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CALCULOS rubros obligatorios

1) DIAS TRABAJADOS DEL MES DE EXTINCION DEL VÍNCULO (art 128 y 137 LCT) (Se toma el mes x 30 días para todos
los cálculos)
Se paga SAC por lo días trabajados pero no hay q calcularlo aca, porque se calculo en el 123 dentro del semestre de
extinción del vinculo

2) SAC (sueldo anual complementario) proporcional semestre de extinción del vinculo (del art 120 y 123 LCT )

Cantidad de días trabajados semestre (DS) x ½ mejor remuneración del semestre (1/2 RMS) /Cant de días del
semestre (DS)
(días del semestre 180 dias)

Por ejemplo, me despiden el 13 de Marzo..

La naturaleza jurídica del SAC es que es un concepto REMUNERATORIO. Este rubro se devenga dia a dia al
trabajador.

3) VACACIONES proporcionales del año de extinción, art 156 LCT


El trabajador no puede gozar de las vacaciones porque se extinguió el vinculo laboral antes. Art 156 LCT se paga un
proporcional. No puede reclamar vacaciones no gozadas. Se reclama vacaciones gozadas no percibidas.

Corresponden cantidad de días corridos y depende del factor variable de antigüedad art 150 LCT:
-De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años. Esto es: de antigüedad 0
hasta 31 diciembre de los 5 años me corresponde 14 dias
-De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de
diez (10).
-De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de
veinte (20)
-De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.

Para el año tomamos 360 días

CALCULO VACACIONES PROPORCIONALES art 156 LCT:


a. sacar el salario diario vacacional (salario bruto /25 días para q el trabajador cobre un poquito
más).-
b. sacar la cantidad de días proporcionales que corresponden por vacaciones.-
c. multiplicar el salario diario vacacional por la cantidad de días % que corresponden por Vac.-
d. Para sacar el SAC de “Vac % 156 LCT” tienen que agarrar lo que les dio las “Vac % 156 LCT” y
dividirlo por 12

a- Si el salario bruto mensual es $35.000 lo dividimos por 25 días = $1400 salario diario vacacional
b- Por ej. si me despiden el 13 de marzo hago el cálculo con regla de 3 simple:
Por los 360 días del año me corresponden 14 días de vac. (5 años de antigüedad)
Si trabaje 73 días desde 1ro de enero (30 dias enero + 30 dias feb +13 dias marzo) me corresp. 2.83 días % Vac
Calculo: (73*14)/360 = 2.83 días
c- Multiplicamos salario diario vacacional del inc a-, por la cantidad de días propor de vacaciones del inc. b-.
Esto es: $ 1400 * 2.83 = $ 3962 proporcional día de vacaciones
d- SAC Vac % = INCIDENCIA DEL SAC EN VACACIONES
Lo calculamos así: proporcional día de vacaciones/12 = $3962/12 = $ 330,16 SAC Vac %
Y despues lo sumamos al proporcional dia vacaciones asi:
$ 3962 + $ 330,16= Total $ 4292,16

INDEMNIZACIONES LABORALES

Antiguedad (art 245)


Calculamos art 245 con:
1)ANTIGÜEDAD
2)SALARIO
3)PISO
4)TOPE
5)SAC %
1) Indemnización por despido o por antigüedad art 245 LCT – ojo no siempre
corresponde-
Calculo: antigüedad del trabajador x salario (mejor remuneración mensual normal y habitual)
Ver cantidad de años de antigüedad y se puede sumar un periodo extra si además tengo 3 meses y 1 dia.
Además se suma SAC en algunos casos-
Antigüedad: para su calculo hay q tener en cuenta la fecha inicio y fecha extinción

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador
una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como
base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios
si éste fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el
promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del
convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o
aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido
en el primer párrafo.

Art. 18. — Tiempo de servicio.

Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su antigüedad, se considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado
desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de
servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador.

Art. 255. —Reingreso del trabajador. Deducción de las indemnizaciones percibidas.

La antigüedad del trabajador se establecerá conforme a lo dispuesto en los artículos 18 y 19 de esta ley, pero si hubiera mediado
reingreso a las órdenes del mismo empleador se deducirá de las indemnizaciones de los artículos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254
lo pagado en forma nominal por la misma causal de cese anterior.

