1.

Introducción Al Clima Organizacional

Clima Organizacional, Ambiente Laboral.

Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie de
ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y qué es capaz de
realizar, hacia dónde debe marchar la empresa, etc. A modo de entender más la
diferencia que existe entre los términos cultura y clima, se presentan una serie de
definiciones que permitirán visualizar con claridad las implicaciones de estos
términos en las organizaciones.

1.1. Conceptos:

Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de

propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por
los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del
empleado.

Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de

características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben
los miembros de esta. El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real
que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve
afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a
atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus
patrones se perpetúen.

1.2. Características:

Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de

las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la
empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una
organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al

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personal, sólo obtendrá logros a corto plazo. Estos preconceptos reaccionan frente
a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del
jefe, la relación con el resto del personal, la rigidez/flexibilidad, las opiniones de
otros, su grupo de trabajo. Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad
diaria con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas
durante el tiempo trabajado, van a conformar el clima organizacional.

El clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de

la empresa, puede ser factor de distinción e influencia en el comportamiento de
quienes la integran. En resumen, es la expresión personal de la "opinión" que los
trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen. Ello
incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o distanciamiento
con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo, que puede
estar expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas,
consideración, cordialidad y apoyo, y apertura entre otras. A continuación se
presenta una escala que ejemplifica algunos de los principales climas que pueden
encontrarse en una organización.

1.3. Escalas De Clima Organizacional

1. Desvinculación: Describe un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no

está vinculado" con la tarea que realiza.

2. Obstaculización: Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de qué están

agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No
se está facilitando su trabajo.

3. Espíritu: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.

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4. Intimidad: Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta es
una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente
asociada a la realización de la tarea.

5. Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como

formal e impersonal. Describe una distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.

6. Énfasis en la producción: Se refiere al comportamiento administrativo

caracterizado por supervisión estrecha. La administración es altamente directiva,
insensible a la retroalimentación.

7. Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por

esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El
comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión
favorable.

8. Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a

los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.

9. Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay
en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se
insiste en el papeleo y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e
informal?

10. Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que
estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer,
saber que es su trabajo.

11. Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su

trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se
percibe equidad en las políticas de paga y promoción.

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12. Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿se
insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada?

13. Cordialidad: El sentimiento general de familiaridad que prevalece en la

atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la
permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

14. Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;
énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
(Entre compañeros. ) ( El Jefe apoya al empleado)

15. Normas: La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de

desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las
metas personales y de grupo.

16. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.

17. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un

miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese
espíritu.

18. Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las políticas, procedimientos,

normas de ejecución e instrucciones son contradictorias o no se aplican
uniformemente.

19. Formalización: El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de

prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.

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20. Adecuación de la planeación: El grado en que los planes se ven como
adecuados para lograr los objetivos del trabajo.

21. Selección basada en capacidad y desempeño: El grado en que los criterios de

selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política,
personalidad, o grados académicos.

22. Tolerancia de errores: El grado en que los errores se traten en una forma de
apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, correctiva o
inclinada a culpar.· Walters, Halpin y Crofts, Litwin y Stringer, y otros
investigadores.

2. Selección De La Empresa

ELECTRODOMESTICOS URREGO
Carrera 15 n. 49.39 b. Colombia teléfono 6224956
Barrancabermeja, Santander
Lema: “NUESTRO PRIVILEGIO ES SERVIR”

2.1 . Información Sobre La Empresa

2.1.1. Misión:

Nuestra misión consiste en servir con entusiasmo, excelencia y dinamismo, las

necesidades y expectativas de nuestros clientes internos y externos, mejorando
continuamente la tecnología y la calidad de nuestros productos y servicios en las
áreas de fabricación y comercialización, de manera que correspondan a las
necesidades de transporte, recreación, diversión, equipos de trabajo, energía y
suministros para terceros, y en las demás actividades a las cuales se diversifique.

