@ Portugal 1864 fi Version POLITICA SALARIAL, DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES, IGUALDAD ; DE TRATO Y NO DISCRIMINACION Vigencia desde: 2019-07-31 Pag. 1/4 Elaborado por Revisado por: ‘Aprobado por: dJofe de Recursos Humanos Abogada Gerengia Genétal ft 7 | essere, S a BASE LEGAL U + Carla de las Naciones Unidas, 1945. * Declaracién Universal de los Derechos Humanos, 1948. + Convencién sobre los Derachos Poltticos de la Mujer, 1952 + acto Internacional de los Derechos Civiles y Politicos, 1966, + acto internacional de Derechos Econémicos, Sociales y Culturales, 1966, + Convencién sobre la Eliminacién de todas las formas de Discriminacién contra la Mujer, 1978 + Protocolo Facultative de la Convencién sobre la Eliminacion de todas las formas de Diseriminactén contra la Mujer, 1999, ‘Convencion Americana sobre Derechos Humanos, 1969. Protocolo Adicional a la Convencién Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Econémicos, Sociales y Culturales, 1988, ‘Convencién Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la Violencia contra la Mujer, 1994. Convenio OIT N° 100, sobre igualdad de remuneracién, 1951 Convenio OIT N° 111 sobre la discriminacién en el empleo y la ocupacién, 1958. Convenio OIT N* 122 sobre la politica de empleo, 1964. Convenio OIT N° 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 Constitucién Politica del Pera, 1993. Ley N° 27270, Ley contra actos de discriminacién. Ley N° 28983, Ley de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Ley N° 30709, Ley que Prohibe la discriminaci6n remunerativa entre hombres y mujeres. Decreto Supremo N° 002-2018-TR, Aprueban Reglamento de la Ley N° 30709, Ley que prohibe la discriminacién remunerativa entre varones y mujeres, + Decreto Supremo N° 005-2018-TR, emiten disposiciones para garantizar el cumplimiento de la Ley N° 30709, Ley que prohibe la discriminacién remunerativa entre varones y mujeres, y del Reglamento de la Ley N° 30709, Ley que prohibe la discriminacién remunerativa entre varones y mujeres, aprobado por Decreto Supremo N° 002-2018-TR. ‘+ Resolucién Ministerial N° 243-2018-TR, aprueban la “Guia que contiene las pautas referenciales Que pueden ser utilizadas por la organizacién empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categoria y funciones, el modelo de cuadro de categorias y funciones y el contenido minimo referencial de la politica salarial ‘+ Resolucién Ministerial N° 145-2019-TR, aprueban documento denominado "Guia Metodolégica para la Valoracion Objetiva, sin Discriminacién de Género, de Puestos de Trabajo y Elaboracion de Cuadros de Categorias y Funciones’ ‘+ Resolucién de Superintendencia N° 168-2019-SUNAFIL, aprueban “Protocolo para la Fiscalizacién de las Obligaciones en materia remunerativa previstas en la Ley N° 30709, Ley que Prohibe la Discriminacién Remunerativa entre Varones y Mujeres. DEFINICIONES Politica Salarial Documento que contiene principios y lineamientos de una organizaci6n referidos a la administracién de las remuneraciones que pagana a su personal. Igualdad Satarial Aplicacién del principio de igualdad de remuneracién por un trabajo de iqual valor, sin diseriminacién de género. Discriminacién Se entiende por discriminacién, la anulacién o alteracién de la igualdad de oportunidades o de trato, en los requerimientos de personal, que impliquen un trato diferenciado basado en motivos de raza, sexo, religion, opinién, origen social, condicién econémica, estado civil, edad o de cualquier indole El rato diferenciado entre candidatos ylo trabajadores no constituye discriminacién, en tanto se encuentre fundamentado en factores objetivos.@) Portugal ‘i Version :2 POLITICA SALARIAL, DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES, IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACION = ae lesde: 2098-07-31 Elaborado por: Revisado por ‘Aprobado por: Jefe de Recursos Humanos Abogada Goroncia Gener: iC I, POLITICA SALARIAL \ a) Los términos de la contratacién y el puesto a ocupar, asi como la respectiva categoria ocupacional y nivel, se fijan de acuerdo al perfil del candidato seleccionado, al momento de su ingreso a la ‘empresa. La compensacién al trabajador puede constar tanto de conceptos remunerativos, como no remunerativos. ) Los trabajadores son incorporados en la planilla de remuneraciones desde el dia de su ingreso, con derecho a todos los beneficios que les corresponden de acuerdo a ley. ©) Las remuneraciones se pagan de forma mensual, entre el iltimo dia del mes y los 05 dias calendarios siguientes, mediante depésito en cuenta sefialada por el trabajador, al momento de su ingreso, El trabajador puede, acorde a lo dispuesto por la normatividad vigente, variar la entidad del sistema financiero donde se depositaran sus remuneraciones. La empresa puede realizar un adelanto de la remuneracién entre los dias 15 a 22 de cada mes, nunca superior al 40% del monto Mensual, el cual sera considerado como pago a cuenta de la remuneracién mensual. Las Femuneraciones se encuentran afectas a los descuentos por ley, los dispuestos por autoridad competente y los autorizados por el propio trabajador. ) La empresa cuenta con estructuras de compensacién a los trabajadores, acorde al nivel y categoria ‘ocupacional, segtin el puesto que ocupa el trabajador. Los niveles, categorias de los puestos de la empresa se encuentran detallados en la tabla a continuacién’ NIVELES | CATEGORIAS