En ningún caso la indemnización resultante podrá ser inferior a la que hubiera correspondido al trabajador si su período de servicios
hubiera sido solo el último y con prescindencia de los períodos anteriores al reingreso.

Por ejemplo:
a- si el trabajador empieza el 01-01-2017 y el 01-01-2018 renuncia. Pero después el empleador el 01-01-2019
lo reincorpora pero el 01-01-2020 lo despide sin causa y le tiene q pagar indemnización. A los efectos del 245
LCT cuanta antigüedad tiene…?? Tiene 2 años (fundamento esta en art 18 LTC)
b- si el trabajador empieza el 01-01-2017 y el 01-01-2018 lo despiden con justa causa y le pagan indemnización
$ 100.000. Pero después el empleador el 01-01-2019 lo reincorpora y al año lo despide. Como se aplica el art
245…? se contabiliza de antigüedad 2 años. Para fundamentar remitimos al art 18, porq por ser el mismo
trabajador y mismo empleador la antigüedad cuenta. Y además el art 255 dice q consecuencias jurídicas va a
tener las indemnizaciones q ya le pagaron al trabajador, por ende los $ 100.000 q ya le pagaron antes los
tengo q restar a la nueva indemnización, y tener en cuenta q la ley dice “en forma nominal x la misma
causal de cese anterior” por lo q si paso un año del monto nominal y hubo inflación NO se hace
actualización del monto. Tener en cta también 2do párrafo.

c- Cto a plazo fijo: Si el trabajador trabajo desde 01-01-2016 en un cto a plazo fijo, pero el 01-01-2017 el
empleador lo contrata y trabaja por 3 años y lo despide el 01-01-2020. Cuantos años de antigüedad?? 2020-
2016= 4 años. Para la antigüedad se considera el primer año trabajado de cto fijo o se toman los 3 años de
cto tiempo indeterminado…? Rta: Si, se toma para el cálculo antigüedad desde el cto a plazo fijo, porq es el
mismo empleador y mismo trabajador (art 18 LCT)
d- Cto eventual: Si el trabajador trabajo desde 01-01-2016 en un cto eventual, pero el 01-01-2017 el empleador
lo contrata y trabaja por 3 años y lo despide el 01-01-2020. Se toma en consideración para la antigüedad
desde el cto eventual porq es el mismo empleador y mismo trabajador (art 18 LCT)
e- Pasantia: Si el trabajador trabajo desde 01-01-2016 en una pasantía, pero el 01-01-2017 el empleador lo
contrata y trabaja por 3 años y lo despide el 01-01-2020 sin justa causa. Cuantos años de antigüedad tiene a
los efectos del art 245…? Rta: DEPENDE... porq la ley de pasantías dice q la pasantía no es un contrato de
trabajo por lo tanto no computa como antigüedad. Pero ojo!! Porq los empleadores utilizan la pasantía para
disfrazar lo q verdaderamente es un cto de trabajo… CHAN… Si el cto de pasantía esta utilizado
fraudulentamente, por el principio de primacia de la realidad es NULO. Esto es fraude a norma y se aplica
todo ese tiempo de antigüedad. Si el cto de pasantía fue legitimo no cuenta como antiguedad.

f- Jubilación: forma de extinción del cto de trabajo. El cto se entiende celebrado por tiempo indeterminado
hasta la fecha en que se jubile el trabador. Se necesitan 70 años y los años de aporte para que el empleador
lo pueda intimar.

Art. 252. —Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación.

A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación
Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones, el empleador podrá intimarlo a que
inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese
momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo
máximo de un (1) año.

Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con anterioridad al
cumplimiento de los setenta (70) años de edad.

Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la
indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.
La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o
disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el
empleador deberá mantener la relación de trabajo.

Art. 253. —Trabajador jubilado.- (excepción al art 18)


(
En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de
dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando
esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de esta ley
o en su caso lo dispuesto en el artículo 247.
En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese. (Párrafo incorporado por art. 7 de la Ley N°
24.347 B.O. 29/6/1994)

También es aplicable lo dispuesto por el presente artículo al trabajador que sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del
mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilación, considerándose la fecha del acuerdo de la prestación como inicio del
cómputo de la antigüedad posterior al mismo. (Párrafo incorporado por art. 8° de la Ley N° 27.426 B.O. 28/12/2017. Vigencia: el día
siguiente de su publicación en el Boletín Oficial)

