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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÒNOMA DE MÈXICO

FACULTAD DE CONTADURÌA Y ADMINISTRACIÒN

CIUDAD UNIVERSITARIA

Reclutamiento y
selección del personal

Equipo 5

Integrantes:

Encinas García Melanie

Flores Sánchez José Juan

González Soriano Ulises

Guzmán Cruz Alicia

Mancilla Huerta Jessica Cinthya

1
Olvera González Jesús Alberto

Toral Santana Alberto

Grupo 2254

Recursos Humanos

30 de Abril del 2011

Profesor Toledo Fonseca Alejandro

2
Contenido
Contenido...................................................3

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL................................................................4


Definición.......................................................................................................................4
Reclutamiento Interno....................................................................................................4
Ventajas.......................................................................................................................4
Desventajas.................................................................................................................5
Reclutamiento Externo...................................................................................................5
Ventajas......................................................................................................................5
Desventajas.................................................................................................................5
Técnicas de reclutamiento externo.................................................................................6
Mercado laboral..............................................................................................................6
Mercado de Recursos Humanos (MRH)...........................................................................6
Igualdad de oportunidades en el empleo.......................................................................7
Selección de personal: definición, objetivos e importancia............................................7
El proceso de selección de personal...............................................................................8
Los criterios de validez y confiabilidad en el proceso de selección de personal....8
La requisición de personal, la solicitud de empleo y el curriculum vitae...............8
Entrevista de personal....................................................................................................9
Los exámenes de conocimientos teóricos......................................................................9
Test de personalidad.......................................................................................................9
El uso de la grafología..................................................................................................11
El tamaño de una escritura ..........................................................................................11
Polígrafo y pruebas de honestidad...............................................................................12
Examen médico............................................................................................................12
Objetivos del examen:...............................................................................................12
Investigación de antecedentes laborales.....................................................................13
Estudio socioeconómico...............................................................................................14
Aplicación de la técnica Assessment Center.................................................................14
La decisión final de selección......................................................................................14
Evaluación de los procesos e instrumentos de selección.............................................14
Análisis de costos y beneficios en la decisión de selección..........................................15
La selección de personal por objetivos.........................................................................15
La selección de personal basada en normas de competencia laboral .........................15
Sistema Normalizado de Competencia Laboral.........................................................15

3
Normas Técnicas de Competencia Laboral................................................................16
Comités de Normalización de Competencia Laboral.................................................16
Sistema de Evaluación y Certificación de Competencia Laboral..................................17
Bibliografía...................................................................................................................18

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL


El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae
candidatos del mercado de recursos humanos para abastecer su proceso selectivo.
Funciona como un proceso de comunicación: la organización divulga y ofrece
oportunidades de trabajo. El reclutamiento es un proceso doble ya que divulga y
ofrece oportunidades de empleo, al tiempo que atrae candidatos para el proceso
selectivo.

Definición
Es el conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una organización un
conjunto de candidatos calificados.

Es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos


potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización.
Básicamente, es un sistema de información mediante la cual la organización divulga y
ofrece, en el mercado de recursos humanos, oportunidades de empleo que pretende
llenar.

Es el proceso de generar un conjunto de candidatos para un cargo específico. Debe


anunciar la disponibilidad del cargo en el mercado y atraer candidatos calificados
para disputarlo. El mercado en el que la organización trata de buscar candidatos
puede ser interno, externo o una combinación de ambos.

Reclutamiento Interno
Se aplica a los candidatos que trabajan n la organización, es decir, a los empleados,
para moverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o motivadoras.

Este se lleva a cabo a través de la oferta de ascensos (cargos más elevados y, en


consecuencia más complejos, pero en la misma área de actividad de la persona)y
transferencias (cargos del mismo nivel, pero que involucran otras habilidades y
conocimientos de la persona y están situados en otra área o actividad en la
organización).

Ventajas
• Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.
4
• Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados.

• Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organización.

• Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental.

• No requiere de socialización organizacional de otros miembros.

• Probabilidad de mejor selección, pues los candidatos son bien conocidos.