Lo anterior, mediante la participación decidida y comprometida en la aventura

empresarial y en el desarrollo de los mercados nacionales e internacionales por
parte de nuestros trabajadores, accionistas, distribuidores y proveedores, con

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productos y servicios de alta calidad, competitivos y rentables. Todo ello dentro de
una cultura profundamente humana, con valores, principios, actitudes y prácticas
que satisfagan las necesidades de nuestros clientes y de nuestra gente y que
permitan a ésta su realización integral en sus dimensiones espirituales,
intelectuales, emocionales y materiales, buscando contribuir, sin detrimento del
medio ambiente, al progreso económico y social y al mejoramiento de la calidad
de vida de la comunidad.

2.1.2. Visión:

Hacer de ELECTRODOMESTICOS URREGO una organización líder que, al

satisfacer las necesidades de sus clientes y, en especial, la de dotar de transporte
individual a los colombianos, realice su misión y trascienda ésta a través de su
participación en el mejoramiento social del país, permitiendo que grupos cada vez
mayores de personas ingresen a la vida moderna.

2.1.3. Objetivos:

Compra y venta de electrodomésticos, artículos para el hogar motocicletas y

repuestos para las mismas y productos agrícolas servicios de reparaciones de
motocicletas.

2.1.4 Actividad:

Nuestro mercado objetivo se centra en la población en general ya que las

motocicletas como producto principal que ofrecemos están de acorde a las
necesidades requeridas por el cliente y para cada uno de estos se le ofrece de
acuerdo a su capacidad económica.

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2.1.5 Descripción De La Situación Real Área De Talento Humano De La
Empresa:

La empresa Kawasaki, actualmente cuenta con 12 empleados distribuidos de la

siguiente manera:

Gerente
Contadora
Administradora
Cartera
Caja
Secretaria
Vendedora Motos
Vendedora de Repuestos
Gestora
Mecánicos ( 3 )

En la Empresa Electrodomésticos Urrego “Kawasaki” el Clima Organizacional,

Actualmente se cumple la mayoría de aspectos relacionados con este, entre ellos
podemos ver:

2.2. Aspectos Positivos del Clima Organizacional de la Empresa

 Espíritu: Se da porque la retribución de las tareas cumplidas por cada

empleado, son reconocidas con estímulos morales o económicos por parte de
la empresa.

 Intimidad: Existe un lazo amistoso entre todos los empleados, desde el gerente
y Departamento administrativo, hasta los mecánicos, permitiendo un grado de
confianza hacia todos.

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 Alejamiento: No existe un alejamiento entre la parte administrativa y los
empleados, al contrario, se permite que cada inquietud planteada por el
empleado, sea tenida en cuenta.

 Énfasis en la producción: La empresa no se concentra en que el trabajador

entregue las tareas encomendadas sin alguna recomendación o aporte al
respecto, por lo cual hay una retroalimentación constante entre la empresa y el
trabajador.

 Empuje: La empresa aporta espacios y apoyo para todos los empleados,

ambientes de capacitación, motivación e impulso a la superación personal, a
ser mejores personas y así contribuir al progreso de la empresa.

 Consideración: Actualmente se refleja en la flexibilidad que como empresa hay

para los empleados, en cuanto a calamidades, imprevistos, enfermedad.

 Responsabilidad: Cada empleado tiene sentido de pertenencia con cada labor,

y su debida independencia mental para lograr objetivos comunes.

 Recompensa: la Empresas incita a que el trabajador este constantemente

entregando resultados positivos, retribuyéndolos en forma económica o
personal.

 Cordialidad: Se maneja un ambiente de respeto y familiaridad dentro y fuera de

las instalaciones de la empresa.

 Identidad: Todos los empleados se sienten pertenecientes y orgullosos de

trabajar en esta organización.

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2.3. Aspectos Por Mejorar Del Clima Organizacional De La Empresa

 Desvinculación Laboral: Describe un grupo que actúa mecánicamente; un

grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza.

 Obstaculización: Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de qué

están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran
inútiles. No se está facilitando su trabajo.

 Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que

hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos
hay; ¿se insiste en el papeleo y el conducto regular, o hay una atmósfera
abierta e informal?

 Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿se

insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada?

 Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;

énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. (Entre compañeros. )
( El Jefe apoya al empleado)

 Normas: La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de

desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan
las metas personales y de grupo.

 Formalización: El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de

prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.

 Adecuación de la planeación: El grado en que los planes se ven como

adecuados para lograr los objetivos del trabajo.

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3. Problema:

Tema Escogido: Desvinculación Laboral.

Desvinculación: Describe un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no

está vinculado" con la tarea que realiza.

¿Cuáles son las condiciones del clima organizacional en términos de vinculación

laboral, que caracterizan a la empresa?

3.1. Planteamiento Y Descripción Del Problema:

“Desvinculación laboral.”

Teniendo en cuenta que en una organización se trabaja para un propósito en

común, desde el clima organizacional existe una problemática en la empresa
“Electrodomésticos Urrego, empresa Kawasaki de Barrancabermeja con respecto
a la asignación de tareas dentro del personal de la organización; pues se percibe,
hacia el cumplimiento de las labores encomendadas que no hay solidaridad con el
compañero que lo requiere.

Si bien es cierto que todos los empleados tienen claridad en labores a seguir,
también lo es que éstas no están plasmadas dentro de un manual de funciones
que permita en determinado momento mirar hasta donde llega el grado de
responsabilidad de cada empleado y si existe o no sobrecargo de funciones, dado
que en algunos momentos, se observa que unos empleados se encuentran
desocupados y otros sobre cargados de labores; es por ello, que se presume falta
de solidaridad entre los empleados en relación con los objetivos y principios de la
organización y que en términos de gestión del talento humano, se entiende como
desvinculación laboral o sea cuando “Describe un grupo que actúa
mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza” .

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3.2. Justificación:

En las empresas se trabaja por un objetivo común, que es el de conseguir la

mayor rentabilidad al menor costo, un aspecto importante para obtener estos
resultados es el Clima Organizacional.

Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de

las organizaciones deben percatarse que el talento humano forma parte del activo
de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. El clima
organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la
empresa, puede ser factor de distinción e influencia en él.

En este sentido, si la empresa Kawasaki, superara el problema descrito,

probablemente, podría alcanzar mayores resultados, un aporte positivo y muy
significativo de este estudio se verá reflejado en todas las áreas funcionales de la
Empresa.

3.3. Importancia:

En las empresas encontramos un objetivo común, que es de conseguir la mayor

rentabilidad, al menor costo, un aspecto importante para obtener estos resultados
es el Clima Organizacional.

En la empresa Kawasaki, se podría alcanzar mayores resultados, si se

implementara un estudio, análisis y diseño de estrategias que permitan ampliar el
papel de los empleados dentro de la organización, con base en la solidaridad y
familiaridad, comprendiendo la importancia de cada persona y sus
responsabilidades.

Al implementarse este estudio, los resultados tendrán un aporte positivo y muy

significativo, reflejado en todas las áreas funcionales de la Empresa.

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3.4. Objetivos

3.4.1. Objetivo General:

Implementar los procedimientos necesarios para llevar a los empleados de la

empresa Kawasaki a un mejoramiento y vinculación en el Clima Organizacional
necesario para obtener mejores resultados a nivel personal y empresarial.

3.4.2. Objetivos Específicos:

 Proponer una gestión participativa de los empleados y del área de

Administración, para el desarrollo de las capacidades específicas del
Talento Humano.

 Implementar una serie de estrategias que permitan optimizar el Clima

Organizacional, en el área de Talento Humano, aumentando el sentido de
pertenencia con la empresa.

 Cumplir con las expectativas de la Empresa y generar cambios positivos y

duraderos.

4. TIPO DE INVESTIGACION: CUALITATIVA

La evaluación del clima Organizacional de la empresa Electrodomésticos Urrego,

“Kawasaki” a través de este modelo implica que la organización debe alcanzar
una tendencia positiva en el valor de los indicadores, de un buen Clima
organizacional, utilizando herramientas como entrevistas, encuestas, observación,
con el fin de lograr mejores resultados en la organización.