Por ej un trabajador trabaja 20 años y se jubila. Un año después vuelve a trabajar con el mismo
empleador y al año siguiente lo despide sin justa causa… cuanta antigüedad tiene 20, 21 o 1…? Si
hay una interrupción del contrato y dsp el trabajador vuelve a trabajar solo debo tener en cuenta la
antigüedad a los efectos del art 245 para adelante, entonces para el art 245 el trabajador va a
tener 1 año de antigüedad pero para el resto va a tener 21 años.
Si el trabajador se jubilaba y no había interrupción en la prestación de tareas, por lo q seguía
trabajando. Como se computa …? Para el art 245 se computa el tiempo del servicio posterior al
cese. La antigüedad se reinicia solo a los efectos del art 245.

2) SALARIO (mejor remuneración mensual normal habitual devengada). Art 103 y 103 bis LCT y Art
1 Conv 95 OIT
Artículo 103. —Concepto.
A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la
remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.


Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no
acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto
mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
c) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el
empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamient del trabajador para uso
exclusivo en el desempeño de sus tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de
hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;

i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.

CONVENIO OIT art 1 A los efectos del presente Convenio, el término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de
cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un
contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.

En principio todo lo q percibe el trabajador es todo remuneración y si esta compensando un gasto no es


remuneración, es decir si la empresa da un dinero para viáticos, etc y si piden que acredite el gasto (comprobante
del gasto) no es remuneración. De lo contrario es remuneración. Si el beneficio se mezcla con la vida personal del
trabajador es remuneración.

Mas alla del nombre q le pongan las partes a esa remuneración, lo cierto es q si es un beneficio patrimonial
para el trabajador, es remuneración. Y se va a tener en cuenta para el art 245
Propinas art 113; remunerativas y no remunerativas. La diferencia tiene q ver con el carácter de la
habitualidad y si están o no prohibidas y no solo guiarse por lo q dice el convenio sino q también hay q
tener en cuenta el principio de supremacía de la realidad. A veces el convenio dice q esta prohibida pero en
el empleo, el empleador dice al empleado q va a cobrar tanto de sueldo mas propinas. Hay q analizar cada
caso en particular y la jurisprudencia de caso, porq depende de la actividad, del establecimiento y los usos
y costumbres empresariales.
-Remuneración MENSUAL quiere decir q se devengue mensualmente, por ej si hago horas extras un mes
si y otro no, esa remuneracion no se considera mensual.
-Remuneracion NORMAL Y HABITUAL la ley no define q es normal. Habitual es un término subjetivo, para
la jurisprudencia seria habitual q al menos de los 12 meses últimos el trabajador tendría q haber percibido
al menos en la mitad del año ese sueldo, y ahí seria habitual.
-Remuneración DEVENGADA, es la q me corresponde.-

3) PISO del art 245- 3 meses y 1 día (art 92 bis periodo a prueba) - Plenario
SAWADY (30.3.1979)
La doctrina dice q hay supuestos donde el periodo a prueba del 92 bis no surge efecto si estoy mal
registrado o incorrectamente registrado “en negro”, en ese supuesto yo pierdo el derecho de
ejercer el periodo de prueba de acuerdo a la ley, y hay quienes consideran que aunque tenga dos
meses de antigüedad me corresponde un periodo del 245 en base al piso del art 245.
El art 245 ultimo parr.: “El importede esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1)
mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.”
Aplica a los casos en donde no exista periodo de prueba, porq el empleador no registro al
trabajador o el empleador renuncio a ejercer su 92 bis .
Para una parte de la jurisprudencia no hay q pagarle nada al trabajador y para otros se aplica el piso.

4) TOPE art 245 varia en base a :


“…Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el
promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del
convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o
aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable…”

Tener en cuenta los convenios colectivos… hacen un promedio de todas las (escalas salariales ) categorías que se
encuentran dentro del convenio y nos da: salario promedio convencional. L ley dice (art 245) q si agarro ese salario
promedio convencional y lo multiplico x 3 me va a dar el TOPE.
Por ej. Si el salario promedio convencional es $ 35.000 x 3 = $ 105.000. Si a mi trabajador se le aplica este convenio
colectivo, y este convenio tiene un promedio de $ 35.000, si mi trabajador gana más de $ 105.000 por mes, se va a
limitar la liquidación y en vez de usar la remuneración voy a usar los $ 105.000. Pero la Corte en el 2004, caso
VIZZOTI C/AMSA, dijo: Si la indemnización q me corresponde es hasta un 33% menos por la aplicación del tope es
constitucional, pero si me perjudica en más del 33% va a ser confiscatorio e inconstitucional.

-Art 245 (sin tope) : un trabajador gana $ 200.000, sin tope haría $ 200.000 x 3 años antigüedad= $600.000

- Art 245 (con Tope): Con el tope por convenio colectivo (por ej salario promedio convencional $35.000 x 3=
$105.000) q seria en el ejemplo $ 105.000 x 3 años antigüedad = $315.000, es decir le estaría sacando $ 314.400.

-Para saber si aplico VIZZOTI C/AMSA o no y si el tope es inconstitucional o no, debo saber cuanto me está sacando.
Calculo: 100% --------- $200.000
(100%-33%) 67% -------- $134.000 (todo lo q este x debajo de este monto es Inconstitucional)
$134.000 x 3 años antig = $ 402.000 aplicando doctrina VIZZOTI

5) SAC % es mensual …??? Para algunos si porq se devenga dia a dia y para otros no porq se devenga dos
veces al año. Buscar jurisprudencia…
Ver Art 123
Hay dos posiciones…
-Para el q piensa q el SAC se devenga dia a dia debe calcular la incidencia de SAC sobre el art 245. Calculo
lo q me dio el art 245 y lo divido por 12.-

-Para estos juristas no es mensual y por lo tanto como no es mensual no se aplica al art 245

Preaviso (art 231)

PREAVISO: El empleador tiene q avisar al trabajador antes de despedirlo. La idea de la ley es q no me sorprendan y
de un dia para el otro me quede sin trabajo. Y que el trabajador no sorprenda al empleador y de un dia para el otro
se vaya. Esto es para darle una estabilidad al empleo y a las condiciones del contrato del trabajo.

Art 231 – 232- 238- 239 LCT -92 bis

Preaviso art 231- hay distintos preaviso de acuerdo a la antigüedad del trabajador.

-Plazo 15 días: cuando el trabajador se encuentre en periodo de prueba. Hay casos en los q el trabajador tiene
menos de 3 meses de antigüedad y esto no se aplica (plazo 15 dias), porque el trabajador esta mal registrado,
entonces el empleador al no registrarlo pierde el periodo de prueba y la consecuencia jurídica es q ya no existe tal
periodo de prueba y debe pagar el preaviso entero de 1 mes por tener menos de 5 años (art 92 bis: El empleador debe
registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese
)
incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período
-Plazo 1 mes: cuando el trabajador tiene hasta 5 años antigüedad.
-Plazo 2 meses: cuando excede los 5 años antigüedad.
Si el empleador NO da el preaviso, lo omite, debe pagar una indemnización sustitutiva de Preaviso q compense ese
tiempo.-

1) Calculo preaviso 231:


-salario del trabajador /2 (si es de 15 días) = el total es igual a medio salario
-salario x 1 (si es de 1 mes) = el total es igual a un salario
-salario x 2 (si es de 2 meses) = el total es igual a dos salarios

Si cuando me despiden hay aumento paritario , el preaviso se paga con el aumento


porque lo q se esta viendo es el futuro de la relación laboral.
Si el trabajador tenia salario variado, los jueces por jurisprudencia usan x analogía
el art 212 y hacen un promedio de los últimos 6 meses y aplican eso para el preaviso.

2) SAC del 231


Calculo: lo que medio el art 231 dividido 12. Después se lo sumo a lo q me dio el 231.
Por ej Preaviso 231 = salario $35.000 x 1 (equivale a 1 mes) = $ 35.000
SAC 231 = $35.000 /12 =$ 2916,66
Luego lo sumamos = $ 35.000 + $ 2916,66

Si el que omite el preaviso es el trabajador , el empleador deberá plantear el daño judicialmente, ya que no puede
retenerle del sueldo una suma dineraria en concepto de indemnización porq se interpretaría como un
enriquecimiento ilícito para el empleador.
PREAVISO MAL DADO
De acuerdo a la teoria recepticia si a mi me envían la carta documento el dia 8 pero me llega el dia 13, el vinculo se
extingue el dia 13, es decir, empieza a correr desde q notifico a la otra parte.
El preaviso es un telegrama q dice, se preavisa que usted queda despedido a partir del dia tanto.. y ese telegrama
debe llegar dependiendo el caso, 15 dias antes, o un mes antes o 2 mese antes . El preaviso mal dado, se produce
cuando le llega tarde al trabajador, y en estos casos el empleador deberá pagar el mes entero.