OCUPACIONALES NIVEL10 | ALTA DIRECCION NIVEL9 | CARGOS GERENCIALES V JEFATURALES RESPONSABILIDAD: ALTA NIVEL | CARGOS GERENCIALES V JEFATURALES RESPONSABILIDAD: MEDIA NIVEL7 | EMPLEADOS COMERCIALES NIVEL6 | EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS Y DE PRODUCCION (INCLUYE MANDOS MEDIOS) NIVELS | TECNICOS COMERCIALES NIVEL4 | TECNICOS ADMINISTRATIVOS Y DE PRODUCCION NIVEL3__| ASISTENTES ADMINISTRATIVOS Y DE PRODUCCION NIVEL2 | OPERARIOS ESPECIALIZADOS ¥ CHOFERES NIVEL [OCUPACIONES ELEMENTALES ) Para cada nivel se han establecido valores de compensacién apropiados a los conocimientos y aptitudes, responsabilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo, acorde a la evaluacién de los puestos realizada bajo la metodologia de Puntos por Factor. Pueden aplicarse factores objetivos de diferenciacién, como: formacién, experiencia, antigUedad, productividad, etc. f) Se podré producir el reajuste salarial individual y colectivo, decisién que queda reservada exclusivamente a la Alta Direccién. Se priorizarén los casos donde se advierta la existencia de brecha salarial entre hombres y mujeres para un mismo puesto con igual valoracién acorde al estudio realizado aplicando la metodologia sefialada en el literal precedente. IV. OBLIGACIONES PARA LA EMPRESA Y PARA LOS TRABAJADORES a) La empresa promoveré un ambiente inclusive, equitativo, tolerante y respetuoso, con igualdad de oportunidades y no discriminacién para todo el personal b) En los procesos de reclutamiento, selecciin e incorporacién del personal se otorgarén las mismas oportunidades a los candidatos.|\P) Portugal POLITICA SALARIAL, DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES, IGUALDAD |yefs!6ni2 DE TRATO Y NO DISCRIMINACION Pag. a4 = Elaborado port Rovisado por ‘Aprobado por: Jofe de Recursos Humanos Abogada Gorgncia General Pat ogee S T ©) El ingreso y las opciones de melo on la empresa dependeran dé-tos“méfitos personales, la eficiencia en el desempefo y el compromiso del trabajador con la misién, vision y los valores de la empresa. El personal cuenta con libertad de asociacién, organizacién y negociacién, por lo que no seré discriminado por ejercer este derecho. e) La empresa tiene implementadas politicas laborales justas, en concordancia con la normatividad legal vigente. f) La empresa promueve la igualdad de género, por lo que no hace diferencia en materia de Temuneraciones y beneficios entre trabajadores o trabajadoras que realicen funclones en iguales condiciones. 9) Los jévenes y los adultos mayores, pueden acceder en igualdad de oportunidades que otras Personas, para ser incorporados como trabajadores de la empresa 0, en caso ya se encuentren trabajando, para acceder a mejoras laborales (ascensos o mejora de condiciones remunerativas). h) Los jévenes ademas pueden acceder, durante su etapa formativa ylo una vez concluidos sus estudios, a incorporarse, en tanto exista requerimiento, a través de modalidades formativas laborales (practicas pre profesionales, précticas profesionales ylo practicas del SENAT!), lo que permitiré que acumulen experiencia que les serviré para incorporarse como trabajadores en la empresa u otras empresas en nuestro pais o el extranjero, j) Se encuentra estrictamente prohibida cualquier forma de maltrato, intolerancia, violencia o discriminacién hacia y entre el personal, en particular si se encuentra basada en: > Apariencia fisica Cultura Discapacidad Idioma Sexo Género Edad Condicién social, econdmica, familiar, de salud o juridica. Embarazo Licencia por maternidad o paternidad Lactancia Estado civil o conyugal Religion Opiniones Origen étnico o nacional Preferencias sexuales Situacién migratoria Asociacién i) Elpersonal de! area de Recursos Humanos de la empresa se encuentra en la obligacién de velar or el estricto cumplimiento de la presente politica, en cuanto corresponde al ingreso de personal k) Todos los trabajadores, en particular os supervisores, responsables, jefes, sub gerentes ylo gerentes, deben garantizar desde su puesto, el estricto cumplimiento de la presente politica, tanto en cuanto al ingreso de personal como en cuanto corresponde a las opciones de mejora. }) Cualquier trabajador que advierta una actitud 0 conducta no equitativa o discriminatoria, deberd onerio de conocimiento de su jefe inmediato superior y del érea de Recursos Humanos, para la Fevision y, de ser el caso la aplicacién de las medidas correctivas que el caso amerite. SANCIONES Cualquier trabajador de la empresa seré sancionado en caso inobserve las obligaciones contenidas en la presente politica. 9) vVvvY VV VY VVYVY YY@) Portugal 1864 7 Version POLITICA SALARIAL, DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES, IGUALDAD i DE TRATO Y NO DISCRIMINACION Wigencia desde: 2018-07-54 aborado por Ravisado por ‘Aprobado por Gereneia Genera} Jefe de “ae Humanos. "lag v VL COMISIONES U El pago de comisiones a los trabajadores con derecho, se realizar tomando en cuenta el valor de las ‘sumas cobradas (no ventas), de la suma correspondiente sin considerar IGV, tomando en cuenta los porcentajes que hayan sido sefalados por la Gerencia Comercial. En los casos que corresponda, se pueden diferenciar tomando en cuenta el tipo de cliente y los das de rango. Sus montos oscilan entre el 0.5% hasta el 2.5% de la cobranza, segiin cada caso en particular. Cualquier pago en exceso 0 defecto se compensaré con los pagos posteriores.