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de la mujer en la banca:
reflexiones sobre el techo de cristal
en el sector financiero
Alicia E. Kaufmann
Catedrática de Sociología de la Universidad de
Alcalá. Es coach ejecutivo y miembro de la junta
directiva de Aecop.
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El desarrollo de la carrera de la mujer en la banca: reflexiones sobre el techo de cristal en el sector financiero
tima, que a veces va unida al sentimiento de culpa, ya ción, así como la falta de facilidades para acceder a pro
que en ocasiones su ascenso puede ir en detrimento de cesos formativos, son elementos que actúan en detri
la carrera de otras colegas. Sin embargo, este contexto mento del desarrollo de la carrera de las mujeres dentro
difícilmente se encuentra en un entorno masculino, del mundo financiero. El freno al cúmulo de estas ac
puesto que está asumido que al estar en mayoría no se ciones conllevaría un considerable cambio en las cultu
puede hacer responsable al grupo por el error de un in ras organizativas.
dividuo.
Una pionera en estos temas en España ha sido Mer La importancia de la cultura organizativa
cedes Sánchez Apellániz, quien ha analizado específi
camente la evolución de las mujeres en puestos de di y las redes informales
rección y la situación, según la autora, mejora paulati Por su parte, las mujeres manifiestan que otro de los
namente. En cuanto a los estudios relativos al sector frenos en su ascenso es la dificultad que experimentan
bancario son más bien escasos en nuestro país, no así para encajar en la cultura organizativa y la exclusión que
en el país vecino, Francia. En este sector hallamos cier sufren de las redes informales, sobre todo en entornos
tos rasgos comunes en todos ellos, que son la estabili muy masculinizados.
dad laboral, la movilidad ascendente, la alta cualificación Un aspecto investigado por las ciencias sociales de
profesional, los salarios elevados, la dedicación plena a hoy es el que hace referencia a la conciliación, siendo la
la actividad profesional y la cultura de la disponibilidad cuestión de los horarios la que concentra mayor aten
temporal, entre otros. No aparecen estudios específicos ción por parte de todos. En nuestro país hay escasez de
en este sector, al menos en nuestro país, sobre el desa estudios que se refieran a la situación de los directivos
rrollo de carrera femenino, aunque un estudio intere del sector bancario, con independencia de su sexo. Aun
santísimo es el de Mauro Guillén sobre el Banco San que sí podemos establecer algunas características comu
tander. nes, como la alta cualificación de los mandos interme
María Isabel Delgado Piña y Elena Vázquez Inchaus dios, su plena dedicación, la alta remuneración salarial,
ti señalan en sus investigaciones que ha aumentado el una adecuada estabilidad laboral o la movilidad ascen
número de mujeres trabajando en banca y que éstas han dente, entre otros.
ido ocupando cada vez más puestos técnicos, mientras
que en el grupo profesional de administrativos la pro
Tipología de las barreras
Entre los aspectos que deben ser tenidos en cuenta pa
ra comprender la situación a la que se enfrentan las
Contar con el respaldo de un mujeres en el sector bancario, hay diferentes variables
mentor o una mentora de la que afectan tanto al entorno como a las personas. Las
trabas que podemos encontrarnos en ocasiones tendrán
organización que actúe de carácter estructural, aunque también las hay de tipo ac
guía, incentivando el titudinal y personales. De ahí la importancia de aten
der al conjunto de todas ellas, puesto que la informa
desarrollo de su carrera, ción derivada de este conocimiento puede aportar un
supone un apoyo capital mayor nivel de comprensión de las dinámicas que se
generan en el desarrollo de carrera femenino en el
mundo financiero.
porción entre hombres y mujeres parece más equilibra El suficiente nivel de experiencia acumulada, así co
da. También apuntan que se está produciendo una pau mo el sobrado cumplimiento de los objetivos, son fac
latina ruptura del techo de cristal, puesto que las incor tores insuficientes si no hay puestos vacantes. Las jubi
poraciones y los ascensos que se han dado en este sec laciones, la rotación, las bajas laborales o la apertura de
tor han sido en mayor medida de mujeres. nuevas oficinas son parte inherente de esta variable.
