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2. PRESENTACION
Respetado aprendiz Usted explorará los aspectos más importantes para elaborar un diagnóstico
organizacional, el cual es un proceso primordial para detectar fortalezas y debilidades en la organización y
así mejorar la gestión de la misma. Igualmente, usted conocerálos métodos más comunes para realizar un
diagnóstico que permiten evaluar diferentes aspectos de la gestión de la empresa. Por último, usted
analizará la Metodología de la Gestióndel Talento Humano por Competencias, la cual dinamiza los procesos
de selección, formación,evaluación y compensación de los trabajadores.
Antes de realizar la lectura de los contenidos, reflexione sobre las siguientes preguntas:
¿Qué utilidad tiene hacer un diagnóstico en la organización?
¿Qué experiencia ha tenido en la realización de un diagnóstico organizacional?
GFPI-F-019 V03
3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
3.1 Actividad N° 1
Lea previamente el documento de Darío Rodríguez Mansilla “Hacia la organización flexible”, capítulo 3:
Modelos de Análisis que se encuentra en el material de apoyo correspondiente a laActividad de Aprendizaje
1.
En seguida observe el video del caso Creps & Waffles y según la lectura del texto “Hacia la organización
flexible, responda las siguientes preguntas:
¿Cuáles de las características de los 4 modelos presentados por Darío Rodríguez Mansilla,evidencia usted
en el caso de “Crepes & Waffles”?
¿Cómo el proceso que vivenció “Crepes & Waffles ha permitido alcanzar el éxito y extenderseen varios países
del mundo?
Explique brevemente la importancia de realizar un diagnóstico en la organización.
¿Qué le aporta a usted como líder del Área de Talento Humano, la realización de undiagnóstico
organizacional?
Recuerde la importancia de presentar todas sus ideas argumentadas, dar cuenta del análisis hecho tanto
de los contenidos como de los textos y alimentar las opiniones de otros aprendices.
Elaboración de un diagnóstico organizacional: Para la elaboración de esta evidencia de aprendizaje debe
tener en cuenta que en el transcurso del programa se desarrollan los contenidos alrededor de un estudio
de caso de una empresa llamada LAP Distribuidora, el cualle da las herramientas necesarias para aplicar no
solo el diagnóstico organizacional sino también todas las fases del proceso de la Metodología de la Gestión
del Talento Humano por Competencias, en el caso de no contar con un espacio real para la realización de
las diferentesactividades. En esta situación simulada usted desempeñará el papel del consultor y asesorará
a dicha empresa en la Gestión del Talento Humano.
Este caso de estudio lo puede encontrar en el espacio de evidencias, Misión 1: diagnóstico organizacional.
Igualmente puede descargar el estudio de caso desde el material de apoyo dela Actividad de Aprendizaje 1.
Ingrese y realice la actividad interactiva que le brindará los elementos necesarios para realizar el
diagnóstico organizacional.
Enseguida, lea el apartado “Hágalo usted mismo” (Do it yourself) del documento “Hacia una organización
flexible” que se encuentra en el espacio de material de apoyo de la Actividad de Aprendizaje 1. Basado en
este modelo de diagnóstico y en los conceptos estudiados diseñe su propio formato para aplicar un
diagnóstico organizacional. Como ayuda puede utilizar de manera opcional el documento “diagnóstico
organizacional” que puede descargar al finalizar laMisión 1: diagnóstico organizacional, el cual podrá usar
para recolectar la información parael diagnóstico. Sin embargo se recomienda utilizar el modelo “Hágalo
usted mismo”.
Después de la elaboración de este formato lleve a cabo el diagnóstico en la emprGeFsPaI-Fd -1o35nVd0e1 usted
trabaja y recoja la información pertinente para elaborar un informe. De no poder
implementar este diagnóstico utilice el caso de la Distribuidora LAP. Elabore en un procesadorde texto, un
informe de no más de 5 páginas con normas APA en donde registre:
Objetivo del informe, alcance del diagnóstico, hallazgos del diagnóstico, cronograma de trabajosugerido,
conclusión personal acerca de la viabilidad de implementar la MGTHPC.
El formato para la elaboración de un cronograma de trabajo lo encuentra en el espacio de material de
apoyo. Organice un solo documento con todo lo anterior y envíelo dentro de la fecha.
3.2 Actividad N° 2; Previamente, lea los siguientes documentos:
Una vez hecha esta documentación y el diagnóstico realizado en la empresa donde usted laborao basado en
la información del caso de la Distribuidora LAP, analice los siguientes aspectos:
Hechos
Participantes y su estado actual
Causas de los problemas
Problemas
Describa las características de cada uno de estos puntos y presente las posibles soluciones para la
problemática encontrada en su diagnóstico organizacional. Usando esta información prepare un informe
oral para la sesión en línea, recuerde apoyar sus argumentos y explicaciones en los textos leídos y en los
contenidos explorados en la Actividad de Aprendizaje
Es recomendable, realizar una lluvia de ideas u organizadores gráficos que le permitan exponer sus ideas
de una manera clara, sencilla y soportada. De la misma manera, durante lasesión no olvide participar y dar
opiniones sobre los demás aportes que hagan otros aprendices.El día y la hora en la que se realizará la sesión
virtual serán establecidos por el instructor. Recuerde que para este punto es realizar un informe completo.
3.3 Actividad N° 3:
Manual de selección: Para esta evidencia, usted realizará un análisis sobre la importancia quetiene para el
área de Gestión Humana, contar con un proceso de selección objetivo, científico y con una metodología
que le permita atraer a la organización los mejores talentos del mercadolaboral en su país. Por lo tanto, es
necesario elaborar un Manual de selección por Competencias, en el que deje plasmados todos y cada uno
de los pasos a tener en cuenta pararealizar un proceso exitoso y de esta forma contribuir con el logro de los
resultados de la empresa dentro de sus planes estratégicos.
la realización de este manual, usted deberá elegir la organización a la que le quiere aportar estedocumento.
Puede utilizar el caso de la Distribuidora LAP que se ha venido desarrollando en las anteriores Actividades de
Aprendizaje. Por el contrario, usted puede realizarlo también parauna empresa real, no obstante, no olvide
contextualizar a su Instructor sobre las características de la organización, en qué momento se encuentra la
empresa para realizar dicho manual, y siva a elegir un área específica indique las razones que lo llevaron a
escoger dicha área.
El Manual de Selección Por Competencias, además de los lineamientos ya entregados para laelaboración
de manuales, debe contener como mínimo los siguientes aspectos:
4. Introducción
5. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.
6. Alcance.
7. Aplicabilidad del manual.
8. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre los
procesos de selección, promoción y vinculación.
9. Responsables.
10. Cómo se estructura.
11. Políticas para la búsqueda del talento humano.
12. Etapas del proceso.
13. Notificación /creación de la vacante.
14. Revisión / creación del Perfil del cargo.
15. Perfil de las competencias organizacionales.
16. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación)
17. Mecanismos de publicación de vacantes.
18. Modelo hoja de vida propia.
19. Diseño aviso de publicación.
20. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
21. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
22. Creación bases de datos de candidatos.
23. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiereevaluar?
¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?
24. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.
25. Formato de referenciación.
26. Decisión de contratar / promover a un cargo.
27. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
28. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso.
29. Glosario.
30. Documentos de referencia.
Este documento debe ser realizado en un procesador de texto y deberá ser enviado en el espacio
correspondiente al envío de documentos dentro de las fechas estipuladas por su instructor.
3.4 Actividad N° 4:
El Assesment Center es una herramienta que permite calificar las competencias de lostrabajadores de una
organización de una manera integral, lo cual trae bastantes beneficios, ya que se pueden plantear
estrategias de desarrollo y mejora para cada persona según el cargo que desempeña y las necesidades de
la organización.Usted profundizará sus conocimientos en esta técnica para brindar beneficios a la compañía
donde se desempeña.
Para esta Actividad de Aprendizaje, se realizará una Evidencia de Aprendizaje, la cual consiste en la
elaboración de un informe sobre la aplicación de un Assesment Center de manera simulada o real. A través
de esta implementación usted pondrá en práctica los conceptos estudiados y brindará aportes a la
organización a la que pertenece. Por último, todas estas evidencias deben ser entregadas a su instructor
en el espacio correspondiente y en las fechasestablecidas.
Antes de realizar la lectura de los contenidos de esta Actividad Aprendizaje, reflexione sobrelas siguientes
preguntas:
¿Qué es un Assesment Center o Centro de Evaluación?
¿La organización donde usted trabaja cuenta con un Centro de Evaluación? ¿Cómo estáestructurado?
¿Qué importancia tiene el Centro de Evaluación en una organización?
Simulación: El desarrollo de esta evidencia está basado en la aplicación de un AssesmentCenter de
manera simulada. Para realizar el ejercicio simulado diríjase a la misión 5correspondiente a la Actividad
de Aprendizaje 5 en el espacio de Evidencias de Aprendizaje. En esta simulación, recuerde que usted tiene
el rol de Aprendiz – Consultor de CimaTH, y allítiene asignado unas funciones, por lo que deberá evaluar
candidatos para ocupar el cargo deDIRECTOR COMERCIAL que se encuentra vacante. Siga los pasos para
realizar la simulacióny al finalizar tome una captura de pantalla del empleado que a su criterio debe ocupar
el cargode director comercial de la Distribuidora LAP. Realice un documento en el que presente esta
captura de pantalla junto con un texto corto (1 párrafo) donde justifique las razones por las cuales
Usted escogió al nuevo director comercial de la Distribuidora LAP. Remita esta evidencia en el espacio
correspondiente al envió de documentos y en las fechas establecidas por suinstructor.
