Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
ADMINISTRACION ESTRATEGICA
APUNTES UNIDAD 6: ADMINISTRACION DEL PERSONAL
Recursos
La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos
son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán
alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:
RECURSOS MATERIALES
RECURSOS TECNICOS
RECURSOS HUMANOS
Los recursos humanos se han dejado al último no por ser los menos importantes,
sino porque, siendo objeto de este ensayo, requieren de una explicación más
amplia. Los recursos humanos son más importantes que los otros dos, pueden
mejorar y perfeccionar el empleo y diseño de los recursos materiales y técnicos, lo
cual no sucede a la inversa.
Los recursos humanos son escasos; no todo mundo posee las mismas
habilidades, conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es un buen
cantante, un buen administrador o un buen matemático.
Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración,
a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los
recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la
importancia del área, creo las oficinas de selección.
Se hacía unir muchísimos conocimientos para poder realizar esta función en forma
correcta. Es por ello que se ha incluido como parte fundamental en la carrera de
licenciado en administración y contador este espacio importantísimo. Puede
decirse que la administración de recursos humanos es multidisciplinaria pues
requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos.
Tomando como base una estructura lógica, los postulados constituyen los
cimientos sobre los cuales va a fundamentarse la estructura de una teoría; en
otras palabras, los postulados constituyen los elementos básicos del armazón
teórico que fundamentara el posible conocimiento y marcara las consecuencias
para la acción. Los postulados constituyen suposiciones que pueden ser o no
ciertas, además, quizá no son demostrables.
Supuestos
Políticas
Expectativa
Supuestos
Políticas
Expectativas
La conclusión es, desde luego, que precisa cambiar el sistema tradicional en que
operan las organizaciones.
Supuestos
Políticas
a) Crear un ambiente propicio para que los subordinados contribuyan con todo
su potencial a la organización.
b) Los subalternos deben participar en las decisiones.
c) El jefe debe tratar constantemente de que sus colaboradores amplíen las
áreas en las cuales estos ejerzan su autocontrol y autodirección.
Expectativas
Colocación:
Orientación:
Ética profesional:
Para cumplir con esa pesada responsabilidad es necesario, entonces, que las
decisiones estén fundamentadas sobre tecinas lógicamente estructuras, siguiendo
un procedimiento científico. Las corazonadas, las intuiciones y la buena voluntad
no pueden suplir a los instrumentos científicos para que el seleccionador cumpla
con su responsabilidad profesional y humana.
Vacante.
Requisición.
Análisis y valuación de puestos.
Es muy común pensar y/9 actuar como si la contratación fuese el punto final del
proceso de selección. No hay que olvidar que la selección implica un problema de
vaticinio; el seleccionador trata de predecir si el candidato será efectivo y si
obtendrá satisfacción en el trabajo. Entonces urge establecer un procedimiento
para no perder de vista a los candidatos seleccionados, a fin de verificar si las
predicciones están siendo correctas o no para, en este último caso, introducir los
cambios correspondientes en el proceso de selección.
Disminución de accidentes.
Incremento en la productividad.
Reducción de tiempos muertos.
Beneficios de la Capacitación
Objetivos de la capacitación
Por esto, quien sea nombrado administrador del programa debe estar familiarizado
con la compañía, sus unidades de trabajo y divisiones funcionales. Debe ser
respetado por todos, desde los administradores superiores a los supervisores de
línea. El administrador del programa y los supervisores de línea deben tener una
meta común y confianza mutua.
Algunas compañías contratan al consultor para que actúe como asesor del
administrador. Puede fijar rumbos, compartir sus experiencias, sugerir métodos o
proporcionar aquellos servicios críticos de que carece la compañía. Aumenta la
pericia del administrador del programa durante su evolución.
Las organizaciones de éxito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen
y recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas. Uno de los roles
más importantes de la alta dirección es dar forma a la cultura que, con
personalidad, tendrá un efecto importante en la filosofía y el estilo administrativo.
La filosofía de una persona ofrece lineamientos para la conducta.
Características diferenciadoras
Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se
diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:
Las fuerzas que afectan el ambiente general escapan del control, la previsión y
hasta de la comprensión de las organizaciones. Debido a su complejidad, es
imposible obtener toda la información acerca de esas fuerzas, procesarlas e
interpretarlas para saber cómo se comportan en el momento y cuáles son las
tendencias en el futuro inmediato. Posar de futurólos en la actualidad es una tarea
arriesgada y destinada al fracaso; es mejor hacer previsiones a corto plazo.
