Plan Institucional de Capacitacion

SISTEMA INTEGRADO DE CALIDAD
MACROPROCESO CÓDIGO PR-AJ-090

Alcaldía Municipal APOYO
de Miraflores PROCESO
Nit. 800103198-4 VERSIÓN 0
SECRETARIA DE GOBIERNO,
SUBPROCESO
SEGURIDAD Y POSCONFLICTO
PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN – PIC
REGISTRO PÁGINA: 1 de 21
VIGENCIA 2022
VIGENCIA 2022
CONSTRUYENDO FUTURO PARA MIRAFLORES
ARLEY ACOSTA
Alcalde Municipal
www.miraflores-guaviare.gov.co
E-MAIL: alcaldía@miraflores-guaviare.gov.co
Alcaldía Municipal-Barrio chino Calle 5 N° 10- 25
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VIGENCIA 2022
CONTENIDO
INTRODUCCIÓN.............................................................................................................................4
MARCO LEGAL ..............................................................................................................................5
OBJETIVO GENERAL .................................................................................................................13
OBJETIVOS ESPECIFÍCOS....................................................................................................13
DEFINICIONES .............................................................................................................................13
PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN ...............................................................14
LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y PEDAGÓGICOS .......................................................15
CONCEPTUALES .....................................................................................................................15
PEDAGÓGICOS ........................................................................................................................16
ESTRUCTURA DEL PLAN DE CAPACITACIÓN....................................................................16
INDUCCIÓN ...............................................................................................................................17
REINDUCCIÓN .........................................................................................................................17
PROGRAMA DE CAPACITACIONES ....................................................................................18
RED INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN .........................................................................18
BENEFICIARIOS ..........................................................................................................................19
EJECUCIÓN ..................................................................................................................................19
CRONOGRAMA DEL PLAN DE CAPACITACION AÑO 2022 ...............................................20
PRESUPUESTO ...........................................................................................................................20
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VIGENCIA 2022
Gráficas y tablas
Grafica 1 Plan estratégico ..................................................................................................................7
Grafica 2conocimiento en ofimática ..................................................................................................8
Grafica 3conocimiento en archivo .....................................................................................................9
Grafica 4capacitación al usuario ......................................................................................................10
Grafica 5fortalecimiento ..................................................................................................................11
Grafica 6tipo de carrera que le gustaría realizar ..............................................................................12
Tabla 1 Cronograma del plan de capacitación..................................................................................20
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VIGENCIA 2022
INTRODUCCIÓN
De conformidad con el Decreto 1083 de 2015, cada entidad debe realizar el Plan
Institucional de Capacitación – PIC, por lo cual el municipio de Miraflores, se propone
contribuir al fortalecimiento de las competencias y habilidades de los servidores de la
entidad por medio de capacitaciones, talleres, seminarios, congresos, etc., priorizando las
necesidades más indispensables de la Función Pública, buscando así un alto nivel de
satisfacción y buen ambiente laboral logrando un cambio de actitud en los empleados de la
entidad.
Es por esto que el presente documento tiene como objetivo el promover las capacidades,
destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su
eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo
profesional de los empleados, el mejoramiento en la prestación de los servicios y el
cumplimiento de las metas institucionales.
Es de aclarar que, para el programa de capacitaciones, se tendrá en cuenta los programas

ofrecidos por entidades oficiales como la Escuela Superior de Administración Pública
ESAP, el SENA, y entidades de orden Departamental y nacional que realicen
capacitaciones de interés y de las cuales se puedan beneficiar los funcionarios. Se debe
entender que las capacitaciones se pueden convertir en una inversión para la
Administración Municipal y crecimiento laboral y personal para los empleados, ya que de
esta forma incrementan sus conocimientos ayudando al buen ejercicio de sus funciones.
A su vez, dentro del Plan Institucional de capacitación de la presente vigencia, se incluye