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4.1. FUENTES:

4.1.1. PRIMARIA: EMPLEADOS (12)

GERENTE:
CONTADORA:
ADMINISTRADORA: MARIA ELIZA NIEBLES
SECRETARIA:
GESTORA:
VENDEDORA ALMACEN:
VENDEDORA REPUESTOS:
CARTERA:
CAJA:
MECANICOS:

4.1.2. SECUNDARIA:

CLIMA ORGANIZACIONAL EN COLOMBIA1

Autor: Carlos Eduardo Méndez Alvares
IMCOC: Un método de análisis para su intervención.

5. Marco Teórico:

Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de

propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por
los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del
empleado.

______
1Link:http://books.google.com.co/books?
id=qipFxpVbK1AC&printsec=frontcover&dq=clima+organizacional&hl=es&ei=Qk30S9bDGcGqlAe79ZDpDA&sa=X&oi=book
_result&ct=result&resnum=1&ved=0CCcQ6AEwAA#v=onepage&q&f=false

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Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de
características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben
los miembros de esta. El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real
qu e afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve
afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta.
Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su
clima, de modo que sus patrones se perpetúen. Un Clima Organizacional estable,
es una inversión a largo plazo.

Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma

parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida
atención.

Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones
al personal, sólo obtendrá logros a corto plazo.

6. Conceptualización:

Desvinculación: Describe un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no

está vinculado" con la tarea que realiza.

Clima: Serie de características del medio ambiente interno Organizacional.

Clima Organizacional: Conjunto de Propiedades de ambiente laboral percibida

directa o indirectamente por los empleados.

Cultura: La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura,
instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado de
una acción). Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y colows (colono,
granjero, campesino). La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos
y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo
social en un período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias,

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arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del
ser humano, tradiciones y creencias. Este concepto se refirió por mucho tiempo a
una actividad producto de la interacción de la sociedad, pero a partir de los años
ochenta, Tom Peters y Robert Waterman consultores de Mc Kinsey, adaptaron
este concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones.

Desvinculación laboral: Describe un grupo que actúa mecánicamente; un grupo

que "no está vinculado" con la tarea que realiza.

Liderazgo: El liderazgo se define como la habilidad de influir en un grupo para que

alcance metas. El liderazgo se inició con la búsqueda de las características
personales universales que los líderes podrían tener en algún grado mayor que los
no líderes, un segundo enfoque trataría de explicar el liderazgo en términos del
comportamiento que una persona observa. 

7. Marco Legal:

El código sustantivo del trabajo art: 64 establece:REGLAMENTO INTERNO: Que

son disposiciones normativas obligatorias entre trabajadores y patronos. Ya que la
empresa tampoco dispone de un reglamento interno, normas de competencia
laboral:” SENA” (General National Vocational Qualifications, GNVQ) otorgan una
titulación de acuerdo con los conocimientos y capacidades profesionales más
relevantes adquiridas durante la preparación para el ingreso en el mercado
laboral, A través del reconocimiento de las habilidades y aptitudes de la persona,
es posible dar respuestas innovadoras para administrar y regular el mercado de
trabajo.

Actualmente la empresa no cuenta con ningún tipo de normatividad que se regule

el Área de talento Humano, como anexo al proyecto incluirá la normatividad y
tareas establecidas según el cargo desempeñado.

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8. Planeación y presupuesto De Actividades:

9. Presentación De La Propuesta A La Empresa:

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Barrancabermeja, 18 de Mayo de 2010

Señores
ELECTRODOMESTICOS URREGO
ATN; GERARDO URREGO ROZO
Propietario
Ciudad

REF. PRESENTACION DE PROPUESTA

Cordial saludo,

Deseando éxitos en sus labores administrativas, nos permitimos presentar

nuestra propuesta de trabajo a realizar dentro de su empresa en lo que refiere al
CLIMA ORGANIZACIONAL, y enfocándonos básicamente en la
DESVINCULACION LABORAL, esto bajo los siguientes términos:

OBJETO

En las empresa encontramos un objetivo común, que es de conseguir la mayor

rentabilidad, al menor costo, un aspecto importante para obtener estos resultados
es el Clima Organizacional.