Por q no se da el preaviso por parte del empleador…? Por miedo a q el trabajador empiece a trabajar a desgano,
reclamar cosas q antes no se animaba a reclamar, accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, accidentes
inculpables, le robe información a la empresa, o cualquier maniobra q la pueda perjudicar, etc. Generalmente por
estas razones el empleador en Argentina, no avisa y paga la indemnización.
Para q el trabajador cobre las multas del trabajo no registrado necesita q el vinculo este vigente, porq primero tiene
q intimar al empleador a q lo registre correctamente durante la vigencia del vinculo

Integración mes de despido (art 233)


Cuantos días faltan hasta terminar el mes…
Por ej. si la relación laboral se extinguió el día 13, tomo el salario mensual que es de $ 35000 lo divido por 30 días = $
1166 me da el salario diario y luego lo multiplico por 17 dias que faltan para terminar el mes.
1)Calculo Integración mes de despido 233 : 17 días x $ 1166 salario diario = $ 19822

2) SAC 233
Calculo: el total que nos dio (17 días x $ 1166 salario x día) = $ 19822/12 = $ 1651 SAC 233

Indemnizacion agravada x falta entrega Certificado de trabajo (art 80)

Son 3 certificados. Uno que dice los hechos, otros q dice las constancias de todos los aportes y otro que dice la
constancia de todas las remuneraciones.}
La obligación del empleador es de dar el certificado o también lo puede consignar, por consignación judicial.
Rige el principio de buena fe-
El empleador debe certificar su firma en un banco para q tenga fecha cierta.
El incumplimiento del empleador genera una indemnización, tanto si esta mal hecho como si no se lo entrega.

Requisitos para q proceda la indemnización


-El contrato debe estar extinto x cualquier causa.
-El trabajador debe intimarlo de manera fehaciente (a partir de la extinción del vinculo) x el plazo dos días hábiles.
Luego esto se modifica por el Decreto 146/01 art 3, reglamenta el art 80 LCT: Art. 3 – (Reglamentación del art. 45 de la Ley 25.345,
que agrega el último párrafo al art. 80 de la Ley de Contrato de Trabajo). El trabajador quedará habilitado para remitir el requerimiento fehaciente al que se hace alusión
en el artículo que se reglamenta, cuando el empleador no hubiere hecho entrega de las constancias o del certificado previstos en los aparts. segundo y tercero del art. 80
de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. por Dto. 390/76) y sus modificatorias, dentro de los treinta días corridos de extinguido, por cualquier causa, el contrato de
trabajo.
Por lo tanto el trabajador para intimar deberá esperar 30 días corridos desde la extinción del vínculo y recién ahí
está habilitado para intimar por 2 días hábiles.
En la práctica es conveniente intimarlo dos veces, una cuando se extingue el vinculo y otra a los 30 días.
Tomar la mejor remuneración mensual, normal y habitual. No aplica tope.

Calculo: mejor remuneración multiplicada x 3.-


Indemnizacion agravada (art 132 bis)
Es para que el trabajador intime al empleador a que haga lo q tiene q hacer, es decir, retener pero depositar en las
arcas correspondientes. El empleador muchas veces le retiene al trabajador y se lo queda.
Requisitos:
-extinción del vínculo por cualquier causa.-
-que el empleador no hubiese ingresado total o parcialmente esos importes.
-Que el trabajador intime de manera fehaciente, (telegrama) por el plazo de 30 días corridos, para q el empleador
ingrese los importes correspondientes, según Decreto 146/01 agrega Art. 1 – (Reglamentación del art. 43 de la Ley 25.345, que agrega el
art. 132 bis de la Ley de Contrato de Trabajo). Para que sea procedente la sanción conminatoria establecida en el artículo que se reglamenta, el trabajador deberá
previamente intimar al empleador para que, dentro del término de treinta días corridos contados a partir de la recepción de la intimación fehaciente que aquél deberá
cursarle a este último, ingrese los importes adeudados, más los intereses y multas que pudieren corresponder, a los respectivos organismos recaudadores.

-Para que esto pare, el empleador debe acreditar de modo fehaciente que hizo efectivo el ingreso de los fondos
retenidos.