la implementación del programa de inducción y reinducción de conformidad con lo
señalado en las normas vigentes en esta materia.
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VIGENCIA 2022
MARCO LEGAL
 Decreto 1567 de agosto 5 de 1998, por el cual se crean el Sistema Nacional de
Capacitación y el Sistema de Estímulos para los empleados del estado.
Artículo 4º.- “definición de capacitación: se entiende por capacitación el conjunto

de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal
de acuerdo con lo establecido por la Ley general de educación, dirigidos a prolongar
y complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el
desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la
capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión
institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño
del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos
de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar
y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la
función administrativa”.
 Decreto No. 682 de abril 16 de 2001, por el cual se adopta el Plan Nacional de
Formación y Capacitación.
 Ley 909 de septiembre 23 de 2004, Por la cual se expiden normas que regulan el
empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras
disposiciones.
Artículo 15º.- “las unidades de personal de las entidades.
…2. Serán funciones específicas de estas unidades de personal las siguientes:

…e). Diseñar y administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdo
con lo previsto en la Ley y en el Plan Nacional de Formación y Capacitación…”
Artículo 36.- “Objetivos de la capacitación.

1. La capacitación y formación de los empleados está orientada al desarrollo de
sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias
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VIGENCIA 2022
fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y

organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los
empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios.
 Decreto 1227 de abril 21 de 2005 por el cual se reglamenta parcialmente la

Ley 909 de 2004 y el Decreto – Ley 1567 de 1998.
TÍTULO V. SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y ESTÍMULOS

CAPÍTULO I. Sistema Nacional de Capacitación
Artículo 66.- “los programas de capacitación deberán orientarse al desarrollo

de las competencias laborales necesarias para el desempeño de los
empleados públicos en niveles de excelencia.” …
 Ley 1064 de julio 26 de 2006, Por la cual se dictan normas para el apoyo y
fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano establecida
como educación no formal en la Ley general de educación.
Artículo 1º.- “Reemplácese la denominación de educación no formal

contenida en la Ley General de Educación y en el Decreto Reglamentario 114
de 1996 por Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano”
 Decreto 4665 de noviembre 29 de 2007, Por el cual se adopta la actualización del

Plan Nacional de Formación y capacitación para los servidores públicos.
 Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación – PIC.
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VIGENCIA 2022
Para dar cumplimiento al plan institucional de capacitación, la Secretaría de Gobierno,

Seguridad y Posconflicto realizó una encuesta con el fin de conocer las necesidades de
capacitación de los funcionarios.
Se elaboró un formato con un encabezado inicial, con el fin de conocer la población objeto
y seis (6) preguntas que pretenden conocer las necesidades de capacitación.
A la pregunta sobre el conocimiento del Plan Estratégico, se encontró que el 54% de los
encuestados manifestó tener un buen conocimiento del plan, mientras que el 38% dijo tener
un conocimiento regular y el restante el 8% dijo que tenía un mal conocimiento.
.
CONOCIMIENTO EN CUANTO AL PLAN

ESTRATEGICO
MALO
8%
REGULAR BUENO
38% 54%
Grafica 1 Plan estratégico
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VIGENCIA 2022
Con el fin de conocer las habilidades con las herramientas ofimáticas, se indaga a los
funcionarios del ente territorial y se encontró que: el 62% de los encuestados tiene muy
poco conocimiento con las herramientas ofimáticas, el 23 % manifestó tener un muy buen
conocimiento y el 15 % de los encuestados manifestó tener muy poco conocimiento en el
manejo de las herramientas ofimáticas.
Podemos diferir que se posee poco conocimiento con en el manejo de las herramientas
ofimáticas, teniendo en cuenta que el 62 % respondió que conocía poco.
Nivel de conocimiento en ofimatica
2; 15%
3; 23%
BUEN CONOCIMIENTO
POCO CONOCIMIENTO
MUY POCO CONOCIMIENTO
8; 62%
Grafica 2conocimiento en ofimática
En cuanto al conocimiento de temas como archivo y archivística se encontró que el 61 %