Tipos De Equipos
Los equipos pueden ser clasificados con base en sus objetivos. Las tres formas
más comunes de equipo que Ud. probablemente encuentre en una organización
son los equipos de solución de problemas, los equipos autodirigidos y los equipos
interfuncionales:
Los mejores equipos de trabajo tienden a ser pequeños. Cuando tienen más
de 10 a 12 miembros, se vuelve difícil llevar a cabo el trabajo.
Los miembros de los equipos exitosos invierten una cantidad enorme de tiempo y
esfuerzo en la discusión, formación y acuerdo sobre un propósito común. Cuando
es aceptado por el equipo proporciona la dirección y la guía bajo cualquier tipo de
condiciones.
Los conflictos son parte de lo cotidiano, y están aludidas no solo en las relaciones
familiares, ni de amistad, sino también en las relaciones institucionales como
empresariales, afectando la motivación de los trabajadores e individuos por seguir
creando y manteniendo, organizaciones y sociedades vigorosas y viables.
¿Qué causan conflictos para emerger dentro de los grupos de trabajo? ¿Cómo
puede uno minimizar, tratar con “manejo”, o resolver los conflictos de los grupos?
¿Cómo puede el conflicto llegar a ser usado por los grupos como una estrategia
para generar cambios alrededor de donde se desempeña?
ocuparse de sus propios conflictos. De tal manera que las situaciones conflictivas
aparecen con frecuencia en el día a día, tanto en el aspecto público como en la
vida privada.
Conflicto
Los conflictos existen en todo lugar donde exista contacto entre las personas. Los
conflictos tienen una indicación negativa para muchas personas, pero no todos los
conflictos son iguales, varían en diversos aspectos, existiendo conflictos en todo
nivel.
Los conflictos pueden ocurrir entonces dentro de los grupos o incluso entre cada
integrante del mismo, mientras que otro individuo sentirá tensión al estar sujeto a
dos o más fuerzas que se excluyen entre sí.
Verbal: por ejemplo, alguien que desea decir la verdad pero tiene miedo de
ofender.
Simbólico: cuando se dan dos ideas contradictorias.
Emotivo: una impresión fuerte causa reacciones corporales incompatibles
con la digestión.
Tipos de Conflicto
El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la
dirección debe eliminar solo a los que afecten negativamente los esfuerzos de la
organización dedicados al alcance de los objetivos. Los conflictos se pueden
definir en función de los efectos que produce en la organización, es decir,
funcionales y disfuncionales.
1. Conflicto Funcional
2. Conflicto Disfuncional
Clases de conflictos
Las siguientes cuatro categorías pueden ser consideradas como las cuatro clases
principales de conflicto:
En el trabajo profesional, los grupos menores, de dos o tres personas, suelen ser
más apropiados para el intercambio de ideas y más fáciles de organizar. Para
analizar un problema por medio de esta técnica, se debe comenzar por formular el
problema y los objetivos, simplemente, a unos pocos colegas. Debe pedírseles
que durante diez minutos se concentren en el problema y se esfuercen por
proponer la mayor cantidad posible de soluciones. No se deben formular críticas ni
comentarios inmediatamente. El objetivo es generar el máximo número de ideas.
Se anotarán todas las sugerencias y después deben ser evaluadas
cuidadosamente. Debe decidirse a cuáles vale la pena dedicar más tiempo y
perfeccionarlas. Con frecuencia saldrán a la superficie ideas que, o bien no habían
sido consideradas, o se habían archivado u olvidado. Si surge una idea ganadora,
se le debe atribuir el mérito al que la produjo; no hay nada peor para la moral en el
trabajo que tener que soportar que otra persona se apropie indebidamente de una
idea que nos pertenece.
Además, una importante habilidad del líder del grupo ayudaría a ese grupo a elegir
el correcto método de decisión, esto es, el que provea una decisión oportuna y de
calidad, con la cual los miembros estén altamente comprometidos. Esta elección
debería ser hecha con una clara conciencia de los pros y los contras de la "toma
de decisiones en grupo".
Pero también se sabe que los grupos pueden experimentar problemas cuando
están tomando decisiones. Las desventajas potenciales de la toma de decisiones
en grupo incluyen: