Estatal de la
defensa del Trabajo, dependiente de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social del Estado;
VIII.- Procurador Auxiliar: a la persona que ostente este cargo en auxilio del Procurador General de
la Procuraduría Estatal de la Defensa del Trabajo, dependiente de la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social del Estado, y
IX.- Solicitantes: a los trabajadores, sus beneficiarios o sindicatos que soliciten los servicios que
presta la Procuraduría Estatal de la Defensa del Trabajo dependiente de la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social del Estado.
ARTICULO 3.- Los sujetos destinatarios de los servicios que presta la Procuraduría, serán los
trabajadores, sus beneficiarios o sindicatos y se proporcionarán a petición de parte, salvo los casos de
excepción establecidos en la Ley. Los servicios que brinde la Procuraduría, serán gratuitos.
La Procuraduría deberá prestar sus servicios, salvo en los casos expresamente establecidos en el
Reglamento, aún cuando no disponga de los elementos probatorios indispensables, advirtiendo a los
solicitantes las consecuencias que esto les podría ocasionar.
ARTICULO 4.- Los servicios que presta la Procuraduría, comprenden las modalidades siguientes:
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Existen Juntas Locales y Juntas Federales, las dos son instancias de conciliación en los
conflictos entre trabajadores y patrones, sin embargo, cada una cuenta con competencias y
facultades diferentes:
Conoce y resuelve conflictos entre trabajadores y patrones, sólo entre trabajadores o entre
patrones que tiene por objeto el cobro de alguna prestación en materia laboral: aguinaldo,
salario, despido, reparto de utilidades, liquidaciones y medicina legal. Así mismo sustenta el
procedimiento administrativo sancionador e integra la comisión mixta de capacitación y
adiestramiento.
AUTORIDADES LOCALES
Esta instancia administrativa tiene la función de representar y asesorar a los trabajadores, sus
sindicatos o beneficiarios ante cualquier autoridad, en las cuestiones que se relacionen con la
aplicación de las normas del trabajo, procurando en todo momento lograr soluciones amistosas
para el arreglo de los conflictos, cabe mencionar que todos los servicios de la Procuraduría son
gratuitos.
JUZGADOS
Juzgados Civiles: dirimen controversias sobre la propiedad o demás derechos reales sobre
inmuebles. En el caso de operaciones derivadas de la Ley de Títulos y Operaciones de Crédito
entre particulares, debe acudir a esta instancia, ya que la CONDUSEF sólo trata los casos
relacionados con Instituciones Financieras. Asimismo cuando en la entidad de que se trate no
hubiere juzgado de lo familiar, resuelve controversias derivadas de procesos sucesorios
(herencias) y su relación con beneficiarios en bancos y casas de bolsa, además de lo
relacionado con seguros, en el caso de faltar la designación de beneficiarios o la muerte de
todos los beneficiarios designados.
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Juzgados de lo Familiar: resuelven litigios relativos a esta materia, juicios relativos a divorcios,
adopciones, alimentos, paternidad, patria potestad, sucesiones para efectos de la designación
de beneficiarios, etc.
Juzgados Penales: resuelven sobre la comisión de delitos, incluyendo los delitos cometidos
por Instituciones Financieras o su personal.
III.1 Explicación y diferencia del concepto de contrato individual de trabajo y relación de trabajo.
Art. 8.- Contrato Individual.- Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona
se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por
una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.
Con el fin de comprender y cubrir con los objetivos de este trabajo de investigación, el concepto
DERECHO DEL TRABAJO, en cual dice – “Es un conjunto de disposiciones jurídicas y legales que rige en
cada Estado el ámbito de las relaciones laborales. Las principales materias de las que se ocupa el
Derecho del trabajo en la actualidad son: el contrato de trabajo y sus distintas modalidades (a tiempo
parcial, temporal, de alta dirección, del servicio doméstico); derechos y deberes de los trabajadores por
cuenta ajena; remuneración, salarios, pagas extraordinarias; régimen jurídico de los trabajadores
autónomos; seguridad e higiene en el trabajo; Seguridad Social; relaciones laborales; huelga y cierre
patronal.
Art. 21.- Requisitos del contrato escrito.- En el contrato escrito deberán consignarse, necesariamente,
claúsulas referentes a:
2. La manera como ha de ejecutarse: si por unidades de tiempo, por unidades de obra, por tarea, etc.;
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Estos contratos están exentos de todo impuesto o tasa.