de los encuestados manifestó tener un conocimiento regular en materia de archivo, el 8 %
de los funcionarios manifestó tener un mal conocimiento, el 31 % de los encuestados
considera que su conocimiento en archivo es bueno.
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VIGENCIA 2022
Conocimiento en archivo
1; 8%
4; 31%
8; 61%
BUENO REGULAR MALO
Grafica 3conocimiento en archivo
Pese a que la mayoría tiene conocimiento sobre archivo de manera regular los procesos
de capacitación constante con la técnica de archivo, se puede inferir de acuerdo a lo visto
y recomendaciones verbales que no se cuenta con los archivadores y materiales para
adelantar el proceso de archivo.
A la pregunta que si ¿considera que se debe capacitar a los funcionarios en atención al

usuario?, se encontró que el 85 % de los funcionarios de la alcaldía municipal considera
que se necesita una capacitación en atención al usuario y tan solo el 15% de los
funcionarios considera que no es necesario dicha capacitación.
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VIGENCIA 2022
CAPACITACIÓN EN ATENCIÓN AL USUARIO

N/n; 0; 0%
NO; 2; 15%
SI ; 11; 85%
Grafica 4capacitación al usuario
De acuerdo a la experiencia laboral, ¿qué capacitación o curso necesita considera que debe
realizarse, que ayude al fortalecimiento de sus capacidades laborales? Como fue una
pregunta libre para saber que capacitación deseaban los funcionarios para el buen
desempeño de sus funciones se establece en la figura que capacitaciones consideran para
el plan anual de capacitaciones.
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VIGENCIA 2022
FORTALECIMIENTO A CAPACIDADES
LABORALES
PROCESOS DE RESTABLECIMIENTO DE
DERECHOS , PROTECION AL ADULTO MAYOR
ADMINISTRACION PUBLICA
CAPACITACION EN ENERGIA ELECTRICA
CAPACITACION AGUA Y SANAMIENTO

BASICO
1; 8% 1; 7% CAPACITACION EN PIMISYS, SIGEP,ETC

1; 8% 1; 7%
CAPACITACION EN TRATAMIENTOS DE LAS
1; 8% 1; 7% AGUAS
LEYES Y NORMAS QUE COMISIONAN CADA

1; 8% 1; 7% DIA , APOYO EN TODO LO RELACIONDO CPN
CONTROL INTERNO
PROYECTOS,PRESUPUESTO,kdt,PLANIFICACIO
1; 8% 1; 8% N DE LA INVERSIÓN PUBLICA , ELABORACIÓN
DE PRESUPUESTO
1; 8% 1; 8% MIPG
1; 8%
GESTION DOCUMENTAL, MIGP,ATENCION
DEL USUARIO
N/N
PRESUPUESTO - FUNCIONAMIENTO
PROYECTOS
FORMULACION DE PROYECTOS ,
FINANZAS,PRESUPUESTO ADMON PUBLICA
Grafica 5 fortalecimiento
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VIGENCIA 2022
A la pregunta ¿qué le gustaría realizar, proceso académico?
El 46 % de las personas encuestadas dice que le gustaría realizar otra capacitación de las
que se relación en la encuesta, mientras el 23 % comenta que desea realizar un técnico,
mientras el 15 % le gustaría realizar un pregrado, el 8 % un posgrado y el restante 8%
un curso.
LE GUSTARIA
CURSO
REALIZAR
8%
TECNICO
23%
OTRO
46%
PREGRADO
POSTGRADO 15%
8%
Grafica 6tipo de carrera que le gustaría realizar
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VIGENCIA 2022
OBJETIVO GENERAL
Contribuir al fortalecimiento de las capacidades, habilidades, destrezas, conocimientos y

competencias de los servicios públicos de la Alcaldía Municipal de Miraflores Guaviare,
reafirmando a la vez conductas éticas que generen cultura institucional y un mejor clima
laboral a través del aprendizaje.
OBJETIVOS ESPECIFÍCOS
 Desarrollar capacitaciones a los funcionarios con el fin de ampliar sus
conocimientos.
 Crear nuevas estrategias para el personal que labora en la administración, teniendo
en cuenta su trabajo a desempeñar.
 Cumplir con los objetivos de las capacitaciones en cumplimiento de las metas de
nuestro Plan de Desarrollo 2020 -2023 “Construyendo futuro para Miraflores”
DEFINICIONES
COMPETENCIA: “Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes

contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector
público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los
conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y
demostrar el empleado.” (DAFP).
CAPACITACIÓN: “Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados,

relativos tanto a la educación no formal como a la informal, de acuerdo con lo establecido
por la Ley general de Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial
mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de
actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al
cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad,
al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral.” (Ley 1567 de 1998 – Art.
4).
FORMACIÓN: la formación, es entendida como los procesos que tiene por objeto
específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que
rigen la función administrativa.
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VIGENCIA 2022
EDUCACIÓN NO FORMAL (Educación para el Trabajo y Desarrollo Humano): la

Educación No Formal, hoy denominada Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano
(según la Ley 1064 de 2006), comprende la formación permanente, personal, social y
cultural, que se fundamenta en una concepción integral de la persona, que una institución
organiza en un proyecto educativo institucional, y que estructura en currículos flexibles sin
sujeción al sistema de niveles y grados propios de la educación formal.
EDUCACIÓN INFORMAL: es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido,

proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos,
tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados. (Ley 115 de
1994).
EDUCACIÓN FORMAL: se entiende por educación formal, aquella que se imparte en

establecimientos educativos aprobados, en una secuencia de ciclos lectivos, con sujeción
a pautas curriculares progresivas, y conduce a grados y títulos. (Ley 115 de 1994 – Decreto
Ley 1567 de 1998 Art. 4 – Decreto 1227 de 2005 Art. 73).
PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN
La capacitación en la Alcaldía de Miraflores, deberá basarse en los principios estipulados

en el Artículo 6º del Decreto 1567 de 1998:
a. Complementariedad: la capacitación se concibe como un proceso

complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus
propios objetivos en función de los propósitos institucionales.
b. Integridad: la capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los
empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje en
equipo y el aprendizaje organizacional.
c. Objetividad: la formulación de las políticas, planes y programas de
capacitación debe ser la respuesta de diagnósticos de necesidades de
capacitación previamente realizados utilizando procedimientos e
instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales administrativas.
d. Participación: todos los procesos que hacen parte de la gestión de la
capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución
y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa
de los empleados.
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SUBPROCESO
VIGENCIA 2022
e. Prevalencia del interés de la organización: las políticas y los programas

responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización.
f. Integración a la carrera administrativa: la capacitación recibida por los
empleados debe ser valorada como antecedentes en los procesos de
selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia.
g. Prelación de los empleados de carrera: (Modificado por el Art. 1 decreto
nacional 894 de 2017). Para aquellos casos en los cuales la capacitación
busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más
allá del mediano plazo, tendrá prelación los empleados de carrera. Los
empleados vinculados mediante nombramiento provisional, dada la
temporalidad de su vinculación, sólo se beneficiarán de los programas de
inducción y de la modalidad de entrenamiento en el puesto de trabajo.
h. Economía: en todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos
destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo
interinstitucional.
i. Énfasis en la práctica: la capacitación se impartirá privilegiando el uso de
metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos
concretos y en la solución de problemas específicos de la entidad.
j. Continuidad: especialmente en aquellos programas y actividades que por
estar dirigidos a impactar en la formación ética y a producir cambios de
actitudes, requieren acciones a largo plazo.
LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y PEDAGÓGICOS
CONCEPTUALES
 La profesionalización del empleo público: para alcanzar esta profesionalización es

necesario garantizar que los empleados públicos posean una serie de atributos
como el mérito, la vocación de servicio, responsabilidad, eficacia y honestidad de
manera que se logre una administración efectiva.
 Desarrollo de competencias laborales: se define competencias laborales como la
capacidad de una persona para desempeñar en diferentes contextos y con base en
los requerimientos de calidad y resultados, las funciones inherentes a un empleo,
capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, valores,
actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.
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SUBPROCESO
VIGENCIA 2022
 Enfoque de formación basada en competencias: “Se es competente solo si se es