3.5 Actividad N° 5:
3.6 Actividad N° 6:
Antes de realizar la lectura de los contenidos de esta Actividad Aprendizaje, reflexione sobrelas siguientes
preguntas:
¿Qué beneficios puede traer a una organización la aplicación de la Metodología de GestiónHumana por
Competencias?
¿Qué pasos se deberían llevar a cabo para el sostenimiento de esta metodología?
Propuesta del plan de acción: Usted debe realizar un texto escrito que presente propuestadel plan de acción
para el sostenimiento de la de la Metodología de Gestión Humana por Competencias que responda a la
problemática para una empresa real a su elección.
Este texto debe tener los siguientes elementos:
• Etapas del plan Responsables
• Recursos
• Beneficios
• Conclusiones
Organice un solo documento con todo lo anterior y envíelo dentro de las fechasestablecidas
3.7 Actividad N° 7:
De acuerdo al material de apoyo; elabore una exposición en PREXI, completa que resuma todoslos procesos
del talento Humano.
3.8 Actividad N° 8
Finalmente realice una realtoria del libro “ Las 25 Leyes Bíblicas para el Éxito” de WilliamDouglas Rubens
Teixeira.
Área de desempeño: Campo de actividad laboral definido por el tipo y naturaleza de trabajo que es
desarrollado. Ejemplo: Ocupaciones profesionales en ciencias naturales aplicadas.
(http://observatorio.sena.edu.co, recuperado el 27 de agosto de 2012).
Capital Humano: El conocimiento, las competencias y otros atributos que poseen los individuos y que
resultan relevantes a la actividad económica. ” (OECD, 1998). Estas
capacidades realizadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Cargo: Conjunto
de tareas, responsabilidades o de funciones propias de una posición formal y definida dentro de la
estructura organizacional.
Competencia: Atributos de las personas que les permiten lograr un desempeño superior. (McClelland, D.
citado en 40 preguntas frecuentes, Cinterfor, 2003).
Competencia Laboral: Capacidad de una persona para desempeñar una función productivaen diferentes
contextos y con base en estándares de calidad establecidos por el sector productivo. Requiere la
interacción de conocimientos, habilidades y destrezas; verificables y evaluables. (SENA, 2007, 10).
Competencia organizacional: Capacidad que la empresa desarrolla a través de su talento humano
fundamentada en su marco estratégico.
Competitividad: Capacidad de una nación, empresa, institución u organización para participar y
permanecer en el mercado con rentabilidad atractiva y, al mismo tiempo, incrementar los niveles de
bienestar de sus habitantes, socios o colaboradores. (Bejarano,1995, 8).
Desarrollo de las personas: Proceso de expansión de las capacidades de las personas que amplían sus
opciones y oportunidades. (Programa de Desarrollo de la Organización de Naciones Unidas-PNUD, 2004).
Gestión por Competencias: Herramienta estratégica para articular la búsqueda de competitividad de las
empresas y la satisfacción de necesidades de desarrollo de las personas,con base en las competencias y
potencial de sus trabajadores.
Ocupación: Elemento del campo ocupacional, definida dentro de un área de desempeño y aun nivel de
cualificación determinado. Se compone de varios empleos cuyas funciones son afines y complementarias.
Ejemplo: Químico. (http://observatorio.sena.edu.co, recuperado el27 de agosto de 2012).
Organización: “Consiste en ensamblar y coordinar los recursos humanos, financieros, físicos, de
información y otros, que son necesarios para lograr las metas, y en actividades que incluyan atraer a gente
a la organización, especificar las responsabilidades del puesto, agrupar tareas en unidades de trabajo,
dirigir y distribuir recursos y crear condiciones para que las personas y las cosas funcionen para alcanzar el
máximo éxito”. (Ferrell O.C., Hirt Geoffrey, Ramos Leticia, Adriaenséns Marianela y Flores Miguel Ángel,
2004, Pág. 215.).
Proceso: Conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que interactúan, las cuales transforman
elementos de entrada en resultados. (ISO 9000-2005,7).
Procesos de apoyo: Incluyen todos aquellos procesos para la provisión de recursos que son necesarios en
los procesos estratégicos, misionales y de medición, análisis y de mejora. (NTCGP 1000: 2009,13).
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Autor (es) Eduardo Cesar Timaná Instructor SENA – CDATH 04 Mayo de 2020
Salamanca Gestión Titulada
Empresarial
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