• El costo financiero es menor que en el reclutamiento externo.

Desventajas
• Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias, expectativas.

• Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual.

• Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano de la organización.

• Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.

• Funciona como un sistema de reciclaje continuo.

Reclutamiento Externo
Se dirige a los candidatos que están en el mercado de recursos humanos, fuera de la
organización para someterlos al proceso de selección de personal.

Para que funcione bien, el reclutamiento externo debe buscar en el mercado de


recursos humanos de manera precisa y eficaz, para llegar atraer a los candidatos
buscados.

Ventajas
 Introduce nuevas ideas a la organización.

 Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y


habilidades.

 Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas.

 Renueva la cultura organizacional y enriquece con nuevas aspiraciones.

 Incentiva la interacción de la organización con el MRH.

Desventajas
 Afecta negativamente la motivación de los empleados en la organización.

 Reduce la fidelidad de los empleados, al ofrecer oportunidades a extraños.

 Requiere de aplicación de técnicas selectivas para elegir a los candidatos


externos. Esto representa costos operacionales.

5
 Es más costoso, oneroso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno.

Técnicas de reclutamiento externo


1. Avisos en periódicos y revistas especializadas.

2. Agencias de reclutamiento.

3. Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales.

4. Carteles o avisos en sitios visibles.

5. Presentación de candidatos por recomendación de empleados.

6. Consulta de archivos de candidatos.

7. Base de datos de candidatos.

Mercado laboral
El mercado laboral está compuesto por las ofertas de oportunidades de trabajo de las
diversas organizaciones.

Mercado de Recursos Humanos (MRH)


Llamado también mercado de candidatos, se refiere al contingente de personas
dispuestas a trabajar, o quienes están trabajando, pero quieren buscar otro empleo.

El MRH está constituido por personas que ofrecen habilidades, conocimientos y


destrezas.

Cargos ocupados

MRH

ML

6
Igualdad de oportunidades en el empleo
El artículo 3º de la Ley Federal de Trabajo señala “El trabajo es un derecho y un deber
sociales. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de
quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un
nivel económico decoroso para el trabajador y su familia. No podrán establecerse
distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso,
doctrina política o condición social. Asimismo, es de interés social promover y vigilar la
capacitación y el adiestramiento de los trabajadores”

Por lo tanto ningún argumento es válido en la discriminación de quienes buscan


colocarse en el mercado de trabajo, sea la distinción por edad (porque la tendencia
actual es la obsolescencia de los individuos en términos de contratación a los 35
años), incapacidad física, sexo, estado de embarazo, religión, color de la piel, grupo
étnico, preferencia sexual, estado civil o condiciones de salud

Selección de personal: definición, objetivos e importancia


La selección de personal es el proceso por medio del cual se descubre, mediante una
serie de técnicas y a un bajo costo, al candidato adecuado para ser ubicado en un
puesto determinado, y desarrollar, bajo presión, sus funciones, actividades y
responsabilidades con resultados eficientes y eficaces, de forma tal que se asegure su
permanencia en la empresa así como su desarrollo profesional y personal en beneficio
propio y de la compañía.

Su importancia radica en el hecho de ser un proceso que suministra los recursos


humanos adecuados en tiempo oportuno, asegurando su calidad, permanencia y
desarrollo y así favorecer la efectividad de los procesos productivos de la
organización, además de la contribución a sus objetivos globales. Entre los
objetivos se encuentran los siguientes:

• Proveer el factor humano adecuado y en el tiempo oportuno para cubrir


vacantes.

• Utilizar diversas técnicas para lograr identificar a los candidatos adecuados,


para ser contratados y colocados.

• Supervisar el cumplimiento de los principios de la selección del personal para


hacer de esta función, un proceso objetivo, profesional y ético.

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El proceso de selección de personal

Los criterios de validez y confiabilidad en el proceso


de selección de personal
La confiabilidad y la validez del proceso de selección, está determinada de manera
indirecta, por los mismos atributos que la evaluación psicométrica; es decir aquellos
que de manera inherente poseen los instrumentos empleados en el proceso.

