DOSSIER VALORACIONES

CRITICAS E INFORMACIONES DE
INTERES DEL PACTO DE LA
REFORMA LABORAL DE 22
DICIEMBRE 2021

Dossier elaborado por la Coordinadora de Asambleas de

trabajadores/as en paro de Cataluña
15 de enero 2022

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Introducción

La coordinadora de asambleas de trabajadores/as en paro de Cataluña denunciamos la contrarreforma

laboral decretada unilateralmente por el gobierno de Mariano Rajoy el 10 de febrero de 2012 y
apoyamos activamente la Huelga general convocada el 29 de marzo del mismo año (ver declaración al
final del dossier).
Dicha contrarreforma se sumaba a anteriores retrocesos legislativos en materia de derechos laborales
que favorecían la precariedad laboral y los bajos salarios. Sin embargo, la contrarreforma laboral del
gobierno del Partido Popular significó por su dimensión y profundidad una agresión histórica a los
derechos de la clase trabajadora.
Esta contrarreforma se produjo en el contexto de la crisis económica internacional de 2008 y de las
presiones de las instituciones de la Unión Europea, especialmente de la Comisión Europea y el Banco
Central Europeo para devaluar los salarios en consonancia con las medidas de austeridad y ajuste
impuestas en los Tratados de Estabilidad presupuestaria.
Debe recordarse el grave atentado a los derechos laborales y sociales que supuso la contrarreforma
neoliberal de la Constitución española con la imposición del artº 135 en septiembre de 2011, en base a
un acuerdo parlamentario entre el gobierno del PSOE presidido por Rodríguez Zapatero y Mariano Rajoy
líder del Partido Popular, acuerdo que robó la soberanía a la ciudadanía la cual no fue consultada en
referéndum.
Debe recordarse también, la contrarreforma de las pensiones que alargo la edad de jubilación a 67 años
y empeoró las condiciones de acceso, resultado del pacto entre gobierno, la patronal y las direcciones
de CCOO y UGT.
Las graves consecuencias de la contrarreforma laboral las ha sufrido el conjunto de la clase trabajadora
y la mayoría social, el brutal incremento de la precariedad laboral, y el empobrecimiento a través de las
facilidades para devaluar los salarios y despedir, han significado un retroceso histórico respecto de los
niveles previos de bienestar. Las personas que han participado en la lucha por el pleno empleo y el
trabajo digno son testigos directos de las terribles consecuencias sociales y del incremento de la
desigualdad fruto de la contrarreforma laboral de 2012.
En estos últimos años, la Coordinadora de asambleas de trabajadores/as en paro de Cataluña hemos
reivindicado la plena derogación de la contrarreforma laboral junto a los sindicatos, movimientos
sociales y fuerzas políticas.
El compromiso público adoptado por el PSOE y Unidas Podemos para formar el gobierno de España de
derogar plenamente la contrarreforma laboral del PP generó ilusión sobre un cambio real en lo social en
nuestro país. Este compromiso fue ampliado a otras fuerzas políticas como EH Bildu el 20 de mayo de
2020 (ver documento del pacto en páginas finales del presente dosier).
Sin embargo, lo ocurrido en el proceso de negociación con la patronal y las direcciones sindicales de
CCOO y UGT, y especialmente el pacto final resultante, no solo son una gran decepción, provocan
indignación y rebeldía ante el incumplimiento histórico del compromiso de derogar plenamente la
reforma laboral.

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No hay ninguna excusa para justificar dicho incumplimiento, que traiciona la soberanía popular y los
derechos de la clase trabajador al someterse a las presiones de Bruselas, de la Comisión Europea, para
mantener lo fundamental de la contrarreforma laboral del PP, así como recortar las pensiones, a cambio
de acceder a los fondos de recuperación económicos.
Una contrarreforma laboral decretada unilateralmente por el gobierno del PP, es decir sin negociación
con las organizaciones sindicales y sociales, debía ser objeto de un acto de reparación como es su
derogación plena por el gobierno. A partir de su derogación, podía abrirse una negociación con la
participación del conjunto de organizaciones sociales y sindicales para mejorar los derechos laborales,
incorporando las reivindicaciones del movimiento obrero para acabar con las ETT’s y la privatización de
la gestión del empleo, reconocer al trabajador/a que ha tenido sentencia de despido improcedente el
derecho a retornar a su puesto de trabajo, avanzar en el combate de las horas extras forzosas y no
pagadas, avanzar en la reducción del tiempo de trabajo hacia las 30 horas semanales sin reducción del
salario, etc.
El desastroso pacto de la reforma laboral enseñó las orejas con las presiones de la ministra Nadia Calviño
obediente a las instrucciones de la Comisión Europea. Otro dato preocupante fue la pasividad de las
grandes direcciones sindicales, qué salvo gestos y amenazas de movilización, siguieron aferrados a la
mesa de negociación. Este pacto recogido en el “Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de
medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación
del mercado de trabajo” puede consultarse en https://www.boe.es/boe/dias/2021/12/30/pdfs/BOE-
A-2021-21788.pdf
Afortunadamente, las protestas del sindicalismo alternativo y de clase, del tejido de organizaciones y
movimientos sociales, ha dado lugar a una respuesta firme de rechazo al pacto de la reforma laboral de
partidos parlamentarios como EH Bildu que ha esgrimido el pacto alcanzado en 2020, también de BNG,
ERC, PNV, etc. Este rechazo pone contra las cuerdas el pacto sobre la reforma laboral, y salvo
movimientos imprevisibles en otras fuerzas parlamentarias, o cambios de posición en última instancia,
obligan al gobierno de España a retirar la reforma pactada, derogar la reforma del PP, o introducir
modificaciones sustanciales en dicho pacto.
En esta coyuntura de oportunidades que se abre para desechar el pacto de la reforma laboral y avanzar
hacia la plena derogación de la reforma laboral del PP, llamamos a la clase trabajadora, a la mayoría
social, al sindicalismo alternativo, a las bases de CCOO y UGT, a movilizarse para conseguir la plena
derogación de la reforma laboral del PP.
Con el objetivo de informar sobre el contenido real del pacto de la reforma laboral hemos elaborado el
presente dossier que recoge las valoraciones, análisis, posicionamientos críticos, publicadas en diversos
medios alternativos por orden de fecha de edición. Quienes quieran conocer las versiones de apoyo a
dicho pacto habrán podido ilustrarse a través de la campaña de propaganda de los grandes medios de
comunicación al servicio de los intereses del sistema neoliberal.
15 enero 2022
Coordinadora de Asambleas de trabajadores/as en paro de Cataluña
Email: coord.aturatscat@gmail.com

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ÍNDICE:

Página 4.- La contrarreforma laboral: de la Miseria a la nada. Autor: Antonio Seoane. Editado en wev
Nueva Tribuna ek 25 diciembre 2021
Página 6.- La nueva reforma laboral cierra la puerta a ‘las kellys’. Autores: Ernest Cañada y Nuria
Alabao . Publicado en CTXT el 25 diciembre 2021
Página 9.-Reforma Laboral 2021: una estafa a favor de la patronal. Autor Secretaría de Comunicación
del Comité Confederal CNT. Publicado en web de CNT el 27 diciembre 2021
Página 13.- La nueva Reforma Laboral consolida la mayoría de los ataques de la Reforma de 2012.
Autor: Secretariado Permanente de la CGT de Cataluña. Publicado en web CGT Cataluña el 27 de
diciembre 2021
Página 15.- A CIG empraza as forzas nacionalistas e de esquerda a impedir a continuidade da reforma
do PP que supón o texto pactado no "diálogo social". Autor CIG. Publicado el 28 diciembre 2021 en
web de CIG
Página 17.- Si nos prometieron derogar la reforma laboral, ¿por qué no la han derogado?. Autor: Raúl
Navas, delegado sindical de CGT en correos. Publicado en web “Elsaltodiario” el 28 de diciembre 2021
Página 22.- Histórica aprobación de la FAES de Aznar del "cambio de paradigma" laboral de Yolanda
Díaz. Autor: Cristóbal García. Publicado en web Canarias-Semanal el 30 de diciembre 2021
Página 24.- Reforma laboral neoliberal. Autor: Miguel Medina Fernández-Aceytuno. Publicado en web
“hojasdebate.es” el 31 de diciembre 2021
Página 29.- “La nueva reforma laboral no mejorará la situación de la clase trabajadora”. Autor: Juan
Carrique, abogado laboralista. Publicado en web de izquierdadiario.es el 4 de enero 2022
Página 32.- La mayoría sindical vasca prepara una "respuesta contundente" contra la reforma laboral.
Autor: Danilo Albin. Editado en Público el 4 de enero 2022
Página 35.- La reforma laboral y el despido. Autor: Juan Francisco Marín Seco, economista. Publicado en web
republica.com el 6 de enero 2022
Página 37.- Ana Pontón vs. Yolanda Díaz: la reforma laboral enfrenta a las dos referentes de las
izquierdas gallegas. Autor: Juan Oliver. Editado en web Público el 7 de enero 2022
Página 39.- El «Evroremont» de Yolanda Díaz. Autores: Vidal Aragonés y Ángel Ferrero. Publicado en
web catarsimagazin.cat el 13 de enero 2022
Página 44.- La reforma laboral quiebra. Autor: Natxo Parra, abogado del Colectivo Ronda. Publicado en
web directa.cat el 13 de enero 2022
Página 46.- EH Bildu concreta sus cinco demandas sobre la reforma laboral pactada en Madrid. Autor
Naiz. Publicado en web Naiz.eus enero 2022
Página 49.- Acuerdo político entre PSOE, Unidas Podemos y EH Bildu de 20 de mayo 2020 por la
derogación reforma laboral.
Página 50.- Declaración “Ni repressió ni reformes laborals la lluita es l’unic camí”

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 DOSSIER
https://www.nuevatribuna.es/articulo/actualidad/contrarreforma-laboral-miseria-
nada/20211225193222193923.html

TRIBUNA DE OPINIÓN (PÚBLICO)

La contrarreforma laboral: de la miseria a la nada

ANTONIO SEOANE, 25 DE DICIEMBRE DE 2021

La Reforma del PP de 2012 fue el instrumento fundamental de estabilización de la economía tras la crisis
iniciada en 2008, que se efectuó sobre la base de cargar la factura sobre las espaldas de los
trabajadores que fueron quienes finalmente la pagaron efectivamente. Despidos masivos, desempleo a
niveles desconocidos a la fecha, extensión de la pobreza incluso entre los ocupados, reducción drástica
del Estado social, mengua de derechos y un volumen de créditos que jamás cobraron ni cobrarán. Buena
parte de los activos ficticios creados especulativamente se cancelaron a expensas de las deudas con los
trabajadores. Nadie nos dará la cifra pero nos podríamos hacer una ligera idea teniendo en cuenta la
diferencia entre las deudas declaradas por los Tribunales españoles a favor de los trabajadores y lo que
estos cobraron finalmente de los empresarios y el Fondo de Garantía Salarial. Una deuda oficialmente
constatada que se apuntó en una barra de hielo. A eso habría que sumar los créditos no reclamados, y
los incobrados por los funcionarios, por los autónomos y por las pequeñas empresas.

Por decirlo en lengua castellana, parafraseando a Marx (D. Groucho) “partiendo de la nada, alcanzamos
las más altas cotas de la miseria”. De una situación de derechos mínimos, en constante degradación
desde 1978 (antes no cuenta) merced a las reformas laborales a peor en que se alternaban PSOE y PP,
en 2012 pasamos al barrido de derechos: despidos mucho más baratos, rebajas salariales, rebajas de
jornada con mengua proporcional de salarios, modificaciones sustanciales de la condiciones laborales…
hasta convertir el “contrato” de trabajo en un “dictatum empresarial” en que no sólo se contrata dónde,
cuándo y cómo quiere el empleador sino que lo acordado puede ser modificado por su sola voluntad y
ponerle término a su arbitrio con una compensación insignificante. Al tiempo que se maniataba a los
trabajadores para evitar su defensa: desmantelamiento de la negociación colectiva, de los sindicatos y
colapso de la jurisdicción social y la inspección de trabajo. No se trataba de alcanzar el socialismo, se
trataba de regresar a lo que era posible hasta febrero de 2012. De partiendo de las más altas cotas de la
miseria, volver a la nada. Ni eso, nos hemos quedado a medio camino entre una cosa y la otra. No sólo
se han consolidado unas reformas legales vejatorias, sino, lo que es peor, un método. Ya ha anunciado
el Sr. Casado la vuelta a “su modelo”, naturalmente sin el consenso y los agentes sociales tras los que se
escuda la cobardía y falta de compromiso de la izquierda.

Malos augurios las discrepancias previas en el gobierno de coalición. Que unos hablaran de derogación
y otros de reforma. Que unos dijeran “íntegra” y otros “los aspectos más relevantes”. Que nadie
concretara ni lo uno ni lo otro”. Que los que primero dijeran digo, luego dijeran Diego. Que todos nos
hablaran de imposibilidad del todo imposible que jamás explicaron ni entendimos pues lo que se derogó
con un artículo bien podía ser repuesto con otro. Con un solo artículo podíamos volver a Enero de
2012. Augurios confirmados cuando la dirección de la CEOE se suma a un Acuerdo que reforma la que
a sus instancias adoptó el PP en 2012. Solo alguna de sus sectoriales y territoriales se ha opuesto por las
especiales circunstancias de su ámbito específico (la ANFAC y FOMENT DEL TRABALL) o por su
estrechísima vinculación al PP (CEIM y ASAJA). Desde el principio intuimos que los Sindicatos más

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representativos, igualmente empobrecidos hasta el punto de haber tenido que liquidar en gran parte
sus asesorías jurídicas y la práctica totalidad de sus servicios, acabarían transigiendo en los derechos
individuales de los trabajadores a cambio de que se le restituyeran aquellas facultades que les
permitieran su difícil subsistencia. No queda materia gris en unos Sindicatos burocratizados y al borde
de la peronización para hacer la imprescindible autocrítica y elaborar nuevas estrategias para salir del
institucionalismo, del sindicalismo de servicios sin servicios. Volver a la sopa boba de las subvenciones
directas o encubiertas. Así ha sido. Lo más fácil que ocurriera, las aguas siempre bajan por las rieras y
acaban en el mismo mar. El sesgo conservador del Estado. Y a cambio, el sempiterno desencanto para
quienes, ingenuamente, se alimentan, nos alimentamos de la fe, la esperanza y la caridad.

Si desde 1978 sólo ha habido reformas laborales a peor, esta era inevitablemente una reforma a mejor.
No podía ser de otra manera. “Para avanzar hacen falta consensos imposibles, para retroceder bastan
las mayorías absolutas o relativas de la derecha. Las cartas están marcadas. El propio Unai Sordo decía
en la entrevista citada que la Reforma Laboral, la contrarreforma que postula el Gobierno, “era la más
progresista de la democracia”. Naturalmente, Sr. Sordo. No es difícil. Pero eso es una vaciedad. A poco
que se lo propongan. Porque durante los cuarenta años de democracia los derechos de los trabajadores
se han ido yendo, reforma tras reforma, con gobiernos populares o socialistas, por el desagüe”.

Podemos echar las campanas al vuelo, hacer panegíricos a la izquierda, ensalzar el progresismo de
nuestro Gobierno de coalición… por la recuperación concreta y parcial de derechos, por haber
descolocado al PP frente a la CEOE, por haber mantenido los pies sobre la cuerda sin caer al vacío –que
es la norma básica de los políticos que practican el equilibrismo- o por haberse acreditado como
“políticos de Estado” (como si alguno no lo fuera). Si el progreso de los derechos sociales admite “dos
pasos adelante por uno atrás”, nuestra democracia parece haber invertido los términos. “Un paso
adelante por ciento atrás”. Al menos, ahórrense las alharacas y no nos traten como idiotas. Al final
tendremos que votarles. Que para eso también es útil Vox. Aunque muchos optarán por la abstención o
el fascismo.

https://ctxt.es/es/20211201/Politica/38247/Nuria-Alabao-Ernest-Canada-reforma-laboral-precariedad-
kellys-convenio.htm

La nueva reforma laboral cierra la puerta a ‘las

kellys’
Hay avances pero se consolidan y legitiman las externalizaciones, uno de los elementos esenciales de la
vieja norma que causó un drama social en 2012

Ernest Cañada Nuria Alabao 25/12/2021

Hace tiempo que dejó de hablarse de “derogación” de la anterior reforma laboral –de la del 2010,
firmada por el PSOE, ni siquiera nos acordamos– pero el acuerdo final deja renuncias en la mesa de
negociación e incumple algunas de las promesas del pacto de gobierno. Es cierto que contiene mejoras,
como un intento de reducir la temporalidad de los contratos –aunque el despido sigue saliendo barato–
, la prevalencia del convenio del sector sobre el de la empresa –aunque básicamente en cuestión de
salarios– o la recuperación de la cláusula de ultraactividad –muy importante ya que si no hay acuerdo
en la negociación de un nuevo convenio se mantienen las condiciones establecidas en el anterior–. Es
decir, hay modificaciones en la actual propuesta que no pueden despreciarse.

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Sin embargo, tampoco puede afirmarse –a golpe de argumentario, como si las conquistas sociales
pudiesen ganarse con el relato– que sea un acuerdo histórico de recuperación de derechos. Hay puntos
centrales de la reforma laboral de 2012 que siguen en pie, y que están muy lejos de haber sido
derogados. Sabemos que la negociación se ha hecho en condiciones de enorme presión por parte del
sector empresarial, de Bruselas y del mismo PSOE, en la que ha jugado un papel determinante la
vicepresidenta Nadia Calviño. Aunque también es cierto que se han hecho sin movilización sindical y
social, cuando era mucho lo que estaba en juego. Aquí asistimos a la paradoja de los discursos que llaman
a “no movilizarse para no ponérselo difícil al gobierno” mientras por otro lado se nos dice que si no se
llega más lejos en las reformas “es porque no hay presión social”.

Si se aprueba así la reforma laboral se legitima y consolida para el futuro un modelo laboral basado en
la externalización

Hay un punto que resulta especialmente crítico y que está pasando desapercibido: cómo quedan
reguladas las externalizaciones –la actividad de subcontratar– es clave porque afecta a los colectivos de
trabajadores y trabajadoras más precarizados. Subcontratar significa que una empresa –o el Estado–
puede externalizar una parte de su actividad a otra empresa que es quien la lleva a cabo –por ejemplo
en servicios de seguridad, limpieza, sector de cuidados, mensajería, transporte, logística o marketing,
pero también industriales–. Desde la reforma laboral de 2012 se abrió la posibilidad de incluir tareas
estructurales de las empresas, es decir, aquellas troncales para su funcionamiento, cuando antes no
estaba permitido. Por ejemplo, anteriormente los hoteles podían subcontratar el mantenimiento de los
ascensores, pero no el de limpieza de habitaciones, que es una actividad estructural para la empresa, y
en cambio después de la reforma laboral del PP sí. Estas externalizaciones cada vez son más comunes y
se han impuesto de forma acelerada en numerosas actividades. Esto en la práctica ha supuesto un
empeoramiento generalizado de las condiciones laborales y un aumento de la precariedad, sobre todo
porque las empresas multiservicios podían aplicar su propio convenio –negociado sin garantías muchas
veces– o el de su sector de actividad, en vez del que se aplicaría en la empresa principal que subcontrata.
Esto implicó, por ejemplo, que a las camareras de pisos –las kellys– externalizadas de los hoteles se les
aplicara un convenio de la empresa multiservicios que las contrataba, o el de limpieza, en lugar del de
hostelería, cuando ellas seguían haciendo un trabajo troncal para el funcionamiento del hotel.

En los últimos tiempos, su movilización se volvió paradigmática y se convirtieron en emblema político

de esta lucha contra la precariedad. La externalización de su trabajo a través de estas
subcontratas implicaba para ellas reducciones importantísimas de salarios –hasta un 40%– y pérdida de
derechos en todos los aspectos de su actividad. Todo el mundo se tomó fotos con ellas, y se las ensalzó
tanto que hasta en ocasiones se llegó a sustituir su propia voz. Hoy ni siquiera están recibiendo una
explicación clara de cómo van a quedar su situación ni por qué no se ha modificado sustancialmente una
dinámica laboral que ha sido traumática para el colectivo y en la que se han dejado la salud.

La externalización de tareas estructurales debería de haberse prohibido. No es un capricho. Su extensión

con la reforma laboral de 2012 provocó un desastre social

Acabar con la precariedad en las subcontrataciones fue un punto importante de la actual propuesta de
reforma. Los sindicatos querían garantizar que las condiciones laborales de las subcontratas fuesen las
mismas que las de la empresa que externaliza –salarios, pero también prevención de riesgos laborales,
el tiempo de trabajo y las pausas, igualdad de género, etcétera–. Es decir, que se aplicasen los convenios
del sector de la empresa que externaliza. La CEOE dijo que esto era una línea roja, “porque se carga un
modelo económico” con el que funcionan muchas de las empresas. Esta propuesta se abandonó y,
aunque el redactado del artículo 42 sobre subcontratación de obras y servicios en el actual acuerdo no
7
es claro, puede interpretarse que el convenio de aplicación para la empresa subcontratada será el de su
sector de actividad, no el de la empresa principal –la que externaliza–, como demandaban los sindicatos
en la mesa de negociación. En este punto se dice:

«6. El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector
de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma
jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el Título III. No
obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará
este en los términos que resulten del artículo 84.»