Si bien las medidas de igualdad han ayudado en cier Aunque también es sabido que a pesar de haber plazas
ta forma a reducir la brecha entre hombres y mujeres, disponibles y de contar con demostrada experiencia y
aún existen trabas que dificultan el acceso de la mujer capacitación, no es inusual que los puestos de alta di
a la alta dirección. La ausencia de flexibilidad horaria, rección se otorguen a los colegas varones. Las organiza
las restricciones en cuanto a los niveles de comunica ciones financieras tienen una fuerte cultura organiza
cional en términos generales y que podríamos calificar vinculado a la variable geográfica, lo que incluye una di
de comunes entre ellas. El denominado “techo de cris ficultad añadida para la promoción en oficinas de loca
tal” alude a esa barrera invisible que impide el acceso de lidades pequeñas, así como en aquéllas con menor pe
la mujer a los puestos de máxima responsabilidad. Los so específico para la organización. Otro hecho que su
procedimientos de recursos humanos por los que se ri pone un obstáculo de carácter estructural es el mayor
gen estas empresas dificultan la conciliación entre la vi número de empleados varones, lo que supone un freno
da personal y profesional, sin olvidar la relevancia que en el desarrollo de carrera de la mujer, ya que suele ser
adquiere la formación interna o el elevado grado de com
promiso con la entidad.
En ocasiones es la propia mujer la que, con su per
cepción particular y del propio entorno, actúa como si
Parafraseando a Rosabeth
estuviera detrás de un parapeto. La baja autoestima, la Moss Kanter: “El poder
dificultad de darse visibilidad y hacerse oír, o el simple
miedo a pedir según sus necesidades son obstáculos
desgasta, pero no tenerlo
que ellas mismas se ponen. Que las mujeres supriman desgasta mucho más”; al ser
viejas creencias y perfilen una nueva mentalidad que
posibilite un cambio en su actitud es un trabajo que se
pocas las mujeres que acceden
viene realizando con éxito desde ámbitos como la for a puestos de poder, su
mación y el “coaching de género”.
Nos encontramos en un proceso en el que aún está
representatividad se convierte
por constituirse una imagen social de la mujer directi en una pequeña muestra que
va que pueda ser definida y aceptada por todos. A veces
la causa del ascenso se otorga a la suerte, sobre todo si
encarna al resto de las mujeres
la persona que promociona procede de un estatus mi
nusvalorado, como podría ser el caso de las mujeres. habitual que sean los hombres quienes tengan el poder
Sin embargo, este hecho rara vez es imputable a las fi de decisión, y atendiendo a sus valores culturales y psi
guras masculinas que acceden a la dirección; en su ca cológicos se consolida la imagen colectiva que asocia di
so el reconocimiento se contempla como el resultado rección y masculinidad.
natural de sus logros en la trayectoria de su carrera pro Podemos añadir el resto de trabas inherentes a la cul
fesional. tura de la banca: los horarios extensos y discontinuos,
la elevada exigencia, la política de recursos humanos, la
Barreras estructurales formación, las dificultades para la conciliación, etc. A
Entre los diferentes obstáculos que se presentan a la pesar de ello, llegados a este punto podríamos rescatar
mujer en su ascenso laboral, nos encontramos con las como una solución positiva la posibilidad que ofrecen
barreras de tipo estructural. Son propias de cada orga las nuevas tecnologías como el teléfono móvil, el correo
nización y de su cultura particular, aunque no dejan de electrónico o la videoconferencia, que, si bien por un la
estar conectadas con los valores de la sociedad, donde do permiten trabajar a distancia, en ocasiones su uso
lo que se pone de manifiesto es la discriminación de las inadecuado conlleva un empeoramiento de la situación
mujeres frente a sus colegas varones. Dentro del ámbi de los empleados.