En la empresa Kawasaki, se podría alcanzar mayores resultados, si se

implementara un estudio, análisis y diseño de estrategias que permitan ampliar el
papel de los empleados dentro de la organización, con base en la solidaridad y
familiaridad, comprendiendo la importancia de cada persona y sus
responsabilidades.

Al implementarse este estudio, los resultados tendrán un aporte positivo y muy

significativo, reflejado en todas las áreas funcionales de la Empresa.

ALCANCE

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De acuerdo con las necesidades especiales de ELECTRODOMESTICOS URREGO;
nuestra propuesta se desarrollará, sobre las siguientes áreas y actividades:

 Determinar cuál es el número de empleados que se encuentren dentro de la

empresa, para fijar la población a trabajar.

 Implementar la misión y la visión de la empresa de conformidad con la actividad

económica y su objeto social y poder establecer los pilares básicos de los cuales
se puedan construir las funciones operativas y administrativas.

 Diseñar un manual de funciones en donde se permita a la empresa la

segregación de funciones y responsabilidades de cada empleado.

ESTUDIANTES A CARGO DE LA ELABORACION DE LA PROPUESTA.

La propuesta estará a cargo de los siguientes estudiantes:

MARIA ELISA NIEBLES NIÑO C.C. COD.
MAILY ROJAS CADENA C.C. 1096195959 COD. 5051021
CAROLINA MEJIA TORRES C.C. COD.

A la espera de una pronta y positiva respuesta, Con gusto atenderemos sus

observaciones.

________________________ ________________________
MARIA ELIZA NIEBLES NIÑO CAROLINA MEJIA TORRES
CEL. 3203463922 CEL. 3203102698
COD. COD.
________________________
MAILY ROJAS CADENA
CEL. 3125736665
COD. 5051021
10. Metodología de Análisis Del Clima Laboral

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10.1. Investigación Cualitativa
La forma de recogida de información es el cuestionario, mediante una encuesta a
empleados. No obstante, es conveniente realizar un estudio previo que recoja las
inquietudes del personal sobre los aspectos que causan satisfacción/insatisfacción
en el personal.

Esta es así por varios motivos:

 Cada organización presenta una situación particular que tal vez debiera ser
analizada específicamente lo que nos lleva a plantear la necesidad de preguntar
directamente a los empleados de la organización. Sus respuestas servirán para
ajustar con mayor precisión el cuestionario a sus inquietudes y opiniones.

 Siempre es conveniente contar con la participación de los empleados. Tanto

se trate de una evaluación de la satisfacción laboral como acción aislada, o como
parte de un programa más amplio de mejora o modernización o del tipo que sea,
es necesario convencer al personal del interés de la organización por conocer sus
ideas y por hacerles participar activamente en esa acción.

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  En tercer lugar la investigación cualitativa, en sí misma, facilitará
información útil sobre los factores de satisfacción / insatisfacción, incluso, en qué
segmentos del personal son más evidentes.

La investigación cualitativa puede adquirir diversas formas. Generalmente se trata

de la aplicación de dinámicas de grupo que permiten la expresión libre de ideas y
opiniones.

10.2. Población de estudio.

GERENTE:

CONTADORA:

ADMINISTRADORA: MARIA ELIZA NIEBLES

SECRETARIA:

GESTORA:

VENDEDORA ALMACEN:

VENDEDORA REPUESTOS:

CARTERA:

CAJA:

MECANICOS:

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10.2.1. Fuentes Primarias:

GERENTE:

CONTADORA:

ADMINISTRADORA:

SECRETARIA:

GESTORA:

VENDEDORA ALMACEN:

VENDEDORA REPUESTOS:

CARTERA:

CAJA:

MECANICOS:

10.2.2. Fuentes Secundarias:

CLIMA ORGANIZACIONAL EN COLOMBIA1

Autor: Carlos Eduardo Méndez Alvares

IMCOC: Un método de análisis para su intervención.