Una prueba psicométrica posee los atributos de confiabilidad (es la constancia con
que una prueba mide es decir, el punto es determinar si es consistente lo que se
está midiendo. y la validez (es la exactitud que tiene una prueba para medir los
atributos del personal; Importa la extensión de la prueba y su relación con el criterio
que desea medir), de tal forma que si las pruebas aseguran estos criterios, se
espera que el trabajo y el desempeño de los candidatos elegidos, mismos que se
incorporan al trabajo de la organización, también sea consistente, confiable y válido.

De manera indirecta, los criterios de validez y confiabilidad inherentes a los


instrumentos psicométricos de selección tienen impacto en algunos índices,
mismos que permiten evaluar la permanencia y satisfacción del personal
evaluado, elegido e incorporado a la organización en el proceso de selección. Tal es el
caso del índice de rotación de personal, se calcula por el número de bajas en un año,
entre el promedio de personas que trabajan durante el año en la organización,
multiplicado este resultado por cien (es aceptable un índice entre el 5% y el 15%).

Otro indicador es el índice de ausentismos que se calcula por el número de ausencia


entre el número de trabajadores por días trabajados por toda la organización; el
resultado multiplicado por cien. Otro índice más lo conforma el índice de retardos que
se obtiene por el número de retardos, entre el número de trabajadores multiplicado
por los días trabajados por toda la empresa, menos el número de ausencia,
multiplicado por cien.

La requisición de personal, la solicitud de empleo y el


curriculum vitae
La requisición de personal es un documento de solicitud interna que el
responsable de alguna de las áreas funcionales extiende hacia el área de recursos
humanos, es detonador para comenzar un proceso de reclutamiento y selección
basado en una vacante generada.

La solicitud de empleo es una entrevista escrita, impersonal y rígida, que se


condensa en un formato, pretende obtener información en torno de algunos
temas de importancia de la vida del candidato. Ofrece la gran ventaja de aplicar la
técnica de la grafología como herramienta de selección, ya que el análisis minucioso
de la escritura de puño y letra del propio candidato, proporcionará indicios de los
rasgos de su personalidad.

El currículum vitae es un documento elaborado por el propio candidato, similar a una


solicitud de empleo pero que ofrece otras ventajas. Este documento contiene datos
generales, estudios realizados, los últimos dos o tres empleos, aspiraciones
8
económicas, objetivos personales profesionales, escolaridad, distinciones
recibidas y la descripción de las aspiraciones y proyectos, potencialidades que
considera es poseedor así como sus habilidades.

Entrevista de personal
La entrevista es el proceso de comunicación entre un entrevistador experto y un
candidato potencial para ocupar un puesto dentro de una organización, que da por
resultado una interacción humana con manifestaciones conscientes e inconscientes, y
por medio de la cual se analizan e investigan las pautas de comportamiento,
características de personalidad, desenvolvimiento, actitud y datos de la solicitud de
empleo, para inferir afinidad, ventajas, compatibilidad y funcionalidad del perfil o
estructura de personalidad del candidato, con las funciones, responsabilidades, tareas,
actividades y requerimientos de personalidad propias del puesto disponible.

Los exámenes de conocimientos teóricos


El objetivo primordial de estas pruebas se enfoca a descubrir las capacidades
intelectuales, conocimientos profesionales o específicos en un área, así como la
experiencia y practica en la aplicación de los mismos. La calificación de este tipo de
pruebas requerirá de aplicar el criterio, que estará a cargo del seleccionador
exclusivamente, ya que es el, quien ha platicado y determinado, conjuntamente con el
cargo del área que solicita cubrir una vacante, sobre la necesidad de poseer
conocimientos específicos para quien lo solicite

Test de personalidad
En estas pruebas se solicita al sujeto que emita respuestas de acuerdo a su
comportamiento habitual. Estas pruebas se concentran en los intereses, actitudes,
sentimientos, hábitos, raciones espontaneas, etc. Por ello se han desarrollado test de
ajuste de valores, temperamento, intereses, actitudes, preferencias, índices,
proyectos, inventarios de personalidad, situaciones y otras enfocadas al estudio
parcializado de la personalidad.

