PROTECCIÓN REFORZADA EN COLOMBIA

ANDRES FELIPE SARMIENTO ROJAS

LIDA MARLEY BEDOYA CALLE
RODOLFO STERLING BARRERA

GRUPO 013

DOCENTE

ANGELA PAOLA CONTRERAS ALVAREZ

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL AREA ANDINA

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
CURSO LEGISLACIÓN LABORAL
2020
 ● Hasta qué tipo de contrato se extiende la protección de estabilidad laboral

reforzada de las mujeres trabajadoras en estado de embarazo.

Todo tipo de contrato protege la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de

embarazo, según la Sentencia SU070/13 donde el contrato laboral -escrito, verbal o presunto

(contrato realidad), o de obra o labor, a término indefinido o fijo- es el único fundamento de

la categoría jurídica denominada relación laboral aplicable tanto en los sectores públicos

como privados.

En aquellos eventos en los cuales el ejercicio de la libertad contractual, trae como

consecuencia la vulneración o el desconocimiento de valores, principios o derechos

constitucionales fundamentales, entonces la libertad contractual debe ceder. La Corte

Constitucional ha dicho que la protección de estabilidad laboral reforzada a favor de las

mujeres trabajadoras en estado de gravidez se extiende también a las mujeres vinculadas por

modalidades distintas a la relación de trabajo, e incluso por contratos de trabajo o prestación a

término fijo.

El ministerio de trabajo, por medio del estado colombiano protege a cualquier

empleada en este estado, extendiendo su protección en cualquier tipo de contrato, declarando

permisos especiales dentro de las empresas para su maternidad, lactancia, etc, sin que estas

puedan ser exceptuadas por la empresa, así estipulado en el artículo 238 de Codigo

Sustantivo del Trabajo, dado que el ministerio de salud y protección social es el encargado de

vigilar que cumplan con las más mínimas técnicas de higiene, salubridad y dotación en cada

una de ellas.

Ninguna trabajadora podrá ser despedida en estado de embarazo sin la autorización

del ministerio de trabajo, el cual debe avalar una justa causa del despido, esto referente al

artículo 239 del código sustantivo del trabajo.

 ● ¿Qué derecho a salarios y prestaciones sociales tienen estas trabajadoras en

estado de embarazo

Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a recibir un salario de acuerdo a su

contrato de trabajo durante el tiempo de gestación y una licencia de dieciocho (18) semanas

en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su

licencia esto aplica para todo tipo de contrato en caso de tener un salario variable (trabajo por

obra o tarea): Se observa el salario promedio devengado en último año de servicio, además el

empleador está en la obligación de realizar los aportes parafiscales como salud, pensión,

ARL, entre otras.

Dando cumplimiento al artículo 43 el cual especifica el deber estatal en este sentido

cuando señala que la mujer “durante el embarazo y después del parto gozará de especial

asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces

estuviere desempleada o desamparada”.

En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de la

semana preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete semanas de descanso, tendrá

derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia. En caso de parto múltiple tendrá el

derecho al pago de dos semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago

de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.

Por tal motivo la Constitución, la ley y la jurisprudencia de la Corte Constitucional, en

aras de garantizar los derechos de la trabajadora durante el tiempo que dure su embarazo y

posteriormente después del parto en el período de lactancia, han desarrollo el principio de

estabilidad laboral mediante el cual se permite la continuidad del contrato de trabajo, el

disfrute de la licencia de maternidad remunerada y el pago de los salarios y prestaciones

sociales.
 ● Cuando opera la indemnización por justa causa y cuando el reintegro en caso de

estas trabajadoras en estado de embarazo.

"Artículo 239. Prohibición de despido” 1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida

por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que

avale una justa causa. 2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o

lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los

tres meses posteriores al parto.

Las trabajadoras que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes,

tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta días de trabajo, fuera

de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de

trabajo y de acuerdo al tipo de contrato:

Contrato termino indefinido: Cuando el despido es con justa causa y NO conoce el

estado de gestación de la empleada, en este caso sólo se debe ordenar el reconocimiento de

las cotizaciones durante el periodo de gestación.

Contrato a término fijo: Si se despide por vencimiento de contrato el empleador debe

acudir antes del vencimiento del plazo pactado ante el inspector del trabajo para que

determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación laboral, si el

inspector del trabajo determina que no subsisten las causas, se podrá dar por terminado el

contrato al vencimiento del plazo y deberán pagarse las cotizaciones que garanticen el pago

de la licencia de maternidad.

