EL PSICOLOGO EN LA CULTURA DEL TRABAJO Definiendo el concepto de cultura » Breve resefia sobre RCT ele Me Leelee MEER elie tk slog etd Tipos de organizaciones para ejercer la profesion Ivaro A. Ascary Aguill6n mando Pefia Moreno J arlegssl Prom O nen n trillas @)Catalogacién en la fuente ‘Ascary Aguiion, Alvaro Antonio Etpsicologo en fa cuftura del trabajo: rol transformacional. -- México : UARL, Facultad de Psicologia Trilas, 2011 (reimp. 2019). TIS pi; 27 cm. Incuye bibiografias (SBN 978:607-17-0715-0 1. Psicélogos. 2. Etica profesional. Pera Moreno, ‘Armando. I. D- 174 915147999 1c. Bu172508.6 3319 42 presentacion y Divisién Logistca, aisposicién en conjunto de Calzada de la Viga 1132, EL PSICOLOGO EMH LA CULTURA DEL C.F 09959, Ciudad de Ménico TRABAIO. Rol vansformacional Tel, 56330995 ‘son propiedad del ecitor. FAX 56550870 1inguna parte de esta obra puede ser churubusco@triles.™ reprodueida 0 tasmitda, mediante ringon sistema 0 método, electrOnico 0 MECENICO {Tienda en ines (incluyendo el fotocopiada, la grabacion ~ wwrw.etillas.mx (0 cualquier sistema de recuperacion y ‘aimacenamiento de informacion), uembro ae la Cémara Macional de sin consentimiento por escrito del editor {a industria Editorial Mewieane Reg. num. 158 Derechos reservados ©2011, Eattonal Tals, 5. A de CV. primera edicién 1-17 ISB 978-607. 17-0715-0 Division Administrative, abitson Administra. 4(32-1, TR, TL, TA, TH, TH) ol Gral_Pecro Maris Araye, Relmpresién, junio 2019 © P 03300, Ciudad de México Te) 36884235, FAX 56041364 _mpreso en México ‘churubuscoMtilas mx Printed in MexicoEL PSICOLOGO EN LA CULTURA ransformacional Alvi uillon Armando Pefia MorenoAgradecimientos Al Dr, José Cruz Rodriguez y a MC. Arnoldo Téllez Lopez, por depositar su confianza en sus servidores y apostar tanto afectiva como administrativamente en nuestro plan de carrera y vida, ya que durante su gestién directiva localizamos un horizonte y un crecimiento progresivo. Gracias por ser modelos de liderazgo. AI Dr. Victor Padilla y a la Dra. Concepci6n Rodriguez, por sus consejos y apo- os que han sido vitales, constructivos ¢ ilustrativos para seguir en este camino de ‘Superacién personal y profesional. A la familia Petia Robles (Laura, Diego y Alejandro) porque siempre han sido un pilar y modelo de fortaleza ‘Ala familia Virues Elizondo (Rosy, Hugo y Malvy) y en especial a sefora Mami Giiera (#) por compartir su vida y calidez entre nosotros. Gracias, Dios, por tenerla entre tus brazos, ‘A nuestros valiosos compaiteros maestros por ser parte de obra a través de sus modelos y distintos comentarios A usted estimado lector un saludo y agradecimiento especial.Presentacion El presente libro es una propuesta fresca que mezcla los enfoques tradicionales e innovadores de cémo se desarrolla la cultura laboral tanto en organizaciones na- cionales como internacionales (gubernamentales, maquiladoras, hospitalarias, co- mercializadoras, educativas) aunque es justo decir que se orienta un poco més a la regién de México, claro sin perder de vista el proceso de la globalizacién. Las lineas de redaccién del texto (gercicios, modelos, etcétera) son en gran me- dida aportes de nuestra experiencia acontecida en diferentes tipos de organizacio- nes, pero se mezclan sinérgicamente con otras visiones de grandes autoridades en el tema de la cultura laboral mundial. Resulta importante mencionar, ademas, que el texto esta diseftado bajo el esquema de competencias con la finalidad de socializar y permitir un aprendizaje més significativo y aterrizado a los futuros psicélogos or- ‘ganizacionales o bien a los innovadores encargados de Recursos Humanos. Es una oportunidad, si se nos permite el comentario, apreciado lector, de estar en contacto con usted y poder compartir tanto experiencias como visiones de la im- portancia del talento humano en las organizaciones y de cémo la psicologia puede brindar grandes aportes, pero en especial el humano, ya que si impulsamos este tiltimo podemos generar una cultura laboral més incluyente y sana. ‘Nuestra propuesta general de unidades aparece en la pagina siguiente:Elejercicio de la 4tica por parte del psicélogo en las organizacio- nes, ‘Anatomo-fisio- logia organi- zacional: Estructura y funciones para ejercer la psico- gia del trabajo enlas organiza: ciones, Fondo y figura sobre la cultura del trabajo en las organiza- cones, Panorama general sobre la relevancia de la psicologia de los procesos organizacionales ena cultura del trabajo, Errol transfor- ‘macional del psicdlogo en las rganizaciones. De la oportunidad ala fortaleza: Nuevos retos y desafis del psicdlogo en la cultura labor Le recomendamos que en caso de implementar el siguiente libro en alguna cé: tedra psicolégica de indole organizacional, lo cual seria un honor para nosotros se relacione el texto con la elaboracién de programas sintéticos y analiticos. Gracias. Atvaro Antonio Ascary AGUILLON y José ARMANDo Pea MORENOInduccion de la importancia de la cultura del trabajo A inicios del 2010, un equipo de estudiantes universitarios de psicologia tenia la inquietud de conocer qué entendia la gente sobre el concepto de cultura laboral. Esta situaci6n permiti6 hacer un ejercicio de consulta directo en donde se le preguntaba a més de 100 empleados (40 % operativos, 40 % jefes y un 20 % restantes) qué era para ellos la cultura laboral, a lo cual brindaron una gran diversidad de respuestas, pero lo més relevante es que la gran mayoria (85 %) consideraba a la cultura laboral como el respeto por el trabajo y el hacerlo bien. Definitivamente es dificil separar los conceptos de trabajo y cultura laboral. En cuanto al primero, me gustarfa hacer una pequeha remembranza sobre lo que implica en la actualidad: A la palabra trabajo, en la antigua Roma se le conocia como tripalium, que sig- nifica “tres palos” y corresponde al verbo torturase. En cambio, en la antigua Gre- cia, el gran pensador Arist6teles diferenciaba entre actividades libres y actividades serviles y rechazaba estas tiltimas, ya que consideraba lo siguiente: “inutilizaban al cuerpo, al alma y a la inteligencia para el uso 0 la practica de la virtud”; ademas de que las actividades eran utiles para leer y escribir porque ayudaban a la admi- nistraci6n de la casa; asimismo el dibujo, el cual servia para evaluar el trabajo de los artesanos; pero las actividades, a su juzgar, no debian perseguir siempre la uti- lidad, ya que: “Buscar en todo la utilidad es lo que menos se ajusta a las personas libres y magnénimas.” En la época medieval el cristianismo hacia referencia al principio paulino: “Quien no trabaja no debe comer...”, pero entendian que el trabajo era un castigo ‘© cuando menos un deber; justificaban el trabajo por la maldicién biblica y por la necesidad de evitar estar ocioso. En cambio, en la época actual, creo que resulta un poco més ilustrativo cono- cer: Por qué el talento humano trabaja?, zqué es lo més dificil del mismo? y cuales son las expectativas que tiene de su plan de carrera y vida? Deseo aclarar o resal- tar que no es mi intencién restar el mérito al concepio de trabajo, mucho menos al aporte de los grandes pensadores, al contrario, sus ideas nos permiten hoy hablar de dicho tema10 INDUCCION DE LA IMPORTANCIA DE LA GULTURA DEL TRABAJO A continuacién describo a nivel anecdético algunas respuestas ofrecidas por el talento humano (100 participantes) en una encuesta dirigida que realizaron alum- nos de acentuacién conductual con el fin de conocer de cerca el fendmeno de la cul- tura del trabajo. A. En relacién a los motivos por qué el talento humano trabaja y/o labora: ~ Porque te proporciona lo necesario para vivir y es un requisito de la socie- dad. ~ Porque te asegura un mejor futuro y dar algo mejor a tu familia = Porque lo necesitas para vivir, comprar comida y cosas que los hijos necesi- fan. ~ Por dinero. ~ Por necesidad. ~ Porque necesita un sustento para sobrevivir. ~ Para generar dinero para asi poder pagar gastos y comida que se necesitan en Ja vida diaria. ~ Para poder sobrevivir y vivir bien y “comprarme todo lo que yo quiera”. — La gente trabaja para poner en practica sus habilidades y sus conocimientos. — Para ganar dinero y satisfacer nuestras necesidades. — Para sacar dinero. ~ Por superacién, para ganar experiencia laboral y para ganar dinero. B. Sobre los obstaculos y/o dificultades para trabajar: ~ Como estoy acostumbrado a trabajar desde hace mucho, creo que lo més di- ficil es adaptarte a ciertas normas 0 ideas cuando cambias de trabajo, ya que varian y en ocasiones son muy diferentes. (Cajero bancario, 22 afios.) ~ Cuando te dedicas a lo que te gusta, nada es dificil, pero después de muchos afios es mas cansado. (Contador ptiblico, 60 aiios) ~ El sueldo, y cuando te despiden y necesitas buscar uno nuevo, porque ya es costumbre o parte de tu vida. (Obrero, 36 aiios.) ~ Los horarios y dividir el tiempo. (Director de R. H, 50 afios) — Separar el trabajo de la familia, porque cuando Ilego estresado a veces peleo con mi mujer. (Abogado, 45 aitos.) ~ Lo més dificil podria ser el mantener el trabajo, pues una vez que entras al trabajo, debes de poner el 100 % de ti para mantenerte e incluso sobresalir y alcanzar los objetivos tanto de la empresa en donde trabajas como los objeti vos personales. (Ingeniero en Informatica, 25 aos.) Entre otros mas: ~ Lo més dificil de trabajar es mantener el compromiso que tienes hacia la em- presa en que trabajas; seguir siendo productivo para ella, ya que con eso ga- rantizas seguir dentro de la misma y mas que nada, con eso te garantizas a ti mismo seguir obteniendo el ingreso que es necesario para cubrir tus nece- sidades.INDUCCION DE LA IMPORTANGIA DE LA CULTURA DEL TRABAJO ~ Tener que aguantar a algunos jefes que son prepotentes e inhumanos. — Nada si te gusta tu trabajo. ~ La rutina. ~ La responsabilidad de dar la cara en situaciones adversas. ~ Atencién a clientes. ~ La paciencia para hacer el trabajo. = Los hébitos personales. C. Sobre el plan de carrera y vida y esperanza: — Mi plan de vida en el trabajo es crear estrategias que ayuden a la productivi- dad de la empresa; con esto lograr ascender de puesto para obtener mejores ingresos que me ayuden a tener una mejor solvencia econdmica. — Continuar trabajando para superarme cada dia para mantener una estabili- dad econémica y obtener mejores resultados para conseguir mejores oportu- nidades. — Siempre ser el més eficiente para as{ poder aspirar a un mejor puesto. ~ Trabajar y poder ascender de puesto. — Que me deje buenas remuneraciones econémicas. ~ Tengo la esperanza de que cuando me jubile mis hijos sean autosuficientes e independientes. — Que me redittie suficiente dinero para ser independiente. ~ Seguir adelante, mi trabajo me permite estar en varias 4reas, puedo aprender de todo un poco. Espero algiin dia también dar clases y, pues, poner mi pro- pio negocio. — Seguir laborando como hasta hoy, hasta que Dios me lo permita y tratar de tener més clientes para proporcionarles mis servicios. = Conservarlo y dar lo mejor de mi para que no me despidan. — Espero terminar mi carrera, para asi poder trabajar en algo mejor, cumplir mis metas y tener una estabilidad econdmica. ~ Trabajar y seguir trabajando (risas) la verdad no habia pensado en eso. — Trabajar hasta que mi salud me lo permita y después no sé, creo que atin no he pensado qué haré cuando llegue ese dia. — Tener un mejor porvenir en mi retiro ademés de una vejez digna. ~ Salir adelante, evarme bien con mis compaiieros. ~ Mi plan de vida futura del trabajo es, primeramente, alcanzar mis metas per- sonales, la realizacién, el crecimiento, lograr una buena posicién y la estabili- dad econémica. Crear relaciones sociales y formar parte de un grupo. = Ninguno, ya que mi empleo no ofrece oportunidades de ascenso, a menos que tengas estudios. — Espero que me permita llegar a cierto nivel de desempefio tal que pueda entrar en contacto con otros profesionales a nivel nacional e internacional. Que traiga beneficio econémico que permita elevar el nivel econémico de mi familia. Esto es sélo la percepcién de cierta gente; no se puede legar a generalizar que en todo el mundo se piense igual, pero lo que me ha tocado observar (en México, como en otros paises) es que existen cosas muy similares guardando obviamente Jas proporciones.2 INDUCCION DE LA IMPORTANGIA DE LA CULTURA DEL TRABAJO Apreciado lector: Qué opinas? zqué reflexién te dejan estas respuestas? Lo que te puedo compartir es que el talento humano necesita una cultura laboral més salu- dable y eso es parte de nuestra labor. Ei presente texto tiene la firme intencién de ofrecer un panorama mas amplio sobre las implicaciones actuales de la psicologia organizacional, el generar un pen- samiento vanguardista e innovador y por supuesto, responder a las demandas ac- tuales del medio organizacional (basados en la perspectiva de empleadores, céma- ras industriales y de comercio, organismos empresariales, congresos y/o asambleas. internacionales), siendo una de ellas las competencias del psicdlogo organizacional. Alvaro ANTONIO AscaRy AGUILLONIndice de contenido Agradecimientos 5 Presentacién 7 Induccién de la importancia de la cultura del trabajo 9 Unidad 1 EL EJERCICIO DE LA ETICA POR PARTE DEL PSICOLOGO EN LAS ORGANIZACIONES 15 Concretando: Qué es la ética? 16 El porqué del desarrollo de la ética en las organizaciones 17 Propuesta sobre principios y valores éticos del psicélogo en la organizacién 23 Unidad 2 FONDO Y FIGURA SOBRE LA CULTURA DEL TRABAJO EN LAS ORGANIZACIONES 29 21. Del ayer: Exploracién operacional del concepto cultura 30 2.2. Definiendo el concepto cultura 40 2.3. Contexto sobre lo que es cultura del trabajo en las organizaciones 33 24. Elementos y componentes de la cultura del trabajo en las organizaciones 34 2.5. Tipos de expresiones culturales organizacionales | 36 2.6. El cambio como parte trascendental de la cultura laboral en la actualidad de México 36 Unidad 3. EL ROL TRANSFORMACIONAL DEL PSICOLOGO EN LAS ORGANIZACIONES 49 3.1. Breve resefia sobre la tendencia mundial sobre las competencias laborales 50 B4 noice 0€ conreNI00 3.2. Aclarando: (Qué son las competencias y su importancia actual en el campo laboral? 52 33. Motivos del involucramiento del rol transformacional del psicélogo en las organizaciones 53 34. Delo deseadoa lo real 55 Unidad 4 ANATOMOFISIOLOGIA ORGANIZACIONAL: ESTRUCTURA Y FUNCIONES PARA EJERCER LA PSICOLOGIA DEL TRABAJO EN LAS ORGANIZACIONES 63 4.1. Tipos de organizaciones para ejercer la profesién 64 4.2. Principales ambitos y funciones del psicdlogo organizacional 68 Unidad 5 PANORAMA GENERAL SOBRE LA RELEVANCIA DE LA PSICOLOGIA DE LOS PROCESOS ORGANIZACIONALES EN LA CULTURA DEL TRABAJO 77 . El combustible laboral: La motivacién 78 La presencia vital del liderazgo para generar cultura laboral 81 La sinergia del talento humano: El trabajo en equipo 90 El convivir con el compafiero: Manejo del conflicto 92 . La comunicacién como capital de trabajo 94 Unidad 6 DE LA OPORTUNIDAD A LA FORTALEZA: NUEVOS RETOS Y DESAFIOS DEL PSICOLOGO EN LA CULTURA. LABORAL - VISION GENERAL 99 6.4. Responsabilidad social y cuidado del medio ambiente 100 6.2. SOS, Presencia de enemigos laborales: burnout y mobbing 103 63. La psicologia y el outplacement 106 Anexos 112 Agradecimiento - reflexive 115El ejercicio de la ética por parte del psicdlogo en las organizaciones Tabla de contenidos: 1, Coneretando: ¢Qué es la ética? 12. El porqué del desarrollo de la ética en las organizaciones? 13, Propuesta sobre principios y valores éticos del psicdlogo en la organizacion. Estética Moral + Etica - Competencia de la unidad: En esta unidad el estudiante: * Reconoce la trascendencia del impulso de la ética para el desarrollo de una cultura laboral que beneficie tanto a empleadores como al talento humano y sociedad. Elementos de la competencia: Distingue la importancia de la ética en la actualidad laboral y social. Reflexiona sobre la necesiciad de promover la ética a nivel cultura organizacional, Discute la importancia del manejo de la ética dentro de las organizaciones. Resuelve ejercicios sobre el manejo e implicaciones de la ética en la actualidad, 1516 Evidencias de aprendizaje: ‘+ Desarrolla un caso sobre el manejo de la ética y a su vez elabora un cuadrante de dilema ético. * Construye y desglosa un decélogo como estrategia sintética de comprensién de la ética, MAPA CONCEPTUAL DE LA UNIDAD Coneretando: Ou es la ética? 1 porqué del desa- rrallo dela ética en las organizaciones. Propuesta sobre principios y valores ticos del psicblogo ena organizacion “Todo esta perdido cuando los malos sirven de ejemplo y los buenos de mofa.” Demcaro 1.1. CONCRETANDO: ,QUE ES LA ETICA? La palabra Etica proviene del griego ethika, de ethos, “comportamiento’, “costum- bre’, principios o pautas de la conducta humana, a menudo y de forma impropia Hamada moral (del latin mores, “costumbre”) y por desenvolvimiento, el estudio de esos principios a veces llamado filosofia moral. La ética, como rama de la filosofia, est considerada como una ciencia normati- va, porque se ocupa de las normas de la conducta humana. Esto invita a diferenciar entre ética y moral; en cuanto a la primera, es la forma en que cada persona inter- preta las normas morales, es decir, es la forma en la que se cumple una norma que esté dispuesta por el mundo exterior (cumplir con un contrato psicol6gico laboral, respetar un anonimato, denunciar la corrupci6n, etcétera), en ese sentido, una per- sona es ética si cumple con las reglas 0 normas morales impuestas por la sociedad. En cambio, la moral es el conjunto de normas que se instituyé desde nuestros antepasados en la cual hace referencia a las cosas que para ellos son por asf decir “buenas” o “malas” y que se han difundido de generacién en generacién (mentir, robar, distorsién de la sexualidad, entre otras). La diferencia radica en que la per- sona que vive en cualquier comunidad tiene un conjunto de normas morales que segtin ésta, se deben de cumplir.FL PORQUE DEL DESARROLLO DELA ETICA Esta claro que la ética sobrelleva el pensamiento de cada persona, es decir, que las personas conocen cudles son las normas morales y por alguna raz6n las aplican ono. Por ejemplo: Un estudiante universitario de 18 aftos de edad se encuentra sen- tado en un camién urbano, el cual esté repleto de gente sentada y en la préxima parada se sube una persona mayor de edad, el joven sabe que las normas morales indican que debe darle el asiento al adulto mayor. Por ello ofrece el lugar y puede pensar por qué otro no, inclusive se puede llevar una reprimenda del adulto mayor expresiindole que atin puede estar de pie. El punto es que debe actuar con base a sus principios y normas. En el caso anterior, como en otros més de la vida, estamos expuestos a lo que se aprecia en la siguiente figura 1.1 nee INCORRECTO. _ CORRECTO Figura 1.1. Representacién de la perspectiva social en base a normas y principios. y. En ese sentido, el estudiante, formando el futuro del comportamiento humano en las organizaciones debe cuidar y valorar el concepto de ética y sus implicaciones normativas. Imagine un despido injustificado, seria tan grave como una contrata- cin sin fundamentos; hay que recordar que en ambos casos afecta a terceros. 1.2. EL PORQUE DEL DESARROLLO DE LA ETICA EN LAS ORGANIZACIONES En cierta ocasi6n en un aula de la universidad experimentamos un dilema muy constructivo sobre la ética: un alumno preguntaba si en verdad se aplicaba 0 ges- tionaba este concepto en las organizaciones, porque é1 pensaba que todo era para beneficio de los duefios del puesto. A lo que respondimos que quizés tenga algo de razén en ello, pero lo importante es que debemos como futuros formadores del comportamiento humano gestionar una formacién integral y sistémica; por ejem- plo, si vamos a capacitar al talento humano a través de un curso de comunicacién efectiva, éste debe aplicarse en un orden benéfico para la familia, puesto, metas or- ganizacionales, relaciones inter e intrapersonales y sociedad. "78 Nomibre del educando: Grupo: Unigad 1. EL EJERCICIODE LA ETICA POR PAATE DEL PSICOLOGO En la actualidad las organizaciones se encuentran més sensibles a este cambio, pero atin falta camino por recorrer. Algunas empresas poseen cédigos y normas éticas bien definidas y medibles tanto para el empleado como para el cliente; basta nombrar organizaciones como Bebidas Mundiales, ING, Bimbo, Air Mexicana, IN- DEL, Sistema Marista, Oca, entre otras mas. Definitivamente, hay que generar una cultura de cambio para la insercién y manejo de la ética en las organizaciones; por ejemplo, si se establece un diagnésti- co de clima laboral se hace normalmente de forma anénima para que el talento hu- mano se exprese comodamente y los resultados ayuden tanto al empleador como al trabajador. Inclusive se deben socializar los resultados entre el personal con el fin de proyectar objetividad, respeto, sinergia sobre metas compartidas y transpa- rencia. En cambio, si se administra otro proceso como la evaluacién de desempeno, el anonimato no es un apoyo muy enriquecedor, ya que se deben ofrecer opciones de mejora al puesto y para ello el empleado debe de saber sus resultados en benefi- cio del mismo, la organizacién e inclusive la sociedad-cliente. Es importante mencionar que la gestién de la ética es necesaria aunque resulta en ocasiones algo dificil de aplicarla. Para reflejar mejor este punto, le invitamos a desarrollar el siguiente caso axiomtico. ACTIVIDAD # 1 de la Unidad 4 Fecha: El ejercicio de la Etica por parte del psicélogo en las organizaciones De forma individual analiza el diema ético y posteriormente explica cada una de las formulaciones del cuadrante ético apoyado en un equipo colaborative. DILEMA ETICO En un hospital de la localidad regiomontana existe un departamento de orden ministerial, en donde se depositan para su reconocimiento y reclamacién los cuerpos de familiares que lamentablemente fallecen en accidentes. Cierto dia a la sefiora Martha P,, se le notifica que su esposo fallecié en un accidente automovilistico, por lo cual tiene que asistir a dicho departamento del hospital Punto J. Llega Martha P, reconace el cuerpo de su esposo y da testimonio del mismo, firma las actas cortespondientes para que el cuerpo pueda ser llevado a una funeraria, con la cual no cuenta atin, debido a lo sorpresivo del accidente. Punto 2. Al salir del departamento ministerial correspondiente al hospital, ‘camina unos cuantos metros y es abordada por un vendedor de servicios funerarios, el cual le ofrece el pésame (establece rapport) y posteriormente le brinda un paquete funerario muy conveniente y a bajo costo. Esto es ‘escuchado por un vendedor de otra compafia que mejora la oferta. Punto 3. Martha tiene una serie de sentimientos encontrados, ya que en su mente piensa y desea gritarles que respeten el dolor ajeno (duelo), pero#1 PORQUE DEL DESARROLLO DELA ETICA 19 a su vez necesita un servicio funerario y en caso de contratarlo en otro lu- gar, seria muy costoso en tiempo y dinero, CUADRANTE PARA DILEMA ETICO - Di E RC Formulaciones: 1. Por qué consideraria que los vendedores pueden ser éticos? 2. ¢Por qué consideraria que los vendedores no pueden ser éticos? 3. Formulacién especial: En caso que le ofrezcan ser el capacitador y coach en habilidades de negociacién para vendedores de servicios como el caso anterior, conteste las dos siguientes formulaciones Bajo el supuesto que no aceptaria: Bajo el supuesto que sf aceptaria: iQué razén 0 justificante tendria para no aceptar? Qué les ensefiarfa como primordial factor de negociacién? Firma del maestro: (En caso de querer enriquecer atin mas esta actividad, se recomienda elaborar una citedra de andlisis grupal,) El caso anterior refleja que la ética es algo que se debe ejercitar desde uno mismo para después reflejarla en los demas y esto a su vez permitira tuna mejor calidad de vida. Es un camino algo dificil, pero no imposible y un claro ejemplo de ello se vive en Bélgica, en especifico Bruselas, en que se Cuenta con sistemas y cédigos éticos bien definidos y transparentes en sus20 Unidad 1. EL EJERCICIO DE LAETICA POR PARTE DEL PSICOLOGO organizaciones, de tal forma que el rol laboral del ciudadano esté vinculado al progreso de la ciudad. Por ejemplo, para hacer uso del metro, se compra cl ticket y listo, puedes abordarlo, no existe el proceso de verificacién en el interior del tren, ni maquina que reciba el ticket, el ingreso depende de la cultura y ética de cada uno. Un Gltimo pardmetro de este pais es su objetividad para el manejo de normas y principios y lo refleja siendo la sede-oficinas de la Unién Europea. Inclusive es uno de los paises con mejor calidad de vida. En México es trascendental gestionar la ética en las organizaciones y el psicdlogo tiene un rol importante en esta encomienda porque se trata de gestionar cambios en los estilos de vida y pensamientos del talento humano Y como se mencionaba con anterioridad, si se logran estos cambios los mismos repercutirén de forma sistémica. Para reforzar el punto anterior y justificarlo le compartimos dos situa- ciones veridicas en relacidn a la ética del psicdlogo y su impacto: SITUACION 1: AUSENCIA DE ETICA En cierta empresa de carga de fletes internacionales un psicélogo en- cargado del drea de capacitacién acredité y autorizé a un individuo para manejar una unidad vehicular de carga pesada; pero el individuo no habia acteditado el examen teérico de manejo, y ademés, sus resultados en el psicolégico arrojaron datos con ciertas reservas. El motivo de acreditar al individuo fue porque el gerente de la empresa le dijo al psicdlogo que por favor liberara al candidato en turno para no perder tiempo y dinero, ya que habia demanda de trabajo. Ante esto, el psicdlogo acept6. Lo grave es que el individuo, en su segundo dia de trabajo, omite un sefialamiento de curvas sinuosas y no equilibra bien su unidad, y se le cae la carga (2 transformadores de una tonelada) a un costado, pero entonces pasaba un vehiculo con una familia y choca con los transformadores; los daios son casi fatales: de los tres tripulantes, uno queda en estado de coma (una nifia de 8 afios). El seguro se hizo cargo de los dafios, los padres sobrellevan la desgracia, inclusive desconocen sobre la pericia del conductor y su sistema de entrenamiento. No queremos decir que el conductor del tréiler haya provocado esto conscientemente, pero s{ exhibe un sistema éticoEL PORQUE DEL DESARROLLO OE LA ETICA deficiente en el cual participan varias personas y el psicélogo es una pieza fundamental en ello, CASO 2: PRESENCIA DE ETICA En una ocasién un psicélogo auxiliar de recursos humanos implement6 un programa de consejeria laboral cooperativo (fortalecer el plan de carrera y vida) para empleados de una empresa de sociedad financiera en donde obtuvo resultados muy favorables tanto para la empresa como para el empleado. Pero en cierta reunién, un duefio le solicité al psicélogo informacién de corte muy personal sobre cierto empleado (talento ejecutivo) a lo cual se negé el psicdlogo justificando que una de las normas éticas del programa es la confidencialidad de datos personales. Ante esta negativa, el duefio se molesté y cité posteriormente al psicélogo para llamarle la atencién por tal desacato, pero haciendo un analisis y reflexién, reconocié que el psicdlogo es de alta confianza y credibilidad, justo lo que necesitaba para una sucursal que deseaba al en Morelia. El final es muy sencillo: el psiclogo fue promovido a Morelia como director de R-H, el duefio aprendié la leccién de confianza y el junior ejecutivo ocupa ahora el puesto del duefo. Como éstos existen muchos casos mas en la vida laboral diaria donde lo importante es que se generen acciones (comisién de ética, elaboracién de manuales, sistemas de monitoreo, etcétera) para un cambio ético en el talento humano, ya que éste a su vez, las proyecta a nivel organizacional, social y hasta familiar. Partiendo de lo anterior y con el fin de reforzar atin més la idea, se presenta el siguiente modelo (véase la pagina siguiente, figura 1.2): El modelo de gestién de cambio ético en las organizaciones es una propuesta que tiende a ser adaptable y perfectible, en donde se tocan aspectos esenciales como los que a continuacién detallamos: 1. Necesidad real. Esto significa que debe existir una necesidad con- cientizada y honesta y con alta relacién con los valores y misién de la organizacién, no impuesta o porque un sistema de certificacién la necesita. Por ejemplo: si una universidad desea implementar un cambio ético debe ser porque el alumno, padres de familia, sociedad y la misma direccién de la institucién lo cree necesario y vital. Es altamente recomendable en este punto la creacién de un comité de ética. 2. Difusién del cambio en la organizacién. Esto se refiere a que dicho cambio debe ser avisado y compartido en toda la organi- 222 Tecesdad real Retro- nuslon we informacion cambio en ta organizacién Evaluacion Diagnosis Elaboracién de informes Implemen- tacion & Sensibiliza- cién Immovacony seo de plan operativo Figura 1.2, Modelo de gestion de cambio ético en las organizaciones. ‘hlvaro Ascary, 2010} zacién; que no es sélo una idea aislada, sino algo sinérgico y for- mal. Retomando el ejemplo anterior, el personal administrativo, servicios, alumnos, padres de familia, sociedad, etcétera, deben ser avisados y consultados. En este punto hay que entender que habré resistencias naturales por parte de la gente. 3. Diagnosis. Esta debe suceder en un ambiente de confidencia- lidad y transparencia en donde a través de una metodologia vali- da y confiable se apliquen técnicas y herramientas (encuestas, esca- las, entrevistas y estadisticas) para conocer el entorno interno y externo sobre cémo se esta percibiendo la ética. Continuando con el ejemplo de la institucién universitaria, se debe encuestar o entrevistar segtin sea la seleccién de la metodologia asignada, a la comunidad educativa como lo son: padres de familia, empresas, personal, programa de vinculacién social, etcétera. Es importante en este punto la capacidad y maniobra para discemir la informacién recabada. 4, Elaboracién de informes. Es la forma de presentacién a nivel orde- nado de la diagnosis, por ejemplo un One page. 5. Innovacién y disefio del plan operativo. Es crear estrategias que lleven hacia lineas de accion y éstas a su vez a una serie de indica- dores y entregables. Es pensar hacia dénde queremos ir; claro que para ello, la empatia con el empleado es valiosa. 6. Sensibilizacién. En esta parte del trayecto se debe involucrar integrar gradualmente al personal, a través de estrategias como: sis- temas de capacitacién, informacién circulante, juntas de conforma- Gién, etcétera. Lo relevante es que el personal comprenda que existe toda una estructura para este cambio. 7. Implementacién. Como su nombre lo dice, es llevar a cabo lo planeado y paralelamente monitorearlo y hacer correcciones en caso de ser necesario.PROPUESTA SOBRE PRINCIPIOS Y VALORES ETICOS DEL PSIGOLOGO 8. Evaluaci6n. implica evaluar con objetividad todo el proceso a través de diferentes formas. Por ejemplo: encuestas, escalas y registrs. 9. Retroinformacién. Es hacer una pausa y pasar a un andlisis de lo elaborado. Para ello es necesaria una muy buena madurez. 