Art. 22.- Condiciones del contrato tácito.- En los contratos que se consideren tácitamente celebrados,
se tendrán por condiciones las determinadas en las leyes, los pactos colectivos y los usos y costumbres
del lugar, en la industria o trabajo de que se trate.
En general, se aplicarán a estos contratos las mismas normas que rigen los expresos y producirán los
mismos efectos.
Art. 20.- Autoridad Competente y Registro.- Los contratos que deben celebrarse por escrito se
registrarán dentro de los treinta días siguientes a su suscripción ante el Inspector del Trabajo del lugar en
el que preste sus servicios el trabajador, y a falta de éste, ante el Juez de Trabajo de la misma jurisdicción.
En esta clase de contratos se observará lo dispuesto en el artículo 18 de este Código.
d) A prueba;
f) Por enganche; y,
d) Los de aprendizaje;
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f) Los contratos a prueba; y,
b) Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda de cinco salarios mínimos vitales
generales vigentes;
d) Los a prueba;
e) Los de enganche;
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f) Los por grupo o por equipo;
h) Los de aprendizaje;
.-Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, o por tiempo
indeterminado.
.-Suspensión de las relaciones individuales de trabajo es una institución que tiene por objeto conservar la
vida de las relaciones, suspendiendo la producción de sus efectos, sin responsabilidad para el
trabajador y el patrono, cuando adviene alguna circunstancia, distinta de los riesgos de trabajo,
que impide al trabajador la prestación de su trabajo.
II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo
de trabajo;
III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en
defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios
que hubiese dejado de percibir aquél;
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IV. El arresto del trabajador;
VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de
Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores
en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes; y
VII. La fábrica que los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación
del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
II. Tratándose de las fracciones II y IV, desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido
a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la
sentencia que lo absuelva, o termine el arresto;
III. En los casos de las fracciones V y VI, desde la fecha en que deban prestarse los servicios o
desempeñarse los cargos, hasta por un periodo de seis años; y;
IV. En el caso de la fracción VII, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho, hasta
por un periodo de dos meses.
En Que Momento Podrá Rescindir Las Relaciones Del Trabajo, El Patrón Y El Trabajador:
Art. 46. El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por
causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.
Cuáles son las causas de rescisión de las relaciones de trabajo sin responsabilidad del patrón:
Art. 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:
I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con
certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o
facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días
de prestar sus servicios el trabajador;
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia,
amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o
administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en
defensa propia;
III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la
fracción anterior, si como consecuencia se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el
trabajo;
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o del personal directivo o
administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que
hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;
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V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las
labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y
demás objetos relacionados con el trabajo;
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves,
sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento como lugar del trabajo;
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado
con perjuicio de la empresa;
X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso del
patrón o causa justificada;
XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se
trate del trabajo contratado;
XII. Negarse el trabajador adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados
para evitar accidentes o enfermedades;
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún
narcótico o droga enervante, salvo que, en éste último caso, exista prescripción médica. Antes de
iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la
prescripción suscrita por el médico;
XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el
cumplimiento de la relación de trabajo;
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de
consecuencia semejantes en lo que al trabajo se refiere.
Cuáles son las tres fases para que se dé la rescisión de trabajo. Art. 47.
De negarse el trabajador a recibir el trabajador el aviso, el patrón deberá dar a conocer el aviso a la
Junta respectiva dentro de los 5 días siguientes a la rescisión.
Cuáles son las tres figuras jurídicas de que el trabajador tiene derecho y podrá solicitar ante la
junta de conciliación y arbitraje (federal o estatal) Art. 48
III. En caso de que el patrón no compruebe la causa de rescisión que se le paguen los salarios
vencidos
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En que casos quedan eximido el patrón de reinstalar al trabajador:
Art. 49. El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador mediante el pago de las
indemnizaciones que se determinan en el art. 50 en los casos siguientes:
I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de 1 año.
II. Si prueba ante la junta de conciliación y Arbitraje que el trabajador por razón del trabajo que
desempeña o por las características de sus labores, esta en contacto directo y permanente con el y
la junta estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el
desarrollo normal de la relación de trabajo.
2. Tan poco se confunde la coalición con la asociación sindical: aquella es el acuerdo temporal de un
grupo de trabajadores para la defensa de un interés actual; una vez satisfecho este enteres o
cuando se revela de imposible realización, cesa la coalición.
