UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS

Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Contables

Departamento de Administración de Empresas

Catedrática: Sofia Erika Castillo Alemán

Clase: Administración II

Sección: 1101

Tarea: Teorías de la Motivación

Grupo: #3

Integrantes: Número de Cuenta:

1. Rita Azucena Valladares Montoya 20171033541

2. Fernando José Cárcamo 20181006055
3. Arleth Eloisa Molina Zelaya 20181032260
4. Karen Julissa Paz Vallecillo 20181032315
5. Fernando José Sorto Barahona 20181032603

Tegucigalpa M.D.C. 20 de Julio del 2020

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN.

1. Teoría X – Y de Douglas Mc. Gregor.

Douglas McGregor: fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de
gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseñanzas, muy pragmáticas, por cierto, tienen aún
hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de cuatro décadas de teorías y modas
gerenciales.

McGregor en su obra «El lado humano de las organizaciones» describió dos formas de pensamiento
de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera consideran
a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza,
mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita
trabajar.

Teoría X. La teoría X se basa en un estilo de administración tradicional, estricto y rígido. La

creencia principal de este modelo es que las personas son un simple medio de producción. Los
directivos consideran que los trabajadores sólo se mueven por motivaciones económicas, rehúyen de
las responsabilidades, necesitan ser dirigidos y poseen métodos deficientes de trabajo.

En este modelo se implanta un estilo de liderazgo en el que los superiores crean esquemas de
trabajo, diseñan los objetivos, instruyen a los trabajadores y controlan que las tareas se desarrollen
como ellos desean. Creen, además, que los empleados deben tener claro quién es su líder y guardarle
respeto y obediencia.

Representa la concepción tradicional, equivalente a los principios del taylorismo:

 El trabajo es una mercancía y, como tal, debe ser comprada, al igual que cualquier otro material.
 El ser humano no está dispuesto para el trabajo, evitándolo en la medida de lo posible.
 En consecuencia, con la afirmación anterior, la persona debe ser motivada mediante incentivos
externos y económicos.
 Las personas son incapaces de ejercer el autocontrol y la autodisciplina. Por tanto, hay poner en
juego todos los medios disponibles para llegar a un control efectivo del trabajador mediante
presiones y castigos.
 Teoría Y. La teoría Y, por su parte, obedece a un comportamiento más actual y cada vez más
utilizado. La creencia de este estilo de liderazgo es que los trabajadores se esfuerzan, se autodirigen,
se motivan y se organizan por sí mismos. El trabajo para ellos es algo natural, por lo que siempre
muestran su lado más competente y creativo. Este estilo permite que el trabajador impulse su
aprendizaje y desarrolle un crecimiento personal y profesional.

En este caso, los líderes o superiores creen que, otorgando las condiciones y herramientas
adecuadas, sus empleados desempeñarán las funciones que les corresponden de manera correcta.
Consideran, además, que la satisfacción de realizar un trabajo bien hecho es un factor motivador.

Plantea una visión alternativa de las personas frente al trabajo.

 El trabajo, físico o intelectual, es tan natural como el juego o el descanso. La persona media no
tiene rechazo al trabajo, al contrario, puede disfrutar y conseguir satisfacción con él.
 El ser humano puede dirigir sus esfuerzos hacia la consecución de objetivos de la organización
sin controles ni amenazas, ejerciendo el autocontrol.
 El hombre y la mujer medios, bajo ciertas condiciones, no solamente aceptan, sino que buscan
responsabilidad. Huir de la responsabilidad es producto del aprendizaje de cada uno; no es
consustancial a la naturaleza humana.

Diferencias entre la Teoría X y Teoría Y.

Teoría X Teoría Y

Son perezosos y no quieren Son propensos al trabajo tanto físico como

trabajar. intelectual.

Deben ser forzados y presionados Buscan la satisfacción de alcanzar los objetivos,

por medio de sanciones y dinero. más allá del dinero.
Empleados
Necesitan ser dirigidos y carecen Pueden lograr grandes resultados por sí solos.
de ambición.
La motivación abarca otros ámbitos de las
Sólo pueden motivarse a niveles necesidades humanas como afiliación,
fisiológicos y de seguridad. reconocimiento y autorrealización.
 Teoría X Teoría Y

Debe dar órdenes y sancionar para Debe proporcionar el ambiente adecuado para que
Organizació conseguir que los trabajadores el deseo de trabajar surja de forma natural y el
n sean eficientes y cumplan sus empleado se sienta motivado a alcanzar las metas
objetivos. propuestas.

2. Teoría dual de Herzberg.

En esta teoría se hipotetiza sobre los factores que producen satisfacción o insatisfacción en el
trabajador y cómo éste cubre sus necesidades laborales.

La base de la teoría es que los elementos que provocan la satisfacción o insatisfacción laboral en el
trabajador son de naturalezas totalmente distintas. Asimismo, la teoría enfatiza en la idea de que la
persona tiene dos tipos de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o los eventos que le producen
malestar y, por otra parte, la necesidad o deseo de progresar y madurar tanto a nivel emocional como
intelectual.