Por lo tanto, se mantiene la posibilidad de que, por ejemplo, a las camareras de piso se les aplique el
convenio colectivo de limpieza, que sería el de la empresa multiservicios en la que estén contratadas, y
no el de hostelería, que es al que está vinculada la empresa principal, y por tanto tengan condiciones de
empleo sustancialmente peores. Es cierto que se reduce la posibilidad de que el convenio de referencia
pueda ser el propio de esa empresa subcontratada, pero eso no evita que el problema continúe
existiendo.

Durante la negociación, los empresarios se negaron a aceptar la demanda sindical de poner con claridad
que el convenio de aplicación de la subcontrata tuviera que ser el de la empresa principal. Esto en
hostelería es fundamental –también en muchos otros sectores–, porque de esta manera pueden
externalizar una parte fundamental de sus plantillas que realizan tareas estructurales como forma de
reducir costes salariales con trabajadores que estarán en condiciones mucho peores, como ha sucedido
en el caso de las kellys. Estar en un convenio de limpieza en lugar de uno de hostelería puede suponer
cobrar 200 euros mensuales menos –en jornada completa–, y la pérdida de una serie derechos
adquiridos en el sector de hostelería.

Otro problema añadido, que bloquea otras vías de mejora de las condiciones laborales de trabajadoras
y trabajadores externalizados, es que en la negociación de la renovación del V Acuerdo Laboral Estatal
de Hostelería (ALEH), que tras su prórroga termina el 31 de diciembre de este año, y que regula todas
las materias que empresariado y sindicatos quieran negociar con ámbito estatal sin que puedan ser
abordados ya en los distintos convenios territoriales, como las calificaciones profesionales o los períodos
de pruebas, por poner un ejemplo, está también en suspenso. Ahí, la patronal se ha negado también a
asumir ningún tipo de regulación que indique que a los trabajadores y trabajadoras de las empresas
subcontratadas se les deban aplicar las condiciones del convenio sectorial de hostelería según los grupos
profesionales que corresponda.

Hay otra cuestión que no se hubiese solucionado ni siquiera con la equiparación de convenios. Los
sindicatos suelen decir que si se equiparan las condiciones entre empresa y la subcontrata la
externalización dejaría de ser atractiva, pero lo más probable es que las empresas hoteleras continuarían
subcontratando tareas estructurales. Esto es así porque les ahorran costes de gestión, solo tienen que
pagar por tarea encargada a la subcontrata, reduciendo el impacto de las oscilaciones en la demanda de
ocupación en los hoteles, y mantienen divididas a las plantillas. Pero, a su vez, permite que sus costes
laborales pasen de fijos a variables, y esto, en tiempos de financiarización creciente, lo convierte en un
recurso muy atractivo para captar financiación.

En lugar de intentar imponer un determinado relato triunfalista, se agradecería un balance de logros y

límites más sincero por parte de UP y los sindicatos

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Lo grave de la situación es que si se aprueba así la reforma laboral se legitima y consolida para el futuro
–ahora sí con el beneplácito sindical y de un gobierno progresista– un modelo laboral basado en la
externalización. Por tanto, la segmentación y precarización de amplios colectivos de trabajadores y
trabajadoras que desempeñan tareas estructurales en las empresas. La externalización de tareas
estructurales debería de haberse prohibido. No es un capricho. Su extensión con la reforma laboral de
2012 provocó un desastre social. La vida de miles de personas, y en especial de mujeres trabajadoras y
personas migrantes que ocupan los sectores más precarios, es lo que está en juego. No es admisible.

En lugar de intentar imponer un determinado relato triunfalista, se agradecería un balance de logros y

límites más sincero por parte de Unidas Podemos y los sindicatos, donde se explique por qué no se ha
podido llegar más lejos en vez de presentarlo como la gran victoria de la clase trabajadora. Todavía
queda el trámite parlamentario, esperemos que en el Congreso se puedan decir las cosas más claras,
que se hable de externalizaciones, y tratar a los y las ciudadanas como adultas. Quizás intentar modificar
lo que aún es posible cambiar, pero, por favor, sin vendernos motos. Nos jugamos las condiciones de
vida de una parte importante de los y las trabajadoras.

https://www.cnt.es/noticias/reforma-laboral-2021-una-estafa-a-favor-de-la-patronal/

Reforma Laboral 2021: una estafa a favor de la patronal

27 diciembre, 2021 reforma laboral

“¡Vamos a derogar la reforma laboral a pesar de todas las resistencias!”

Yolanda Díaz, Ministra de Trabajo, el 23/10/2021 en el acto de cierre del Congreso de
CCOO.
El Acuerdo de Gobierno celebrado entre PSOE y UP a finales de 2019 decía expresamente en su apartado
1.3: «derogaremos la reforma laboral». Pero, en la enésima de las traiciones del PSOE a las trabajadoras
y trabajadores, en esta ocasión secundado por UP, ha optado por llevar a cabo un retoque meramente
cosmético de la reforma de 2012. Sin embargo, y como quiera que para tales iniquidades sí que cuenta
con una plena cobertura mediática que va desde la extrema derecha hasta los medios «progres» que lo
apoyan (Público, eldiario.es, etc.), el Gobierno ha optado por lanzarse a una campaña de fakes que
procura presentar las modificaciones en la actual legislación laboral como un cambio de paradigma en
las relaciones laborales y a la principal urdidora del fraude (Yolanda Díaz) como una suerte de heroína.
No nos debe extrañar que la CEOE haya saludado la nueva reforma laboral pactada porque -en su
opinión- «consolida el modelo laboral actual» al mantener «intactos los mecanismos de flexibilidad
interna que garantizan la adaptabilidad de las empresas».

1. LOS SUPUESTOS CAMBIOS EN LA TEMPORALIDAD DE LOS CONTRATOS

A grandes rasgos, puede decirse que hay cuatro tipos principales de contrato laboral en España:
indefinido, temporal, para la formación y en prácticas. La idea que se pretende «vender» desde el
Gobierno es que la posibilidad de celebrar contratos que no sean indefinidos quedará muy restringida
tras la reforma laboral. Según ese relato, el carácter indefinido de la relación de trabajo pasará a ser la
regla, con apenas excepciones. Pero finalmente esto no es así.

En realidad, lo que el Gobierno ha hecho para conseguir la firma de la patronal no es más que eliminar
la modalidad “por obra o servicio” y mantener el eventual por circunstancias de la producción (por
acumulación de tareas o exceso de pedidos) con alguna modificación menor, ya que introducen dos
subtipos. Ahora las empresas podrán recurrir a esta modalidad temporal, en primer lugar, cuando se
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produzca un incremento “ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad
normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se
requiere”, con una duración máxima de 6 meses, ampliables 6 más si así lo permite el convenio colectivo.
Pero además podrá, en segundo lugar, firmarse este tipo de contrato temporal para atender situaciones
ocasionales, incluso si son previsibles, con una duración máxima de 90 días en el año natural.
En definitiva, que reformulan el contrato eventual por acumulación de tareas o exceso de pedidos para
dejarlo prácticamente igual.

¿Es acaso digna de aplauso la novedad de crear una concreta modalidad de contrato temporal reducida
a solo 90 días, porque implique algún avance en la legislación? Según el informe Costes económicos y
sociales de la inestabilidad en el empleo, elaborado por el Gabinete Económico Confederal de CCOO, los
4,4 millones de asalariados temporales se reparten al año más de 20,3 millones de contratos (4,61
contratos por persona con un contrato temporal y año de media), lo que nos da una duración media de
los contratos temporales que no llega a los 80 días.
Por eso, si tenemos en cuenta que la gran mayoría de contratos temporales duran menos de esos 90
días que se ha establecido como duración máxima de estos contratos, la incidencia de la norma sobre el
mercado de trabajo será mínima. Es más, en aquellos casos en los que la duración prevista sea superior
a 90 días, lo que puede implicar es que la extinción de la relación de trabajo se anticipe, como forma de
evitar la conversión del contrato en indefinido, con lo cual la reforma sólo ayudaría a promover la ya
altísima tasa de rotación en el trabajo que caracteriza al mercado laboral en España.

En fin, si además consideramos que la esencia de la reforma laboral del PP (el coste del despido) no se
toca, la consecuencia de la eventual conversión de un contrato temporal en indefinido tampoco sería
tan grave para el empresario, porque el despido de una trabajadora indefinida que llevase trabajando
120 días, pongamos por caso, sólo supone la necesidad de abonarle 11 días de salario, lo que significa
un sobrecoste que no llega al 10 % durante la vigencia del contrato.

2. ¿CAMBIA ALGO EN LOS CONTRATOS EN PRÁCTICAS?

Respecto del contrato en prácticas, su regulación permanece igual. La regla sigue siendo que su
concertación ha de tener lugar en los cinco años siguientes a la finalización de los estudios. La única
innovación reside en que, con arreglo a la legislación vigente, esta clase de contrato podrá celebrarse
con los discapacitados hasta siete años después de la obtención del título académico que da lugar a las
prácticas, duración que se rebaja a seis en la propuesta gubernamental.

3. EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN PARECE QUE SÍ CAMBIA… Y EMPEORA

Si hasta ahora era posible recurrir a esta modalidad para la contratación de jóvenes entre 16 y 25 años
que carezcan de la titulación requerida para celebrar un contrato en prácticas, en la reforma
gubernamental esa posibilidad se reduce como regla (hay excepciones) a los jóvenes entre 16 y 21 años.

En resumen, dado que el contrato para la formación es temporal y restringe los derechos que posee la
persona trabajadora sujeta a un contrato común, se ha de considerar positivo el que se rebaje de 25 a
21 años la edad máxima con la que puede concertarse este tipo de contrato, así como que su duración
ordinaria se rebaje de tres a dos años; pero hay que considerar negativo el que la duración mínima pase
de un año en la actualidad a seis meses y que asimismo el tiempo mínimo que se haya de dedicar a la
formación durante el primer año se reduzca del 25 % al 15 %.

4. CONTRATO INDEFINIDO: REFUNDICIÓN DE MODALIDADES, PROPAGANDA Y NADA MÁS

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Respecto del contrato indefinido, desde la claque mediática del Gobierno se nos trata de vender la idea
de que, a partir de la nueva redacción del ET, como regla los contratos van a ser indefinidos y que los
temporales van a ser tan sólo expresamente aquellos que encajen en alguna de las modalidades de
contrato temporal, y que, en particular, pasarán a ser indefinidos los contratos que se celebren para
cubrir puestos de trabajo de temporada (hostelería, campañas navideñas, etc.). No obstante, hay que
decir que, en el plano de la legalidad, ello es ya así, de modo que la pretendida innovación vendría a ser
una suerte de descubrimiento de la pólvora.

El nuevo contrato que se propone por parte del Gobierno abarcaría estas dos modalidades, pudiéndose
concertar «para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades
productivas de temporada, para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero con
fechas de llamamiento cierto aunque indeterminado, así como para el desarrollo de trabajos
consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o
administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa»,
circunstancia esta última en la que están las contratas, que no dejan de ser un subtipo contractual dentro
del supuesto de contratos fijos con «fechas de llamamiento cierto aunque indeterminado».

5. ¿SE CAMBIARÁ ALGO EN LA SUBCONTRATACIÓN?

Las empresas pueden solicitar los servicios de otras compañías para que realicen parte de la actividad
que integra el proceso productivo, a través de una encomienda de tareas a una empresa externa que se
denomina subcontratación o outsourcing. De nuevo los intereses empresariales han prevalecido: se fija
que la referencia para los trabajadores subcontratados sea el convenio sectorial de la actividad en
cuestión, pero si la empresa de la que dependen tiene un convenio propio, es éste el que se aplicaría.
Eso sí, dado que se ha pactado la prevalencia del convenio sectorial respecto a salarios, en la práctica
estos seguirían marcados por el sector. La empresa no podría jugar a la baja con las remuneraciones,
aunque no ocurre lo mismo con otras condiciones laborales (jornadas, horarios, compensación u abono
de horas extra, etc.).

6. NO SE RESTABLECEN LAS ANTERIORES INDEMNIZACIONES POR DESPIDO, NI REGRESAN LOS

SALARIOS DE TRAMITACIÓN
Esto es algo que ya sabíamos desde el inicio de las negociaciones, pues jamás ha estado sobre la mesa
restablecer las indemnizaciones por despido que recortó la reforma laboral del PP de 2012. Recordemos
que, hasta 2012, las indemnizaciones por despido improcedente ascendían a 45 días de salario por año
trabajado con un tope de 42 mensualidades, y que la empresa, incluso cuando optaba por la
indemnización frente a la readmisión, tenía que abonar en todo caso los salarios de tramitación. Con la
reforma laboral de 2012 estas indemnizaciones quedaron reducidas a 33 días de salario por año, con un
tope de 24 mensualidades, y desaparecieron los salarios de tramitación cuando la empresa optaba por
la indemnización.

Pues bien, parece que para el Gobierno de coalición de “izquierdas”, el gran recorte en los costes de las
empresas para despedir no forma parte de los aspectos “más lesivos” de la anterior reforma laboral.
Despedir sigue siendo igual de barato que como lo dejó el PP, cosa que ni se han atrevido a plantear en
un inicio de la negociación con la Patronal.

Añádase que la supresión de los salarios de trámite dio lugar a una huelga general el 20 de junio de 2002,
cuando el PP hizo un primer intento fallido de introducirla por primera vez en nuestra legislación, y a
dos huelgas generales en 2012 (las de los días 29 de marzo y 14 de noviembre), ambas contra la reforma
laboral de la cual esta supresión era un componente esencial. Ahora, sin embargo, CCOO y UGT parecen

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dar por bueno lo que ayer consideraron inadmisible y la izquierda política santifica este aspecto esencial
de la reforma laboral del PP, poniendo de manifiesto hasta qué extremo de degeneración han llegado
todas estas organizaciones que viven del corrompido sistema pseudodemocrático.

7. DESPEDIR SEGUIRÁ SIENDO, ADEMÁS DE BARATO, MUY FÁCIL DE JUSTIFICAR

Tampoco se revocan las enormes facilidades que para el despido colectivo y para el despido individual
objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas y de la producción se introdujeron con la
reforma laboral del PP.

Recordemos que, antes de la reforma de 2012, los despidos colectivos necesitaban la autorización
administrativa. El PP no solo facilitó y amplió las causas de despido colectivo, sino que eliminó la fase
administrativa de tal manera que, si el periodo de consultas con los representantes de los/as
trabajadores/as acababa sin acuerdo, la empresa puede imponer el despido colectivo a criterio dejando
tan solo la posibilidad de impugnarlo ante los Tribunales. Al Gobierno PSOE-UP estos recortes de
derechos deben parecerle bien porque ni han intentado modificarlos.

Lo mismo pasa con las facilidades introducidas por la reforma del 2012 para los despidos objetivos
individuales, que son aquellos que son indemnizados tan solo con 20 días por año trabajado con un tope
de 12 mensualidades: no se tocan y no se habla de ello, como si la facilidad para despedir no fuera
sumamente lesiva para la clase trabajadora.

8. ¿Y QUÉ PASA CON LA REFORMA LABORAL QUE HIZO EL PSOE EN 2010?

A esa reforma laboral, la que hizo el Gobierno de Zapatero en 2010, ni se la menciona, dándola
tácitamente por buena, tal vez con la esperanza de que la más profunda y lesiva reforma del PP de 2012
la borre de nuestra memoria.

Pero CNT no la olvida: en aquella reforma, entre otros recortes de derechos, se empezó a ampliar los
supuestos donde la indemnización por despido improcedente era 33 días por año (en vez de la de 45
días), haciéndola extensible no solo ya a los contratados bajo la modalidad de “fomento del empleo”
como hasta entonces, sino también a los trabajadores con más de 3 meses en las listas del desempleo,
los desempleados entre 31 y 44 años que hayan tenido un contrato fijo y que se les hubiera extinguido
un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente, a los desempleados que en los dos años
anteriores hubieran estado con contratos temporales y a los contratados temporales a quienes la
empresa quisiera hacer fijos desde la reforma. Además, inauguró la senda de facilitar los despidos
objetivos por causas económicas y estableció el despido objetivo por absentismo.

9. LOS RECORTES EN EL FOGASA TAMPOCO SE TOCAN

Una de las cuestiones que no han sido tratadas ni modificadas en la reforma laboral es el régimen jurídico
del Fondo de Garantía Salarial, el organismo que abona a los trabajadores el importe de los salarios
pendientes de pago e indemnizaciones por despido en caso de insolvencia empresarial. Actualmente,
España es el país con mayor incremento de insolvencias empresariales, lo que nos da una idea de la
importancia de este organismo que, en muchísimas ocasiones, es el encargado de abonar a los
trabajadores lo que le corresponde.

Durante el año 2012 se modificó el sistema de cálculo de la prestación abonada por el FOGASA, de
manera que se limitó el alcance de su responsabilidad y, de esta manera, se disminuyó de manera
importante la cantidad que los trabajadores pueden percibir por parte de este organismo en caso de
insolvencia del empleador.

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Por un lado, se redujo la cuantía máxima a abonar en concepto de salario, la cual pasó del triple del
salario mínimo interprofesional diario con un máximo de 150 días, al doble del salario mínimo
interprofesional diario con un máximo de 120 días.

Por su parte, se redujo también la responsabilidad del FOGASA en cuanto a la cantidad a abonar en
concepto de indemnización por despido. Así pues, la base de cálculo pasó del triple del SMI al doble del
mismo.

Asimismo, se modificó el régimen especial existente para las empresas de menos de 25 trabajadores,
con lo que se redujo la cantidad a abonar en caso de que se hubiera extinguido el contrato como
consecuencia de un despido fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del
40 % de la indemnización legal al máximo de 8 días de salario, y afectando solo a los contratos
indefinidos.

10. REFORMA LABORAL Y REFORMA DE LAS PENSIONES: JUEGO DE TRILEROS

En fin, como guinda de esa degeneración se ha de recordar lo que está sucediendo con las pensiones,
otro caso de neolengua, en el que el ataque más grave a la capacidad adquisitiva de las pensiones de los
últimos años se está recubriendo con una verborrea que trata de encubrir la realidad. En efecto, el
pasado jueves 2 de diciembre, el Congreso aprobó la reforma de las pensiones impulsada por el ministro
José Luis Escrivá, una ley que tiene entre sus principales razones de ser la actualización de las pensiones
en función del IPC, pero con una poco disimulada trampa a la hora de realizar el cálculo del IPC.
La fórmula que se ha utilizado desde siempre es el IPC acumulado o interanual, un reflejo real de cuánto
ha aumentado el coste de la vida. Pero el pacto de las pensiones entre el Gobierno, los dos sindicatos al
servicio del poder y la patronal eligió otra fórmula: el IPC medio anual en los 12 meses previos, lo que
aquí y ahora significa una pérdida de un 3 % en el poder adquisitivo. Y es que, aunque el IPC anual es del
5.5 %, las pensiones sólo subirán un 2,5 %. Así, mediante una suerte de juego verbal, típico de los trileros
de la palabra en que estas organizaciones se han convertido, las pensiones suben con arreglo al IPC, pero
el IPC deja de calcularse como hasta ahora se había venido haciendo, para así encubrir este ataque a los
bolsillos de los pensionistas.

https://cgtcatalunya.cat/la-nova-reforma-laboral-consolida-la-majoria-dels-atacs-de-la-reforma-del-
2012/

La nueva Reforma Laboral consolida la mayoría de los

ataques de la Reforma de 2012
Lunes, 27 diciembre, 2021

Desde la Secretaría Permanente de la CGT de Cataluña queremos iniciar este comunicado con una
autocrítica: ni los sindicatos combativos ni el tejido social anticapitalista hemos estado a la altura que la
situación requería. Y esto no puede repetirse en el futuro.

No hace falta cargar demasiado las tintas contra sindicatos mayoritarios ni los partidos
políticos institucionales porque hay que ser muy tierno para tener ningún tipo de esperanza que
derogaran el nefasto articulado de la ultrarreforma del 2012. No esperamos nada de ellos porque todos
forman parte del mismo sistema. Todos estos años preparando la "derogación" han seguido el guión de
las últimas décadas. Ridículas movilizaciones meramente estéticas, opacidad en las negociaciones,
incapacidad política para legislar sin el permiso del empresariado.
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Hay que ser claros, compañeros y compañeras: Es imposible realizar un cambio de este alcance sin una
potente presencia de conflicto, movilizaciones y huelgas generales en los centros de trabajo.