1,3. PROPUESTA SOBRE PRINCIPIOS Y VALORES ETICOS DEL PSICOLOGO EN LA ORGANIZACION En cierta ocasi6n se present6 la oportunidad para dirigir una asamblea gene- ral que se conocié como “El recurso humano en el milenio”, que promueve y reali- za una de las cdmaras del trabajo en México, En esta reunién estuvieron presentes més de cien participantes encargados de departamentos en el area de recursos hu- ‘manos y directivos generale: Dentro de los varios temas que se abordaron, se dedicé un espacio de reflexion y exploraci6n al concepto de la ética y sus implicaciones por parte del psicdlogo. Se inici6 con una sorprendente Iluvia de ideas y posteriormente se necesité la estrate- gia de clasificacién bajo un esquema sencillo de principios y valores. La primera conclusién radic6 en la diferencia de dos aspectos, que fueron: PRINCIPIO VALOR Se derivan de la ley natural de la ‘Se have reterencla alas vida, Su funclonalidad radica en el ‘reencias personales, pero manejo de las normas para la solu- en especial en lo reatvo a ‘cin de problemas que se presentan lo “bueno”, fo "justo" yo ‘en las relaciones det psicélogo con *adecuado”, dogmas que nos us clientes internos yexternos, con estimulan ala accién, a cierto ‘otros psicélogos y con el pilico en tipo de conducta, a a vida, a general. Ante ello el psie6logo no lo esperado por toda aqueli, debe olvidar que antes de su calidad persona que elerce una profe- de psicélogo ~profesionista— es un sion de manera responsable y ser humano y como tal esté someti- asertva doa la ley natural Figura 1.8. Cuadros operacionales sobre diferencia entre principio y valor. Una vez acordado lo anterior, se pasé a la clarificacion y especificacién de con- tenidos: A. Principios éticos * Normas morales y legales: Los psicdlogos también se dan cuenta de las posi- bles repercusiones de su conducta ptiblica y sobre la capacidad de sus colegas para desemperiar sus deberes profesionales. + Metodologias y técnicas de evaluacién: Los psicélogos deben hacer cual- quier esfuerzo por mantener la seguridad de las pruebas y otras técnicas de 2324 Unidad 1. EL EJERCICIO DE LA ETIGA POR PARTE DEL PSICOLOGO evaluacién dentro de los limites de los mandatos legales. Se deben esforzar por asegurarse que otras personas, sin formacién o preparacién adecuada, no hagan un uso inadecuado de las técnicas de evaluacién * Servicios financieros: Todos los honorarios y arreglos financieros seran ampliamente expuestos y aceptados por el usuario de los servicios psicolé- gicos o, en el caso de un ajuste de honorarios, deberan ser anunciados pre- viamente a su implementacién. * Relaciones interprofesionales: Entendidas como la apertura a la diversidad te6rico-conceptual, asi como a la colaboracién, intercambio de informacién, comunicacién y asesorfa con colegas de otras especialidades, instituciones y profesiones, con el objeto de realizar trabajos interdisciplinarios que permitan mayor beneficio en el desemperio profesional y para los usuarios del servicio. * Bienestar del usuario: La posicién profesional, su autoridad y su informacion confidencial no seran utilizadas para beneficio del psicélogo. * Relacién voluntaria: La relacién profesional con un paciente es puramente voluntaria y el paciente puede descontinuar el tratamiento, o buscar otro tra tamiento o consejo en cualquier momento. * Derechos humanos: Ningiin profesional de la psicologia, a sabiendas partici- paré o facilitard la violaci6n de los derechos humanos bésicos de ninguin in- dividuo definidos por la Declaracién de los Derechos Humanos emitida por la ONU. B. Los valores éticos * Capacidad profesional: El psicélogo debe contar con preparacién académica, actualizacion constante, experiencia profesional, actitudes, habilidades y des- trezas necesarias, para prestar los servicios que ofrece y para reconocer, por medio de sus capacidades de autoconocimiento y autocritica, sus alcances, li mitaciones y reas de competencia en su actividad profesional. + Competencias: El mantenerse en altos niveles de competencia es una respon- sabilidad y para ello, la actualizacién e innovacién son primordiales. * Confidencialidad: El psicélogo debe ser discreto, guardando y protegiendo la informacién que obtiene en sus relaciones profesionales, con el objeto de salvaguardar la integridad de la persona y la confianza depositada en él por el usuario. ; * Respeto por el medio ambiente: El psic6logo debe trabajar ale dela relacién arménica del individuo con su medio ambiente, aprovect. manera racional los recursos naturales y respetando en especial los espacios vitales de las personas y de las especies animales y plantas. ‘* Honestidad: Se entiende como la capacidad para desempefiar y/o dar a cono- cer con veracidad los resultados obtenidos, buscar su objetividad y ser claros en las metas pretendidas. El psicélogo debe ser sincero y congruente, sin an- teponer intereses personales en su quehacer profesional y tomar en cuenta las normas establecidas para esta profesién. : * Promotor de la equidad: Debe permitir que cada varén y cada mujer obten- gan lo que les corresponde. * Respeto: Es la capacidad de reconocer, comprender y tolerar las diferencias individuales, sociales y culturales, evitando imponer las propias; asi comoUnidad 1. EL EJERCICIO DE LAETICA POR PARTE DEL PSIGOLOGO. evaluacién dentro de los limites de los mandatos legales. Se deben esforzar por asegurarse que otras personas, sin formacion o preparacién adecuada, no hagan un uso inadecuado de las técnicas de evaluacién. * Servicios financieros: Todos los honorarios y arreglos financieros seran ampliamente expuestos y aceptados por el usuario de los servicios psicolé- icos 0, en el caso de un ajuste de honorarios, deberan ser anunciados pre- viamente a su implementacién. * Relaciones interprofesionales: Entendidas como la apertura a la diversidad te6rico-conceptual, asi como a la colaboracién, intercambio de informacién, comunicacién y asesorfa con colegas de otras especialidades, instituciones y profesiones, con el objeto de realizar trabajos interdisciplinarios que permitan mayor beneficio en el desempeiio profesional y para los usuarios del servicio. * Bienestar del usuario: La posicién profesional, su autoridad y su informacién confidencial no serén utilizadas para beneficio del psicdlogo. © Relacién voluntaria: La relacién profesional con un paciente es puramente voluntaria y el paciente puede descontinuar el tratamiento, o buscar otro tra- tamiento o consejo en cualquier momento. * Derechos humanos: Ningtin profesional de la psicologia, a sabiendas partici- paré o facilitaré la violacién de los derechos humanos bésicos de ningtin in- dividuo definidos por la Declaracién de los Derechos Humanos emitida por la ONU. B. Los valores éticos * Capacidad profesional: El psicélogo debe contar con preparaci6n académica, actualizacién constante, experiencia profesional, actitudes, habilidades y des- trezas necesarias, para prestar los servicios que ofrece y para reconocer, por medio de sus capacidades de autoconocimiento y autocritica, sus alcances, li mitaciones y reas de competencia en su actividad profesional. + Competencias: El mantenerse en altos niveles de competencia es una respon- sabilidad y para ello, la actualizacién e innovacién son primordiales. * Confidencialidad: El psicélogo debe ser discreto, guardando y protegiendo la informacién que obtiene en sus relaciones profesionales, con el objeto de salvaguardar la integridad de la persona y la confianza depositada en él por el usuario. * Respeto por el medio ambiente: El psicGlogo debe trabajar bajo la promocién dela relacién arménica del individuo con su medio ambiente, aprovechando de manera racional los recursos naturales y respetando en especial los espacios vitales de las personas y de las especies animales y plantas. * Honestidad: Se entiende como la capacidad para desempenar y/o dar a cono- cer con veracidad los resultados obtenidos, buscar su objetividad y ser claros, en las metas pretendidas. El psicélogo debe ser sincero y congruente, sin an- teponer intereses personales en su quehacer profesional y tomar en cuenta Jas normas establecidas para esta profesién. * Promotor de la equidad: Debe permitir que cada varén y cada mujer obten- gan lo que les corresponde. * Respeto: Es la capacidad de reconocer, comprender y tolerar las diferencias individuales, sociales y culturales, evitando imponer las propias; asi comoPROPUESTA SOBRE PRINCIPIOS ¥ VALORES ET1C0S DEL PSICOLOGO 25 promover y proteger el principio de la dignidad humana y los derechos uni- versales del hombre, encaminados al bien comtin, a través de la escucha y la empatia que nos permiten aceptarnos a nosotros mismos y a los demas. + Responsabilidad: Implica el asumir los compromisos adquiridos con uno mismo, con los demas, con la sociedad en general y con la profesién. Hay que gjercitar la puntualidad, la calidad, eficiencia y efectividad. Nunca olvidar la promocién de la salud mental. Sin duda, existe un camino fructifero por recorrer aunque éste empieza con la responsabilidad e identidad y consideramos que esta labor debe ser asimilada por un profesional de la psicologia. La ética no es algo nuevo, pero se debe recordar y actualizar a diario. ACTIVIDAD # 2 de la Unidad 1 Fecha: _ Elejercicio de la ética por parte del psicélogo en | ‘organizaciones Nombre del educando: Grupo: ___ En equipo alscutan y construyan el siguiente decélogo, partiendo de los principios y valores éticos del psicbiogo. DECALOGO Firma del maestro:26 EVALUACION FORMATIVA de la Unidad 1 4. Datos generales: Nombre: Fecha: Grupo:__. 