Calculo: Una vez transcurrido el plazo de 30 dias de la intimación, por cada 30 dias que pasen me va a corresponder
un salario. Es decir, Por cada mes que pase sin q el empleador haga efectivo el ingreso de los fondos retenidos
deberá pagar una suma de dinero igual al salario por cada mes que transcurra.

No se aplica si No estoy registrado, porque nunca me retuvieron. Para retener hay q estar registrado.

Como intima…? Se intima al empleador en doble carácter, 1) para q ingrese los aportes q retuvo mal a los
organismos correspondientes y 2) a q acredite haberlo hecho de modo fehaciente… y si se sabe cuánto es el monto,
hay q ponerlo.

Indemnización agravada (art 2 ley 25.323)


Requisitos para que proceda:

1) se requiere MORA del empleador porq me debe las indemnizaciones de despido (directo o indirecto) art
232, 233 y 245 por cualquier motivo y no me las paga.

Desde q se extingue el vinculo debo esperar 4 dias


hábiles y recién ahí intimar x 2 dias (art 57 LCT).
Se puede intimar 2 veces, una ni bien se extingue
el vinculo y otra 4 dias después, o 30 dias después,
a fin de que no se considere mal intimado.
2) Intimacion fehaciente por parte del trabajador
para q en el plazo de 2 dias abone las
indemnizaciones x despido correspondientes.
3) que el empleador no pague las indemnizaciones , es decir Mora de nuevo.
4) que el trabajador se vea obligado a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio.
Si se da todo eso y el empleador no pago, ahí me voy a hacer acreedor de esta indemnización agravada del art 2 de
ley 25.323.

Calculo: 50% de las indemnizaciones de despido. Hay q sumar art 232 +SAC 232 + art 233 + SAC 233 + art 245 + SAC
245 y lo divido por 2.

Indemnizaciones agravadas por Trabajo “NO REGISTRADO”

Para que un trabajador se encuentre correctamente registrado tiene q cumplir requisitos:

Dentro de los incumplimientos en la practica encontramos los siguientes supuestos:

Indemnizaciones agravadas
ART 8 – ley 24013

Por ej si trabaje un año sumo los 13 sueldos (cuenta el sac) y lo divido por 4.
El piso como minimo van a ser 3 salarios

ART 9- ley 24013

Se toma para el calculo solo el periodo de tiempo que no fue registrado, en este caso no estuvo registrado 1 año
ART 10- ley 24013

Solo tomo para el calculo las sumas no registradas . Aplica cuando por ej un trabajador hace horas extraordinarias y
se las pagan en mano, en negro. Tiene q ser plata q me pagan no registrada, no aplica para el caso de plata
devengada por encima por una categoría distinta.

ART 15- ley 24013

Indemnizacion agravada para los supuestos de:


-despido directo
-despido indirecto

El trabajador intima para q lo registren, si desde q intima en un plazo de 2 años lo despiden o se considera
despedido por no estar registrado o incorrectamente registrado se hace acreedor de esta indemnización agravada.

Calculo: Es la suma del (245 +sac + 232 preaviso +sac + 233 integracion mes despido + sac ) x 2 = art 15

Si te quedaste sin la 24013 por intimar mal, la consecuencia es q perdes la 24013 pero aplica este art 1 de la 25323,
siempre y cuando se trate de una relación laboral q este no registrada o de modo deficiente.
El agravamiento indemnizatorio de esta ley 25.323 es menor.

ENFERMEDADES INCULPABLE S Y ACCIDENTES


Ley 20.744 art 208 a 213

Acá no tiene nada q ver la culpa, es decir, aca no se cuestiona si el trabajador o empleador actuo con o sin culpa.
Tiene q ver con la incapacidad del trabajador para prestar tareas q puede ser física, psíquica, o no puede ser una
incapacidad real sino q tiene q ver con una recomendación medica.

Hay q diferenciar el régimen legal q se aplica frente a esta incapacidad…

El motivo por el cual se origino esta


incapacidad tiene q ver con el trabajo.
Participa la ART

Este régimen no se aplica cuando el trabajador actué dolosamente, por ej, me enfermo a propósito.. el dolo o culpa
es relevante para eximir de la aplicacion de este régimen.