Es necesario, también, que movimientos sociales de todo tipo ayuden a los sindicatos combativos
a poner el mundo laboral en el centro de nuestra acción política. Y que los sindicatos combativos
sepamos transmitir esta necesidad a los movimientos sociales y establecer alianzas de igual a igual con
otros muchos movimientos: por la vivienda, ecologista, de migrantes, feminista, etc. Es urgente mejorar
las condiciones materiales y vitales de la clase trabajadora y esto no ocurrirá a nivel general sin una
mayor confluencia y creación de conflictos coordinados entre todos nosotros. No sólo contra las
reformas laborales.

Es necesario que nos lo creamos, que nos saquemos complejos respecto a nuestra capacidad, que es
objetivamente creciente, y actuamos con este convencimiento. Se están sembrando entonces, pero es
necesario que las regamos y sigamos juntando más brazos en las organizaciones obreras que luchan.

Dicho esto, la valoración general respecto a los cambios, a falta del redactado definitivo, tiene una
primera consideración: el gobierno del PSOE y Unidas-Pondemos, CCOO y UGT alidan con esta firma
una parte de la terrible reforma de 2012 del PP . Concretamente se consolidan barbaridades como
estas:

· Mantenimiento de la rebaja de indemnizaciones por despido improcedente . No sólo en cuanto a

días por año trabajado (de 45 a 33), sino también con los topes máximos (de 42 mensualidades a 24) y
eliminación de los salarios de tramitación en la mayoría de supuestos.

· No se recupera la autorización de la autoridad laboral para realizar un ERE .

· Se mantiene la facilidad extrema para justificar un ERE o Modificación sustancial de condiciones de

trabajo (tener en cuenta posibles futuras pérdidas como razón objetiva o simple reducción de
ingresos durante tres trimestres)

· Se mantiene la facultad del empresario para aplicar la jornada irregular de forma unilateral, hasta un
10% de las horas anuales del trabajador/a

· Se mantiene la inclusión del salario como aspecto que puede rebajar una modificación sustancial de
condiciones de trabajo (instrumento para precarizar plantillas)

· Se mantiene la reducción del período de consultas de las modificaciones de trabajo a 15 días en vez
de los 30 anteriores, lo que dificulta mucho la lucha en contra.

· Se mantiene la posibilidad de hacer horas extraordinarias en contratos a tiempo parcial (permitiendo

la infracontratación flexible)

Incluso una medida anunciada a los cuatro vientos, como el retorno de la ultraactividad a los
convenios sectoriales constatamos que, una vez leído el redactado, tendrá un alcance real ínfimo.

También ha trascendido que se da más peso a los contratos formativos, posiblemente para compensar
las restricciones en los antiguos contratos de obra y servicio. A la espera del redactado definitivo, nos

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tememos que será una nueva forma de barra libre a la precariedad de los trabajadores de menos de
30 años, que podrán ir concatenando de un trabajo a otro y con cuotas patronales subvencionadas
nuevamente con dinero público.

Aparte de estos y otros aspectos, desde la CGT de Cataluña no nos añadimos al consenso que dice que
la nueva medida de ERTOS es una gran noticia para todos, porque no lo es. Se trata de una c arta
blanca a los empresarios para que flexibilicen sus plantillas con fondos públicos. Es decir, con dinero de
todas y todos. Los despidos se dificultan introduciendo obstáculos, no haciendo regalos a los
empresarios.

Ahora bien, dentro de la oportunidad perdida hay aspectos que parecen cambiar pero de los que no nos
pronunciaremos completamente hasta que vemos la letra pequeña. En el pasado reciente ya nos hemos
encontrado con que redactados ambiguos de decretos y real decretos dejan mucho margen para quien
tiene el poder, en este caso las empresas, sigan marcando la pauta. Lo hemos visto en el decreto de
teletrabajo o en los ERTOs Covid.

Hasta que no ponemos más carne en la parrilla, esto es lo que tendremos. Y para cambiarlo no se
necesita ni resignación, ni creer que la participación de cada uno, de cada persona, de cada organización
no puede hacer nada al respecto.

Hacemos un llamamiento a la organización de todos en sindicatos combativos ya colaborar más

activamente entre nosotros para poder crear entre todos y todas el ariete plural que necesitamos
como clase.

Secretariado Permanente de la CGT de Cataluña

https://www.cig.gal/nova/a-cig-empraza-as-forzas-nacionalistas-e-de-esquerda-a-impedir-a-
continuidade-da-reforma-laboral-do-pp-que-supon-o-texto-pactado-.html

A CIG empraza as forzas nacionalistas e de esquerda a impedir a continuidade da reforma do

PP que supón o texto pactado no "diálogo social"

O RD/Lei aprobado no Consello de Ministras/os consolida a precariedade e a centralización das

relacións laborais

Nacional - 28 Dec 2021

A CIG empraza as forzas nacionalistas e de esquerdas a emendar na súa totalidade no trámite

parlamentario a reforma laboral aprobada este martes no Consello de Ministras e Ministros e non validar
co seu voto un "diálogo social" que se ten convertido no enterrador dos dereitos da clase obreira. Porque
canto máis se coñece do texto acordado entre o Goberno español, CCOO, UGT e a patronal máis se
confirma, como xa denunciamos o pasado 23 de decembro, que non estamos ante a derrogación das
reformas anteriores, senón diante da súa actualización para adaptala ás duras e inxustas esixencias da
UE para acceder aos fondos Next Generation.

"Esta é unha reforma inxusta que consolida, con novas formas, a precariedade e a centralización das
relacións laborais e que non permite, polo tanto, a recuperación dos dereitos roubados nin avanzar na
conquista de novos dereitos para a clase traballadora", denuncia o secretario xeral da CIG.

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A reforma de PSOE e Unidas Podemos non permite recuperar dereitos roubados nin avanzar na
conquista de novos dereitos

Paulo Carril advirte que na actual situación de crise económica e industrial que atravesamos, con especial
crueza en Galiza, esta reforma afondará no empobrecemento, así como facilitará a destrución do tecido
produtivo "ao amparar as decisións empresarias tomadas unilateralmente", como a aplicación dos
despedimentos colectivos ou as modificacións substancias das condicións de traballo.

Ataque ao marco galego de relacións laborais

Denuncia que hai un reforzo sen precedentes do marco estatal que cualifica de "ataque frontal" ao
marco galego de relacións laborais tanto na negociación colectiva como en calquera outro ámbito do
mundo do traballo. "A capacidade de introducir melloras nos convenios provinciais ou galegos verase
imposibilitada por esta nova reforma, xa que dende o ámbito estatal poderanse seguir bloqueando as
melloras conquistadas nos ámbitos de negociación máis próximos, onde as traballadoras e os
traballadores teñen maior capacidade de incidir", alerta Carril.

No relativo ao novo sistema de ERTE, subliña que a patronal terá “carta branca” e flexibilidade total,
“máis da que xa tiña, para mandarnos ao desemprego con todas as facilidades, gratis e a conta do nosos
salario e a prestación por desemprego”. Con este novo sistema, insiste, teremos “menos salario, máis
paro e crearanse menos postos de traballo, xa que a patronal terá na súa man pasarnos ao ERTE con
máis facilidade”.

Ademais, constitúe un ataque á liberdade e pluralidade sindical xa que, no texto aprobado, toda a
referencia ás xestións destas regulacións temporais queda en mans dos sindicatos estatais, laminando o
dereito de representación de miles de traballadoras e traballadores que nos seus respectivos territorios
apostan por sindicatos combativos e de contrapoder como a CIG.

A trampa do diálogo social

Xunto a isto, Carril entende que as declaracións do presidente da CEOE asegurando que non van
consentir cambios no texto lexislativo durante a tramitación parlamentar, exemplifica a imposibilidade
de abordar no diálogo social a derrogación íntegra e real das reformas laborais de 2010 e 2012, mais
tamén o carácter profundamente antidemocrático deste marco de negociación, que sen soporte
xurídico ningún pretende suplantar os órganos lexislativos, cedendo todo o control en política laboral á
patronal.

Non se pode lexitimar que primeiro se acorde a reforma no diálogo social e logo se diga amén no
Congreso

"Durante meses vendéronos que a derrogación da reforma laboral ía chegar da man do diálogo social.
Hoxe confírmase a trampa: nin hai derrogación nin tampouco unha lexislación que permita a creación
de novos dereitos que fortalezan a clase traballadora nun momento de crise, sobreexplotación e de
medre da precariedade".

Por iso, o secretario xeral da CIG reitera o chamado ás forzas nacionalistas e de esquerdas a non avalar
co seu voto esta reforma porque "non se pode lexitimar que primeiro se acorde no diálogo social e logo
se diga amén no Congreso".

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A este respecto, Carril lamenta a renuncia expresa do sindicalismo e da esquerda española a pelexar por
outro modelo económico e social e a súa aceptación do neoliberalismo como "a solución", mentres
seguen empeorando as condicións de vida das maiorías sociais e "se negan os marcos propios de
decisión das nosas relacións laborais".

https://www.elsaltodiario.com/opinion/si-nos-prometieron-derogar-la-reforma-laboral-por-que-no-la-
han-derogado

Si nos prometieron derogar la reforma laboral, ¿por qué no la han derogado?

El cúmulo de mentiras y falsas promesas a lo largo de nuestra historia reciente en

materia laboral es escandaloso. La nueva reforma laboral, presentada como un éxito,
de forma exageradamente triunfalista por sus defensores en “la izquierda” se
caracteriza por incumplir lo pactado y por estar repleto de renuncias que favorecen a
la CEOE.

Raúl Navas, delegado sindical de CGT en Correos, 28 DIC 2021

En las últimas décadas se han aprobado distintas reformas laborales que contenían duros ataques contra
el mundo del trabajo, basadas en abaratar y/o facilitar los despidos, aumentar las causas de los despidos,
introducir contratos precarios, endurecer el acceso a las prestaciones por desempleo, etc. En 1994 se
legalizaron las ETT y se crearon nuevas causas de despido como las organizativas y de producción. En
1997 se aprobó una reforma laboral, esta vez pactada con UGT y CCOO, que aumentaba las causas del
despido, y lo abarataba. Entonces hubo un giro importante en los sindicatos mayoritarios, al aceptar lo
que habían considerado inaceptable durante años. La CEOE mostraba su satisfacción, y a su vez
extrañeza, dado que consideraban que UGT y CC OO habían convocado una huelga general en 1994 por
una reforma laboral menos agresiva.

Se nos prometió que ese abaratamiento del despido era temporal, aunque se consolidó en la reforma
laboral de José Luis Rodríguez Zapatero de 2006, y en las sucesivas. En la segunda legislatura del
Gobierno de Zapatero, la CEOE insistió en la necesidad de aprobar una nueva reforma laboral para “crear
empleo y salir de la crisis”. Zapatero criticó como líder del PSOE en 2002 que Aznar aprobara una reforma
laboral sin consenso. Prometió en reiteradas ocasiones que él jamás aprobaría una reforma sin acuerdo
y sin consenso. El gobierno del PSOE nos aseguró que la crisis no la pagarían los trabajadores, y que no
era necesaria ninguna reforma laboral debido a que la crisis no tenía un origen laboral.

Pero Zapatero cambió de parecer y se mostró partidario de una reforma laboral, asegurando que no
reduciría el coste del despido. Por el contrario, en junio de 2010, fue aprobada una reforma que
abarataba el despido, sin consenso con los sindicatos y sin votos en contra del PP en el congreso. El
cúmulo de mentiras y falsas promesas a lo largo de nuestra historia reciente en materia laboral es
escandaloso.

A nadie le sorprendió que el PSOE con el tipo de políticas de Zapatero, que no estaban incluidas en su
programa electoral, sufriera un descalabro electoral en 2012
Hubo una huelga general contra la reforma el 29 de septiembre de 2010. Hablamos de una norma que
facilitaba los descuelgues salariales, abarataba y aumentaba las causas del despido, legalizaba las ETT en
sectores anteriormente prohibidos, etc. Después se aprobó una reforma drástica del sistema de

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pensiones, que elevaba la edad de jubilación a los 67 años, endurecía el acceso a la pensión, así como el
cálculo para su acceso.

Con la reforma, cada año es más difícil jubilarse, exigiendo más años cotizados y más edad, año tras año
hasta el 2027. UGT y CC OO pactaron la reforma, lo cual era sorprendente, dado que ambos sindicatos
históricamente defendían la jubilación a los 60 años, recordando que se opusieron a la reforma de
pensiones de 1985 que era mucho menos agresiva, llegando en el caso de CC OO a convocar una huelga
general. Además, UGT y CC OO criticaron que Felipe González incumpliese su promesa de rebajar la edad
de jubilación a 64 años. En definitiva, a nadie le sorprendió que el PSOE con este tipo de políticas de
Zapatero, que no estaban incluidas en su programa electoral, sufriera un descalabro electoral en 2012.

Las promesas del PP

El PP nos prometió que cuando llegasen al Gobierno no subirían el IVA, ni abaratarían el despido. Pero
muy pronto vimos que fueron algunas de sus primeras medidas. González Pons llego a prometer que
crearían 3,5 millones de puestos de trabajo en cuatro años. El entonces responsable de comunicación
del PP dijo también: “No vamos a abaratar el despido”. Entonces, la reforma laboral de 2010 era ya un
hecho consumado. El nuevo Gobierno de Mariano Rajoy nos advirtió de la dureza de la reforma laboral
que iban a aprobar. Recordemos que antes de aprobarse, el ministro De Guindos dijo ante las cámaras
a un comisario europeo que la reforma laboral seria “extremadamente agresiva”. Días antes ya
habíamos visto en la tele a Rajoy diciendo al primer ministro finlandés en Bruselas que “la reforma
laboral me va a costar una huelga general”. En realidad, fueron dos huelgas generales: el 29 de marzo y
14 de noviembre de 2012.

Recordemos que la nueva norma suponía numerosos ataques al mundo del trabajo, tal como estaba
exigiendo el gran capital. En el propio preámbulo se hacía referencia textual: “Presiones de los mercados
financieros […] hacen imprescindible abordar las deficiencias estructurales del mercado laboral
español”. La reforma eliminaba la necesidad de autorización administrativa de los ERE, aumentaba las
causas de los despidos, se abarataba el despido, etc.

Podríamos hacer una enciclopedia con todo lo que se ha dicho sobre las anunciadas derogaciones de
la reforma laboral. Comprobaremos que se nos ha mentido, eso es un hecho irrefutable
En 2012 y en los años siguientes se repitieron los pronunciamientos entre dirigentes de PSOE, UGT, CC
OO, IU, y más tarde, de Podemos tras su fundación, sobre la necesidad de derogar esta reforma laboral.
El PSOE dio muestras de apoyo a las huelgas generales de 2012, y llamaron a la participación en un video.
Presentaron un recurso de inconstitucionalidad contra la reforma, al considerar “que atenta contra los
valores constitucionales y ataca el estado de derecho”. Pedro Sánchez, cuando fue elegido secretario
general del PSOE en 2014 afirmó: “Las nefastas consecuencias que está teniendo la reforma laboral,
tanto por el intolerable recorte de los derechos de los trabajadores, como por la constante devaluación
de sus condiciones salariales, lo que está agravando la situación económica de las familias y dificultando
la salida de la crisis”. Nos aseguraba que no iba a permitir que se consolidasen los recortes laborales e
incluso que “la primera medida que tomará el próximo Gobierno socialista será la de derogar la reforma
laboral de Rajoy, para recuperar cuanto antes los derechos de los trabajadores”.

En 2015, el PSOE se presentó a las elecciones prometiendo que derogarían la reforma laboral por
completo y por decreto. En el debate electoral entre Pedro Sánchez y Mariano Rajoy, el líder del
PSOE dijo por televisión ante millones de personas: “Nosotros lo que vamos a hacer es derogar su
reforma laboral”. En el programa electoral del PSOE de 2016 se puede leer lo siguiente: “Los y las

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socialistas derogaremos con carácter inmediato toda la reforma laboral del PP, que estableció un modelo
de empleo precario, de bajos salarios, de despidos baratos y un sistema de relaciones laborales sin
equilibrio de poder entre trabajadores y empresarios. Un modelo que ya ha sido desautorizado en
muchos de sus contenidos por la jurisprudencia del Tribunal Supremo. Un modelo que preocupa a la OIT
y a la OCDE por las consecuencias que origina en el nivel de pobreza de nuestra ciudadanía y en el
deterioro de nuestro clima social. Y la sustituiremos por una norma dialogada con los agentes sociales”.

En 2016 Pedro Sánchez decía que “Mientras Rajoy lo único que hace es intentar sumar escaños para
perpetuarse en el poder, nosotros vamos a hablar de las políticas progresistas, si así lo quieren el resto
de partidos de izquierdas. Se trataría de un Gobierno que derogue la reforma laboral”. En febrero de
2018, la portavoz del PSOE de Servicios Sociales, Elvira Ramón, aseguraba en el parlamento que era
“indispensable derogar la reforma laboral”. En junio de ese año Pedro Sánchez era investido presidente
tras una moción de censura. Una vez en el poder todo cambio.

El PSOE y Pedro Sánchez afirmaron en numerosas ocasiones que derogarían la reforma laboral de
Mariano Rajoy, pero todo cambió nada más llegar al poder
La nueva ministra de Trabajo del gobierno del PSOE, dos días después de su nombramiento indicaba
en La Razón: “La reforma laboral no se pude derogar alegremente”. Entonces comprobamos que la
reforma no se derogó en el primer consejo de ministros de Pedro Sánchez, ni en los siguientes. A finales
de 2019, PSOE y Podemos llegaron a un acuerdo de Gobierno que se plasma en un documento en
cuya pagina 3 ponía: “Derogaremos la reforma laboral. Recuperaremos los derechos laborales
arrebatados por la reforma laboral de 2012”. Pasaron los meses y no se derogó, pese a que nos
prometían desde Podemos que se derogaría por completo.

En enero de 2020, Rafa Mayoral planteaba que “de la reforma laboral del PP no van a quedar ni los palos
del sombrajo”. El 20 de mayo de 2020 se publica un acuerdo entre los grupos parlamentarios del PSOE,
Unidas Podemos y EH Bildu en el que se exponía que “Las fuerzas políticas que suscriben este acuerdo
se comprometen a derogar de manera íntegra la Reforma Laboral del año 2012 impulsada por el Partido
Popular”.

En una de las páginas más surrealistas de la historia política reciente, el pacto entre PSOE, Unidas
Podemos y EH Bildu para derogar la reforma laboral tuvo una duración de dos o tres horas; el PSOE se
desdijo del acuerdo que acababa de firmar, lo que provocó el enfado en Podemos
Pero en una de las páginas más surrealistas de la historia política reciente, el pacto tuvo una duración
de dos o tres horas. El PSOE se desdice del acuerdo que acababa de firmar, lo que provocó el enfado en
Podemos. Pablo Iglesias respondía “En el acuerdo de Unidas Podemos con el PSOE para la legislatura,
para la investidura y para el Gobierno de coalición, no se habla de derogación parcial, se habla de
derogación de la reforma laboral. Eso es un acuerdo de gobierno de coalición”.

Mentiras, mentiras y mentiras

Hace tan solo dos meses, Pablo Echenique criticaba en twitter la ambigüedad respecto al presidente del
Gobierno sobre la derogación de la reforma laboral. Podríamos hacer una enciclopedia con todo lo que
se ha dicho desde entonces. Comprobaremos que se nos ha mentido, es un hecho irrefutable. Se llegó
a un punto en el que solo se hablaba de lo que NO se iba a derogar de la reforma laboral. Las tibiezas del
PSOE al respecto eran criticadas por dirigentes de Podemos, hasta que esas tibiezas dejaron de ser
monopolio del PSOE.

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En octubre de 2021, la ministra Yolanda Díaz aseguraba en el Congreso de CC OO que iba a “derogar la
reforma laboral a pesar de todas las resistencias”. Pero días después decía que técnicamente no era
posible derogar la reforma laboral, y que no se iba a derogar el abaratamiento del despido aprobado en
la reforma laboral de Rajoy. Es decir, se advertía de que no se iba a recuperar la indemnización por
despido previa a la reforma de 2012. Era algo que ya había dicho anteriormente desde el PSOE, y que
había sido criticado desde Podemos. Por tanto, se dejaba intacto uno de los aspectos más lesivos de la
reforma, sin olvidar que el despido ya se había abaratado previamente al año 2012 en más de una
ocasión. Este cambio de parecer, provocó las críticas de Mas País. Iñigo Errejón tras conocer el acuerdo
entre sindicatos, Gobierno y CEOE planteó que esperaba que la reforma no fuera “descafeinada”. En
este sentido, finalmente se presentó un acuerdo pactado entre CC OO, UGT y la patronal que no
derogaba por completo la reforma laboral, tal y como nos habían prometido desde el gobierno, y
también habían exigido los sindicatos mayoritarios.