3. Las consideraciones precedentes muestran las diferencias y la intima relación que existe entre la
coalición, la huelga y la asociación sindical. Como institución autónoma, la coalición es la simple
reunión temporal de un grupo de trabajadores para la realización de un fin concreto , pero puede
desembocar en una huelga o en una unión permanente.
Sindicato: Es la asociación de trabajadores constituida para unirse íntimamente con el objeto de defender
sus derechos laborales y la conquista de nuevos. Se fundamenta, pues , en la unidad monolítica de los
trabajadores ante necesidades comunes de clase explotada. El sindicato es la expresión mas legitima de
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la clase obrera organizada, la que gracias a su unidad, organización y constancia en lucha ha conseguido
derechos que, de otro modo, no hubiera sido posible. Por esa razón, los sindicatos son ardorosamente
combatidos por los patrones explotadores y gobiernos antidemocráticos, habiendo tenido necesidad de
intensificar las luchas extremadas con huelgas y paros generales, para que se les reconozca mínimas
conquistas, muchas veces escamoteadas por intervención de los organismos estatales parcializados con
los intereses patronales, que tratan por todos los medios de desconocer el derecho de reunión o
asociación, normados por nuestra constitución política.
También se puede definir el sindicato como la organización continua y permanente creada por los
trabajadores para protegerse en su trabajo , mejorando las condiciones del mismo mediante convenios
colectivos refrendados por las Autoridades Administrativas del Ministerio del Trabajo. En esta situación
cera mas factible conseguir mejoría en las condiciones de trabajo y de vida; sirviendo tan bien para que
los trabajadores expresen sus puntos de vista sobre problemas que atañen a toda la vida colectiva.
“Todos tienen el derecho de reunirse pacíficamente y sin armas, sin comprometer el orden publico. La ley
regulara el ejercicio del derecho de reunión”.
Definición de sindicato : Se por sindicato, para los efectos de esta ley , toda agrupación de trabajadores
que desempeñan la misma profesión y trabajo o profesionales y trabajadores semejantes o conexos,
constituida exclusivamente, para el estudio, desarrollo y de sus intereses comunes.
II. DE EMPRESA, LOS FORMADOS POR TRABAJADORES QUE PRESTEN SUS SERVICIOS EN UNA
MISMA EMPRESA;
III. INDUSTRIALES, LOS FORMADOS POR TRABAJADORES QUE PRESTEN SUS SERVICIOS EN
DOS O MAS EMPRESAS DE LA MISMA RAMA INDUSTRIAL;
IV. NACIONALES DE INDUSTRIA, LOS FORMADOS POR TRABAJADORES QUE PRESTEN SUS
SERVICIOS EN UNA O VARIAS EMPRESAS DE LA MISMA RAMA INDUSTRIAL, INSTALADAS EN DOS
O MAS ENTIDADES FEDERATIVAS; Y
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III. SU DURACION O LA EXPRESION DE SER POR TIEMPO INDETERMINADO O PARA OBRA
DETERMINADA;
IX. LAS BASES SOBRE LA INTEGRACION Y FUNCIONAMIENTO DE LAS COMISIONES QUE DEBAN
INTEGRARSE DE ACUERDO CON ESTA LEY; Y,
Huelga: Acción emprendida de forma individual o por un colectivo social consistente en dejar de hacer
una cosa o cosas, dentro de las funciones del colectivo o individuo, para ejercer una presión social, con
vistas a la obtención de un objetivo concreto.
Se trata de una medida de conflicto colectivo: constituye la principal medida de autotutela que tienen los
trabajadores. Es ejercida cuando existe un conflicto colectivo de cualquier clase en la relación empresario
- trabajador.
No toda perturbación en la relación laboral es huelga, sólo la cesación temporal de prestación de trabajo
constituye huelga en nuestro ordenamiento en nuestro sistema (las huelgas de celo en principio están
prohibidas en nuestro ordenamiento).
El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores, es concertada a través de la Asamblea de
Trabajadores, Sindicatos o representantes de los trabajadores.
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III. OBTENER DE LOS PATRONES LA CELEBRACION DEL CONTRATO-LEY Y EXIGIR SU REVISION
AL TERMINAR EL PERIODO DE SU VIGENCIA, DE CONFORMIDAD CON LO DISPUESTO EN EL
CAPITULO IV DEL TITULO SEPTIMO;
VI. APOYAR UNA HUELGA QUE TENGA POR OBJETO ALGUNO DE LOS ENUMERADOS EN LAS
FRACCIONES ANTERIORES; Y
Tipología
Criterios de clasificación:
a. Según los sujetos que ejercitan el derecho de huelga: la huelga puede ser ejercitada por:
Los funcionarios
Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relación de trabajo.
Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos políticos o con cualquier otra finalidad
ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las distintas unidades productivas de una
empresa o centro de trabajo, o sectores de la actividad económica en un ámbito geográfico determinado,
alterándose sucesivamente en la cesación, en el trabajo con la finalidad de afectar a la coordinación de la
producción.
Huelga estratégica, tapón o trombosis: es aquella que afecta tan sólo de modo directo a la actividad
productiva básica de la empresa, o a los sectores estratégicos del sistema económico, pero que comunica sus
efectos en cadena a los demás ámbitos, consiguiendo la paralización de todo el proceso productivo.
Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecución minuciosa y reglamentaria del trabajo, con el
consiguiente retraso en el mismo.
Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de normalidad laboral y de cesación del
trabajo. posee una tipología bastante variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del día, de
días de trabajo y huelga a lo largo de la semana o períodos más amplios.
Huelga de brazos caídos: o huelga a pie de fábrica, en las que los trabajadores no abandona las instalaciones
de la empresa, se establecen turno de relevo para ocuparla permanentemente.
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Huelga escalonada cuando las actividades productivas son paralizadas progresivamente, unas después de
otras.
Huelga general: la que se plantea simultáneamente en todos los oficios de una o varias localidades.
Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que marcan las leyes vigentes.
Riesgo de trabajo. Se entiende por éste, a la probabilidad que existe al realizar una tarea y que dicha
tarea produzca incidentes y/o accidentes. Los riesgos de trabajo son clasificados por la Ley según la
magnitud de incapacidad que producen:
- temporal
- permanente parcial
- permanente total
- muerte
Las formas según las cuales se realiza el contacto entre los trabajadores y el elemento que provoca la
lesión o muerte son, es decir, los tipos de accidente más frecuentes que podemos encontrar son:
¨ Resbalón o sobreesfuerzo
Una enfermedad de trabajo se considera como todo estado patológico derivado de la acción continuada
de una causa que tenga origen en el trabajo o en el medio en el que el trabajador se desempeñe.
Las enfermedades de trabajo más comunes son las que resultan de la exposición a : temperaturas
extremas, al ruido excesivo y a polvos, humos, vapores o gases.
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¿ Qué pueden hacer los trabajadores para prevenir las enfermedades?
§ Conocer las características de cada uno de los contaminantes y las medidas para
prevenir su acción
REGÍMENES LEGALES
El sistema de riesgos de trabajo se basa en un seguro obligatorio que deben contratar todos los
empleadores, tanto del sector privado como público. Se admite la gestión descentralizada en entes
aseguradores, de carácter privado, las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo (ART), y las empresas
autoaseguradas.
Para que se produzca la modalidad del autoseguro por parte del propio empleador, se exigen una serie de
requisitos que respalden la cobertura y garantía de los riesgos de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales; es decir, que tengan respaldo económico-financiero.
Las enfermedades de trabajo más comunes son las que resultan de la exposición a : temperaturas
extremas, al ruido excesivo y a polvos, humos, vapores o gases.
Para efectos de este Seguro, accidente de trabajo es toda lesión corporal o perturbación funcional que el
trabajador sufra, sea en la ejecución, con ocasión o por consecuencia del trabajo, y que dicha perturbación
sea producida por la acción repentina o violenta de una causa exterior, o del esfuerzo realizado.
Los accidentes sufridos por el Empleado Público y Privado, bajo las siguientes condiciones:
Cuando se encuentre ejecutando órdenes del empleador o prestando algún servicio con su
autorización, aún cuando ocurra fuera del lugar u horario de trabajo.
Cuando lo sufre dentro del lugar de trabajo, fuera del horario de labores, puede ser antes o
después de éste o en el lugar de trabajo por razón de sus obligaciones.
Cuando sea producido por personas ajenas a su trabajo o por acción intencional del patrono o de
un compañero durante la ejecución del trabajo.
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En las Enfermedades Profesionales: Entiéndase como tales todo estado de enfermedad que se
presente súbitamente o por evolución lenta y que sea consecuencia de la manera y condiciones a
que esté sujeto el desempeño de sus labores
Incapacidad temporal
Es la situación en la que se encuentra el trabajador que está temporalmente incapacitado para trabajar y
precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Los trabajadores que se hallan en esta situación
tendrán derecho a percibir un subsidio económico, cuya finalidad es paliar la ausencia de salarios derivada
de la imposibilidad de trabajar.