1. {Por qué decimos que es importante promover la ética desde nuestra profesién? 2. ;Cuéles cree que son las principales dificultades que tendria un encargado de R. H. para implementa la ‘equidad y género? 3. Explique por qué consideraria dificil aplicar la confidencialidad en las organizaciones actuales. EVALUACION SUMATIVA de la Unidad 1 I. Datos generales: Nombre Grupo: Ml, Formutacion 1. De dénde proviene la palabra ética, 2. gPor qué considera que resulta importante desarrollar la ética en las organizaciones? 3. yCual es la finalidad de un modelo de gestién de cambio ético? 4. ;Cudl es la diferencia entre principio y valor?ar 5. Qué valor ético considera que debe ser desarrollado mas en México a nivel empresas? GUIA DE OBSERVACIONES DE DESEMPENO de la Unidad 1 |. Datos generales: Nombre: Grupo: __ Para que conozca su nivel de desempefio en relacién a esta unidad, es necesario que verifique sus avances. Para ello, sefiale con una al final de la pregunta (silo logr {Comprendié por qué es importante desarrollar la ética en las organizaciones? ) BDiferencié entre principios y valor a nivel ético? (4) jLogré comprendler la importancia de un modelo de cambio ético? c) LISTA DE COTEJO de la Unidad 1 Esta lista le sirve para que pueda verificar que haya elaborado todas las actividades de la unidad. Le recordamos que debe entregar a su maestro una copia. Todas estas actividades conforman el producto integrador. Coloque unaV/en caso de contar con Actividad: fa actividad Actividad 1: Dilema Actividad 2: Decélogo Evaluacién sumativa de la Unidad 1 Evaluaci6n formativa de la Unidad 1 Guta de observaciones de la Unidad 1 ) ) ) ) )28 BIBLIOGRAFIA Alcoberro, Ramén, “Notas para una ética del infoespacio.” En: El valor de Ia ciencia, Editorial el Viejo ‘Topo, Espaita, 2001. Barrio, Cipriano. “Las tres culturas y una més." En: Ciencia, eenologia, sociedad y cultura en el cambio de siglo. Biblioteca Nueva, OFI, Madrid, pp. 109-133, 2001 Boadas, Agusti. "La tecnoética: planteamientos y limites.” En: El valor de la ciencia, Editorial el Viejo Topo, Espaita, 2001. Bolivar, Antonio. La eonluacin de valores y acttudes, Editorial Grupo Anaya, S. A, Madrid, 1998, Burguet, Marta. “Rescatar la solidaridad.” http://www.ua-ambitorg/soi/estaed139.htm Colectivos de autores. “Genoma humano.” Ciencia, ética y politica publica. Ediciones Alfonso el Magné- ‘imo, Espafia, 1994. Cortina, Adela. Rentabildad de la ética para la empresa. Fundacién Argentaria de Navarra, 8. A, Espafia, 2000. Deulofeu, Maria Elena. El perfecionamiento de los pracesos estratégicos en las cadenas. Sociedad Mexicana de Psicologia. Cédigo étco del psicdlogo. México, Editorial Trilla, 2007, Ittpy//www.aq.mx/psicologia/lamision etica2 html |nttp://es shvoong.com/social-sciences/psychology/1781717-%.C3%AStica-del-psic%C3%B3Iogo/Fondo y figura sobre la cultura del trabajo en las organizaciones Tabla de contenidos: 24. Del ayer: Exploracion operacional del concepto cultura. 2.2. Definiendo el concepto cultura, 2.3. Contexto sobre lo que es cultura organizacional. 244, Sobre algunos elementos y componentes de la cultura organizacional. 255. Tipos de expresiones culturales organizacionales. 2.6. El cambio como parte trascendental de la cultura laboral en la actualidad de Mé- Competencia de la unidad: En esta unidad el estudiante: + Reconoce la relevancia de la cultura laboral en la actualidad y a su vez distingue Jos componentes esenciales de la misma, apoyado en la aplicacién de herramien- tas de cambio. Elementos de la competencia: ** Identifica la importancia de generar una cultura laboral mas saludable en las orga- nizaciones. 2930 + Examina la propuesta de una organizacién mexicana orientada a la cultura la- boral. ‘+ Aplica un modelo basico de diagnéstico para interpretar la cultura laboral. ‘+ Plantea alternativas desde su alcance para mejorar la cultura laboral de una orga- nizacién determinada. Evidencias de aprendizaje: ‘+ Resuelve un érbol de solucién de problemas orientado a una oportunidad real de tuna organizacién. ‘+ Desarrolla un modelo ejecutivo operativo basico para la uuna organizaci6n. ‘+ Resuelve un caso apoyndose en la herramienta del Arbol de solucién de proble- mas. jiagnosis de la cultura de MAPA CONCEPTUAL DE LA UNIDAD Contexto sobre fo Sobre algunos elementos ‘que es cultura y componentes de la organizacional cultura organizacional Definiendo FONDO Y FIGURA Tipos de expresiones el concepto SOBRE LACULTURA culturales organi- cultura DEL TRABAJO zacionales. ENLAS ORGANIZACIONES El cambio como parte trascendental de la cultura laboral en la actualidad de México Del ayer: Exploracin del concepto cultura Nada necesita tanto una reforma como las costumbres ajenas. Heory Rou. 2.1. DEL AYER: EXPLORACION OPERACIONAL DEL CONCEPTO CULTURA. Expresar la palabra cultura resulta muy sencillo y cotidiano, pero si deseamos conocer mas a fondo el concepto, nos daremos cuenta de que existe todo un tratado a nivel de exigencia para comprenderla. Para clarificar atin més el punto anterior, apreciado lector, le compartimos un ejercicio que implementamos en una catedra en donde le preguntaban a los 50 aspirantes a licenciados en psicologia: Qué es cultura?, a lo cual respondieron de la siguiente manera: un 40 % hizo referencia aDEL AYER: EXPLORAGION OPERAGIONAL DEL CONGEPTO CULTURA una persona que lee, consume arte y viaja por el mundo; un 30 % expres6 que son acciones ciudadanas como el ofrecer un asiento a una persona mayor, por ejemplo; otro 15 % no pudo expresar algo, y un 5 % hablé sobre costumbres, valores y virtu- des de cada pais. Definitivamente y sin llegar a generalizar, es importante iniciar por clarificar la connotacién de la palabra cultura para evitar confusiones; pueden existir ciertas diferencias, pero éstas serian mas claras y justificables. ‘A continuacién se plantea un breve pasaje hist6rico sobre la génesis de la pala- bra cultura A. Breve trayecto sobre la génesis de la cultura (http://eem398.wordpress.org /2009/05/03/): © En el siglo xm: En latin, cultura se encontraba ligada al cultivo de la tierra. * A mediados del siglo xv1 adquirié un sentido figurado: cultivar el espiritu, alguna facultad intelectual. ® Siglo xvim: La cultura se remite a la civilizacién, instituyéndose asi una opo- sicién entre civilizacin y barbarie al igual que naturaleza y cultura. Ante esto brota un concepto elitista de cultura que tiene que ver con las bellas artes y la vida intelectual. La gente culta es la gente que produce o consume alta cultura. Esto nos invita a reflexionar sobre ese 40 % de alumnos que encuesta- ‘mos: cacaso seguimos en esta época con esas definiciones? * A principios del siglo «ax, surge en Alemania otra concepcién de cultura, que polemiza con el Iluminismo que hace un planteo de universalidad. El Romanticismo rescata la tradicién cel pueblo contenida en el folklore, por lo tanto, no hay una cultura, sino distintas culturas. Esto abre la posibilidad de una interpretacién racista de dicho término. * A fines del siglo x1x, las ciencias sociales introducen el concepto cientifico de cultura (Taylor, en Inglaterra): Todo complejo que comprende el conocimien- to, las creencias, el arte, la moral, el derecho, las costumbres y capacidades adquiridas por el hombre en tanto miembro de la sociedad. * Enel siglo xx, el autor Boas investig6 distintos pueblos y explicé sus diferen- cias por las caracteristicas culturales y no por las caracteristicas biol6gicas 0 raciales. La antropologia consideré como cultura a todo lo que hace el hom- bre. Tiene que ver con el relativismo que afirma la validez por igual de los valores y costumbres de todos los pueblos. En cambio, en tiempo actual, la cultura es percibida de diferentes formas y es cenarios. Por ejemplo: * Para la antropologia, es todo lo que el hombre hace. « La politica es el modo de ser hist6rico y vital de un pueblo. * La comunicacién ubica la cultura en direccién a la capacidad de simbolizar. En cambio, ciertos gremios gubernamentales pueden ser: * Educacién. * Medios masivos de comunicaci6n social. * Creatividad del pueblo. 