Primero hay q analizar si la incapacidad es temporaria o permanente

Art. 208. —Plazo. Remuneración. –estos plazos se aplican para incapacidad TEMPORARIA
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del
trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el
servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el
trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al
trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y
doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.
La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara
transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se
liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos
que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una
norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por
remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último
semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo
o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las
prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad
serán valorizadas adecuadamente.

La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del
trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el
trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.

-REGIMEN DE LICENCIA PAGA: El trabajador tiene una licencia determinada q la paga el empleador. Este plazo es
por cada enfermedad o accidente. Para saber cuánto corresponde de plazo hay q ver la recomendación medica,
los plazos de la ley son plazos máximos.

Como computo la antigüedad…? Tengo en cuenta la fecha del accidente..? y/o la toma de conocimiento de la
enfermedad…? y/o el primer dia de licencia…? y/o la fecha en q termino la licencia..?
En la ley hay un vacio legal, hay q estar a la interpretación mas beneficiosa al trabajador.
Que es carga de familia? Por ej, un hijo…

Cuento la antiguedad desde la fecha de la primera manifestación invalidante.


La licencia por enfermedad inculpable interrumpe la suspensión por causas económicas y disciplinarias, o sea q si no
me están pagando el sueldo porq me suspendieron y me enfermo y notifico la enfermedad me tienen q empezar a
pagar el sueldo incluso si la enfermedad es sobreviniente. Si estoy dentro del régimen de vacaiones y me enfermo y
lo notifico, también interrumpe las vacaciones y se terminan ampliando, es decir se extiende mi periodo vacacional
porq no cuenta el plazo de mi enfermedad.

El trabajador debe dar aviso en el primer momento de la jornada laboral, y por cuestión de buena fe puedo avisar
antes al empleador. El incumplimiento puede traer aparejada el no pago de salarios por esa jornada en particular.
También puede suceder q por cuestión fuerza mayor (porq estaba internado) no pude avisar en el momento, por
una cuestión de buena fe el empleador debería pagar esa licencia paga si es inequívoca la enfermedad.
La falta de aviso esta ligada con la forma en q tgo q avisar y a quien le debo avisar..? tiene q ver con los usos y
costumbres… se aplica el principio de supremacía de la realidad, es decir si siembre se aviso a determinada persona
no lo pueden rechazar al aviso porq no era la persona correcta..

Una vez q el trabajador da aviso de donde va a estar y q esta imposibilitado de prestar tareas, el empleador tiene la
facultad de control respecto de la condición de salud del trabajador. Esta facultad tiene limites q hacen a la
razonabilidad y a la proporcionalidad .
El obligatorio q el trabajador q falte presente un certificado medico..?? NO , pero por cuestión de buena fe si el
trabajador se hizo revisar x un medico debe poner a disposición el certificado en el trabajo. Para la LCT no es
obligatorio presentarlo, sirve como medio de prueba para probar el estado incapacitante del trabajador.

No es obligación legal q el certificado diga el motivo q causa la incapacidad. Solo debe consignar fecha cierta, datos
del establecimiento, datos del profesional de la salud e indicar un reposo, por un plazo cierto y detrminado.

El plazo de conservación de puesto de trabajo es un periodo de licencia por enfermedad inculpable pero NO ES
PAGO.
El plazo empieza cuando el empleador notifico q se termino el periodo pago.
Y desde q se notifica empieza el periodo de un año de conservación del puesto de trabajo. En este periodo no
corresponde pago de salarios. Y no se extingue automáticamente al año, sino q el empleador debe notificar al
trabajador y extinguir el vinculo y ahí cuando se extingue no se le paga ningún tipo de indemnización al trabajador,
durante ese periodo subsiste la obra social.

SUPUESTOS DE ALTA O REINCORPORACION

Art. 212. —Reincorporación.

-1er supuesto, se vuelve a trabajar pero con algún tipo de incapacidad y sin disminución en la remuneración-
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una
disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las
tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de
su remuneración.

-2do supuesto de extinción cto de trabajo x incapacidad parcial definitiva del trabajador pero si el empleador
no tiene tareas para darle le tiene q pagar el 247 q es la mitad del 245 (aca no corresponde preaviso, mes
despido, etc) solo mitad del 247-
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá
abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley.

-3er supuesto si el empleador tiene tareas acordes y no se las esta dando le corresponde indemnización del
245
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del
trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.
- 4to supuesto se extingue vinculo x incapacidad absoluta y se paga el 245
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el
empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta
ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan
disponer para tal supuesto.

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