La incapacidad permanente total es aquella que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona al trabajador una
disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal para su profesión habitual, sin impedirle la
realización de las tareas fundamentales de la misma.
La incapacidad permanente total es aquella que inhabilita al trabajador para la realización de todas o de
las fundamentales tareas de su profesión habitual, siempre que pueda dedicarse a otra distinta.
Es aquella que inhabilita por completo al trabajador para toda profesión u oficio.
V.3 Beneficiarios en caso de: incapacidad temporal, incapacidad permanente, total o muerte del
trabajador.
Periodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescribe la baja del trabajo
Durante la situación de incapacidad temporal se produce la suspensión de la relación laboral, por lo que
cesan las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo. El tiempo que el trabajador esté en esta
situación será computable a efectos de antigüedad, teniendo el trabajador derecho a reincorporarse a su
puesto de trabajo en cuanto cese la misma.
¿Quiénes son beneficiarios?
So beneficiarios de esta prestación las personas que cumplen los siguientes requisitos:
Estar afiliadas y en alta o en situación asimilada al alta en la fecha del hecho causante. Si la
incapacidad deriva de accidente de trabajo o enfermedad profesional, se consideran de pleno
derecho afiliados y en alta, aunque el empresario haya incumplido sus obligaciones.
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Tener cubierto el período mínimo de cotización exigido en caso de enfermedad común, fijado en
180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores al hecho causante. En caso de accidente,
sea o no de trabajo, y de enfermedad profesional, no se exige período previo de cotización.
¿Cuál es la cuantía del subsidio?
La cuantía del subsidio está en función de la base reguladora y de los porcentajes aplicables a la misma:
La base reguladora es el resultado de dividir el importe de la base de cotización del trabajador en
el mes anterior al de la fecha de iniciación de la incapacidad por el número de días a que dicha
cotización se refiere. (Este divisor será concretamente: 30, si el trabajador tiene salario mensual;
30, 31 ó 28, 29 si tiene salario diario).
El porcentaje será:
El asegurado JUAN PÉREZ, con número de Seguro Social xxx sufrió un accidente de trabajo el 12 de
agosto de 1986, salario mensual B/. 300.00, cotizó durante los 12 meses anteriores al accidente a razón
de B/. 300.00.
La Comisión Médica Calificadora, dictaminó en 40% según el Artículo 21, del reglamento numeral N° 10.
Calculo:
Salario Diario: 12.00
Salario Anual (12Meses el Salario Mensual) 3,600.00
Monto Máximo a Distribuir 60% 2,160.00
Porcentaje Otorgado 40% 864.00
(Se multiplica salario anual x 0.60/y después x 40%) _______
Pensión Mensual B/. 72.00
(Se divide 864.00 entre 12 meses)
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El monto correspondería al 60% del salario mensual. Promedio de los últimos doce (12) meses anteriores
a la fecha del accidente Se paga una Indemnización por Riesgos Profesionales cuando la incapacidad
Permanente Parcial va del 35%. En este caso se pagará tres (3) Anualidades de la Pensión por
Incapacidad Permanente Parcial que la hubiese correspondido.
La viuda o compañera
Hijos
Madre y padre
* A cada huérfano de padre o madre, totalmente incapacitado. Una pensión equivalente al 20% de la que
le hubiera correspondido al asegurado tratándose de incapacidad permanente total.
* A cada huérfano de padre o madre menor de 16 años. Una pensión equivalente al 20% de la que le
hubiera correspondido al asegurado tratándose de incapacidad permanente total.
* El goce de esta pensión se extiende hasta una edad máxima de 25 años cuando se encuentre
estudiando en planteles del Sistema Educativo Nacional.
* Cuando los huérfanos señalados anteriormente lo sean de padre y madre se les otorgará una pensión
equivalente al 30% de la que le hubiera correspondido al asegurado por incapacidad total permanente,
más un aguinaldo equivalente a 15 días del importe de la pensión que perciban.
* Ascendientes (padre o madre del asegurado). Esta pensión se otorga cuando no existe viuda, viudo,
huérfanos, concubina o concubinario, con derecho a pensión y corresponde a 20% de la que le hubiere
correspondido al asegurado en el caso de incapacidad permanente total.