Cuando este sistema de necesidades se aplica al ámbito laboral estas precisan de incentivos
diferentes, de ahí que se hable de dualidad. Esta dualidad consiste en dos tipos de factores que
operan en la motivación laboral: los factores higiénicos y los factores de motivación. Ambos
permiten explicar buena parte de las dinámicas de trabajo que tienen lugar dentro de las
organizaciones.

Factores de Higiene. Los factores de higiene engloban aquellos factores extrínsecos al trabajador y
están principalmente asociados a la insatisfacción laboral.

Los factores de higiene están situados en el ambiente que envuelve al trabajador e incluye las
condiciones que determinan el trabajo llevado a cabo por este. Se dice que estos factores son
extrínsecos porque estos dependen de las decisiones de la empresa y la forma que esta tenga de
administrarlos. Los factores que Herzberg catalogaba como de higiene son:

 Salario y otros incentivos económicos o materiales.

 Políticas de empresa y organización.
 Vínculos de afinidad con los compañeros.
 Contexto físico donde el trabajador lleve a cabo sus tareas.
 Vigilancia y supervisión del trabajador.

Sin embargo, las investigaciones realizadas por Herzberg concluyeron que estos factores solamente
eran útiles para disminuir o evitar la insatisfacción en los trabajadores, pero no para generar una
satisfacción genuina con su trabajo.

Factores de Motivación. A diferencia de los factores de higiene, los factores de motivación son
intrínsecos al trabajador, puesto que estos están directamente asociados a la satisfacción tanto con el
cargo como con la índole o con el tipo de tareas que la persona realiza dentro de la empresa.

Estos factores motivacionales sí que estarían bajo el dominio del individuo, e incluyen los
sentimientos o la percepción que el trabajador tiene sobre su crecimiento y desarrollo dentro de la
empresa, así como del reconocimiento profesional, del deseo de autorrealización y de la necesidad
de responsabilidades, etc.

Estos factores motivacionales intrínsecos son:

 Facultad estimulante del trabajo

 Sentimientos de autorrealización
 Logros
 Reconocimiento por parte de superiores
 Posibilidad de aumento de las responsabilidades

3. Teoría de las necesidades de McClellan.

David C. McClellan identificó tres tipos de necesidades básicas motivadoras; estos tres impulsos
tienen importancia especial para la ciencia de la administración y son básicos para que una empresa
funcione bien, y son:

a) De poder
b) De afiliación
c) De realización
Necesidad de poder. Las personas que tienen una alta necesidad de poder sienten gran interés por
ejercer influencia y control, buscan posiciones de liderazgo, con frecuencia son buenos
conversadores.

Necesidad de afiliación. Estas personas gustan de ser apreciadas, y evitan la pena de ser rechazadas
por un grupo social, están prestos a ayudar a quienes tienen problemas.

Necesidad de realización. Sienten un deseo intenso por el éxito y un temor igual al fracaso,
prefieren asumir responsabilidad personal por el trabajo, les agrada la retroinformación, tienden a
ser constantes, y les gusta trabajar largas horas.

Desde el punto de vista de la gestión empresarial, la teoría de las necesidades de McClelland puede
ayudar a identificar las motivadoras dominantes de las personas que forman parte del equipo y así
influir en los procesos de decisión de objetivos y retroalimentación, así como en la administración
de incentivos y recompensas. Estos motivadores también se puede utilizar para diseñar el trabajo en
función de las características de cada miembro del equipo para lograr una mayor eficacia.

4. Jerarquía de las necesidades de Maslow.

Dentro de las teorías que tratan la motivación se encuentra la de la jerarquía de las necesidades, la
que fue presentada por Abraham Maslow el que concibió las necesidades humanas en orden
ascendente; o sea, de las menos a las más importantes; determinó que cuando una necesidad había
sido satisfecha, esta necesidad dejaba de ser un motivador. Y es la siguiente:

a) Fisiológicas. Son las básicas para mantener por sí la vida humana y son: alimentación, agua,
vestuario, habitación, sueño y satisfacción sexual; el señor Maslow aseguró que mientras éstas
no estuvieran satisfechas en la medida necesaria para mantener la vida, otras necesidades no
motivarán a la gente.
b) De seguridad. Encontrarse libre de peligro físico, temor a perder el trabajo, propiedad,
alimentos, vestido, casa.
c) De afiliación o aceptación. Como los individuos son seres sociales, necesitan pertenecer y ser
aceptados por los demás.
d) De estimación. Una vez que la gente empieza a satisfacer su necesidad de pertenecer al grupo
social, tiende a querer lograr una auto estimación y un aprecio proveniente de los demás; éstas
producen satisfacciones como: poder, prestigio, categoría, y confianza en sí mismo.
e) De auto realización. Maslow considera ésta como la de mayor importancia dentro de la
jerarquía y consiste en el deseo de llegar a ser lo que cada uno considera que pueda ser: es decir,
maximizar el potencial de uno y lograrlo.

A la clasificación anterior se le han hecho algunas críticas en cuanto a que pueda existir la jerarquía
de las necesidades; la verdad es que las personas tienen diferentes personalidades; así también son
distintas sus necesidades.