Test del carácter


1. Estás ante unas personas que no conoces muy bien, explicando cosas de las que entiendes
mucho, tú...
Procuras que esas personas sigan tus argumentos sin que se pierdan
Sigues tu explicación sin preocuparte de si se te entiende o no
2. ¿Manejas a voluntad tu tono de voz?
Si.
No, no me fijo en ello
3. ¿Disfrutas si otras personas te atienden con mucho esmero o se muestran muy interesadas y
pendientes de tí?
Si
No

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Test de personalidad

No
1. ¿Cree que el día no tiene bastantes horas para todas las cosas que
debería usted hacer?
2. ¿Siempre se mueve, camina o come con rapidez?
3. ¿Se siente impaciente por el ritmo al que se desarrollan los
acontecimientos?
4. ¿Acostumbra a decir: "Ah, ajá" o "sí, sí, sí", "bien, bien", cuando le
habla una persona apremiándola inconscientemente a que acabe de
decir lo que tiene que decir?

1. ¿Cuál es valor que sigue en


esta serie?
4 - 6 - 8 - 10 - ?
a) 9
b) 11
c) 12
d) 14

2. ¿Cuál es valor que sigue en


esta serie?
o - p - q - r - ?
a) t
b) ñ
c) s
d) u

Inventario de ítems sobre vulnerabilidad al estrés

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1. Tendencia a sufrir
frecuentes dolores de cabeza

No

2. Sensación de estar
constantemente en estado de
tensión y de no hallarse
nunca relajado

No

3. Estar excesivamente
cansado la mayor parle del
tiempo; no sentirse lo
suficientemente descansado y
fresco después de dormir

No

El uso de la grafología
Es la técnica que se ocupa del análisis e interpretación de la escritura, el principio
básico es la proyección de la personalidad por medio de la grafía. La grafología se
concentra en el estudio de la escritura que por razones inconsistentes es plasmada
por autor conservando un estilo uniforme. Actualmente es utilizada en la selección de
personal debido a que para el experto ofrece un amplio margen de confortabilidad a
pesar de ser una técnica cualitativa, basada en valides de constructo.

El mejor material para realizar un buen informe grafológico es un texto manuscrito, de


unas 15 o 20 líneas, espontáneo -no copiado- sobre un papel en blanco colocado en
una superficie dura. Es preciso firmarlo, ya que en un escrito, el texto proporciona la
información sobre la personalidad más social, mientras que la firma nos habla del yo
más profundo; es el sello de nuestra personalidad.

El tamaño de una escritura


A) Si la escritura es muy grande ( + de 4.5 mm de altura )

Corresponde a personas que tienen una necesidad imperiosa de llamar la atención, de


que todo el mundo esté pendiente de ella. Son personas que se sienten muy
importantes con respecto a los demás.
11
B) Si la escritura es grande ( + de 3.5 mm de altura )

Corresponde a personas que tienen mucha vitalidad, de una actitud extravertida.

C) Si la escritura es pequeña ( - de 2.5 mm de altura )

Corresponde a personas que tienden a pasar inadvertidas porque viven hacia dentro.
Posiblemente sean individuos observadores, con una visión detallista del mundo.

D) Si la escritura es muy pequeña ( - de 1.5 mm de altura )

Corresponde a personas que tienen un pobre concepto de sí mismo y lo pasa mal en


contacto con la gente.

E) Si la escritura es de distinta altura "irregular"

La desigualdad de tamaño en las letras, corresponde a personas de una gran


intensidad afectiva en el sentido positivo; mientras que en sentido negativo,
corresponde a personas inestables e incapaces de controlar sus emociones.

Polígrafo y pruebas de honestidad

El interés en el uso del polígrafo se ha extendido actualmente. Esta técnica permite


una medida de confiabilidad en el comportamiento de la persona por medio del
sometimiento a una situación experimental en la que se toman lecturas de los
cambios fisiológicas del individuo, tales como sudoración, palpitaciones, alteraciones
del ritmo cardiaco, respiratorio y otros; el interés primordial es inferir el manejo del
estrés, la presión y el grado de honestidad de la persona examinada.