El Gobierno, que llevaba dos años anunciando y prometiendo la derogación de la reforma laboral,
finalmente no la ha derogado. Esto no quiere decir que el acuerdo tenga cuestiones positivas. Todo
cambio a mejor bienvenido sea. Se suprimen facilidades que implementó el PP para hacer ERE en el
sector público. Se incide en causalizar con precisión los motivos de la contratación temporal. Aumentan
las sanciones por contratación temporal fraudulenta. Se elimina el contrato de duración determinada
por obra y servicio, se introduce el derecho a la información al trabajador temporales sobre vacantes
fijas, etc. Pero recordemos que en esta materia el Ministerio de Trabajo defendía introducir un
porcentaje máximo del 15% de temporalidad en las empresas. Hubiese sido mejor recuperar una
normativa muy positiva para prohibir la temporalidad abusiva en las empresas. Estos topes fueron
suprimidos en la reforma laboral de 1984. Ha habido una oportunidad histórica para recuperarlos, pero
a última hora se ha renunciado a ello, y por tanto no podemos estar contentos.

En su lugar se ha aprobado que se puedan establecer límites máximos en los convenios. Medida mucho
más ambigua, e infinitamente menos efectiva que la propuesta anterior. Además, se crea una nueva
modalidad de contrato temporal para situaciones imprevisibles y ocasionales con una duración máxima
de 90 días en un año. En los próximos meses tendremos que valorar cómo incide la nueva norma y
evoluciona la contratación indefinida y temporal. Por otro lado, aunque hay algunas mejoras respecto a
la subcontratación, el Ministerio de Trabajo proponía prohibir que las empresas subcontratasen
trabajadores para realizar la misma actividad, algo que hubiese sido positivo, pero que tampoco se ha
incluido. Por otro lado, sigue vigente la normativa que permite aplicar un ERE incluso en empresas con
beneficios. Continúan vigentes numerosas causas para aplicar despidos colectivos, así como la referente
a modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo reflejadas en el artículo 41 del Estatuto de
los Trabajadores.

Hay avances en la recuperación de la ultraactividad, aunque ya existían sentencias favorables al

respecto. En todo caso la nueva redacción es demasiado compleja. Tampoco se recupera el nivel de
cantidades a pagar a los trabajadores que anteriormente asumía el FOGASA, y el recorte aprobado
anteriormente, se mantiene. Pero reiteramos que el abaratamiento en las indemnizaciones se deja tal
como quedo en la reforma laboral de 2012, y tampoco se recuperan los salarios de tramitación. No se
recuperan los 45 días por año con tope de 42 mensualidades, y nos quedamos con los 33 días y 24
mensualidades de tope. El abaratamiento del despido se refuerza, consolida y se presenta como
intocable, pese a que nos prometieron derogar lo más “lesivo”. ¿El abaratamiento del despido no era un
aspecto lesivo?

Pese a que se han aprobado algunas mejoras laborales, no podemos alegrarnos de que una vez más
un Gobierno “de izquierdas” incumpla una promesa electoral
20
Es una pregunta muy oportuna, ante los defensores acríticos de este acuerdo. Una vez más, UGT y CC
OO aceptan, lo que hasta ahora consideraban inaceptable. En definitiva, lo que se ha pactado no es la
derogación de la reforma laboral, que era el compromiso y promesa de este Gobierno. Por tanto, pese
a que se han aprobado algunas mejoras laborales, no podemos alegrarnos de que una vez más un
Gobierno “de izquierdas” incumpla una promesa electoral. La normativa anterior a 2012 ya era
extremadamente precaria, y se mire por donde se mire, no se recuperan todos los derechos que nos
arrebató la reforma de Rajoy. El despido sigue siendo muy fácil para las empresas, e igual de barato que
con el PP. Parece ser que si gobierna la derecha se puede imponer una reforma laboral sin consenso y
sin los sindicatos. Pero si gobierno la “izquierda” no se puede aprobar sin el visto bueno de la CEOE. En
los últimos procesos electorales millones de votantes, votaron a partidos con programas que prometían
la derogación de la reforma laboral, y que ahora gobiernan. Finalmente no han cumplido. La nueva
reforma laboral, presentada como un éxito, de forma exageradamente triunfalista por sus defensores
en “la izquierda” se caracteriza por incumplir lo pactado y por estar repleto de renuncias que favorecen
a la CEOE. La excusa de la “correlación de fuerzas”, esta históricamente demasiado gastada y usada para
justificar el incumplimiento de promesas, y cuestiones que son del todo injustificables.

Algo falla, cuando defensores de la reforma laboral del PP, consideran una buena noticia el acuerdo. El
editorial de ABC ha sido muy clara al respecto: “El acuerdo entre Gobierno, sindicatos y CEOE es de
mínimos y proviene de una cesión de todos para contentar a Europa. Pero por suerte no supone la
derogación de la norma del PP de 2012”. En la misma editorial se indica: “En ningún caso se trata de la
«derogación» que textualmente prometieron el PSOE y Podemos tanto en sus programas electorales
como en su pacto de coalición”. Además añade que “El acuerdo es en definitiva una buena noticia”. Hay
más artículos publicados en los últimos días en la prensa en los que también se indica que poco cambia
con la nueva reforma laboral. De hecho, se habla constantemente de lo que NO se modifica. El líder de
la CEOE, Antonio Garamendi, decía en Antena 3 que el Gobierno “planteaba al principio una derogación
absoluta de la reforma”, pero se congratulaba de que al final había “quedado una renovación bastante
razonable”.

Un artículo en La Razón señala que “si uno examina de cerca el contenido de la contrarreforma laboral
promovida por el Gobierno y aceptada por los agentes sociales, comprobara rápidamente que los
acuerdos alcanzados no afectan al núcleo de la reforma laboral de 2012”, añadiendo que “los elementos
esencial de la reforma laboral de 2012 ya forman parte del consenso político nacional”. La Conferencia
Episcopal también ha considerado muy positivo el acuerdo. El responsable económico de Ciudadanos,
Luis Garicano, ha valorado positivamente el acuerdo. Por otro lado, el ex ministro Jordi Sevilla ha
explicado que encuentra “totalmente reconocible la actual reforma laboral pactada” con el acuerdo de
gobierno que el PSOE llego con Ciudadanos en 2016. El exministro añade en twitter que “Yolanda Díaz
lo criticó y se opuso. Me alegro que haya cambiado de opinión”. Hace no mucho escuchábamos la
expresión “el miedo va a cambiar de bando”. Pero está claro que con esta reforma, no es así. Por su
supuesto, ya no solo no se dan por perdidos numerosas agresiones de las reformas laborales de 2010 y
2012, además reivindicaciones históricas como las 35 horas semanales, el fin del despido libre pagado,
etc., ni se nombran.

Mientras tanto, sindicatos como ELA, CIG, LAB y CGT han mostrado sus críticas a esta reforma laboral,
que por cierto tiene que pasar por el Parlamento, donde es previsible que partidos políticos como ERC,
BNG, Mas País o EH Bildu, hagan enmiendas que avancen en la derogación de contenidos de la reforma
laboral de Rajoy que han quedado intactos. ¿Qué votará al respecto el grupo parlamentario de Unidas
Podemos?. Es una pregunta relevante e interesante. Y para terminar el artículo, seguimos haciendo
preguntas, porque nueve años después de la reforma laboral, dos años después de la formación del
Gobierno de coalición… ¿si nos prometieron derogar la reforma laboral, porque no la han derogado?
21
Aunque la nueva reforma laboral recupera derechos, ¿qué ocurre con los que da por perdidos? ¿Si no
se deroga ahora con una mayoría parlamentaria más que suficiente, cuando se derogará? ¿Por qué
esperar dos años para al final no derogarla por completo? ¿Por qué se mantiene el abaratamiento del
despido? Si la reforma de 2012 provoco despidos masivos al eliminar la necesidad de autoridad
admirativa en los ERE, ¿por qué se mantiene la falta e inexistencia de control administrativo en los ERE?
Si decían que la reforma laboral era tan mala, por qué no la han derogado íntegramente tal y como nos
habían prometido?

https://canarias-semanal.org/art/31866/historica-aprobacion-de-la-faes-de-aznar-del-cambio-de-
paradigma-laboral-de-yolanda-diaz

ueves, 30 de Diciembre de 2021

HISTÓRICA APROBACIÓN DE LA FAES DE AZNAR DEL "CAMBIO DE

PARADIGMA" LABORAL DE YOLANDA DÍAZ

La FAES coincide con el Ejecutivo, los sindicatos y el PCE en su valoración "positiva" de la nueva "reforma
laboral"
Por si alguien tenía algún tipo de dudas acerca del verdadero carácter del acuerdo sobre el mercado
laboral alcanzado entre el Gobierno, los sindicatos y la patronal, el vicepresidente de la CEOE, Lorenzo
Amor, las despejada totalmente al reconocer que "mantiene en un 95% la normativa del Partido
Popular". Por su parte, la Fundación para el Análisis y los Estudios Sociales (FAES), el think tank presidido
por J.M. Aznar, también "ha avalado la estrategia negociadora de la patronal CEOE en la reforma",
destacando que se mantienen "los elementos fundamentales de flexibilidad interna en las empresas y
consolida dos importantes novedades introducidas por aquella reforma: la reducción del coste del
despido y la supresión de los salarios de tramitación" (...).

Por CRISTÓBAL GARCÍA VERA PARA CANARIAS-SEMANAL.ORG.-

Por si alguien tenía aún algún tipo de dudas acerca del verdadero carácter del acuerdo sobre
el mercado laboral alcanzado entre el Gobierno, los sindicatos CC.OO. y UGT y la patronal; el propio
vicepresidente de la CEOE, Lorenzo Amor, las despejaba totalmente el pasado miércoles 29 de
diciembre.
En relación a la oposición mostrada por el Partido Popular a este acuerdo -obviamente motivada por
intereses electoralistas- Amor manifestó que:
"puede extrañar el rechazo del PP a una reforma que mantiene el 95% de su normativa".
Amor venía así a constatar que, al contrario de lo que podrían imaginar los más
fanáticos yolanders, la ministra de Trabajo no ha descubierto la mágica 'piedra filosofal' capaz
de transformar el plomo en oro y de congeniar los intereses intrínsecamente contradictorios de los
empresarios y sus asalariados.

22
 Si la patronal española firmó el acuerdo que el Gobierno, Comisiones y UGT han querido vender como
un "histórico avance para los trabajadores" no fue porque Yolanda Díaz ha sido capaz de inventar, cual
exitosa alquimista postmoderna y con el fin de conciliar lo inconciliable, un nuevo "paradigma" (sic) en
las relaciones laborales, sino porque, según reconoció el vicepresidente de la CEOE -así como
su presidente Antonio Garamendi- este acuerdo "mantiene la libertad de empresa y de
contratación". Es decir, toda la normativa antiobrera y, particularmente, la relativa al despido
prácticamente libre y a precio de saldo, impuesta en las sucesivas contrarreformas laborales, con
gobiernos del PP o del PSOE y siempre con la complicidad de esos dos aparatos del Estado a los que,
sólo para entendernos, podemos convenir en seguir llamando "sindicatos".
Algo que no impedía al Secretario general del PCE y secretario de Estado del gobierno de España,
Enrique Santiago, congratularse en un tuit porque - según él -:

"por primera vez en la historia, una reforma laboral en beneficio de trabajadores obtiene el respaldo
unánime de los agentes sociales".

Un presunto logro que para Santiago sería también prueba "incuestionable" de que "gobernamos
mejor que ellos, con diálogo, firmeza y sin estridencias".
23
Y que era reforzado por otro tuit oficial del Partido Comunista de España que se felicitaba, igualmente,
porque -dicen- "se ha llegado a un histórico acuerdo con la reforma laboral".
EL "THINK TANK" DE LA EXTREMA DERECHA ESPAÑOLA SE FELICITA POR LA CONSOLIDACIÓN DE LA
LEGISLACIÓN DE 2012
Resulta difícil imaginar la forma en que la dirigencia de ese partido, el propio Gobierno del PSOE y
Unidas Podemos o los dirigentes de CC.OO. y la UGT podrán explicar a sus militantes y simpatizantes la
coincidencia que, casi de manera inmediata, iba a producirse entre su valoración positiva de la "reforma
laboral" y la no menos positiva de la FAES. El think tank de la extrema derecha española presidido
por José María Aznar.
Y es que, según recogía la agencia Europa Press, la Fundación para el Análisis y los Estudios Sociales
(FAES):
"ha avalado la estrategia negociadora de la patronal CEOE en la reforma acordada con el gobierno
y los sindicatos, ya que ésta consolida los aspectos fundamentales de la legislación que aprobó el PP
en 2012".
La fundación del Partido Popular celebra, concretamente, que el acuerdo:
"ha mantenido los elementos fundamentales de flexibilidad interna en las empresas y consolida dos
importantes novedades introducidas por aquella reforma: la reducción del coste del despido y la
supresión de los salarios de tramitación".
FAES recordó, igualmente, que la "reforma" "ni es histórica ni deroga la de 2012 vigente hasta la fecha".
"Es más -destacaron desde el think tank derechista - en algunos aspectos nada menores la consolida,
como bien saben los socios de la "mágico" acuerdo, capaz de concitar la aprobación de FAES y del PCE
coalición".
De esta manera, el año 2021 concluirá con un significativo "punto de encuentro" que, este sí, puede
calificarse justamente como "histórico". Sin que ello tenga precedentes, se ha alcanzado un acuerdo
que, según el gobierno y los partidos que lo integran viene a "devolver derechos a los trabajadores y
mejorar sus condiciones laborales" pero, al mismo tiempo, es aplaudido por los representantes de
la derecha ultraliberal y por los voceros de las grandes empresas que multiplican sus ganancias gracias
a la precarización creciente de las relaciones laborales.
No es preciso ser demasiado inteligente para deducir que alguien está intentando dar gato por liebre a
su "público". Y tampoco para comprender que, de acuerdo a los intereses que representan, estos no
pueden ser ni los dirigentes de la CEOE ni las "cabezas pensantes" de la FAES presidida por el
expresidente del Gobierno del infame “trío de las Azores”.
https://hojasdebate.es/opinion/reforma-laboral-neoliberal/

Reforma laboral neoliberal

31 de diciembre de 2021 Miguel Medina Fernández-Aceytuno

Las modificaciones a la reforma laboral del PP son mínimas e insuficientes. En modo alguno se deroga.
Ni siquiera alcanza los aspectos más lesivos de aquella. Por el contrario, en algunos asuntos la
«mejora».
El presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, asegura que el pacto da «libertad de empresa, seguridad
jurídica y paz social» y mantiene, además, el marco de flexibilidad de la anterior ley de la ex ministra de
Trabajo, Fátima Báñez. Añade que el acuerdo «ofrece estabilidad, buen clima, distensión y una imagen
24
impecable frente a las instituciones europeas… la esencia de la reforma laboral de 2012 se ha preservado
intacta.». En estos mismos términos se expresa el comunicado de prensa de CEOE y la CEPYME del 23
de diciembre pasado.
El acuerdo ha sido trasladado al BOE del 30 de diciembre último.
Los piropos que la CEOE y el directivo de la gran patronal le dedican a la reforma laboral promovida por
el gobierno de coalición están sólidamente fundamentados:

a) Esta reforma laboral no deroga prácticamente ninguno de los aspectos de la que impuso el Partido
Popular en 2012. No restablece los importes de las indemnizaciones por despido, ni el abono de los
llamados salarios de tramitación; mantiene la ampliación de las causas económicas que permiten los
despidos objetivos; continúa suprimida la autorización administrativa previa en los despidos colectivos
que había sido trasladada a la patronal; pervive la máxima facilidad para los descuelgues de los
convenios por pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas
en la empresa y permanece la autorización para que las ETT actúen como agencias de colocación,
equiparándolas a las oficinas públicas de empleo.
En otros aspectos se han producido ciertas modificaciones, que en algunos casos limitan el alcance de la
reforma laboral de 2012, pero en otros incluso la mejora, degradando aún más las condiciones de trabajo
de la clase asalariada. Veamos:

b) En relación a la ultraactividad, es decir, la posibilidad de que el convenio colectivo concluido continúe

aplicándose mientras no sea sustituido por otro nuevo, la legislación anterior a la reforma laboral del
Partido Popular en 2012 no establecía –artículo 86 ET- ninguna condición o requisito acerca de la
aplicación del principio de ultraactividad que, además, no tenía límite temporal. Los trabajadores
afectados podían, en el supuesto de no lograrse un acuerdo con la patronal, recurrir a la práctica
del sindicalismo de clase mediante el ejercicio de los derechos constitucionales de huelga, manifestación
y reunión, entre otros, al objeto de modificar la correlación de fuerzas y crear así unas nuevas
condiciones de trabajo convencionales más favorables para la satisfacción de sus intereses. Mientras
no hubiere convenio colectivo nuevo, el anterior permanecía vivo y aplicable sin acotamiento en el
tiempo, ofreciendo la ultraactividad a los trabajadores la garantía de que los derechos adquiridos con el
viejo convenio no mermarían legalmente mientras desarrollaban e intensificaban la lucha de clases.
Esta situación legal cambió de manera drástica con la puñalada trapera que el Partido Popular asestó a
la clase obrera con la reforma laboral de 2012 y con la ley mordaza de 2015. La modificación del artículo
86 del Estatuto de los Trabajadores dispuso entonces la supresión del principio de ultraactividad pero al
mismo tiempo estableció que mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico
se deberían establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva
las discrepancias existentes al término de la negociación sin acuerdo del nuevo convenio colectivo,
incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, añadiendo, no obstante, que:
«dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del
arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión
negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las
partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al
procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.»
El gobierno de M. Rajoy no solo suprimió la ultraactividad de los convenios colectivos. Dio, además, un
primer paso para cubrir con el arbitraje voluntario los vacíos legales que producía la supresión de la
ultraactividad. De esta forma, se intentaba evitar el desarrollo e intensificación de la confrontación
capital/trabajo que los asalariados podrían protagonizar con huelgas y movilizaciones, al mismo tiempo
que impulsaba con eventuales resoluciones arbitrales, que tienen valor de convenio colectivo, una
degradación sistemática de las condiciones de trabajo de los asalariados, al colocar a estos de manera
previa en una situación contractual mucho peor que la tenían con el convenio concluido.
25
La reforma laboral del Partido Popular incluyó el procedimiento arbitral como voluntario, al mismo
tiempo que no hacía ninguna referencia a los llamados procedimientos de mediación.
El reciente acuerdo propone una nueva redacción del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores en el
que se restablece la ultraactividad de los convenios. Sin duda un paso importante.

Ahora bien, la nueva reforma laboral dispone también que: «transcurrido un año desde la denuncia del
convenio colectivo sin que se haya alcanzado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los
procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.
En fecha de 23 de diciembre de 2020, el BOE publicó la Resolución de 10 de diciembre de 2020 de la
Dirección General de Trabajo, por la que se registra el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos
Laborales firmado por la CEOE, la CEPIME, la UGT y CCOO, en cuyo artículo 13.7 dispone que: «la
iniciación del procedimiento de mediación impedirá la convocatoria de huelgas» por el motivo o causa
objeto de la mediación, en tanto dure ésta, con la excepción de las mediaciones promovidas con carácter
previo a la convocatoria formal de huelga. De igual forma, si las partes acuden al procedimiento
de arbitraje, en este caso, de manera voluntaria -artículo 20.3- los trabajadores quedan igualmente
impedidos de ejercer el derecho constitucional de huelga por un periodo que puede llegar a los 40 días
–artículo 24.2-.
La prohibición del ejercicio del derecho de huelga durante una mediación, que es obligatoria al término
del año a contar desde la denuncia del convenio, es una novedad que «mejora» la reforma laboral del
Partido Popular.
La mediación tiene una duración máxima -artículo 18- de doce días hábiles, que puede coincidir con un
momento álgido en la lucha de clases que protagonizan los asalariados, impedidos durante ese tiempo
de ejercer el derecho legal de huelga. Hoy la mediación obligatoria que suprime el derecho de huelga se
ejecuta al año a contar desde la denuncia del convenio. Mañana, un nuevo pacto entre la patronal y los
dirigentes sindicales reformistas, que tiene valor erga omnes por la bendición que recibe de la
Administración de turno, podría acotar el plazo. A su vez, la duración máxima de doce días hábiles del
trámite de negociación podría acrecentarse por el mismo procedimiento, con lo que en la práctica se
impondría a través del BOE la paz social, es decir, la ilegalización de la lucha de clases que promueve la
clase trabajadora.
Se restablece la ultraactividad de los convenios colectivos, pero no como estaba establecida antes de la
reforma laboral del Partido Popular.

c) El acuerdo facilita de forma desmedida la flexibilidad interna en las empresas. Nos encontramos ante
la flexi-inseguridad. Aparte de mantenerse los expedientes ordinarios de los EREs para los despidos
colectivos y cierres de empresa y los ERTEs para la suspensiones de contratos de trabajo en los términos
que impuso la reforma del Partido Popular, con escasas variaciones no sustanciales, a excepción de la
exclusión de los EREs y los ERTEs para el personal laboral de las administraciones públicas, la reforma
laboral auspiciada por el gobierno de coalición regula unos nuevos expedientes de regulación temporal
para la reducción de la jornada laboral y la suspensión de contratos de trabajo, entre uno y dos años,
que afectarían a sectores completos de la producción –ERTEs multiempresas-, financiados con los
excedentes de ingresos derivados de prestaciones de desempleo, con las aportaciones que se consignen
en los Presupuestos del Estado y con las que procedan de la Unión Europea.
El desvío de todos estos fondos hacia los nuevos ERTEs en beneficio de la patronal aminorarán las
partidas destinadas a sanidad y educación públicas y de todas aquellas actuaciones que atienden a los
intereses generales de la ciudadanía. El colmo de la desfachatez es utilizar fondos destinados a sufragar
prestaciones de desempleo para costear los ERTEs estructurales que reducen jornadas laborales y
suspenden contratos de trabajo.