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______
1Link:http://books.google.com.co/books?
id=qipFxpVbK1AC&printsec=frontcover&dq=clima+organizacional&hl=es&ei=Qk30S9bDGcGqlAe79ZDpDA&sa=X&oi=book
_result&ct=result&resnum=1&ved=0CCcQ6AEwAA#v=onepage&q&f=false
10.3 Recolección de datos:

Entrevistas

Cuestionarios

Observación

Comparación con modelo(s)

La encuesta ha de ser anónima, voluntaria y fácil de entender. Asimismo, es

importante segmentar al personal de la organización según el tipo de puesto o
función.

Área Administrativa Área Operativa Área de Ventas

Gerente Mecánicos Asesor de ventas

Contadora Gestora (Matrículas) Cartera

Administradora Secretaria Caja

10.4. Tabulación y Análisis

Los resultados de las encuestas deberán analizarse. Una manera de hacerlo es

agruparlos por áreas y presentarlos en forma de indicadores. Como cualquier
indicador, se deberá establecer un objetivo y, en caso de ser posible, se deberían
poder comparar con los resultados de otras organizaciones.

Un indicador de primer orden es el porcentaje de respuesta a la encuesta.

El informe a realizar debe también reflejar textualmente las aportaciones
realizadas por los empleados en las preguntas abiertas del cuestionario.Por otra

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parte, y teniendo en cuenta que el objetivo de la evaluación de la satisfacción
laboral es dotar de información para planear objetivos en cuanto a su mejora, es
indispensable comparar los resultados obtenidos en periodos consecutivos.
10.5. Informe

Una vez consolidados, los resultados deberían presentarse y comentarse en

reuniones de departamento o función, de modo que los empleados pudiesen
complementar y matizar los resultados y ayudar a la Dirección a interpretar
correctamente los datos. Obviamente, las reuniones no deben resultar
intimidatorias ni estar cargadas de reproches por los resultados obtenidos.

10.6. Planes de Mejora

Finalmente resta elaborar los planes de mejora. Para ello, se establecerán

objetivos numéricos en aquellos factores que se consideren prioritarios así como
una relación de acciones que incidan positivamente en el logro de esos objetivos.

11. Alcance Metodológico:

El alcance de este proyecto consiste en el de implementar procedimientos

estratégicos para optimizar el clima organizacional de la empresa
Electrodomésticos Urrego “Kawasaki” en la escala del clima organización en
desvinculación laboral, para un buen desempeño de la empresa del
comportamiento de las quien integran como estudio fundamental del proyecto,
como eje principal del talento humano, ya que es el capital principal que la vida a
toda una organización. y obtener buenos resultados a corto plazo, en todas las
aéreas funcionales de la empresa.

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12. Bibliografía:

Administración David R. Hampton Ediciones Mcgraw-Hill- ¿Cómo se encarna y

transmite la cultura? Edgar h. Schein, Organizational Dynamics

Manual de administración estratégica , kenneth j. Albert Ediciones Mcgraw-Hill-

Imágenes De La Organización, Gareth Morgan, Ediciones Alfaomega S.A

Enciclopedia del Management, l.R. Bittel Y J.E. Ramsey, ediciones Centrum-

organizaciones: estructura y proceso, Richard h. Hall, ediciones Prentice

Hall Hispanoamerica s.a.- cultura corporativa y productividad organizacional

Denison, Daniel: (1992),serie empresarial. Edit Legis. Bogotá, Colombia.

Éxito gerencial y cultura, H. Granell Duocucsede Concepciónescuela de

comunicación relaciones públicas alumnas: Carola Castillonicole Del Pinovita
espinosa asignatura: administración y organización
fecha: 05 de diciembre de 2000.

Clima organizacional: http://www.losrecursoshumanos.com

Liderazgo: http://www.gestiopolis.com

Diseño metodológico: http://www.eumed.net

Clima organizacional en Colombia, autor: Carlos Eduardo Méndez Alvares,

IMCOC: un método de análisis para su intervención.
Http://books.google.com.co/books

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13. Anexos:

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