to de este tipo de barreras, debemos distinguir el área
geográfica, la importancia de las diferentes oficinas y la Barreras personales
distribución de los puestos de trabajo entre hombres y Las barreras personales pueden ser decisivas en el de
mujeres. sarrollo de la carrera de las mujeres y suelen ir unidas
El aspecto de la territorialidad afecta sobre todo a la a la voluntad de formar una familia. Aspectos como la
movilidad vertical de la mujer en la banca, aunque no edad, el estado civil y tener personas dependientes a su
por ello deja de repercutir también en el traspaso a otra cargo influyen en detrimento de su ascenso laboral. Sin
vacante del mismo rango en diferentes áreas de nego olvidar la dependencia de la pareja respecto a su traba
cio. En cualquier caso, cuando la promoción implica jo o su grado de implicación en las tareas familiares. En
traslado, su incidencia puede afectar al entorno familiar. este perfil encontramos a las mujeres en un rango de
El tamaño de la oficina, ya sea por número de emplea edad que comprende de los veinticinco a los treinta y
dos, volumen de facturación o número de clientes, está cinco años, aproximadamente, aunque a veces llegan a
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El desarrollo de la carrera de la mujer en la banca: reflexiones sobre el techo de cristal en el sector financiero
postergar la maternidad, priorizando sus aspiraciones embargo, en las organizaciones se sigue evaluando a
profesionales. Estas barreras difícilmente pueden supe la mujer por un doble rasero, o bien se las considera
rarse si la mujer en cuestión no tiene conciencia de ellas. agresivas o se las descalifica por todo lo contrario. Si
Los resultados solamente no son suficientes para des las mujeres muestran el perfil tradicional femenino
embocar en una promoción. Hacen falta más cosas, co encuentran aprecio, pero no respeto, por su escasa
mo tener un padrino o madrina, dedicar tiempo a las asertividad e insuficiente autoridad. Cuando adoptan
redes, no buscar tanta aprobación, sentir menos culpa modelos masculinos de liderazgo son respetadas, pe
y más seguridad en ellas mismas. En suma, hacerse ver ro se las tacha de poco femeninas, se las considera frías
y escuchar. Gestionar una misma la transición a la alta y dominantes. La mujer con aspiraciones de poder se
dirección, aparcando el hábito de priorizar siempre a los enfrenta a la necesidad de ser competitiva sin provo
demás, aparcando los propios deseos. car rechazo.
Si bien al hablar de barreras personales hemos alu
Barreras actitudinales dido a la maternidad y a la vida familiar como un obs
En este apartado se contemplan valores subjetivos, co táculo previsible, en el aspecto actitudinal la percepción
mo emociones, impresiones o percepciones personales de este dato varía. Las mujeres aprenden a optimizar su
que los individuos tienen de su entorno laboral y de los tiempo, y las políticas de recursos humanos ponen en
efectos que producen sobre su carrera. Las barreras ac marcha medidas para ajustar las necesidades de las or
titudinales también están en los que no ven a la mujer ganizaciones y sus profesionales femeninas, a pesar de
con suficiente “capacidad de decisión para ocupar estos que aún quede la sensación de que hay mucho por ha
cargos”. Hoy día, las mujeres tienen las mismas aspi cer. Lo que descubrimos dentro de este ámbito de per
raciones profesionales que los hombres y cada vez más cepción es la manifestación del miedo ante los cambios,
están dispuestas a detentar puestos de poder. En este cualquiera que sea el motivo de éstos; la ansiedad que
sentido, las nuevas teorías de liderazgo valoran muy generan repercute en el ámbito laboral.
positivamente las habilidades relacionales de las muje Respecto a la cuestión de los horarios, las personas
que trabajan en banca aluden a las nuevas tecnologías
como variables que se deben tener en cuenta para me
Si la mujer muestra el perfil jorar la conciliación, en menoscabo de la presencialidad,
algo muy arraigado en la cultura organizacional del sec
tradicional femenino tor, sin que ello afecte a los niveles de productividad, de
encuentra aprecio, pero no ahí su comprensión en cuanto a diferenciar, por ejem
plo, la necesidad del seguimiento en el caso de la aten
respeto: si adopta modelos ción personalizada.
masculinos de liderazgo es Quizá uno de los principales escollos sea los prejui
cios aún habituales entre los hombres, que dan por he
respetadas, pero se la tacha de cho que el trabajo no es la prioridad de la mujer, aun
poco femenina; así, la mujer que entre las nuevas generaciones este dato comienza
a ser diferente. En este sentido, la negociación en la pa
con aspiraciones de poder se reja adquiere gran importancia para conseguir un equi
enfrenta a la necesidad de ser librio adecuado entre sus miembros.
Las mujeres directivas comparten su ambición de po
competitiva sin provocar der, así como pocos referentes femeninos en los que mi
rechazo rarse. Hoy representan un nuevo tipo de mujer que con
juga vida familiar y éxito profesional.
Otro asunto importante está ligado a la educación que
res, sobre todo de cara al cliente. Así, la cooperación, la las mujeres han recibido en su niñez, la idea de “la me
sensibilidad interpersonal y la colaboración son impor táfora del balón”, que se traduce en una dificultad para
tantes herramientas en el ejercicio del liderazgo feme pedir, sobre todo si es para ellas. Se ven invadidas por
nino. Su peculiar estilo directivo es más “transforma temores, por el miedo a perder el trabajo, a no hacerlo
cional”. todo lo bien que se podría, lo que se traduce en un afán
Son líderes que se ganan la confianza de sus segui de perfeccionismo que a veces les lleva a perder oportu
dores para empoderarlos y desarrollar su potencial. Sin nidades de crecimiento laboral.