26
Se trata de unos nuevos ERTEs estructurales que vienen a institucionalizar aquellos otros que por fuerza
mayor hicieron frente a una situación excepcional como la pandemia.
A través del Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo, numerosas empresas de forma
colectiva tendrán la posibilidad de efectuar masivas reducciones de jornadas de trabajo y de
suspensiones de contrato de trabajo que podrán afectar a miles de trabajadores. Estas últimas suelen
ser en muchos casos la antesala de los despidos colectivos y cierres de empresa posteriores, ya que a la
patronal le resulta menos difícil doblegar la voluntad de los trabajadores que luchan por la defensa de
sus puestos de trabajo si antes los expulsa temporalmente de los procesos de producción con las
suspensiones temporales de empleo. Desalojados de sus lugares de trabajo durante meses, decae en
buena medida por falta de contacto presencial diario la posibilidad de que los trabajadores articulen una
eficiente organización de resistencia y elaboren de manera democrática una línea estratégica sindical
combativa y de clase que haga eficiente el sostenimiento de los puestos de trabajo.

Con el nuevo artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores, la patronal cuenta con un poderoso
instrumento jurídico de carácter neoliberal, que no le había otorgado la reforma laboral de Rajoy, para
reducir aún más el coste laboral e incrementar los beneficios, con la secuela de la degradación de las
condiciones de trabajo y la reducción de plantillas.

Es sintomático que el nuevo precepto no contemple la prohibición de los despidos que puedan
producirse por vulneración patronal en los procedimientos y requisitos de estos nuevos ERTEs. Los
despidos fraudulentos que se produzcan no conllevarán la readmisión al puesto de trabajo y los
trabajadores afectados serán indemnizados con los escuálidos importes que fijó la reforma laboral del
PP cuyas cuantías permanecen inalteradas.

Estos nuevos expedientes de flexibilidad interna tienen dos modalidades: la cíclica, cuando se aprecie
una coyuntura macroeconómica general con una duración máxima de un año y la sectorial, cuando en
un determinado sector o sectores de actividad «se aprecien cambios permanentes que generen
necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con
una duración máxima inicial de un año, y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una».
A las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en los ERTEs ordinarios, se unen ahora
estos ERTEs estructurales a través de los cuales la patronal podrá de una manera generalizada reducir
jornadas de trabajo y suspender contratos de trabajo a una multitud de plantillas en un mismo periodo
de tiempo. Se trata, por tanto, de una indudable «mejora»de la reforma laboral del PP.

d) Continúa prevaleciendo el convenio de empresa respecto al del sector, salvo en materia de salario
base y complementos salariales incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. El
nuevo artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores dispone que la regulación de las condiciones
establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial
estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias: abono o compensación de las horas
extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos; horario y distribución del tiempo de
trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones; adaptación al ámbito
de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores y de los aspectos de las
modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa y medidas sobre
conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
La reivindicación de CCOO y UGT de que el convenio sectorial prevaleciera sobre el de empresa en todas
las materias no ha sido satisfecha en su integridad. Tampoco queda resuelta con la modificación del
artículo 84.2 la reclamación de los partidos y organizaciones sindicales del País Vasco y Cataluña relativa
a un mayor protagonismo de los convenios colectivos autonómicos.

27
En el caso de trabajadores de subcontratas, el convenio colectivo aplicable será el del sectorial de la
actividad desarrollada, salvo que la empresa contratista o subcontratista cuente con convenio propio,
pero con respeto a los importes salariales establecidos en el convenio del sector.

e) Pocas son las modificaciones relativas a la temporalidad de los contratos de trabajo. Se suprime el
contrato para obra o servicio determinado, salvo para el sector de la construcción -disposición adicional
tercera- que los denomina con el rebuscado nombre de contrato indefinido adscrito a obra.
La nueva normativa recoge dos tipos de contratos temporales: el contrato estructural y el contrato
formativo. A su vez, el contrato estructural puede responder bien, a circunstancias de la producción o a
la sustitución de un trabajador con reserva de puesto de trabajo.
El contrato por circunstancias de la producción se concierta para atender a incrementos ocasionales
imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda por periodo máximo de seis meses,
ampliables a doce meses si lo permite el convenio colectivo sectorial.

Pese a lo dicho, el nuevo texto del artículo 15 permite que bajo la cobertura del contrato por
circunstancias de la producción se incluya también la contratación para atender
situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida, por periodo máximo de
noventa días en el año natural.
Los trabajadores contratados temporalmente de manera irregular adquieren la condición de fijos de
plantilla, tal y como establecía la reforma laboral del Partido Popular. De la misma forma, se accede a
esta condición mediante la concatenación de contratos temporales, con o sin solución de continuidad,
por tiempo superior a 18 meses en un periodo de 24 meses, reduciendo los plazos de 24 y 30 meses
que establece la reforma laboral del PP.

Se mantiene la regulación de los contratos a tiempo parcial, los de relevo y los fijos-discontinuos o falsos
indefinidos. Estos últimos se incrementarán a costa de los de obra o servicio determinado que se
suprimen. A efectos estadísticos los falsos indefinidos dejarán de ser computados como temporales y el
gobierno de coalición podrá alardear de las bondades de su reforma laboral con la reducción artificial
del cómputo de la temporalidad.
El contrato formativo incluye el de alternancia que combina trabajo y formación y el de práctica
profesional. El primero con duración de entre tres meses a dos años y el segundo entre seis meses y
doce meses.
Sin embargo, la nueva normativa no combate con eficacia la precariedad en el trabajo. Para avanzar en
este terreno resulta indispensable incrementar el importe de las indemnizaciones de despido a
cantidades verdaderamente disuasorias frente a la voluntad patronal de resolver el contrato, al mismo
tiempo que los trabajadores despedidos contra derecho, o al menos, en los casos de despidos
improcedentes en fraude de ley, tengan la posibilidad de optar entre la readmisión o el abono de la
indemnización de despido, y en cualquier caso accedan también al importe de los salarios de
tramitación.

Las indemnizaciones por despido se mantienen inalteradas y la opción entre readmisión o abono de
indemnización corresponde siempre a la patronal en los despidos declarados improcedentes. Todo
indica que la precariedad en el mundo del trabajo continuará.

Como puede observarse, las modificaciones a la reforma laboral del PP son mínimas e insuficientes. En
modo alguno se deroga. Ni siquiera la reforma alcanza los aspectos más lesivos de aquella. Por el
contrario, en algunos asuntos la «mejora».

Resta ahora el trámite parlamentario de la convalidación del Real Decreto aprobado el 28 de diciembre
pasado. Un texto que modifica, por cierto, el suscrito en el acuerdo de «diálogo social» excluyendo la
28
sobrecotización a la Seguridad Social de unos 25 euros por cada baja de contrato temporal a los de
duración superior a 30 días, a los de sustitución, al de los trabajadores por cuenta ajena agrarios,
empleados del hogar y a los del Régimen Especial para la minería del carbón. Se ha incluido también
una vacatio legis de tres meses para la entrada en vigor del nuevo esquema de contratación, al mismo
tiempo que eleva del 20% al 40% las exoneraciones a la Seguridad Social para los nuevos ERTEs
estructurales en su modalidad sectorial. Garamendi había dicho que se descolgaría del acuerdo si el
gobierno modificaba una coma, pero no aclaró que la aceptaría si esta atendía a los intereses de la
patronal.
El gobierno de coalición necesita 21 votos para lograr la mayoría absoluta, lo que no descarta la
posibilidad de alterar el contenido del Real Decreto-Ley 32/2021. Esta gestión parlamentaria puede
durar un mes. Ahora es el momento, ya que no se ha hecho antes, de promover una amplia movilización
social que demande al gobierno de coalición las derogaciones completas, tanto de la reforma laboral del
PP como la de la ley mordaza, y cumpla con el compromiso que adquirió ante la ciudadanía en diciembre
de 2019. ¡No hay derogaciones sin movilización!

Miguel Medina Fernández-Aceytuno, abogado laboralista.

https://www.izquierdadiario.es/Juan-Carrique-La-nueva-reforma-laboral-no-mejorara-la-situacion-de-
la-clase-trabajadora
Redacción Izquierda Diario, Martes 4 de enero
OPINIÓN DE UN ABOGADO LABORALISTA
Juan Carrique: “La nueva reforma laboral no mejorará la situación
de la clase trabajadora”
El Consejo de Ministros aprobó poco antes de fin de año el decreto ley de la nueva reforma laboral
acordada entre el Gobierno, las patronales de la CEOE y CEPYME y las burocracias de CCOO y UGT. Desde
entonces hemos oído tanto voces críticas como en defensa de la nueva norma. Conversamos con Juan
Carrique, abogado laboralista y asesor jurídico del Sindicato Federal de Correos y Telégrafos de CGT,
quien nos ha dado su opinión sobre un tema que preocupa a la mayoría social.

¿Cuál es tu valoración de la reforma laboral acordada entre el Gobierno, la patronal y los sindicatos?
El Real Decreto Ley que ha aprobado el Consejo de Ministros supone una modificación del Estatuto de
los Trabajadores, pero no deroga la reforma impuesta al mismo por la reforma laboral de 2012 aprobada
por el Gobierno del PP, sólo modifica parcialmente algunos artículos del mismo. Tras el anuncio de la
publicación se ha calificado el acuerdo como un “avance histórico” (CCOO) o un “cambio de ciclo” (PCE),
pero realmente es difícil poder calificarlo así partiendo del contenido de dicho acuerdo, donde ya hace
mucho tiempo, diríamos desde la constitución del primer Gobierno de Pedro Sánchez, ya se había
renunciado a la opción de la derogación de la reforma del 2012 y se había sustituido por la anulación de
sus aspectos más regresivos.
Te puede interesar: No, el Gobierno “progresista” no ha derogado la reforma laboral: una explicación en
9 claves

Si la cuestión era la derogación de la reforma por considerar que la misma era lesiva para los
trabajadores, el eliminar algunos aspectos de la misma no puede considerarse una victoria, ya que no se
alcanza lo que pretendía y además se siguen manteniendo otros puntos igualmente lesivos.

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Si hiciéramos una comparación entre el contenido de la nueva norma y la reforma laboral del PP en
2012, ¿existen diferencias destacables?

Es una buena pregunta, porque a la hora de valorar el alcance del contenido de la nueva reforma laboral
debe partirse justamente de los objetivos que se alcanzaron en la reforma del 2012 y ver si la actual los
ha desvirtuado o no. Y la realidad es que, visto globalmente, no lo ha hecho. La reforma del PP tenía tres
objetivos básicos: abaratar el despido, devaluar los salarios y permitir la flexibilidad interna (cambios
unilaterales de las condiciones laborales) y externa (despidos colectivos). Veamos cada uno de ellos:

En relación con el primer punto, el abaratamiento del despido, prácticamente no se ha tocado, salvo la
derogación del despido objetivo por bajas médicas cortas, que fue eliminado al inicio de la legislatura,
pero que numéricamente tiene escasa incidencia. No se ha vuelto a la cuantía de los 45 días por años de
servicio del despido sin causa ni al pago de los salarios de tramitación, desde que se efectúa el despido
hasta que se notifica al trabajador la sentencia declarativa de la improcedencia.

Respecto a la devaluación de los salarios, la reforma de la negociación colectiva, dos han sido las
modificaciones acordadas: por un lado, la ultraactividad de los convenios, que había sido derogada pero
parcialmente recuperada por la interpretación del Tribunal Supremo de la “contractualización” de las
condiciones laborales derogadas por la finalización de la vigencia del convenio; y por el otro, la prioridad
aplicativa de los convenio sectoriales respecto a los convenios de empresa exclusivamente respecto a
los salarios. El resto de las modificaciones que introdujo la reforma laboral de 2012 se mantienen sobre
la negociación colectiva, haciendo especial referencia a la vigencia de las cláusulas de descuelgue
salarial; mecanismo que puede permitir que la prioridad aplicativa del salario fijado en el convenio
sectorial quede en agua de borrajas, pues la empresa puede acudir al mecanismo de dicho descuelgue
para que no se aplique ese salario y se mantenga en la práctica el del convenio de empresa.

Por último, respecto a la flexibilidad interna, no se ha hecho ninguna modificación en esta materia. Se
mantienen la posibilidad unilateral de las empresas para imponer modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo o movilidades geográficas, sin haber restringido las causas en las que se permiten
estos cambios unilaterales. Respecto de la movilidad externa, los despidos colectivos no han sido
reformados, ni respecto a las causas ni respecto a los procedimientos para aplicarlas, siendo éste el
principal mecanismo usado por las empresas para despedir a los trabajadores en la actualidad.

Lo único que habría que hacer referencia es la reforma de los ERTEs, mediante la introducción de los
procedimientos y causas que ya se estaban aplicando en la legislación especial dictada por el Covid, y
una nueva modalidad de ERTE, el “mecanismo RED” de flexibilidad estabilización, que se aplica para las
empresas de sectores en crisis. Mediante este mecanismo lo que va a pasar es que se va a financiar el
saneamiento de las empresas que se acojan a este tipo de ERTE con fondos públicos: las prestaciones de
desempleo. Una de las grandes “lecciones” que sacaron la patronal y el Gobierno de su utilización masiva
durante la pandemia.

Muchos defensores del Gobierno ponen de ejemplo la limitación a la temporalidad del empleo que
implica la nueva norma. ¿Es esto así?

La temporalidad en el empleo ha sido una de las justificaciones de esta reforma laboral y a la que se
dedica el grueso del articulado del Real Decreto. Pues bien, en esta materia hay una reforma de las

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modalidades de contratación temporal y de las normas que regulan el fraude de ley en este tipo de
contrataciones. Es quizá donde se establecen normas jurídicas con mayor probabilidad de favorecer a
los trabajadores temporales y perjudicar a las empresas, especialmente con la desaparición del contrato
de obra o servicio determinado. Aunque ese tipo de contrato estaba siendo cuestionado por el Tribunal
de Justicia de la Unión Europea, no por sentido social, sino porque permitía una competencia desleal de
las empresas subcontratadas con otras, tesis que además habían sido asumidas recientemente por el
Tribunal Supremo en España.

¿Pero la precariedad laboral continúa?

Efectivamente. La reducción de los plazos para los contratos de circunstancias de la producción y la

nueva regulación de los contratos fijos discontinuos refuerzan la situación del trabajador que los
contrata, aunque sigue manteniendo una situación de inferioridad respecto a los trabajadores
indefinidos, que no elimina la situación de precariedad.

La lucha contra la precariedad necesita de reformas legislativas y de la dotación de medios a la

Inspección de Trabajo, pero sobre todo la implicación de los comités de empresas y secciones sindicales,
pues sin implicación de éstos no se puede superar la situación de vulnerabilidad de los trabajadores
temporales. Ello implica una actitud y ánimo de defender especialmente a estos trabajadores porque
son los más expuestos a la arbitrariedad empresarial.

Y hay que reseñar que no hay ninguna medida práctica relativa a la brecha de género en materia de
contratación temporal, cuando todos los indicadores muestran que son las más afectadas por este tipo
de modalidades de contratación.

¿Pero habrá una mejora para la mayoría de la clase trabajadora con la nueva reforma o no?

Sin negar las mejoras respecto a la situación de los trabajadores temporales y fijos discontinuos, los más
precarizados, respecto a los trabajadores fijos la nueva reforma laboral supone pocas mejoras concretas
en sus derechos laborales. Pero ningún cambio legislativo va a cambiar la situación de los trabajadores
si no es con la implicación y movilización de los mismos y, sobre todo, de las organizaciones sindicales,
porque las empresas tienen múltiples mecanismos para impedir su efectiva aplicación.

Dicho de otro modo, es imposible hacer efectivos los escasos derechos recuperados si no hay un cambio
de actitud por parte de las burocracias sindicales que dirigen los grandes sindicatos de este país. Y esto
es algo que hace falta imponer “desde abajo”, porque es evidente que no va a cambiar “desde arriba”.

El carácter limitado y restringido de la reforma aprobada tiene que ver con el clima de paz social y
desmovilización en el que la misma se ha fraguado. Sin movilización y presión a la patronal y al Gobierno
es imposible negociar derechos y mejoras para los trabajadores. O sea, no se puede atraer a la patronal
mediante el consenso. La experiencia de años de acción del movimiento obrero demuestra que la
patronal no acepta más acuerdos favorables a los trabajadores que los que se le imponen por la lucha
en la calle y en los centros de trabajo.

Visto desde esa óptica, la batalla contra la reforma laboral ni siquiera ha comenzado aún…

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¡Claro! No se puede dar por terminado el episodio la lucha por la derogación de la reforma laboral
porque el Gobierno PSOE-UP Podemos haya aprobado una nueva reforma laboral, ya que estrictamente
no ha habido ninguna lucha ni se ha derogado nada. Lo que se impone es que todos los sectores que
consideran que la reforma no cumple los objetivos, tanto de la izquierda sindical como los sectores
disconformes dentro de CCOO y UGT, deberían hacer una fuerte campaña de información sobre la
misma y sus limitaciones, exigiendo a las burocracias sindicales mayoritarias que llamen a la movilización
para derogar de verdad la reforma del 2012.

En mi opinión, el día que tenga lugar la tramitación parlamentaria de la reforma laboral, los sindicatos
que se reivindican combativos como CGT y otros de la izquierda sindical deberían llamar a concentrarse
frente al Congreso exigiendo la derogación completa de la ley.

Y una última cuestión, creo que también debería exigirse a ERC y Bildu, que formalmente se
pronunciaron a favor de la derogación de la reforma del 2012, que presenten enmiendas explicitas de
derogación y que en caso de no ser recogidas por el Gobierno -que es obviamente lo que va a suceder-
que se posicionen en contra de la estafa que representa la nueva reforma.