capaz de resolver un problema aplicando un saber, con una conducta asociada
adecuada y con la ejecución de unos procedimientos requeridos en un contexto
específico”.
PEDAGÓGICOS
 La educación basada en problemas: los problemas deben entenderse como una

oportunidad para aprender a través de cuestionamientos realizados sobre la
realidad laboral cotidiana. Es estos casos el servidor desarrolla aspectos como el
razonamiento, juicio crítico y la creatividad.
 El proyecto de aprendizaje en equipo: se plantea con base en el análisis de
problemas institucionales o de retos o dificultades para el cumplimiento de metas y
resultados institucionales del empleado.
 Valoración de los aprendizajes: se realiza mediante la ficha de desarrollo individual
que recoge todas las evidencias de los procesos de aprendizaje que ha desarrollado
el servidor. El objetivo de este instrumento es monitorear el proceso de aprendizaje
que desarrolla cada equipo y cada servidor aun cuando no se haya conseguido la
resolución del problema eje del proyecto.
ESTRUCTURA DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
La Alcaldía Municipal de Miraflores, a través del Plan Institucional de Capacitación- PIC,

busca contribuir al mejoramiento institucional por medio de la planeación, seguimiento y
control de actividades de formación y capacitación para los servidores de la entidad, por
medio de la ampliación en conocimientos y competencia dando cumplimiento a los objetivos
y políticas institucionales, mejorando la calidad en la prestación del servicio a la ciudadanía
y el eficaz desempeño del cargo.
Está comprendido de los siguientes subprogramas:
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SUBPROCESO
VIGENCIA 2022
INDUCCIÓN
El programa de inducción, tiene por objeto iniciar al servidor en su integración, a la cultura

organizacional, al sistema de valores de la entidad, familiarizarlo con el servicio público,
instruirlo acerca de la misión y visión de la administración para crear sentido de pertenencia.
Este programa se recomienda realizarlo cada vez que ingrese un servidor a la entidad, y
deberá estar encabezado por el jefe del área donde el servidor desempeñará sus funciones,
dando a conocer los siguientes temas de interés:
 Planeación estratégica (Misión, visión, principios, valores y objetivos

institucionales).
 Estructura organizacional.
 Código de integridad.
 Gestión documental (manejo de archivo y correspondencia interna y externa).
 Proceso de comunicación dentro de la administración (Correo institucional,
ventanilla única de correspondencia, PQR y demás sistemas de gestión).
 Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo.
 Programa de bienestar social y capacitación.
 Políticas de atención al ciudadano (Plan anticorrupción).
 Manual de funciones y competencias.
 Plan de Desarrollo Municipal.
 Acompañamiento y asesoría al servidor en temas y actividades a desarrollar dentro
de su dependencia.
REINDUCCIÓN
El programa de reinducción está dirigido a reorientar la integración del empleado a la
cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en la entidad, fortaleciendo así,
su sentido de pertenencia e identidad.
En este caso se recomienda realizarlo cada dos (2) años o en el momento en que se
produzcan cambios y debe estar liderado por la Dirección Administrativa, y tiene como
objetivo fortalecer el deber ser de la prestación del servicio público, la importancia de los
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SUBPROCESO
VIGENCIA 2022
planes y proyecto a desarrollar, estrategias de cada área para cumplir los lineamientos de
los planes de acción, así como el cumplimiento de los objetivos generales de la entidad.
PROGRAMA DE CAPACITACIONES
De acuerdo a las necesidades percibidas por la dirección Administrativa, se pueden
programar capacitaciones a los funcionarios de la Alcaldía de Miraflores, en temas como:
 Orientación al servicio.
 Elaboración de proyectos y planificación de la inversión pública y presupuestos.
 MIPG
 Capacitación en manejo de los aplicativos PYMISIS, SIGEP, CETIL.
 Proceso de restablecimientos de derechos para el adulto mayor.
 Ley general de archivo.
 Responsabilidad legal de los servidores públicos.
 Prácticas de buen gobierno.
 Derecho de petición.
 FUT, Sistema General de Regalías y reporte de información entes de control.
 Formación agua y saneamiento básico, electricidad
 Administración pública.
Entre otros temas aplicables a las competencias de la administración pública.
RED INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN

El Plan Institucional de Capacitación – PIC vigencia 2022 de la Alcaldía de Miraflores, se
apoya en una red institucional, que desarrolla capacitaciones en temas específicos
atendiendo las necesidades de capacitación. La red contribuye al fortalecimiento de las
habilidades y competencias de los servidores, de acuerdo con su especialidad.
Esta red está conformada por las siguientes instituciones de carácter público, como, por
ejemplo:
 Escuela Superior de Administración Pública – ESAP.

 Escuela de Alto Gobierno – ESAP.
 Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA.
 Archivo General de la Nación – AGN.
 Departamento Nacional de Planeación – DNP.
Nit. 800103198-4 VERSIÓN 0
SUBPROCESO
VIGENCIA 2022
Entre otras entidades.
BENEFICIARIOS
Los beneficiarios del presente Plan de Capacitación son todos los servidores públicos de
planta activa de la Alcaldía Municipal de Miraflores.
EJECUCIÓN
Una vez se estructura el Plan Institucional de Capacitación se realiza su adopción y
divulgación.
Se determina la implementación de capacitaciones internas o externas, de acuerdo a las

necesidades de cada dependencia, identificando problemáticas, falencias y necesidad de
actualización en temas específicos.
El Comité Institucional de Gestión y Desempeño a través de la secretaria de gobierno,

seguridad y posconflicto, recibirá las solicitudes de los servidores públicos, las cuales deben
contener la siguiente información:
 Nombres completos.
 Cargo.
 Dependencia.
 Tema de la capacitación.
 Establecimiento Educativo o facilitador.
 Valor de la inversión.
 Observaciones.
El comité será quien evalúe y apruebe las solicitudes, de acuerdo a las normas aplicables
y la delegación de los funcionarios para la participación de cursos, seminarios, foros,
talleres, simposios o congresos.
En los anteriores casos el servidor público deberá presentar informe o constancia en la

secretaria de gobierno seguridad y posconflicto, dentro de las dos (2) semanas siguientes
a la terminación de la capacitación y ser multiplicador de la información obtenida en el
programa al cual asistió.
Nit. 800103198-4 VERSIÓN 0
SUBPROCESO
VIGENCIA 2022
CRONOGRAMA DEL PLAN DE CAPACITACION AÑO 2022
TEMA BENEFICIARIOS FECHA DE

EJECUCIÓN
Socialización del plan de
Enero
capacitación y bienestar social
2022.
año 202
Seguimiento a las oficinas para
verificar la utilización de los Al azar
instrumentos archivísticos.
Responsabilidad legal de los
Febrero
servidores públicos
Marzo, julio,
Archivo - Archivística
diciembre
Herramientas ofimáticas Junio
Formulación y seguimiento funcionarios de la Alcaldía
Proyectos y manejo plataforma municipal de Miraflores. Abril
MGA.
Capacitación en manejo de los
aplicativos PYMISIS, SIGEP, Mayo
CETIL.
Capacitación en atención al
Agosto
usuario
MIPG Septiembre
FUT, Sistema General de
Regalías y reporte de Octubre
información entes de control
Presupuesto Noviembre
Agua y saneamiento básico,
Noviembre
electricidad
Tabla 1 Cronograma del plan de capacitación
PRESUPUESTO
El presupuesto establecido por la Alcaldía de Miraflores para el Plan Institucional de
Capacitación vigencia 2022, está determinado de la siguiente forma:
Nit. 800103198-4 VERSIÓN 0
SUBPROCESO
VIGENCIA 2022
Rubro Nombre del Rubro Valor Fuente

2.3.2.02.02.009.45.99.003 realizar tres (3) 40.000.000.00 Ingresos
capacitaciones a corrientes de
funcionarios del libre destinación.
municipio
GESNI JULIANA GRISALES CRUZ