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El desarrollo de la carrera de la mujer en la banca: reflexiones sobre el techo de cristal en el sector financiero
los méritos y resultados obtenidos, así como a la capa El clima laboral y la distribución del trabajo tam
citación para nuevas responsabilidades. bién se derivan del buen uso que se hace de las herra
mientas que están al alcance de todos, jefes y emplea
dos. Se puede decir que el correcto uso del teléfono
Cambios en la cultura organizacional móvil puede generar tranquilidad y seguridad, mien
Las políticas de las empresas están en boca de las mu tras que un uso desmedido o descontrolado puede aca
jeres a la hora de denunciar su situación. Si bien las em rrear ansiedad y un cuestionamiento del rendimiento
presas son más conscientes que antes de la importancia laboral.
de la conciliación, aún queda mucho por hacer en este El uso de las nuevas tecnologías puede contribuir a
terreno. un paulatino cambio en la modalidad de trabajo tradi
Los horarios discontinuos y la distribución del tiem cional, que ha sido ejercido hasta hoy vinculado a la pre
po en la banca, entre otros, son dos factores primor sencia de la persona en la oficina. Sin embargo, que di
diales que suponen una de las barreras más importan cha transformación se haga de forma que resulte “eco
tes a las que debe enfrentarse la mujer en su ascenso lógica” en términos generales para todos los miembros
laboral. de la organización es un asunto que debería ser tenido
Las mujeres optimizan su gestión del tiempo en el en cuenta.
trabajo y a pesar de la eficacia y del logro de resultados, En entornos de hipervelocidad y de elevada competi
muchas veces superior al de sus colegas varones, per tividad, se ha instaurado la cultura de la disponibilidad
ciben que podrían ser más productivas si no tuvieran permanente, de forma que ya no existen las fronteras
tantos obstáculos para conciliar. Las políticas de susti entre el entorno particular y el laboral, con el efecto ne
tución de personal deben ser abordadas por las organi gativo que este hecho conlleva. Por un lado, las tecnolo
zaciones para tener previstas las situaciones de baja por gías facilitan la conciliación, permitiendo trabajar desde
maternidad, las bajas médicas o los períodos vacacio casa, por otro, son un fácil mecanismo de control sobre
nales. los empleados y sirve para medir su grado de implica
La conciliación es una cuestión que afecta a las orga ción en el trabajo. Poner freno a esa demanda de per
nizaciones y que, por lo tanto, exige medidas concretas manente “oficina mental” requiere unos claros límites
y definidas. Sin embargo, la solución también pasa por por parte de todos.
un cambio de valores en la sociedad y en el hombre en Es probable que una de las barreras con más com
pleja solución para que las mujeres desarrollen su ca
rrera esté en las pequeñas oficinas de las entidades
El tamaño de la oficina, ya sea bancarias, ya sea por el tamaño de la oficina, porque
están en provincias o en pequeñas localidades. Las ra
por número de empleados, zones son que tienen un techo no muy elevado, el nú
volumen de facturación o mero de puestos directivos es muy reducido y supo
nen una dificultad añadida para darse a conocer, tener
número de clientes, está poca o ninguna visibilidad, de forma tal, que los mé
vinculado a la variable ritos pueden quedarse sin el reconocimiento de los
superiores.
geográfica, lo que incluye una En determinados cargos, la mujer observa que tienen
dificultad añadida para la más facilidad para romper las barreras con los clientes
que con su propia organización, donde ven menguada
promoción en oficinas de su capacidad de intervención.
localidades pequeñas De cualquier forma, cuando la mujer alcanza pues
tos de responsabilidad no pasa desapercibida. Se con
vierte en el centro de atención para otras mujeres, a las
particular, puesto que es una cuestión que concierne al que les sirve de ejemplo, y para los hombres que obser
conjunto de la comunidad. van de cerca sus competencias en el desarrollo de su
La empresa puede gestionar una mediación basada trabajo.
en criterios de contención, por medio de políticas que El desarrollo de las habilidades de negociación por
se ajusten a las necesidades de las diferentes oficinas parte del colectivo femenino, también ayudaría a fa
bancarias. vorecer su situación frente a la de los hombres. Mien
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