3132 ‘Unias 2. FONDO Y FIGURA SOBRE LA CULTURA DEL TRABAJO Una vez ofrecido un breve esbozo histérico, trasciende el conocer qué es cul- tura para ciertos autores y/o instituciones de gran relevancia. 2.2. DEFINIENDO EL CONCEPTO CULTURA Hablar de cultura en general, implica una amplitud de expresiones que pueden variar desde los sistemas educativos de un pais, sus muestras gastronémicas, el es- tilo musical, sus deportes de preferencias, sus ceremonias, etcétera Es por ello que resulta importante ofrecer de forma pragmatica y concreta algu- nas postulaciones de gran relieve sobre el concepto, y una forma de proyectarlo es a través de la siguiente tabla, la cual incluye las definiciones de cultura y el autor 0 institucién que las puntualiza. Autor y/o Institucién Definicién Edward T. “Cultura o civilizacién, en sentido etnografico am- plio, es aquel todo complejo que incluye el conoci- miento, las creencias, el arte, la moral, el derecho, las costumbres y cualesquiera otros habits y capacidades adquiridos por el hombre en cuanto miembro de la so- ciedad.” Diccionario Clarin, edici6n 2003 Anthony Giddens “Cultura se refiere a los valores que comparten los (1989) miembros de un grupo dado, a las normas que pactan ya los bienes materiales que producen. Los valores son ideales abstractos, mientras que las normas son prin- cipios definidos o reglas que las personas deben cum- plir” Culturas y estéticas contemponineas ‘Aique POLIMODAL, Roberto Amigo, Fabiola Ferro UNESCO “La cultura da al hombre la capacidad de reflexio- nar sobre si mismo. Es ella la que hace de nosotros se- res especificamente humanos, racionales, criticos y éti: camente comprometidos. A través de ella discernimos los valores y efectuamos opciones. A través de ella el hombre se expresa, toma conciencia de si mismo, se re- conoce como un proyecto inacabado, pone en cuestién sus propias realizaciones, busca incansablemente nue- vas significaciones, y crea obras que lo trascienden.” (UNESCO, 1982: Declaracién de México) Compilacién: Alvaro Ascary, 2009.CCONTEXTO SOBRE LO QUE ES CULTURA DEL TRABAJO En sintesis, la palabra cultura cuenta con varios aportes y se ubica a su vez en varios contextos, como por ejemplo: el familiar, el politico, social, laboral, etcétera, Este tltimo es el que de momento nos interesa abordar en las siguientes lineas de redacci6n del texto, no porque resulte ser el mas importante de todos los factores mencionados con anterioridad, al contrario, todos son de gran notoriedad, pero el eje central de nuestra formacién (autores del presente libro) es lo organizacional. 2.3. CONTEXTO SOBRE LO QUE ES CULTURA DEL TRABAJO EN LAS ORGANIZACIONES, Referirnos al concepto de cultura laboral es adentrarnos a un terreno muy amplio y fructifero en donde grandes autores y consultores han ofrecido toda una gama de aportaciones. Por citar algunos: = Idalberto Chiavenato (1989) expresa la cultura organizacional como: “Un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de inte- raccién y relaciones tipicas de determinada organizacién.” = Garcia y Dolan (1997) definen la cultura como: “La forma caracteristica de pensar y hacer las cosas... en una empresa... por analogia es equivalente al concepto de personalidad a escala individual.” ~ La cultura organizacional, segiin Stephen P. Robbins (2007): “Se refiere a un sistema de significados compartidos, una percepcién comtin, mantenida en- tre los miembros de una organizacién, y que la distingue de otras. Es el con- junto de suposiciones, creencias, valores, normas, formas de pensar, de sentir y de actuar que comparten los miembros de la misma.” Esté claro que la cultura organizacional engloba una serie de factores que abar- ca desde los valores hasta las creencias, por lo tanto, el talento humano debe inte- riorizar la identidad de la empresa para que ésta, a su vez, lo refleje en el exterior. Por ejemplo: Toyota fomenta que, cuando un automévil sale de una de sus plantas tiene la certeza de que ha fabricado un producto de altisima calidad, con menos defectos que los automéviles de cualquier otra marca, en menos tiempo y con me- nos trabajadores, y con la mitad del espacio que necesita la competencia (The Toyota Way: 14 Management Principles from the World's Greatest Manufacturer). Aunque resul- ta importante mencionar que no hace sino dos meses en la zona de Monterrey N. L,, México, un producto automotriz (camionetas) presenté una falla en el pedal del embrague a lo que Toyota reaccioné y envié un comunicado a la comunidad para atender dicho defecto. Esta situacién fue vista con agrado por la mayor parte de los consumidores del vehiculo, ya que proyecta que cuidan de él y no escatiman en gastos extras para salvaguardar su valiosa vida y la de los demas. Otra ejemplificaci6n, pero con final desfavorable, es el caso de Ferrocarriles Na- cionales de México: En esta empresa algunos trabajadores (maquinistas) no asistian a sus labores y solamente se reportaban en los dias de quincena, ya que sus amigos @prendices de maquinistas) pasaban las boletas de horario por ellos; o bien en oca- siones se lastimaban practicando algiin deporte fuera de horario laboral y lo repor- taban como accidente de trabajo; claro, no toda la culpa era del personal operativo, el administrativo también contribuy6. En si, esto refleja claramente una pobreza de visualizar consecuencias la cual ahora se vive, ya que dicha organizacién fue vendi- 3334 Unidad 2. FONDO Y FIGURA SOBRE LA CULTURA DEL TRABAJO da, lo que se refleja en despidos, enfrentamientos entre empresa y sindicatos, s dios en ocasiones por parte del personal despedido, entre otros aspectos mas. 2.4. ELEMENTOS Y COMPONENTES DE LA CULTURA. DEL TRABAJO EN LAS ORGANIZACIONES, El autor Kreps (1992) ofrece un catdlogo de los atributos claves de la cultura or- ganizacional * Valores: Filosofia y creencias compartidas de la actividad de la organizacién, que ayudan a los miembros a interpretar la vida organizativa, y estan fre cuentemente plasmados en slogans. + Héroes: Miembros de la organizacién que mejor personifican los valores so- bresalientes de la cultura. Su funcién es proporcionar modelos, estableciendo patrones de desempefio, Redes de trabajo Rituales Heroes * Ritos y rituales: Ceremonias que los miembros de la organizacién realizan para celebrar y reforzar los valores y héroes de la vida organizativa. + Redes de trabajo: Canales informales de interaccién usados para la indoctrina- cién de los miembros en la cultura de la organizaci6n. A. Estadios de crecimiento de la cultura organizacional En este punto se hace referencia al trayecto que una organizacién puede reco- rrer partiendo de la analogia de la teoria del desarrollo. Por ejemplo: el Instituto Regiomontano del Nuevo Amanecer es un claro ejemplo de crecimiento y ascen- so, ya que en sus inicios empez6 con tres terapeutas y con servicios algo limi- tados. En cambio ahora, a 20 aftos de su fundacién, tiene oportunidades muy diferen- tes, pero cuenta con fortalezas muy bien definidas como son esas opciones valiosas. de terapia, educacién, integraci6n social y laboral para sus niftos y jovenes. Para ofrecer un mejor panorama de los estadios se ofrece el siguiente cua- drante:Estadio # 1: 35 Estadio de crecimiento El nacimiento y primeros afios: Dominio del fundador. Fase de sucesién. Implicaciones