Su uso se ha extendido hacia la selección de candidatos que inmersos en situaciones


de considerable estrés también están, por sus funciones y responsabilidades del
puesto, relacionados con situaciones tendientes a la corrupción.

Examen médico
La mayoría de las empresas exige que el interesado se someta a un examen médico
antes de ser aceptado.

Por lo general, un examen médico es un procedimiento o prueba que busca


información sobre el estado de salud física o mental de una persona.

Objetivos del examen:


Determinar si las cualidades físicas son las óptimas y satisfacen los requerimientos
para el desempeño eficaz del trabajo.

Prevenir algún contagio infeccioso que el aspirante introduzca a la empresa con la


consecuente problemática que esto acarrea, ausentismos, accidentes, riesgos y
enfermedades.

Prevenir casos en que inmediatamente después de ingresar el candidato, abandone el


trabajo por ingreso a algún tratamiento por enfermedad o intervención quirúrgica al
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que deba someterse el sujeto y que repercuta en forma imprevista en altos costos
para la empresa.

Pasos de un examen médico:


1.- Historia clínica: se realiza con el fin de que el médico pueda establecer una serie
de datos importantes en la salud del paciente, tales como: peso, sexo, edad, estilo de
vida, profesión, actividad física, hábitos alimenticios, antecedentes familiares,
hereditarios, desarrollo físico, psíquico, etc. El paciente debe ser sincero y no cambiar
o modificar los datos.

2.- Inspección: consiste en la observación directa del paciente para obtener


información como: estado de ánimo, habla, actitud, postura, estado de nutrición,
manera de moverse y respirar, color de la piel, etc.

3.- Palpación: es una exploración manual, donde el médico acude a su sentido del
tacto para identificar cierta inflamación o protuberancias de órganos como el hígado,
bazo, recto, glándula mamaria, para sentir el pulso, etc.

4.- Percusión: el golpeteo manual sobre ciertas zonas del cuerpo le permite al médico
realizar un diagnóstico. Si se percute la piel que se encuentra sobre un órgano hueco,
lleno de aire (pulmón, estómago, colon, etc.), el sonido emitido será resonante. El
sonido en un órgano denso, origina sonidos mates.

5.- Auscultación: se realiza con un estetoscopio para escuchar el sonido que genera la
sangre al pasar por vasos o válvulas del corazón, para escuchar el aire en los
pulmones, para escuchar los sonidos fetales, etc.

6.- Exploración del sistema nervioso: es con el fin de verificar el estado de los reflejos
nerviosos (tendinosos, musculares y cutáneos), las reacciones de la pupila, el
equilibrio, etc. El médico puede utilizar un martillo con extremos de goma, para los
reflejos. Para determinar la sensibilidad al tacto, al dolor o temperatura, se puede
utilizar cualquier objeto que logre su objetivo, como: un algodón, alfiler, hielo, lija, etc.
Para reacciones del ojo, puede utilizar un lamparita.

Investigación de antecedentes laborales


En esta investigación resulta útil indagar el desempeño del sujeto en su empleo
anterior, sueldo, relaciones interpersonales, motivación, puntualidad, cumplimiento,
aportes o iniciativa, conflictos, motivo de salida y periodo laboral.

De esta forma se cuenta con elementos para realizar inferencias en torno de su


capacidad, compromiso, actitud, interés, eficacia y empeño que demostrará el
candidato hacia el trabajo.

Es recomendable que la investigación de referencias laborales, preferentemente por


motivos de tiempo y costo, deba realizarse por medio de la vía telefónica. Es como
realizar una entrevista y se realiza por medio de un formato establecido que servirá
como guía para dicha investigación.