Contrato de Obra:Si la desvincula antes del cumplimiento de la obra PERO alega

justa causa distinta a la modalidad del contrato: En este caso sólo se debe ordenar el

reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la discusión sobre la

configuración de la justa causa se debe ventilar ante el juez ordinario laboral. Si la desvincula

una vez cumplida la obra, alegando esto como una justa causa.

Existe varias causales del reintegro de la trabajadora en estado de embarazo:

Cuando el empleador tiene conocimiento del estado de gestación de la empleada y la despide

sin la previa calificación de la justa causa por parte del inspector del trabajo: En este caso se

debe aplicar la protección derivada del fuero consistente en la ineficacia del despido y el

consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Se trata de la

protección establecida legalmente en el artículo 239 del CST y obedece al supuesto de

protección contra la discriminación.

Cuando el empleador NO adujo justa causa (y NO conoce el estado de gestación de la

empleada): En este caso la protección consistiría mínimo en el reconocimiento de las

cotizaciones durante el periodo de gestación; y el reintegro sólo sería procedente si se

demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede

de tutela, por tal motivo la mujer trabajadora que en estado de embarazo sea despedida sin

autorización del inspector de trabajo deberá ser reintegrada inmediatamente.

● Posición de la Corte Suprema de Justicia al respecto.

La Sentencia SU-070 de 2013 estableció algunas pautas para precisar el alcance de la

unificación normativa. Determinó que las reglas de procedencia de la acción de tutela en

materia de protección constitucional reforzada de mujeres embarazadas en el ámbito laboral

“son las generales que han sido definidas en reiterada jurisprudencia”. Añadió que el amparo

debe interponerse en un plazo razonable y que la exigencia de vulneración o amenaza al

mínimo vital de la madre o del recién nacido es necesaria únicamente cuando se discute la

protección reforzada de la maternidad en sede de tutela.

 La corte indicó que las reglas derivadas de la protección constitucional reforzada a la

mujer embarazada y lactante que han sido definidas en esas consideraciones, se extienden por

el término del periodo de gestación y la licencia de maternidad, es decir, aproximadamente

los cuatro meses posteriores al parto. Finalmente, en aquellos eventos en los cuales

corresponde ordenar al empleador el pago de las cotizaciones a la seguridad social que se

requieran para que la mujer embarazada pueda acceder a la licencia de maternidad, y ya tuvo

lugar el nacimiento del hijo, el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia como

medida sustitutiva.

La corte reafirmó la importancia de garantizar la estabilidad laboral de las

trabajadoras en estado de gestación y durante la lactancia, como medida para evitar la

discriminación de las mujeres en el trabajo ya que la protección especial a la mujer y a la

maternidad, es un derecho que se encuentra amparado por el Estado colombiano a través de la

Constitución Política en los artículos 25, 43 y 53; y en el Código Sustantivo del Trabajo.

(Artículo 25) El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus

modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo

en condiciones dignas y justas. (Artículo 53) protección especial a la mujer, a la maternidad

y al trabajador menor de edad.

El anterior recuento jurisprudencial, pone de manifiesto que la protección a la

maternidad es una garantía que debe cumplirse sin importar la modalidad de contratación o el

sector al que pertenezca la madre gestante. Esto implica que la Corte ha decidido aplicar la

lógica de las medidas protectoras que el derecho laboral ha dispuesto para los casos de los

denominados despidos sin justa causa, que buscan en últimas garantizar la estabilidad del

trabajador.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

● Corte suprema de justicia. Sala de Cesación Penal - Decisión de tutelas No. 1

http://www.cortesuprema.gov.co/corte/wp-content/uploads/relatorias/tutelas/genero/

STP4523-2017.pdf

● SENTENCIA STP4523-2017 DE 28 DE MARZO DE 2017

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

http://legal.legis.com.co/document/Index?

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● LEY-No. 1822 4 de Enero del 2017

https://dapre.presidencia.gov.co/normativa/normativa/LEY%201822%20DEL%204%2

0DE%20ENERO%20DE%202017.pdf

● SIPI Sistema de Información sobre la primera infancia en América

Latinahttp://www.sipi.siteal.iipe.unesco.org/normativas/1357/ley-no-18232017-se-

adopta-la-estrategia-salas-amigas-de-la-familia-lactante-del

● Corte Constitucional República de Colombia

https://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2018/SU075-18.htm

● Legislación laboral / DIEGO ESCOBAR /Maternidad. 5

Referente de pensamiento
EN AMÉRICA LATINA