Todo esto lo planteo no porque tenga ninguna confianza en que desde esa cueva de ladrones que es el
Parlamente pueda salir una norma a favor de la clase trabajadora, sino como parte de la necesaria tarea
de desenmascarar esta democracia que funciona solo para los ricos y los empresarios, para que la clase
trabajadora vuelva a confiar solo en sus propias fuerzas.

https://www.publico.es/politica/mayoria-sindical-vasca-prepara-respuesta-contundente-reforma-
laboral.html

La mayoría sindical vasca prepara una "respuesta

contundente" contra la reforma laboral

ELA y LAB marcan distancia con el Gobierno y denuncian la falta de diálogo. PNV
y EH Bildu reflejan también sus diferencias con el Ejecutivo e insisten en la
necesidad de un marco vasco de relaciones laborales.
BILBAO, 04/01/2022 22:43 ACTUALIZADO: 05/01/2022 09:32, DANILO ALBIN@DANIALRI
La distancia entre Euskadi y Madrid parece agigantarse. El acuerdo en torno a la reforma laboral
que llegará próximamente al Congreso ha provocado una tormenta en el País Vasco, donde las
principales fuerzas sindicales y políticas han vuelto a poner sobre la mesa un marco vasco de relaciones
laborales que el pacto del Gobierno con CCOO, UGT y CEOE no recoge. La desilusión de los principales
agentes sindicales vascos podría traducirse en manifestaciones.
"El Ejecutivo español se ha negado a hablar con nosotros", dice Pello Igeregi, responsable del área de
Negociación Colectiva en el sindicato ELA, una organización que cuenta con el 41% de representatividad
en el País Vasco, más del doble que CCOO (18,5%) y cuatro veces más que UGT (10%).
El alejamiento entre el principal sindicato vasco y La Moncloa es hoy más evidente que hace un mes.
Igeregi asegura que ELA, CIG de Galicia y la Intersindical catalana solicitaron reuniones con el Ministerio

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de Trabajo para abordar el contenido de una posible reforma laboral, pero –según destaca el sindicalista
vasco– no tuvieron éxito.
"La ministra se negó a recibir a sindicatos mayoritarios de los países del Estado. No ha tenido ninguna
intención de hablar con quienes queríamos profundizar en una reforma laboral verdadera, y ha preferido
dar capacidad de veto a la CEOE", lamenta el representante de ELA.
Las diferencias son sustanciales y, de momento, irreconciliables. "Lo que se va a convalidar no es una
nueva reforma laboral, sino la reforma de 2012: sus elementos fundamentales se van a mantener por
un largo tiempo", sostienen el portavoz de la organización sindical vasca, que pone principalmente el
foco en asuntos tales como el mantenimiento de la "flexibilidad interna en las empresas o el despido
fácil y barato".
Hay otro elemento clave sobre la mesa: la reforma no aborda nada parecido a la "prevalencia de los
convenios de Euskadi respecto a los del Estado", una reivindicación sindical y política que viene de atrás
y que, de momento, sigue sin plasmarse en la realidad.
Jule Goikoetxea, profesora del Departamento de Ciencias Políticas de la Universidad del País Vasco
(UPV) e investigadora de la Universidad de Oxford, sostiene que no se trata de un asunto baladí. "La
calidad de las condiciones laborales es mayor en Euskadi, principalmente porque aquí existen sindicatos
confrontativos que permiten conseguir mejores condiciones laborales que las acordadas en los
convenios estatales", explica.
Pocos días antes de que acabara 2021, tanto ELA como el sindicato LAB –que ostenta el segundo lugar
en número de representantes sindicales, con un 19%– suscribieron una declaración junto a una veintena
de organizaciones sindicales de Catalunya, Galicia, Valencia, Canarias, Asturias o Aragón, en el que
apuntan precisamente que el acuerdo alcanzado en Madrid "no contempla medidas para corregir la
estatalización de la negociación colectiva impuesta por las reformas laborales de 2010 y 2012, por lo
que los convenios sectoriales acordados en nuestros territorios seguirán subordinados a los convenios
estatales".
"El marco estatal de negociación se ha demostrado menos combativo y la sacralización que esta
reforma hace de ese marco es un intento de atenuar las luchas sindicales de los territorios", lamentan
los firmantes, que advierten además que "el único camino para un cambio de modelo, también para la
clase trabajadora del estado, es el ejercicio del derecho a decidir de los pueblos, para que seamos los
pueblos quienes decidamos libre y democráticamente nuestro futuro y por supuesto también nuestro
modelo socio-económico".
En el caso de Euskadi, esa notoria desilusión amenaza con convertirse en protestas de calado. "Estamos
hablando con otros sindicatos e intentaremos dar la respuesta más contundente y conjunta posible con
el resto de organizaciones que configuran la mayoría sindical vasca", avanzó Igeregi.
Alejamiento político
En ese contexto, los principales partidos vascos también han mostrado su alejamiento del Gobierno en
este asunto, lo que supone un giro de los acontecimientos: en los últimos meses, PNV y EH Bildu habían
mostrado en distintas ocasiones su capacidad de alcanzar acuerdos con el Gobierno de PSOE y Unidas
Podemos. Ahora, en cambio, no ocultan –con matices– sus diferencias con el Ejecutivo.
El asunto de la reforma laboral es especialmente sensible en EH Bildu: fue precisamente esta
organización la que pactó con PSOE y Unidas Podemos la derogación de la reforma laboral. Ocurrió en
mayo de 2020, a las puertas de la aprobación de la quinta prórroga del estado de alarma, y suscitó un
revuelo importante.

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A partir de ese momento, EH Bildu se convirtió en un socio estable del Gobierno, lo que a su vez
supuso romper estigmas y tópicos a la hora de establecer conversaciones con la izquierda
independentista vasca.
"Siempre se aprende"
"En las próximas semanas se abre un periodo de oportunidad para rectificar algunas cuestiones que
consideramos básicas para evitar un voto, que a día de hoy, es rotundamente contrario a esta reforma
de la reforma", remarcó esta misma semana el coordinador general de la coalición abertzale, Arnaldo
Otegi, en un artículo de opinión en Público.
Otegi: "O el acuerdo se modifica o no avalaremos esta reforma laboral"
El político independentista remarcó que la desestatalización de la negociación colectiva, junto al bloque
que afecta a los despidos, "son cuestiones determinantes" para evitar el "no" de EH Bildu. "O el acuerdo
se modifica o no avalaremos esta reforma laboral. En cualquier caso, y pase lo que pase, EH Bildu seguirá
manteniendo como premisa que en la vida, como en la política, a veces se gana, a veces se pierde, pero
siempre se aprende", señaló Otegi.
Un gran escollo
El PNV tampoco está, de momento, en el bloque del sí a esta reforma, aunque lo exterioriza con un
discurso diferente al de EH Bildu. "El PNV no integra ningún bloque ni tiene una acción coordinada con
otras formaciones políticas en este asunto. Es más, a diferencia de otros partidos que tienen una
oposición frontal al pacto anunciado hace dos semanas, desde el PNV damos mucho valor al
acuerdo alcanzado por el Gobierno, la patronal y los sindicatos", señalaron fuentes de ese partido. "Un
acuerdo tan plural es siempre merecedor de respeto y consideración. Lo valoramos en ese sentido, y lo
respetamos", subrayaron.
De hecho, el partido de Iñigo Urkullu considera que el acuerdo alcanzado en Madrid sí contribuye a
"paliar los aspectos más lesivos de la reforma laboral que llevaron a cabo el PP y Mariano Rajoy haciendo
valor su mayoría absoluta en el Congreso de los Diputados, una reforma a la que el PNV votó no".
Sin embargo, el PNV sostiene que hay un solo escollo "para poder brindar su apoyo a este acuerdo para
la reforma laboral, pero es un escollo grande". "La representación y la fuerza sindical en Euskadi es muy
distinta a la existente en el conjunto del Estado. También son muy diferentes las relaciones en el marco
de las relaciones laborales", sostiene este partido, que se sitúa así en sintonía con los reclamos de ELA,
LAB y EH Bildu.

El PNV exige "una salvaguarda del marco vasco de relaciones laborales"

"Es por eso que desde el PNV solo podemos apoyar una reforma laboral que defienda, proteja y
reconozca un marco autónomo vasco de relaciones laborales, y que recoja la prevalencia de los
convenios autonómicos", alega el partido nacionalista, que exige "una salvaguarda del marco vasco de
relaciones laborales".
En Sabin Etxea argumentan que "el blindaje del marco vasco no atentaría contra ningún interés
patronal", al tiempo que recuerdan que "este sistema estuvo vigente en su momento sin crear
problemas de ningún tipo". ¿Hay margen para el acuerdo? En las oficinas de Bilbao no lo descartan.
"Confiamos en ser capaces, en lo que le resta de trámite parlamentario, de incorporar al acuerdo la
defensa del marco vasco de relaciones laborales, que es crítico a la hora de fijar nuestra posición como
partido", remarcaron.

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https://www.republica.com/contrapunto/2022/01/06/la-reforma-laboral-y-el-despido/

La reforma laboral y el despido

JUAN FRANCISCO MARTÍN SECO | ACTUALIZADO: 06.01.2022

Desde hace tiempo, la izquierda, bien fuese la política, la sindical o la mediática, venía reclamando la
derogación de la reforma laboral del PP de 2012. El PSOE, desde la oposición, prometió que la derogaría
una vez llegase al poder. La izquierda a la izquierda del PSOE iba más allá, exigía que se derogase también
la de Rodríguez Zapatero de 2010. Y el sanchismo, ya en el gobierno, pactó con Bildu su derogación.
La ministra de Trabajo, tras entrar en loor de multitudes en el congreso de CC. OO. y al grito de
presidenta, presidenta…, ya en la tribuna y con cierto tono mitinero gritó “derogación sí o sí”, aunque
más tarde en una emisora de radio afirmó que la derogación era un fetiche de la izquierda. No se sabe
muy bien qué quiso decir, ¿quizás que era una simple consigna electoral? Después añadió que
técnicamente eso no era posible. Aseveración que es -y que me perdone la señora ministra- una
estupidez. Todas las leyes al final de su articulado derogan parcial o totalmente otras leyes. Eso sí,
conviene dejar claro antes qué preceptos las van a sustituir.
Lo que, sin embargo, sí puede ser cierto es que la derogación no sea viable políticamente, porque nos
guste o no estamos en Europa, no solo en la Unión Europea sino también en la Moneda Única, y nuestro
ámbito de decisión económico y político queda por ello sensiblemente reducido. Económico, porque
cuando no es posible devaluar la moneda, para sobrevivir hay que practicar la devaluación interna, es
decir, la depreciación de precios y salarios. Político, porque en muchas materias estamos al albur de lo
que decidan las autoridades europeas, especialmente cuando esperamos la llegada de recursos, aunque,
cualquiera que sea el procedimiento, haya que devolverlos más tarde.
La reforma pactada por el Gobierno y por los agentes sociales no toca el núcleo fundamental ni de la de
2010 ni de la de 2012, consistente en el coste del despido y en el cómo y cuándo se puede despedir.
Resumiendo, en ambas leyes se reducen las indemnizaciones y se determinan las causas (económicas,
técnicas, organizativas y de producción) de los despidos colectivos (ERE y ERTE) con tal vaguedad y
amplitud que las empresas pueden actuar con absoluta libertad, tanto más en cuanto que se eliminó la
obligación de pedir la autorización administrativa. En la negociación actual cambiar este apartado
hubiese sido casus belli para los empresarios, ya que constituye el contexto de flexibilidad que
consideran necesario para moverse y que les permite trasladar los costes de toda crisis o conflicto bien
al Estado bien a los asalariados.
Esta flexibilidad se va a incrementar en la nueva ley con la potenciación de los ERTE y su renovada
normativa. Con los ERTE las empresas llegan al máximo de elasticidad, despedir sin despedir. Da la
impresión de que el Gobierno y los sindicatos sufren con este procedimiento un espejismo y que pasan
por alto muchas de sus consecuencias; desde luego, el coste para el Estado, lo cual no es extraño
teniendo en cuenta que la doctora ministra de Hacienda, en esto como en otras muchas cosas, está de
vacaciones. En cualquier caso, lo que no se puede admitir es que se hable de ello como si fuese una
forma de evitar el despido y que a los trabajadores en ERTE no se les considere parados. Aunque quizás
puedan volver a su puesto de trabajo, de momento están fuera de él. Esto es así tanto más cuanto el
término temporal se utiliza de forma abusiva.
Se suele citar el enorme porcentaje de temporalidad como el mayor defecto de nuestro mercado laboral.
Es muy posible que tengamos que buscar su origen en el coste y en la sencillez con la que se puede

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despedir. Se continúa hablando de contratos temporales y fijos, pero la verdad es que, dada la facilidad
actual para despedir, toda contratación es temporal, pues hace ya tiempo que el despido es libre en
España. Aun cuando la justicia haya catalogado un despido como improcedente, la empresa no estará
obligada a la reincorporación, solo a indemnizar. No se debería calificar ningún contrato como fijo; todo
lo más, como indefinido. La única diferencia se encuentra en el montante a pagar por las
indemnizaciones.
En la actual negociación social se ha dado mucha importancia a la dualidad del mercado de trabajo. Al
principio, el Gobierno y los sindicatos pretendieron que se estableciera una proporción de contratos
temporales que podía mantener cada empresa. Pero ante la oposición de la patronal se ha optado al
final por reducir las figuras posibles de los contratos temporales. Me temo que no sea suficiente y que
mientras haya tanta diferencia en el coste del despido los empresarios sabrán encontrar subterfugios
para hacer pasar por temporales lo que en realidad son trabajadores indefinidos. La minuciosidad con
la que se describen las condiciones de cada forma de contrato servirá de poco si al final no pueden ser
controladas.
Pienso que la única forma de reducir radicalmente la temporalidad limitándola a los contratos que en
realidad lo son es eliminando el incentivo que tienen las empresas para hacer pasar un contrato por
otro, es decir, estableciendo que la rescisión del contrato temporal conlleve proporcionalmente la
misma indemnización que la del indefinido. Este razonamiento es el mismo que vienen planteando los
empresarios y otros defensores del neoliberalismo económico cuando mantienen que para eliminar la
dualidad del mercado laboral lo que hay que hacer es abaratar el despido. Como se ve, la inferencia es
la misma solo que al revés. En lugar de pedir que la indemnización del contrato temporal se acerque a
la del indefinido, plantean que sea la del indefinido la que se acerque a la del temporal.
No hay por qué dudar de que en esta negociación tanto la izquierda en el gobierno como los sindicatos
hayan llegado hasta donde han podido, pero ello no conduce a echar las campanas al vuelo y sacar pecho
en tono triunfalista cuando lo único que hay es un incumplimiento, si se quiere forzado, pero un
incumplimiento, al fin y al cabo, de una promesa. Más bien ello debería llevar a reconocer humildemente
las limitaciones que tenemos dentro de la Moneda Única.
Aun cuando en la Unión Europea se viven actualmente momentos más relajados que en 2010 o en 2012,
parece bastante claro que Bruselas no hubiera visto con buenos ojos una reforma laboral sin la firma de
la patronal y, desde luego, lo que nunca hubiese aceptado habría sido una derogación total de unas leyes
que habían surgido de la presión tanto de la Comisión como del BCE. Pueden tolerar algunos cambios,
dado que la situación económica es distinta de la de entonces. Pero nada más. De momento, no se
precisa una devaluación interna como la que hubo que acometer en la crisis anterior. Digo de momento,
porque ha hecho su aparición un fenómeno desconocido en los últimos años, la inflación, que, dejando
por ahora aparte otros aspectos, conlleva el peligro de que nuestros precios crezcan más que los de los
otros países europeos, tal como ocurrió del 2000 al 2008, y de que nos veamos inmersos así en los
mismos problemas de entonces.
Según han manifestado varios organismos internacionales, entre los que se encuentra el BCE, esta
inflación, que está originada por la elevación de los precios de la energía, va a ser transitoria y
desaparecerá a corto plazo. Pero hay que preguntarse si en estas posturas no hay mucho de
voluntarismo y de confundir los deseos con la realidad. Efectivamente, detrás de la subida actual de los
precios se encuentra el incremento del coste de la energía, que en buena medida proviene, al menos en
un país como España, del exterior.
Ello, por fuerza, tiene que representar un empobrecimiento de la economía nacional. Una pérdida que
todos los agentes deberían asumir de manera proporcional. El problema radica cuando nadie quiere
hacerlo y todos pretenden trasladárselo al vecino: los empresarios a los trabajadores y los trabajadores
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a los empresarios, y dentro del mundo empresarial cada sector a los otros que son sus proveedores o
sus clientes. En fin, una guerra que lo más seguro es que devenga en una espiral de precios y salarios
difícil de sofocar que no terminará hasta que alguno o algunos se den por vencidos.
Si la inflación se consolida, existen pocas dudas de que el BCE y el resto de los bancos centrales se van a
ver en un aprieto. La política de expansión cuantitativa puede entrar en crisis y no habrá más remedio
que disminuir las compras de activos e incluso adentrarse por la senda de la subida de tipos de interés.
En Europa esta nueva situación va a crear dificultades a las economías nacionales; en especial, a aquellas
que registran un elevado nivel de endeudamiento y que lo mantienen gracias a las compras que realiza
el BCE.
España puede situarse a la cabeza de este club, teniendo en cuenta que confluyen varios vectores. Por
una parte, ha incrementado sustancialmente el gasto público sin aumentar los ingresos en la misma
cuantía, con lo que el endeudamiento del Estado ha llegado a niveles no conocidos y difícilmente
sostenibles. Pero es que, además, esta política fiscal expansiva no ha servido para estimular la economía.
Se cierra el año 2020 y nuestro país se encuentra a la cola, en cuanto a recuperación, de los 23 países
principales de la OCDE, y por supuesto de la Eurozona, con un PIB que se sitúa en el 93,6% del de 2019,
y según todos los analistas será el único país de la UE que no alcanzará el nivel previo a la pandemia
hasta 2023. Por otra parte no hace falta recordar que todos los datos indican que la desigualdad se ha
incrementado sustancialmente.
Sánchez, como siempre, niega la realidad y se encierra en un discurso triunfalista que copian todos sus
ministros. El otro día, en un montaje escénico convocado con la intención de dar cuentas de sus dos
primeros años de gobierno y en el que solo pudieron preguntar los medios afines, intentó escudarse en
la vacunación y el empleo. De la vacunación poco le toca y del empleo, aparte de que los datos estén
trucados al no computar a los trabajadores en ERTE ni a los autónomos con cese de actividad, hay que
considerar que un incremento de la ocupación en mucha mayor cuantía que el PIB lo único que indica
es que se reduce la productividad. Todo un éxito.
www.martinseco.es
https://www.publico.es/politica/ana-ponton-vs-yolanda-diaz-reforma-laboral-enfrenta-referentes-
izquierdas-gallegas.html/amp

Ana Pontón vs. Yolanda Díaz: la reforma laboral

enfrenta a las dos referentes de las izquierdas gallegas
La Confederación Intersindical Galega y el BNG consideran "propaganda" la legislación auspiciada
por la ministra de Trabajo y maniobran para formar un "frente común" con Bildu y ERC para
lograr la derogación total de la normativa del PP.

A CORUÑA, 07/01/2022 09:, JUAN OLIVER

Lo que el Gobierno y su vicepresidenta segunda consideran una hito "histórico", la reforma de la
legislación laboral que según CCOO y UGT situará a España en la vanguardia progresista de la UE y que
según el presidente de la patronal, dará al Estado español "estabilidad, seguridad jurídica y una imagen
impecable" ante Bruselas, no ha tenido una acogida demasiado calurosa entre la izquierda nacionalista
de Galicia, la tierra de Yolanda Díaz. Todo lo contrario.
Para el principal partido de la oposición gallega y para el primer sindicato del país, la reforma auspiciada
por la vicepresidenta y ministra de Trabajo y Economía Social, la que tiene la mejor valoración ciudadana
en el Ejecutivo de Pedro Sánchez, es sencillamente, y lejos de los calificativos anteriores, un bluf.

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Según Ana Pontón, portavoz nacional del Bloque Nacionalista Galego (BNG), la reforma de Díaz es
"decepcionante", "un parche que deja intacta la reforma laboral del PP", "una claudicación ante la
patronal y ante los intereses de Bruselas", "propaganda", "un lavado de cara" que no soluciona los
problemas estructurales del mercado laboral, ni la pérdida de derechos, ni la "dramática tasa de paro
juvenil", ni los bajos salarios "que están haciendo que muchos y muchas trabajadoras, sobre todo la
gente joven, tengan como máxima aspiración ser mileuristas".
La reforma laboral pone una prueba de fuego a la alianza entre el Gobierno y el bloque de la
investidura
Pontón dio este repaso a la nueva legislación el pasado lunes, cuatro días después de que el Boletín
Oficial del Estado (BOE) publicara el real-decreto ley de medidas urgentes para la reforma laboral. El
BNG y la Confederación Intersindical Galega (CIG) se reunieron ese día para analizarlo y se despacharon
contra él en una rueda de prensa conjunta.
Pontón y Díaz coincidieron durante poco más de tres años en el Parlamento de Galicia. Fue poco antes
de que la primera se hiciera con el mando del BNG y de que la segunda obtuviera su escaño en el
Congreso. Alimentaron una relación cordial, que no estrecha, que aún hoy mantienen. Sus figuras han
ido creciendo en paralelo, a la vez que aumentaba también la distancia política que las separa.
La coalición que renovó a Díaz en el Congreso en el 2109 se quedó sin representación en el Parlamento
de Galicia en el 2020, dejando a Pontón un enorme espacio político en el que puede aparecer de un lado
como la cabeza visible de la oposición a Feijóo y al PP, y de otro, como la alternativa al desencanto del
Gobierno progresista de PSOE y Unidas Podemos.
Yolanda Díaz y Ana Pontón: dos liderazgos femeninos para empezar a creer en las meigas
"Hoy, con el consejo de ministros y de ministras más progresista de la historia, despedir sigue siendo
igual de fácil e igual de barato que cuando gobernaba Mariano Rajoy", escribía Pontón en Público el
mismo día en que el BOE publicaba la contrarreforma laboral.
Es cierto que la nueva normativa desmonta parte de la legislación promovida por el PP: recupera la
ultraactividad de los convenios colectivos –siguen vigentes si no hay otros nuevos cuando expiran– y la
primacía del convenio sectorial sobre el de empresa; limita la temporalidad y la subcontratación; y
extiende las fórmulas de protección de las trabajadoras a través de los expedientes de regulación
temporal de empleo (Ertes) que funcionaron durante la emergencia sanitaria. Sin embargo, muchas de
las medidas más lesivas de la reforma del PP siguen en vigor.

Paulo Carril: "Si la reforma del 2012 era mala, esta es aún peor"
Para Paulo Carril, secretario general de la CIG, la norma de Díaz no ha puesto coto al abaratamiento del
despido y configura un mercado laboral con despido casi libre "por la facilidad que el empresariado
tiene para llevarlo adelante". Además, consolida un marco de contratación "de permanente
temporalidad, eventualidad e inseguridad laboral", mantiene "el poder absoluto de la patronal a la hora
de tomar decisiones sobre despidos y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo",
y limita la prevalencia de los convenios autonómicos y provinciales, "que se han demostrado como una
herramienta fundamental de la clase trabajadora".