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UNIDAD VI. LEGISLACIÓN FEDERAL DEL TRABAJADOR BUROCRATICO
ARTICULO 2.- PARA LOS EFECTOS DE ESTA LEY, LA RELACION JURIDICA DE TRABAJO SE
ENTIENDE ESTABLECIDA ENTRE LOS TITULARES DE LAS DEPENDENCIAS E
INSTITUCIONES CITADAS Y LOS TRABAJADORES DE BASE A SU SERVICIO. EN EL PODER
LEGISLATIVO LAS DIRECTIVAS DE LA GRAN COMISION DE CADA CAMARA ASUMIRAN
DICHA RELACION.
III.- CUMPLIR CON LAS OBLIGACIONES QUE LES IMPONGAN LAS CONDICIONES
GENERALES DE TRABAJO.
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VIII.- ASISTIR A LOS INSTITUTOS DE CAPACITACION, PARA MEJORAR SU PREPARACION Y
EFICIENCIA.
III.- REINSTALAR A LOS TRABAJADORES EN LAS PLAZAS DE LAS CUALES LOS HUBIEREN
SEPARADO Y ORDENAR EL PAGO DE LOS SALARIOS CAIDOS, A QUE FUEREN
CONDENADOS POR LAUDO EJECUTORIADO. EN LOS CASOS DE SUPRESION DE PLAZAS,
LOS TRABAJADORES AFECTADOS TENDRAN DERECHO A QUE SE LES OTORGUE OTRA
EQUIVALENTE EN CATEGORIA Y SUELDO;
VI.- CUBRIR LAS APORTACIONES QUE FIJEN LAS LEYES ESPECIALES, PARA QUE LOS
TRABAJADORES RECIBAN LOS BENEFICIOS DE LA SEGURIDAD Y SERVICIOS SOCIALES
COMPRENDIDOS EN LOS CONCEPTOS SIGUIENTES:
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ADQUIRIR LOS CONOCIMIENTOS PARA OBTENER ASCENSOS CONFORME AL ESCALAFON
Y PROCURAR EL MANTENIMIENTO DE SU APTITUD PROFESIONAL.
. ARTICULO 69.- TODOS LOS TRABAJADORES TIENEN DERECHO A FORMAR PARTE DEL
SINDICATO CORRESPONDIENTE, PERO UNA VEZ QUE SOLICITEN Y OBTENGAN SU
INGRESO, NO PODRAN DEJAR DE FORMAR PARTE DE EL, SALVO QUE FUEREN
EXPULSADOS.
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ARTICULO 92.- HUELGA ES LA SUSPENSION TEMPORAL DEL TRABAJO COMO RESULTADO
DE UNA COALICION DE TRABAJADORES, DECRETADA EN LA FORMA Y TERMINOS QUE
ESTA LEY ESTABLECE.
ARTICULO 94.- LOS TRABAJADORES PODRAN HACER USO DEL DERECHO DE HUELGA
RESPECTO DE UNA O VARIAS DEPENDENCIAS DE LOS PODERES PUBLICOS, CUANDO SE
VIOLEN DE MANERA GENERAL Y SISTEMATICA LOS DERECHOS QUE CONSAGRA EL
APARTADO B DEL ARTICULO 123 CONSTITUCIONAL.
I.- A LOS EMPLEADOS QUE TENGAN MENOS DE UN AÑO DE SERVICIOS, SE LES PODRA
CONCEDER LICENCIA POR ENFERMEDAD NO PROFESIONAL, HASTA QUINCE DIAS CON
GOCE DE SUELDO INTEGRO Y HASTA QUINCE DIAS MAS CON MEDIO SUELDO.
II.- A LOS QUE TENGAN DE UNO A CINCO AÑOS DE SERVICIOS, HASTA TREINTA DIAS CON
GOCE DE SUELDO INTEGRO Y HASTA TREINTA DIAS MAS CON MEDIO SUELDO.
III.- A LOS QUE TENGAN DE CINCO A DIEZ AÑOS DE SERVICIOS, HASTA CUARENTA Y
CINCO DIAS CON GOCE DE SUELDO INTEGRO Y HASTA CUARENTA Y CINCO DIAS MAS
CON MEDIO SUELDO, Y
IV.- A LOS QUE TENGAN DE DIEZ AÑOS DE SERVICIO EN ADELANTE, HASTA SESENTA
DIAS CON GOCE DE SUELDO INTEGRO Y HASTA SESENTA DIAS MAS CON MEDIO
SUELDO.
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LA LICENCIA SERA CONTINUA O DISCONTINUA, UNA SOLA VEZ CADA AÑO CONTADO A
PARTIR DEL MOMENTO EN QUE SE TOMO POSESION DEL PUESTO.
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