5. Teoría ERG de Alderfer.

Enfoque de motivación que propone una jerarquía de tres categorías de necesidades de existencia, de
relación y de crecimiento. El modelo de Alderfer contiene al igual que el de Maslow una hipótesis
progresiva en la que dice que para que una necesidad aparezca como factor de motivación de la
conducta antes es necesario que la necesidad inmediata inferior sea razonablemente satisfecha, pero
adicionalmente el modelo ERG también adopta una hipótesis de regresión de la frustración, esta
sostienen que cuando los individuos ven frustrada la satisfacción de una necesidad superior, vuelve a
imponerse sobre ellos la necesidad del nivel inmediato inferior.

Clay Alderfer, está en concordancia con Maslow en el sentido que los individuos poseen una
jerarquía de necesidades, no obstante, Alderfer sostiene que no son cinco sino tres los grupos de
necesidades fundamentales de las personas:

a) Necesidades Básicas. Son las necesidades materiales, que se satisfacen con el alimento, el agua,
el aire, las remuneraciones, las prestaciones y las condiciones de trabajo adecuadas.
b) Necesidades de relación. Se satisfacen al establecer y mantener relaciones interpersonales con
los compañeros de trabajo, con los jefes, subordinados, amigos y la familia.
c) Necesidades de crecimiento. Son aquellas que se expresan a través de las tentativas de la
persona, a fin de hallar oportunidades para desarrollarse cuando hace contribuciones creativas o
productivas al trabajo.

Después de observar esto, nos podemos percatar que, por lo general, las necesidades básicas
corresponden a las necesidades fisiológicas de Maslow; las de relación, corresponden a las de
afiliación de Maslow; las de crecimiento corresponden a las de estima y autorrealización de Maslow.
6. Teoría de las expectativas.
La teoría de las expectativas explica los procesos mentales que guían elecciones y comportamientos,
y propone que los individuos deciden actuar de determinada manera basados en su expectativa por el
resultado final.
Dicha teoría explica el proceso comportamental de por qué los individuos son motivados a elegir un
comportamiento sobre otro. Explica también cómo los individuos toman decisiones para alcanzar un
resultado que perciben más valioso.
Por ejemplo, la gente querrá trabajar más duro si piensan que el esfuerzo extra será recompensado.
Lo importante de la teoría de la expectativa es el proceso cognitivo de cómo un individuo procesa
los diferentes elementos motivacionales. El proceso se realiza antes de que el individuo haga la
elección final. El resultado esperado tampoco es el único factor determinante en la decisión de cómo
comportarse porque la persona debe predecir si se cumplirá o no la expectativa.

En el comportamiento organizacional, la teoría de la expectativa se relaciona con la definición de

motivación de Víctor Vroom. El señor Vroom dice que una persona decide comportarse de
determinada manera eligiendo un comportamiento sobre otros, basándose en el resultado esperado
de ese comportamiento.

En la teoría de Vroom dentro del comportamiento organizacional, lo básico de la motivación se

compone de tres dimensiones:
 La expectativa del individuo de que el esfuerzo conducirá al rendimiento previsto.
 La instrumentalidad de este rendimiento se basa en el logro de un resultado determinado.
 La conveniencia del resultado (conocido como valencia) para el individuo.

7. Teoría del reforzamiento.

El enfoque de la motivación que se basa en “la ley del efecto” es decir, la idea de que la conducta
que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene
consecuencias negativas tiende a no ser repetida.

El proceso se puede expresar así:

Estímulo Respuesta Consecuencias Respuesta Futura

Con esta idea, la conducta voluntaria de la persona (respuesta) ante una situación o circunstancia
(estímulo) es la causa de consecuencias específicas, por ejemplo: es muy probable que la persona
respete la ley, así como las órdenes del gerente, porque han aprendido en casa y en la escuela, que la
desobediencia conduce al castigo. Lo contrario es que las personas tratan de alcanzar las metas en el
trabajo porque han aprendido que existen muchas posibilidades de que reciban una recompensa; esto
se conoce como “la ley del efecto”.

La teoría de los refuerzos implica que las personas recuerdan las experiencias pasadas con relación
al estímulo respuesta-consecuencia.

La modificación de la conducta aplica la teoría del reforzamiento con el propósito de cambiar la

conducta humana, por tanto, un gerente que desee cambiar la conducta de sus colaboradores debe
cambiar las consecuencias de esa conducta, ejemplo; alguien que llega tarde con frecuencia, podría
ser motivado para que llegue puntual (cambio de conducta) si el gerente manifiesta su franca
aprobación, cada vez que llegue puntual o antes de tiempo (cambio de consecuencias) en lugar de
ignorar las llegadas puntuales; los retardos se podrían detener expresando franca desaprobación por
las llegadas tarde si el gerente había mostrado indiferencia a la persona que llegara tarde, bueno, y
en último caso hay que aplicar el castigo.
ANEXOS.
CONCLUSIÓN.
BIBLIOGRAFÍA.
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