"Si la reforma del 2012 era mala, esta es aún peor", sostiene Carril, quien advierte de que ni siquiera es
verdaderamente fruto del diálogo social dado que el Gobierno ha dejado al margen del acuerdo a las
centrales nacionalistas mayoritarias en sus respectivos territorios. Su sindicato, con más de 4.500

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delegados y delegadas en Galicia –UGT y CCOO no alcanzan los 4.000–, no fue llamado a participar en
las negociaciones.
La mayor amenaza ahora para que la reforma de Díaz pueda salir adelante en su trámite parlamentario
viene de los socios nacionalistas del Gobierno. En un reciente artículo en Público, el coordinador de EH
Bildu, Arnaldo Otegi, alertaba de que el Ejecutivo había "primado la foto de un falso 'consenso social'
sobre los contenidos de la propia reforma". "Yolanda Díaz ha priorizado la firma de la Confederación
Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) frente a la posibilidad de apostar por la derogación
de la reforma laboral en su integridad con la mayoría política de la investidura", decía.
Néstor Rego: "El BNG no está dispuesto a asumir la no derogación de la reforma"
Vista la postura de Bildu, la CIG y el Bloque creen posible formar un "frente común", en palabras de su
diputado en el Congreso Néstor Rego, que incluiría también a ERC, para forzar al Ejecutivo a aceptar una
legislación más ambiciosa que derogue por completo la reforma del PP. "El decreto del Gobierno va a
suponer la decepción y frustración de muchas trabajadoras que confiaron en las fuerzas progresistas",
señala. "El BNG no está dispuesto a asumir la no derogación de la reforma", añade Rego.
Ese escenario de conflicto puede convenir a Pontón, porque en cierta medida le atribuye una imagen
combativa similar a la que Díaz se ha ganado en el Gobierno: si es Unidas Podemos quien empuja al
Ejecutivo de coalición a tomar medidas progresistas, sería el nacionalismo progresista la garantía última
de que Unidas Podemos y PSOE cumplen sus promesas electorales.
La versión de Unidas Podemos es que el BNG juega a diseñar la imagen pública de Pontón, y creen que
la reforma saldrá adelante en el Congreso aún sin el voto del nacionalismo gallego. "Estoy seguro de que
en el marco del diálogo con las fuerzas progresistas, se acercarán posturas con ERC y Bildu, que han
apoyado al Gobierno trabajando desde sus legitimas diferencias para mejorar las normas", afirma Antón
Gómez Reino presidente de la Comisión de Trabajo del Congreso y secretario general de Podemos
Galicia.
Gómez Reino defiende que por primera vez en cuarenta años de democracia en España "se ha invertido
la correlación de fuerzas y son los y las trabajadoras las que ganan derechos". "Pasamos de reformas
que legitimaban la precariedad a una que la combate con todos los instrumentos al servicio del Estado;
pasamos de reformas regresivas a la orden de la patronal y las grandes empresas a una ideada para
combatir la precariedad", subraya.
El diputado y compañero de candidatura de Yolanda Díaz responde a las críticas del nacionalismo
gallego con dureza, poniendo en evidencia que el enfrentamiento entre la vicepresidenta y la líder del
Bloque está servido: "Lamentablemente el BNG lleva toda la legislatura votando ya no sólo al margen
de los grupos del Gobierno, sino de sus teóricos socios como Bildu y ERC".
"El BNG ha decidido posicionarse contra el Gobierno al margen del conjunto de fuerzas progresistas en
todas las normas sociales, para ubicarse, extrañamente, junto a las derechas, PP y Vox. En todo caso,
quien vote contra esta reforma y apoye continuar con las normas laborales del PP tendrá que explicar a
los trabajadores por qué lo hace", concluye.

https://catarsimagazin.cat/el-evroremont-de-yolanda-diaz/

El «Evroremont» de Yolanda Díaz

La derogación de la reforma laboral del 2012 había sido la promesa estrella
de Díaz, pero el tiempo que se ha dedicado a hablar de ella es
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 inversamente proporcional al contenido de la misma. Muchas de
modificaciones encontramos muchas, pero de sustanciales como para
revertir la realidad laboral existente, ninguna.
POR VIDAL ARAGONÉS Y ÀNGEL FERRERO, 13 DE ENERO DE 2022

HTTPS://CATARSIMAGAZIN.CAT/EL-EVROREMONT-DE-YOLANDA-DIAZ/

Con la desintegración de la Unión Soviética, Rusia y los países de la Comunidad de Estados

Independientes (CEI) empezaron a importar en grandes cantidades materiales de construcción de
Europa occidental para la reforma de casas, especialmente las de las nuevas clases emergentes, algunos
representantes de las que, como se sabe, habían conquistado su nueva posición social con métodos
cuestionables, por norma general de forma proporcional a sus ingresos. Estas reformas se anunciaban
en las revistas y en las calles con el neologismo de evroremont. Que los materiales y procedimientos de
construcción, e incluso la estética, vinieran «de Europa» se consideraba el dernier crio. El término no
tardó en popularizarse y, con el paso del tiempo, evroremont empezó a asociarse con la pretensión de
las nuevas clases medias rusas de vincularse a todo lo que fuera «europeo» con un afán ridículo, lo que
llevó, inevitablemente, a que algunos avispados empresarios de la construcción ofrecieran una particular
forma de evroremont que consistía en copiar los aspectos más superficiales de una estética «europea»
para cubrir la antigua, y con frecuencia en declive, estructura soviética. En otras palabras: el equivalente
al estuco y el goteado, técnicas que se han utilizado para disimular las imperfecciones o los materiales
de construcción inferiores de una casa. La reforma laboral del gobierno español de coalición es
el evroremont de Yolanda Díaz.
La derogación de la reforma laboral del 2012 fue la promesa estrella de Díaz. Tenía que demostrar
que Unidas Podemos (UP) era capaz de forzar al PSOE a aprobar medidas sociales a regañadientes —y
validar, de rebote, las tesis de los dirigentes de UP, que habían defendido que era mejor entrar en el
gobierno para poder presionar al PSOE desde de dentro— y, al mismo tiempo, conectar a UP con lo que
los partidarios de Díaz han llamado, con su habitual uso chapucero de la terminología política,
« laborismo», palabra con la que se refieren, de forma muy vaga, al mundo del trabajo y sus
representantes sindicales, limitándose empero a Comisiones Obreras (CCOO) y UGT sin reconocer en la
práctica la existencia de otras opciones sindicales. Ésta se consideraba una tarea pendiente, necesaria
para apoyar el nuevo proyecto político de Díaz, todavía en construcción. La derogación de la reforma
laboral formaba también parte, como recordará el lector, del acuerdo para prorrogar el estado de
alarma de mayo de 2020 entre el gobierno y EH Bildu y Díaz llegó a comprometerse a rendir cuentas si
no se aprobaba antes del mes de diciembre .
Prácticamente nada de esto se ha cumplido y el tiempo que se ha dedicado a hablar de la reforma
laboral que recientemente acaba de aprobarse es inversamente proporcional al contenido de la
misma. Muchas de modificaciones encontramos muchas, pero de sustanciales como para revertir la
realidad laboral existente, ninguna.
¿Qué no ha cambiado la "reforma laboral"?
Un cambio de normativa laboral debe valorarse desde diferentes perspectivas: la significación
regulatoria (lo concreto), la realidad de la normativa hasta ese momento (absolutamente condicionada
por la contrarreforma laboral de 2012) y, por último, cómo mantendrá o cambiará la realidad material y
social de la clase trabajadora. Así pues, lo primero que debemos tener en consideración es la realidad
sociolaboral existente, marcada por los bajos salarios, las condiciones laborales inestables, el despido
fácil y de bajo coste y una negociación colectiva que debilita a los sindicatos y fortalece a las

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patronales. Esta realidad encuentra dos explicaciones desde el punto de vista normativo: un período de
30 años, que va desde 1980 a 2010, con pequeñas contrarreformas laborales, y la significación de la
contrarreforma de 2012.El RD-L 32/2021 no deroga ninguno de los contenidos de la contrarreforma
laboral del Partido Popular (PP) y modifica sólo ligeramente la ultraactividad y preferencia aplicativa del
convenio. Se mantienen, por tanto, intactas instituciones esenciales del derecho del trabajo como el
despido y las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Se hace necesario, por tanto, un
análisis más atento de todo aquello que no ha derogado el cambio normativo del gobierno de coalición
PSOE-UP.
Respecto al despido, se mantienen las causas, la reducción de indemnización a 33 días año topado
a 24 mesadas (y no los históricos 45/24), la eliminación de los salarios de tramitación y la no necesidad
de autorización administrativa por a los despidos colectivos. De esta manera, despedir sigue siendo fácil
y con un bajo coste para las empresas . Éste es el principal factor de la inestabilidad laboral ya través
del cual se articula la precariedad laboral, que está llevando a consolidar una clase trabajadora
atomizada y debilitada.
El RD-L 32/2021 mantiene también intacta la regulación de la contrarreforma laboral del PP
respecto a las modificaciones sustanciales de condiciones (art. 41 del Estatuto de los Trabajadores). Se
podrá continuar, por tanto, modificando individual y colectivamente casi todas las condiciones de
trabajo.Respecto a la negociación colectiva, los cambios son insignificantes. Por un lado, no es cierto
que se derogue la “no ultraactividad” de los convenios: se modifica introduciendo que, transcurrido un
año desde la denuncia, habrá sumisión a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos
interprofesionales y, una vez agotados los mismos, permite mantener ultraactividad. Por otra parte,
tampoco deroga la preferencia aplicativa del convenio de empresa respecto al del sector. Elimina ésta
únicamente en lo que se refiere al salario, pero la mantiene en horario, distribución del tiempo, régimen
a turnos, clasificación, compensación de horas extras, etcétera. No es necesario ser un gran asesor de
empresas para ver cómo estas condiciones que mantienen preferencia aplicativa también pueden actuar
indirectamente sobre el salario.
La subcontratación fue una de las materias que más se había prometido a los colectivos afectados
que se limitaría. Pero nada ha pasado de esto y no hay ninguna nueva limitación a las subcontratas de
obra y servicio, sino simples cambios de redactado. Puede ser positivo un nuevo régimen de aplicación
de convenio: el convenio de sector de la actividad desarrollada, aunque antes se aplica el convenio de
empresa. Esto no sólo puede provocar mucha litigiosidad para interpretar la norma, sino que la misma
ya da una alternativa precarizadora: firmar el convenio de empresa.
La cuestión de la temporalidad
Los altavoces mediáticos de UP llevan semanas construyendo destartaladamente su defensa de
la «reforma» a partir sobre todo de las modificaciones introducidas en la contratación temporal, una de
las cuestiones que Bruselas exigía cambiar a España. Hay, sin duda, cuestiones positivas, pero también
negativas, de tal modo que habría que analizar con más detalle el conjunto y, posteriormente, extraer
conclusiones.
La modificación del histórico contrato eventual por circunstancias de la producción es positiva en
cuanto a su limitación a seis meses (por convenio colectivo sectorial hasta un año). Las causas que lo
justifican, eso sí, son amplísimas. Por citar el texto de la propia reforma, hablamos de un «incremento
ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aún tratando de la actividad normal de la empresa,
generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible» . Existe una segunda causa, limitada
a 90 días no continuos en un año natural, destinada a «atender situaciones ocasionales, previsibles».Los
90 días pueden parecer anecdóticos para un lector que no esté familiarizado con las relaciones laborales,
pero en los últimos años entre el 75% y el 85% de los contratos temporales tenían una duración que no
41
era superior a los 90 días. Se está, por tanto, desregulando y facilitando la contratación temporal de
hasta 90 días, que es la que más se utiliza. Aparte, se permite por la sustitución de las vacaciones (lo
que hasta ahora el Tribunal Supremo había declarado no ajustado a derecho). Si bien se mejora la
limitación respecto al encadenamiento de estos contratos, a partir de ahora de 18 meses a 24 (antes era
de 24 a 30), la limitación ha sido escasamente efectiva en los últimos años, más allá de alguna buena
campaña de la Inspección de Trabajo.
Todo esto nos lleva a hacer una reflexión global sobre la temporalidad, la rotación y la
inestabilidad. El RD-L 32/2021 puede rebajar en algunos puntos los niveles de contratación temporal,
pero no su rotación y tampoco la inestabilidad laboral.Lo determinante para la estabilidad laboral son
las garantías frente a la extinción y el coste para la empresa, y esto se mantiene exactamente igual: fácil
y barato. No cambiará por la limitación a 18 meses de encadenamiento o la limitación en el tiempo del
contrato eventual. Por un lado, la patronal ya sabe que los trabajadores prácticamente no demandan
cuando su antigüedad es inferiores a los 18 meses. Por verlo en expresión concreta: hasta ahora la
finalización de una relación laboral de un año con contratos temporales en la mayoría de supuestos era
técnicamente un despido improcedente (por fraude de ley en la contratación). Ahora quizás después de
los 6 meses la relación ya es indefinida (por haberse limitado en el tiempo el histórico contrato eventual)
y el empresario decidirá igual si despide o no,
Se elimina el histórico contrato de obra y servicio. En el sector de la construcción, sin embargo,
se genera un contrato formalmente indefinido para sustituir al fijo de obra y que en la práctica es
temporal, al poder extinguirse si no hay recolocación, con una indemnización que será del 7% de las
retribuciones. Peor aún, el contrato de interinidad (sustitución) se precariza un poco más: la prestación
de servicio podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, hasta unos 15
días antes. Esto en la práctica supone para las grandes empresas tener casi siempre la posibilidad de
utilizarlo: entre los supuestos que lo justifican y los 15 días de margen se podrá utilizar mucho más que
ahora. El RD-L 32/2021 ha eliminado la prohibición de utilizar el contrato a tiempo parcial en las
modalidades históricas «de aprendizaje y formación» . De igual modo, las Empresas de Trabajo Temporal
(ETT) podrán gestionar contratos fijos-discontinuos, lo que hasta ahora no era legal según la sentencia
del Tribunal Supremo 728/2020. Darle a las ETT la posibilidad de gestionar contratos fijos discontinuos
supone una apuesta de facto por la subcontratación y por la precariedad. Los nuevos contratos
formativos y de prácticas tienen tanto elementos pro-trabajador como pro-empresa, pero aún así
continuarán con toda seguridad siendo poco utilizados, ya que en la actualidad no llegan al 1%.
El Estado asume el riesgo empresarial: traspaso de rentas del trabajo a rentas del capital
Respecto a los Expedientes de Regulación Temporal del Empleo (ERTO), se reduce el período de
consultas de 15 a 7 días en empresas de menos de 50 trabajadores y también se reduce de 7 a 5 días el
plazo para constituir la Comisión representativa (de 15 a 10 si no existe representación
unitaria). Durante la vigencia de los ERTO con un simple período de consultas de 5 días se podrá
prorrogar la medida. Además, se diferencian los ERTO por fuerza mayor y los ERTO con causa en salud
pública, con lo que parece que ya nos está concretando una causa justificativa frente a futuras
pandemias. Se crea también el mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo ,pendiente de
activar por Consejo de Ministros, con dos realidades diferenciadas (una cíclica y otra sectorial) y con más
sombras que luces. Sin prestación de desempleo, ¿cuál será la nueva prestación? Con este paso parece
que se abandonan los históricos ERTO, que daban respuesta a una situación coyuntural y nos alejaban
del despido, y se apuesta por reducir el riesgo empresarial y asumirlo con dinero público. Poco
sorprendentemente, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) se ha
manifestado satisfecha con esta reforma.
¿«Victoria parcial»?

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 Después de una euforia inicial que no se correspondía ni mucho menos con la realidad y que las
primeras críticas de abogados laboralistas, todo el llamado sindicalismo alternativo —vale decir que en
algunos casos cada vez menos «alternativo» frente a CCOO- UGT—, movimientos sectoriales del mundo
del trabajo y el conjunto de la izquierda no gubernamental dejaron rápidamente en evidencia, los
periodistas, comentaristas y tertulianos afines a UP han concentrado buena parte de sus esfuerzos,
sobre todo en las redes sociales, en dispersar el fracaso en forma de trapicheos lingüísticos —la
«derogación» dejó de serlo para convertirse en una «reforma», y la «reforma» volvió a ser después,
como por arte de encantamiento, una «derogación», pero «políticamente, porque técnica no se puede»,
en palabras de la propia ministra de Trabajoen declaraciones a la cadena SER , o, más últimamente, al
presentar la reforma de Díaz como una «victoria parcial». Dichos periodistas deberían explicarnos dónde
existe «victoria parcial» en la nueva regulación del contrato a tiempo parcial y en el contrato de
circunstancias para cubrir vacaciones y hasta 90 días con causas previsibles, donde en el contrato de
sustitución, en las ETT que pueden realizar contratos fijos discontinuos y al contrato a tiempo parcial,
que se puede utilizar en los contratos formativos. Son elocuentes al respecto los dardos
envenenadísimos del economista liberal Juan Ramón Rallo o del ex diputado socialista Jordi Sevilla ,
quien formó parte del equipo del PSOE para negociar un acuerdo de coalición en 2016.
En efecto, como han lamentado ya varios observadores, la RD-L 32/2021 no es en cierto modo
mejor que su predecesora , ya que al no deshacer por completo la de antes —y todavía habría que
retroceder más allá, porque los problemas derivados del marco legal que afectan a los trabajadores no
empezaron con la del 2012—, da carta de naturaleza a los aspectos más lesivos de la reforma del 2012
en tanto que éstos quedan normalizados al tratarse de una reforma impulsada, realizada y defendida
— presentada incluso como una «victoria»— por la «izquierda» , y tampoco ofrece una mejora
sustancial como para considerar que se proporciona a los trabajadores una base sólida desde la que
defender sus derechos actuales y conquistar otros nuevos.
En última instancia, esta forma de actuar valida la crítica de la funcionalidad de un determinado
centro-izquierda cuando entra en las instituciones, especialmente bajo circunstancias como las que se
encuentra UP, para llevar a cabo reformas que la derecha no se atrevería a hacer, como señaló Jutta
Ditfurth refiriéndose al primer rojiverde alemán: «Si la guerra contra Yugoslavia la hubiera declarado
Helmut Kohl, las calles de Alemania se hubieran llenado de manifestantes por la paz». ¿Quién se
manifestará en contra de la reforma laboral de Yolanda Díaz? No, ciertamente, el partido de Yolanda
Díaz, y tampoco CCOO y UGT, que son su principal y casi exclusivo apoyo sindical. En los últimos días
incluso hemos podido ver en las redes sociales a algunos militantes de UP recurrir a argumentos a la
desesperada («¡habernos votado y con más diputados tendríamos una mejor reforma laboral!») que
únicamente logran reforzar la imagen de arrogancia moral de la izquierda española hacia sus potenciales
votantes, exigiéndoles su voto sin ofrecer ninguna garantía a cambio: viendo sus acciones institucionales
y proyección pública hasta el momento, ¿cómo podemos estar plenamente seguros de que con más
diputados hubieran llevado a cabo medidas más atrevidas en defensa de los trabajadores? Y cuando
todo esto falla, siempre se puede quitarel comodín de Nadia Calviño .
La elaboración teórica de UP e incluso del PCE —elaboración teórica pobre— ha consistido en
quitar el polvo al fetiche del «consenso» que con tanto cuidado esculpieron los eurocomunistas de la
Transición española, y sus extensiones mediáticas han celebrado en consecuencia que en el acuerdo se
haya incluido en la CEOE, una patronal que en el Estado español nunca ha tenido en cuenta precisamente
el bienestar de los trabajadores. Las declaraciones del presidente de la CEOE, Antonio Garamendi,
en una entrevista en La Voz de Galicia sobre la reforma deberían hacer saltar todas las alarmas a
cualquier lector con sensibilidad social: « La esencia de la reforma laboral del 2012 se ha preservado
intacta y las empresas van a mantener un margen importante de flexibilidad», « Yo tomo como
referencia la que se nos venía encima. Había que ver lo que proponía el Gobierno en sus primeros
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documentos .» La fascinación de los dirigentes de UP por el Papa Francisco se entiende ahora
perfectamente: el concepto rector de los "comunistas" españoles ya no es la lucha de clases, sino el
ecumenismo. ¿En qué país del mundo realmente existente puede llevarse a cabo un cambio legislativo
-no digamos ya una reforma laboral, y más aún una que sea favorable a los trabajadores- que guste a
todos? Corre en paralelo al papismo de Podemos la recientemente descubierta admiración por la Unión
Europea neoliberal —la reforma, según Díaz, nos acerca a Europa en materia de estabilidad y seguridad
en el empleo»; por cierto, ¿a qué «Europa» exactamente?— y el modelo alemán de formación y
contratación , cuestionado incluso en su propio país. Pero éstos y no otros son los materiales que exige
el evroremont de Unidas Podemos.
Si las consecuencias legales se han analizado poco, seguramente todavía se han analizado menos
las consecuencias políticas de la RD-L 32/2021. Si se ha producido una «reforma» —y más aún de la
forma en que ésta se ha producido— es porque el PSOE necesita que UP no caiga por debajo de un
determinado porcentaje de intención de voto si quiere reeditar la coalición de gobierno. La caída de
Ciudadanos (C's), víctima de su propia estrategia de atizar al nacionalismo español que ha capitalizado
Vox, imposibilita una coalición social-liberal como la que quería Pedro Sánchez en primer lugar, y una
Gran Coalición como la que han planteado viejos cabecillas socialistas como Felipe González se aviene
poco con la realidad política española. El cálculo de los spin doctorsde Ferraz consistía seguramente en
que Díaz pudiera presentar una «victoria» ante los suyos, mientras el resto de actores políticos y
económicos es consciente de que no se han producido cambios sustanciales en las reglas de juego y que
éste les sigue siendo favorable. El error de cálculo ha sido no tener en cuenta otros factores, y parece
que la maniobra llega tarde y mal: basta con prestar atención a las encuestas de intención de voto, donde
UP se sigue manteniendo en un margen que va del 9% al 12% dependiendo del sondeo mientras Vox ha
escalado lentamente posiciones y se encuentra ya en torno al 17-18%.
La batalla por el relato, no diciendo la verdad -por incómoda que sea-, puede servir por momentos
para sumar diputados, pero en el día a día de las clases trabajadoras lo que realmente importa son las
condiciones materiales. Lo que hoy puede ser asumido con la resignación del «han hecho lo que han
podido», al día siguiente será causa de frustración al ver cómo nuestras condiciones de trabajo siguen
siendo mayoritariamente precarias, dentro de un contexto macroeconómico que, marcado por la
inflación y la incertidumbre, las agrava aún más. Enfermados de cretinismo parlamentario, los dirigentes
de UP, un partido que nunca había contado con una verdadera red social de apoyo —las asociaciones e
instituciones socialistas autónomas que eran la columna vertebral y el mundo de la antigua
socialdemocracia y el anarcosindicalismo, y que debían servir como a escuela y alternativa para
desplazar al viejo mundo—, parecen haber renunciado a construir mayorías políticas y sociales más allá
de las instituciones, en las calles y centros de trabajo. Una reforma laboral como la necesaria para la
clase trabajadora no será con este Podemos.