y funciones anivel general Lacultura es una actitud distintiva, una fuente de identidad, Lacultura es el elemento unificante de laempresa, La empresa se esfuerza por lograr una ‘mayor integracin y claridad, Fuerte énfasis en la socializacion como evidencia del compromiso. Los sucesores potenciales son juz- {gados en funcién de que preserven o ambien los elementos culturales. Estadio # 2: Estadio de crecimiento ‘Adolescencia de la empresa: Expansién de productos/mercados. Integracion vertical Expansién geografica, Adquisiciones, fusiones. Estadio # 3: Estadio de crecimiento Implicaciones y funciones ‘nivel general La integracién cultural deciina a medida {que se crean nuevas subculturas. La pérdida de metas clave, valores y presunciones, provoca crisis de identi- dad, Se ofrece la oportunidad de encauzar la direccion del cambio cultural Se visualiza la expansion. Implicaciones y funciones a nivel general Madurez empresarial ‘Aumento de la estabiidad interna yo estancamiento. Falta de motivacién para el cambio. Opcién de transformacién, En ocasiones estrategias de fusién. La cultura obliga ala innovacién. La cultura preserva a las glorias de! pasado, por ello se valora como una fuente de autoestima, defensa. El cambio cultural es necesario e inevi- table, pero no todos los elementos de la cultura pueden o deben cambiar. Los elementos esenciales de la cultura deben identificarse y preservarse. Cabe dirigir el cambio cultural, o sim- plemente dejar que evolucione. La cultura cambia en los niveles funda- mentales, Lacuttura cambia a través del reem- plazo masivo de las personas clave, Es importante mencionar que estos estadios normalmente se presentan en las organizaciones, pero se pueden dar casos especiales en los que no ocurra un tra- yecto de tal naturaleza.EL CAMBIO COMO PARTE TRASCENDENTAL DE LA CULTURA LABORAL de las mejores universidades del mundo, y paso a paso va realizando acciones ope- rativas y concretas para el logro de esa meta. Otros ejemplos son: Bimbo, la cual cuenta con acciones directas en Sudamérica; el sistema marista en México, que tie- ne més de 100 aiios ofreciendo educacién de primera calidad; otro es el Banco Ba- norte el cual refleja solidez y expansién. Definitivamente, en nuestro México hay mucho que hacer y parte ello se inicia por generar cambios culturales, desde los estilos de liderazgo administrativos has- ta los niveles operativos. Esto repercutiria obviamente en nuestros arraigos cultu- rales, como son los habitos familiares, relaciones intra e interpersonales, valores y creencias. Un paso importante seria empezar por erradicar desde nuestra trinchera la falta de ética, impuntualidad, improvisacién constante, entre otras envolturas. ‘Hay que mirar hacia el futuro con estrategias innovadoras tal como lo ha hecho FEMSA (con sus 120 aftos) al darse cuenta que las demandas del mercado de la cerveza sern mas competitivas a nivel mundial. La reaccién de esta organizacién consistié en lograr un acuerdo de expansién con Heineken, esto a su vez permitiré seguir operando e innovando y parte de esta tarea es del talento humano. A. Los ejes centrales de la cultura laboral en México En cierta ocasién, un compafiero alemédn expres6 en forma de critica construc- tiva que el mexicano en ocasiones tiene “arrancada de yegua” cuando va tras algo, pero llega a la meta, y esa galopada vertiginosa, eficaz y veloz se vuelve “pisada de burro’, lo cual no es del todo malo, pero en esta dinamica actual no es muy conve- niente. Lejos de ofendernos debemos reflexionar si eso est pasando y en caso de ser asi, hay que generar nuevas culturas de trabajo y decir adiés a las tradiciones que no permiten avanzar, como por ejemplo: perder el miedo a la tecnologia, ven- cer la apatia y aprender otro idioma, ser vanguardista y por qué no, patentar ideas. En la era actual se habla de globalizacién y esta claro que aquella organizacién que no se adapte a esta nueva cultura de trabajar quedara fuera; un ejemplo claro es esa frase obsoleta que decia “el mas grande se come al mas chico”; ahora es: “el més rapido se lleva al mas lento”. Asf se est disefiando este milenio, y como mexi- canos debemos responder con valores y creencias bien arraigadas que permitan la innovacién y emprendurismo. Para ello debemos: Reconocer que el trabajador es un ser humano. * Que el trabajo es un medio a través del cual se descubre y trasforma la realidad. Las organizaciones en México deben ser percibidas como comunidades de desarrollo compartido y participativo. Que la produccién es un efecto de trabajo colaborativo. En 1995, la Secretaria de Gobernacién elaboré una propuesta muy interesante orientada a la nueva cultura laboral en México, en donde resaltaba un cambio positivo de mentalidad. Se busca- ba erradicar algunos vicios que se presentaban en el trabajo y se deseaba reforzar las cualidades para construir la nueva relacién entre trabajadores, empresarios y gobierno. La propuesta en la actualidad ha dado ciertos frutos pero se debe seguir apoyando y reforzando con nuevas estrategias. 3738 Unidad 2. FOND Y FIGURA SOBRE LA CULTURA DEL TRABAJO Esta propuesta fue una respuesta a esa crisis econémica de 1995 (que ademés era educativa, ética, cultural y social) y dirigida por Fidel Velazquez y la Confe- deracién Patronal de la Reptiblica Mexicana (COPARMEX) presidida entonces por Carlos Abascal Carranza. La intenci6n era una nueva etapa de colaboracién en va- lores y actitudes. A continuacién se presentan algunos elementos estructurales y rescatables de tal propuesta: Los acuerdos més importantes que se gestionaron y que siguen vigentes sor * El trabajo humano tiene un valor ético y trascendente. + El fundamento que determina el valor del trabajo es, en primer lugar, la dig- nidad de la persona. * El trabajo, que es el medio para el sostenimiento propio y de la familia, debe ser también un medio para el desarrollo integral de la persona. * El trabajo es fuente de derechos y obligaciones. + El lugar mayoritario del trabajo en la actualidad es la empresa, donde conflu- yen trabajadores, directivos e inversionistas. + Para poder elevar el nivel de vida de la sociedad es necesaria la productivi dad, que debe permitir una remuneracién mejor. * Los esfuerzos por asegurar mayores beneficios a los trabajadores deben tener siempre en cuenta la situacién econémica del pais y de las empresas. * Vivimos en un mundo econémico globalizado. Esta realidad debe impulsar la creatividad, la responsabilidad social, la imaginacién de todos los mexi- canos. * La Nueva Cultura Laboral mexicana debe tener como sustento fundamental el didlogo, la concertacién y la unidad de esfuerzos entre las organizaciones sindicales y empresariales. * El problema clave de la ética social al que deben contribuir conjuntamente para su solucién organismos empresariales, sindicatos y gobierno, es el de la jus- ta remuneracién de todos los factores de la producci6n, procurando que se den Jas condiciones favorables para la generacién de empleo digno y productivo. En relaci6n a los objetivos centrales de la cultura organizacional: * Fomentar la revaloracién del trabajo humano, otorgdndole la dignidad que le corresponde como medio para la satisfaccién de las necesicades materiales, sociales y culturales de los trabajadores. * Propiciar niveles de remuneracién justos y equitativos. * Impulsar la capacitacién de los trabajadores y empresarios. * Favorecer el cuidado del medio ambiente y la aplicacién integral de las dispo- siciones relativas a seguridad e higiene + Estimular la creacién de empleos y la preservacién de los existentes mediante el uso racional de los recursos disponibles. * Consolidar el didlogo y la concertacién como los métodos idéneos para que las relaciones obrero-patronales se desarrollen en un clima de armonia, * Promover el pleno cumplimiento de los derechos constitucionales, legales y contractuales de cardcter laboral. Reconocer la importancia de dirimir las controversias ante los érganos juris diccionales encargados de impartir justicia laboral.