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Estudio socioeconómico
Este estudio tiene como objetivo revisar y evaluar, en términos generales, la situación
económica y social del candidato. Su información arroja datos relevantes respecto de
sus costumbres, forma de pensar, actitudes hacia el trabajo y la vida familiar, nivel de
vida, aspiraciones y superación. Algunos de los tópicos que se evalúan son:

• Ubicación geográfica y económica de la vivienda (transportación, servicio de


agua, luz, etc).

• Tipo de la misma y condiciones (higiene, número de cuartos, lámparas o focos,


número, de baños, habitaciones, pisos, etc).

• Número de personas que habitan la casa.

• Tipo de ocupación, trabajo o actividad de los miembros de la familia.

Aplicación de la técnica Assessment Center


Los Assessment Center o Centros de Evaluación Gerencial son una alternativa
interesante. Por medio de esta técnica, llamada también simulación, se observa
directamente y se evalúa a los individuos que aspiran a un puesto dentro de una
organización. Se destina un espacio dentro de una empresa para simular una situación
lo más real posible y así observar directamente el desempeño y desenvolvimiento de
los candidatos. La observación puede ser directa o bien a través de una cámara
oculta. Es una técnica que se utiliza en la selección de individuos con potencial para la
gerencia, supervisores de alto nivel, gerencia media, sujetos con habilidades
especiales, individuos con potencial para aprender actividades especializadas y
vendedores.

La decisión final de selección


Aparentemente la toma de decisión para incorporar al mejor de los candidatos, se
basa en elegir al que mejor calificó y aquel quien mejor puntuó en las dimensiones de
características personales, intereses, conocimientos y experiencia. La decisión final no
le corresponde al seleccionador, ésta deberá tomarla quien fungirá como futuro jefe.
El seleccionador sólo propone y presenta al mejor o mejores de los candidatos
reclutados, y asesora con base en las pruebas realizadas en la decisión. Dicha elección
final debe ser comunicada al director o gerente de Recursos Humanos para su visto
bueno, ya que éste es responsable por los trámites administrativos y la
documentación requerida, alta en el IMSS, integración de expediente y por el trabajo
que se ha realizado en el proceso de selección.

Evaluación de los procesos e instrumentos de selección


Algunos aspectos a considerar para evaluar el proceso de selección son los siguientes:

• Costos totales por reclutamiento y proceso de selección.

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• Tiempo invertido desde que se recibe la requisición hasta la presentación de los
candidatos o solicitantes evaluados como aptos para el puesto.

• Desglose de las variables que intervienen y que estancan el proceso.

• Esfuerzo y personal auxiliar empleado en el proceso de selección.

Análisis de costos y beneficios en la decisión de selección


Todo proceso debe reportar las erogaciones en las que ha incurrido, en espera de
haber alcanzado los objetivos al costo menor posible; de esta forma cuando se han
logrado resultados eficientes y eficaces, estos atributos estarán relacionados con la
optimización del tiempo, esfuerzo y recursos utilizados. Es decir, ¿los objetivos se
alcanzaran en el menor tiempo posible, con el óptimo esfuerzo y con el mínimo uso de
recursos?

El objetivo de la evaluación implica comparar lo ejecutado contra lo planeado,


detectar errores en los procedimientos, funciones y actividades, analizar el uso de
recursos, implementar las correcciones pertinentes y si es necesario, replantear los
objetivos y las metas. Es innegable que el tiempo, esfuerzo y recursos utilizados
(pruebas, técnicas e instrumentos manejados) son los criterios que deberán evaluarse.

La selección de personal por objetivos


Una de las vertientes actuales, dada la tendencia por medir el trabajo y el desempeño
por objetivos, lo conforman aquellas modalidades en que los individuos son
contratados por proyecto, el resultado obtenido permite tomar la decisión sobre si
será nuevamente contratado para ejecutar otro proyecto.

La contratación por objetivos implica la determinación de objetivos bien delimitados y


la posibilidad de que el candidato pueda ofrecer sus habilidades, capacidades,
conocimientos, experiencia y características para lograrlos; desagregación de los
objetivos en el corto y mediano plazo; criterios de evaluación y medición de los
resultados; el medio y los métodos de retroinformación (feedback), entre otros
atributos más.