https://directa.cat/la-reforma-laboral-fallida/

La reforma laboral quiebra

El autor, abogado laboralista de Col·lectiu Ronda, analiza los aspectos positivos de la reforma laboral
anunciada por la ministra de Trabajo y Economía Social del Gobierno español, Yolanda Díaz, al tiempo
que argumenta porque no se puede afirmar que se ha derogado el marco normativo anterior y
enumera los derechos laborales entonces perdidos que ahora no se han recuperado

NATXO PARRA, Abogado del Colectivo Ronda, PUBLICADO: ENERO 13, 2022
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“1.3. Derogar la reforma laboral. Recuperaremos los derechos laborales arrebatados por la reforma
laboral de 2012”. “Las fuerzas políticas que suscriben este acuerdo se comprometen a derogar de forma
íntegra la Reforma Laboral del año 2012 impulsada por el Partido Popular”. Las citas son textuales. La
primera extraída del llamado acuerdo de coalición progresista entre PSOE y Unidas Podemos, y la
segunda del pacto firmado entre ambas formaciones y EH Bildu para prorrogar el estado de alarma. Las
fechas, 30 de diciembre de 2019 y 20 de mayo de 2020, respectivamente.
Un largo año y medio después se ha hecho efectiva una de las grandes políticas reformistas de la
legislatura, sino la más importante. Y el titular que queda es nítido: no se ha derogado la reforma laboral
de 2012 y no se han recobrado los derechos laborales perdidos. La auspiciada recuperación se ha
limitado a algunas de las medidas que fueron objeto de modificación normativa hace prácticamente diez
años, omitiendo muchas de esas que supusieron un enorme impulso en la precarización de las
condiciones laborales de la clase trabajadora.
Las modificaciones normativas eminentemente positivas no han supuesto la derogación de la reforma
laboral, y menos aún de los aspectos más lesivos que contenía
Sin caer en maniqueísmos, debemos convenir que las modificaciones que se han contemplado en el Real
Decreto ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la
estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, son eminentemente positivas,
como lo fue también la derogación –en febrero de 2020– del despido objetivo por ausencias justificadas
(conocido como despido por bajas). En efecto, la prioridad del convenio sectorial por encima del
convenio de empresa en materia salarial (que supone que no se pueden pactar en una empresa sueldos
inferiores a los que se regulan en la norma convencional del sector), o la ultraactividad no restringida de
los convenios (de forma que, hasta que entre en vigor otro que le sustituya, el convenio aplicable se
mantendrá vigente y las personas trabajadoras no perderán aquellas condiciones que se regulan en él),
son medidas, limitadas y no de alcance general en todas las materias, que pueden reforzar la negociación
colectiva y las condiciones materiales de las plantillas. De la misma forma, la eliminación del contrato
temporal por obra o servicio determinado (uno de los principales focos de temporalidad endémica y
fraudulenta), la limitación del encadenamiento de contratos o de la duración del contrato eventual,
podrían ser unas herramientas importantes de cara a combatir la llamada dualidad de las relaciones
laborales.
Sin embargo, todas estas modificaciones normativas no han supuesto una derogación de la reforma
laboral, y menos aún de los aspectos más lesivos que contenía. En primer lugar, y pese a la eliminación
del citado contrato por obra o servicio, la norma contempla la institucionalización de contratos
temporales masivos en las empresas durante noventa días al año, extremo que supondrá, sin lugar a
dudas, la creación de enormes bolsas de personas trabajadoras con una rotación gigante. Siendo el
trabajo un derecho fundamental desde la perspectiva de la autorrealización, en tanto que permite
sustentar la vida, la garantía en la estabilidad del empleo al margen de la contratación indefinida sólo se
puede conseguir restringiendo o dificultando las posibilidades de despido. Pero tanto la libertad para
despedir, como la minoración de las compensaciones indemnizatorias en caso de despidos injustificados
(que pasaron de 45 a 33 días por año trabajado, y de un tope de 42 mensualidades a 24 mesadas), así
como la eliminación de los salarios de tramitación que se introdujeron con la modificación normativa de
2012, se han mantenido inalteradas. Así, la principal causa que motiva la rotación, la inestabilidad y la
precariedad extrema, como es la existencia de mínimas compensaciones en casos de extinciones
contractuales injustificadas, queda perpetuada.
Tampoco se han reescrito las causas flexibilizadas para despedir de forma objetiva, ni se ha implantado
de nuevo la autorización administrativa en los despidos colectivos, una herramienta fundamental para
la protección del empleo y la defensa contra el desmantelamiento industrial. El hecho de que la

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autoridad laboral tuviera la potestad de impedir fugas de multinacionales solventes por motivos
absolutamente ajenos a la producción era un instrumento primordial de protección económica, con el
que el resultado de la salida de industrias capitales como Nissan podría haber sido diferente.
Si esta norma es sólo un paso más en una dirección que desea revertir la actual articulación precaria
de las relaciones laborales podrá tener un sentido positivo. Pero si se configura como el final del
proceso, será sin lugar a dudas un fracaso, una oportunidad perdida
De la misma forma, la nueva reforma laboral ni siquiera ha dado cumplimiento a la letra pequeña del
acuerdo de gobierno. A pesar de preverse, no se ha limitado ni modificado ningún elemento en lo
referente a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (aquellas reguladas en el artículo
41 del Estatuto de los Trabajadores, como pueden ser la jornada, el horario o la reducción salarial) que,
otorgando un enorme poder a las empresas, pueden ser sostenidas por razones absolutamente frágiles
como la competitividad. Y en el mismo sentido, en términos de subcontratación, la única previsión ha
sido la aplicación del convenio colectivo de la actividad desarrollada (lo que afectará a las empresas
multiservicio y no acaba siendo sino la plasmación normativa del criterio que ya habían mantenido los
tribunales del orden social). Esta mínima precisión (que ni siquiera constituye una modificación de
norma contraria) perpetuará la subcontratación, fenómeno que ha supuesto un empobrecimiento de
las condiciones materiales de las trabajadoras y una brutal fragmentación de las plantillas. No se ha
limitado la subcontratación a servicios especializados ajenos a la actividad principal de la empresa, ni se
ha previsto la aplicación del convenio colectivo de la actividad desarrollada por la principal. El sesgo de
género y condición social, así como la fragmentación de servicios públicos, seguirá siendo premisa
principal en la articulación económica capitalista. No se ha limitado la subcontratación a servicios
especializados ajenos a la actividad principal de la empresa, ni se ha previsto la aplicación del convenio
colectivo de la actividad desarrollada por la principal. El sesgo de género y condición social, así como la
fragmentación de servicios públicos, seguirá siendo premisa principal en la articulación económica
capitalista. No se ha limitado la subcontratación a servicios especializados ajenos a la actividad principal
de la empresa, ni se ha previsto la aplicación del convenio colectivo de la actividad desarrollada por la
principal. El sesgo de género y condición social, así como la fragmentación de servicios públicos, seguirá
siendo premisa principal en la articulación económica capitalista.
Por tanto, si esta norma es sólo un paso más en una dirección que quiere revertir la actual articulación
precaria de las relaciones laborales podrá tener un sentido positivo. Pero si se configura como el final
del proceso, como la regulación a la que se aspiraba, será sin lugar a dudas un fracaso, una oportunidad
perdida. Y mucho nos tememos, sintiendo las afirmaciones de los responsables políticos y gubernativos,
que la reforma laboral de 30 de diciembre de 2021 se va a constituir como el estadio final. Un nuevo
Estatuto de los Trabajadores que nos decían que quería modernizar las relaciones laborales, y que
supondrá perpetuar mecanismos de precariedad iniciados en la década de los años ochenta y
culminados en 2012.
https://www.naiz.eus/eu/info/noticia/20220111/eh-bildu-concreta-sus-aportaciones-para-mejorar-la-
reforma-laboral-pactada-en-madrid

EH Bildu concreta sus cinco demandas

sobre la reforma laboral pactada en Madrid
EH Bildu ha trasladado ya al Gobierno español los cinco puntos que considera necesarios
introducir en el proyecto de ley que reformaría el acuerdo estatal sobre la reforma laboral que ha

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quedado plasmado en un decreto que esta formación no convalidará en el Congreso de los
Diputados.
El grupo parlamentario de EH Bildu ha mantenido ya los primeros contactos con el Gobierno de Pedro
Sánchez para llegar a un acuerdo que permita mejorar, a través de enmiendas, la reforma laboral
acordada en la Mesa estatal del Diálogo Social y plasmada en el decreto-ley aprobado el 28 de diciembre
por el Consejo de Ministros.

La formación soberanista ya ha dejado claro que no apoyará la convalidación de ese decreto, que debe
votarse antes del 4 de febrero, por lo que apuesta por que se tramite como un proyecto de ley, lo que
permitiría la modificación del texto. Ese es el objetivo de las reuniones concertadas para esta misma
semana, aunque desde la formación vasca se ha indicado que en estos momentos ven muy difícil que se
llegue a un consenso entre ambas partes.

NAIZ ha tenido acceso este martes al documento que EH Bildu ha trasladado a los negociadores del
Gobierno de coalición, en el que recuerda que las «principales consecuencias» de la útima reforma
aprobada por el PP fueron «la devaluación salarial, la aceleración del proceso de precarización del
empleo y la estatalización de la negociación colectiva, negando nuestra realidad socio-económica».

«Perpetuar una situación antidemocrática»

Frente a aquella «estatalización del marco vasco de negociación colectiva», que también supuso «una
devaluación de las condiciones de trabajo», recuerda el Acuerdo Interprofesional que suscribieron en
2017 en la CAV «todos los sindicatos y la principal asociación de empresarios vascos (ELA, LAB, CCOO,
UGT y Confebask)». Un acuerdo que da prioridad a los convenios colectivos y acuerdos
interprofesionales que se firman en la CAV frente a los de ámbito estatal.

Pero EH Bildu subraya que «estos acuerdos interprofesionales vascos y, por tanto, nuestro marco, no
cuenta en la actualidad con las garantías jurídicas necesarias para garantizar su aplicación pacífica frente
a los acuerdos y convenios sectoriales de ámbito estatal».

Es por ello que sostiene que «el apoyo a la negociación colectiva en el ámbito vasco adquiere una
importancia capital», advirtiendo de que «la actual reforma laboral supone perpetuar la situación
antidemocrática creada por la reforma del PP, negando la realidad socioeconómica, sindical y
empresarial vasca».

«No podemos permitir que se pierda una herramienta fundamental para regular las condiciones
laborales de los trabajadores vascos, que además ha demostrado su capacidad para mejorar las
condiciones de trabajo en el ámbito estatal», se añade en el texto analizado por NAIZ.

Plataforma de negociación con cinco puntos

Para apoyar una reforma laboral con sus votos en el Congreso de los Diputados, EH Bildu considera
necesario que el eventual proyecto de ley recoja cinco puntos, comenzando por garantizar que los
convenios territoriales y autonómicos, así como los acuerdos interprofesionales que se alcancen en esos
ámbitos, tendrán prioridad a la hora de aplicarlos frente a los de ámbito estatal.

Asímismo, considera que «la necesidad de dotar de flexibilidad a las empresas ante situaciones negativas
no previstas» no puede justificar el incumplimiento de «las condiciones pactadas en el convenio,

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especialmente en materia salarial». Por tanto, insta a que se garantice que esas modificaciones no
previstas se produzcan solo «previa negociación y acuerdo con la representación sindical».

En tercer lugar, considera necesario «el control público de los Expedientes de Regulación de Empleo
vascos», por lo que la nueva normativa debería recuperar el aval de la autoridad laboral en la tramitación
de los ERE.

En cuanto a la ‘flexibilidad’ en los despidos por causas económicas que introdujo la reforma del PP, EH
Bildu señala que «deben ser la última medida a adoptar (también a evitar) y, en todo caso, deben basarse
en la necesidad de desarrollar la viabilidad de la empresa y no en previsiones interesadas o en el objetivo
de incrementar el beneficio empresarial a costa de la destrucción de empleo».

El quinto punto recoge la necesidad de «dotar de estabilidad al empleo y proteger a los trabajadores
frente a despidos improcedentes», por lo que se insta a recuperar la indemnización de 45 días por año
trabajado, así como los salarios que se tramitan en los despidos improcedentes.

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 NI REPRESSIÓ NI REFORMES LABORALS
LA LLUITA ÉS LÚNIC CAMÍ
Tots dos successos, analitzats i compresos conjuntament, indiquen quin és el tarannà real de la gestió
dels conflictes de classe per part del govern actual. Aquesta nova reforma laboral no deroga les
reformes laborals anteriors, ni suposa cap esmena al desplegament de tanquetes i uniformats per a
aplacar les lluites laborals i socials.

Aquesta nova reforma laboral no deroga res. Malgrat les promeses electorals que van portar a l'actual
govern al poder, és evident que l'acord aprovat no consisteix cap derogació, ni total ni parcial de la
reforma laboral de 2012¸ ni tant sols dels seus “aspectes més lesius”. Tampoc toca gens la reforma
laboral de l’any 2010 promulgada pel govern Zapatero i que va establir les bases de la gran ofensiva des
reguladora implementada promoguda l’any 2012 pel PP.

La patronal està contenta amb aquest acord. No és estrany. També ho estan els grans sindicats del
Règim i el Ministeri de Treball i els partits que recolzen el govern espanyol. Tampoc és estrany. L'ambigu
tripijoc aconseguit permetrà a les classes dirigents complir aparentment amb l’exigència de la Comissió
Europea d’atacar la dualitat contractual en el mercat de treball. Ho faran de forma formal, ja que en cap
cas aquesta reforma limita el cada cop major poder de control de la patronal sobre el conjunt de les
condicions de treball i les relacions laborals, en el dia a dia de les empreses.

Aquesta reforma es defineix tant pel que diu, com pel que no diu. Defineix nous tipus de contracte i
noves formes d'ús per als ja existents. Busca un èxit estadístic artificial a l'hora de comptabilitzar la taxa
de temporalitat, sustentant-se en el fet que els contractes fixos-discontinus (malgrat la seva essència
fonamentalment precària) no seran considerats com a temporals en les estadístiques. També proclama
com a èxits coses que ja estaven reconeixent els tribunals, perquè fins a la mateixa patronal de diversos
sectors havia vist com una nosa innecessària la regulació en aquests aspectes de la reforma de 2012,
com la tornada a l’ultra activitat dels convenis.

Parla fonamentalment de contractació, desconeixent (o, encara pitjor, deixant en la penombra) el fet que
el frau empresarial en la determinació dels contractes aplicables ha sigut una de les causes principals en
el salvatge augment de la precarietat obrera. I que aquest frau no pot entendre's des d'una definició
aïllada i abstracta dels tipus de contracte, sinó que és un subproducte més d'un conjunt de mesures que
abasten tant la tipificació dels contractes, com les possibilitats d'acomiadament, la capacitat per a
modificar les condicions del treball (l'horari, els torns, el lloc…) i les possibilitats reals d'accés a l'acció
sindical i a uns tribunals imparcials.

Això és el que no diu la reforma. Que el frau en la contractació no es cura amb sancions més altes
(encara que a tots ens sembli bé que s'imposin), perquè els i les treballadores en aquestes situacions
(subcontractació, precarietat, falta de representació sindical efectiva) no podran denunciar gran cosa, si
poden ser acomiadades en qualsevol moment (perquè la reforma no toca el fet que un acomiadament
il·lícit, il·legal, és a dir improcedent, és una cosa que pot fer-se si es té diners), poden ser traslladats de
centre de treball, canviats de torn, sotmesos a horaris arbitraris i infernals, veure com no es renoven els
seus contractes, ser separats dels seus companys o sotmesos a una hipervigilancia afavorida per les
noves tecnologies de control, etc.
Això ho deien fa poc els representants dels treballadors de les empreses auxiliars del Metall de Cádiz: el
problema no és l'augment de salaris del conveni, el problema és que ja no hi ha conveni, que el conveni
és lletra morta. Creure's que l'important en una cadena de contractes de les dimensions actuals en molts
sectors és si el conveni aplicable és el de l'empresa principal o el de la contracta, és no entendre que fa
ja molt temps que el conveni s'ha convertit en una carcassa buida en relacions laborals precàries,
essencialment brutals, convertides en una dictadura patronal efectiva sense contrapesos reals.

L'única reforma laboral possible contra la precarietat passaria pel que constitueix una heretgia manifesta
per a tots els signants d'aquest acord: el reforçament efectiu dels treballadors en el lloc de treball,
individualment i en els seus processos d'organització autònoma col·lectiva. Això implica acabar amb els
acomiadaments improcedents (si és il·legal, no hi ha acomiadament), acabar amb les cadenes de
subcontractació (si està en la teva cadena de valor, són els teus treballadors), multiplicar la possibilitat
d'actuació de les assemblees de treballadors i treballadores en els centres de treball (si t'afecta,
decideixes), fixar de nou els límits a les decisions empresarials sobre horaris, torns, teletreball, etc. (pacta
sunt servanda).

Les organitzacions sindicals que formem la Taula Sindical de Catalunya estem constituïdes per
treballadors i treballadores que treballem, que veiem el que passa en les empreses, que patim
l'explotació però que hem decidit fer-li front. No li devem res a ningú. No vivim d'arribar a acords.
Treballem, cobrem el nostre salari, lluitem pels nostres drets.

Sabem, per tant, que la precarietat no és producte de cap article aïllat de l'Estatut dels Treballadors, que
no es resol canviant-li el nom als contractes, que no ens la regalaran els que sempre ens venen, per
molt que sigui el dia abans de la Nit de Nadal.

I sabem, també, que haurem de lluitar contra la precarietat, contra l'explotació, contra la injustícia,
encara més el dia després que la nova reforma laboral s'aprovi.

Ni la patronal, ni CCOO i UGT, ni el Ministeri de Treball no ens ajudaran. Les seves reformes laborals són
lletra morta, cançons suaus per a dormir als nens, mentre la brutalitat del dia a dia dels treballadors i les
treballadores no els deixa un altre camí que prendre en les seves pròpies mans el seu alliberament.

Des de la Taula Sindical de Catalunya lluitarem i ens mobilitzarem per la derogació de les reformes
laborals que han suposat un atac constant als nostres drets com a treballadores i treballadors. Aquesta,
la de l’any 2012 i la de l’any 2010, per esmentar les més recents. Fetes tant per governs suposadament
d’esquerres com per governs de dretes i sempre al servei del Capital.

La lluita és l'únic camí.

Organitzades som mes fortes.

TAULA SINDICAL DE CATALUNYA