Secretaria De Gobierno Seguridad Y Posconflicto
REVISÓ Y APROBÓ: GESNI JULIANA GRISALES CRUZ – Secretaria De Gobierno Seguridad y Posconflicto

Plan Institucional de Capacitacion

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SISTEMA INTEGRADO DE CALIDAD

MACROPROCESO CÓDIGO PR-AJ-090

CONSTRUYENDO FUTURO PARA MIRAFLORES

Tabla 1 Cronograma del plan de capacitación..................................................................................20

Es de aclarar que, para el programa de capacitaciones, se tendrá en cuenta los programas

A su vez, dentro del Plan Institucional de capacitación de la presente vigencia, se incluye

Artículo 4º.- “definición de capacitación: se entiende por capacitación el conjunto

Artículo 15º.- “las unidades de personal de las entidades.

…2. Serán funciones específicas de estas unidades de personal las siguientes:

Artículo 36.- “Objetivos de la capacitación.

fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y

 Decreto 1227 de abril 21 de 2005 por el cual se reglamenta parcialmente la

TÍTULO V. SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y ESTÍMULOS

Artículo 66.- “los programas de capacitación deberán orientarse al desarrollo

Artículo 1º.- “Reemplácese la denominación de educación no formal

 Decreto 4665 de noviembre 29 de 2007, Por el cual se adopta la actualización del

 Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación – PIC.

Para dar cumplimiento al plan institucional de capacitación, la Secretaría de Gobierno,

CONOCIMIENTO EN CUANTO AL PLAN

Grafica 1 Plan estratégico

Nivel de conocimiento en ofimatica

Grafica 2conocimiento en ofimática

En cuanto al conocimiento de temas como archivo y archivística se encontró que el 61 %

BUENO REGULAR MALO

Grafica 3conocimiento en archivo

A la pregunta que si ¿considera que se debe capacitar a los funcionarios en atención al

CAPACITACIÓN EN ATENCIÓN AL USUARIO

Grafica 4capacitación al usuario

CAPACITACION EN ENERGIA ELECTRICA

CAPACITACION AGUA Y SANAMIENTO

1; 8% 1; 7% CAPACITACION EN PIMISYS, SIGEP,ETC

LEYES Y NORMAS QUE COMISIONAN CADA

A la pregunta ¿qué le gustaría realizar, proceso académico?

Grafica 6tipo de carrera que le gustaría realizar

Contribuir al fortalecimiento de las capacidades, habilidades, destrezas, conocimientos y

COMPETENCIA: “Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes

CAPACITACIÓN: “Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados,

EDUCACIÓN NO FORMAL (Educación para el Trabajo y Desarrollo Humano): la

EDUCACIÓN INFORMAL: es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido,

EDUCACIÓN FORMAL: se entiende por educación formal, aquella que se imparte en

PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN

La capacitación en la Alcaldía de Miraflores, deberá basarse en los principios estipulados

a. Complementariedad: la capacitación se concibe como un proceso

e. Prevalencia del interés de la organización: las políticas y los programas

LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y PEDAGÓGICOS

 La profesionalización del empleo público: para alcanzar esta profesionalización es

 Enfoque de formación basada en competencias: “Se es competente solo si se es

 La educación basada en problemas: los problemas deben entenderse como una

ESTRUCTURA DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

La Alcaldía Municipal de Miraflores, a través del Plan Institucional de Capacitación- PIC,

Está comprendido de los siguientes subprogramas:

El programa de inducción, tiene por objeto iniciar al servidor en su integración, a la cultura

 Planeación estratégica (Misión, visión, principios, valores y objetivos

Entre otros temas aplicables a las competencias de la administración pública.

RED INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN

 Escuela Superior de Administración Pública – ESAP.

Entre otras entidades.

Se determina la implementación de capacitaciones internas o externas, de acuerdo a las

El Comité Institucional de Gestión y Desempeño a través de la secretaria de gobierno,

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