La selección de personal basada en normas de competencia


laboral
Sistema Normalizado de Competencia Laboral
El 2 de agosto de 1995 se instituyó, por decreto presidencial, el Consejo de
Normalización y Certificación de Competencias Laborales y con ello quedó en claro
que la competitividad, está enfocada a lograr el inmejorable posicionamiento en el
mercado, dicha competitividad se extiende al ámbito del mercado de Recursos
Humanos, a los individuos y a quienes buscan empleo.

La competencia, ayuda al mejoramiento de la mano de obra y de todo profesionista


para asegurar el trabajo y la posibilidad de ser contratado con base en las
capacidades y habilidades reales, también facilita las decisiones en el mercado laboral

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y que vinculen de manera eficiente, a los trabajadores empleadores y prestadores de
servicios de formación y capacitación para el trabajo.

La competencia es un proceso de toda la vida porque es desarrollada con


programas educativos, experiencias, ejecución cotidiana, capacitación, entre otras.

Normas Técnicas de Competencia Laboral


Las Normas Técnicas de Competencia Laboral, desplegadas para cada función
productiva, se encargan de evaluar tanto las características del ejecutor como sus
habilidades y conocimientos, para laborar en un área de trabajo específica. Un
individuo es competente cuando logra demostrar (con evidencias) que dichos
atributos se ejecutan con efectividad y calidad en el ámbito productivo a la que
pertenecen.

Una Norma Técnica de competencia laboral describe:

• Lo que el individuo debe ser capaz de hacer en términos evidénciales,


conocimientos y experiencia, de solucionar problemas.

• La forma en que puede juzgarse se lo que hizo esta bien hecho

• Las condiciones en que la persona debe mostrar su aptitud.

• La Norma Técnica de Competencia Laboral debe contemplar, entre otros


criterios.

• La competencia para administrar recursos propios del trabajo y todos aquellos


que adicionalmente se requieran.

• La habilidad para transferir la competencia de una jerarquía a otra.

• La competencia para trabajar dentro de un ámbito de seguridad, higiene y


protección al ambiente.

• La competencia para desenvolverse con las personas en un ambiente


organizacional y resolver situaciones contingenciales.

Comités de Normalización de Competencia Laboral


Son organismos colegiados de cada área subarea o de competencia laboral,
integrados por representantes de empresarios, trabajadores y académicos encargados
de la definición de las Normas Técnicas de Competencia Laboral.

De manera puntual el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia


Laboral (CONOCER) se integra por:

• seis representantes del sector empresarial

• seis representantes del sector social

• Los titulares de seis Secretarías de Estado

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Sistema de Evaluación y Certificación de Competencia
Laboral
La certificación tiene como base la Norma Técnica de Competencia Laboral y es un
documento, con aplicabilidad en territorio nacional, que establece las
características y directrices para la evaluación de la capacidad laboral o
competencia laboral. En este proceso un organismos de tercera parte reconoce y
certifica que un individuo ha demostrado se competente para una función laboral
determinada, no importando como la adquirió y con base a una norma reconocida.

Es elaborado por un comité de Normalización d Competencia Laboral, en


consenso con el sector productivo y aprobado por el Consejo de Normalización y
Certificación de Competencia Laboral (CONOCER). Toda anomalía es sancionada por
los secretarios de Educación Pública y de Trabajo y Previsión Social. Los integrantes
que conforman el Comité de Normalización definen los estándares de calidad y
competencia con la cual deben realizarse las actividades productivas. La siguiente
figura presenta la composición de este sistema.

Comité Normalizado de Competencia Laboral.

Ser productivo

Conformado por:

-Trabajadores

- Empresarios

- Educadores

NORMAS TECNICAS DE COMPETENCIA LABORAL

Secretario de educación pública y previsión social

Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral

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Bibliografía

• Javier Llanos Rete, Cómo entrevistar en selección de personal, pp. 25-27.

• Fernando Arias Galicia, Administración de recursos humanos, p. 411.

• Javier Llanos Rete, op, cit., p. 65

• Apuntes del SUA de la FCA

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