INGENIERÍA INDUSTRIAL - PREGRADO

IN158 – Gestión del Capital Humano

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO – GRUPO 08

“CLIMA LABORAL”

Integrantes:

Apellidos y Nombres Código

Blanco Mattos, Sergio U201520372
Gonzalo Elías Cornejo Alvarado U201412936
Marcial Torres, Omar Felix U201717484
Quesñay Pumapillo, Diego Jesús U201620231

Docente:

Victor Augusto Chichizola Porras

2021-1

Lima, Junio del 2021

Datos.-

Tipo de empresa: SERVICIOS

Característica de los servicios: productividad en función a los recursos humanos. Los activos o
maquinarias son solo herramientas de soporte que no estiman un cálculo de productividad, pero
sí ayuda a mejorarlas.

Problema de la empresa: elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio (los
trabajadores se marchan y el nivel está por encima de la competencia)

gerencia
Nivel alto

jefatura Nivel medio

Operador 1 Operador 2 Operador 3

Nivel bajo

Propuesta: Encuesta de CLIMA LABORAL

Variables:

- Condiciones laborales
o Sub variable 1
o Sub variable 2
- Ambiente laboral
o Sub variable 3
o Sub variable 4
- Desarrollo profesional
o Sub variable 5
o Sub variable 6
Proceso de análisis de clima laboral:
Resumen de los resultados:

• Motivos del abandono de la compañía de los trabajadores de nivel bajo y medio:

o Baja posibilidad de desarrollo profesional
o Problemas económicos personales
o Bajos salarios
o Comunicación interna caótica
o Baja motivación por el desinterés que notan los trabajadores de la dirección en la
compañía

Decisión de la dirección:

• Rechazar lo expresado en las encuestas por los trabajadores

• No publicar el resultado global
• Minimizar o dejar pasar por alto la decisión de los trabajadores de irse de la compañía

Consecuencias:

• El equipo de recursos humanos es desacreditado por los trabajadores de nivel bajo y

medio.
• Empeoró el ambiente laboral.

Preguntas a resolver:

1. ¿Qué falló aquí?

En primer lugar, la dirección de la compañía no muestra interés por sus recursos humanos,
lo que posiblemente califique a la dirección como un área enfocada en resultados
financieros y no en la satisfacción de sus clientes (internos sobretodo).
Por otro lado, es posible que la dirección tenga establecidos salarios que no han sido
actualizados de acuerdo a sus competencias y por ello rechace la inconformidad de los
trabajadores respecto a su salario.
Además, la dirección no acepta la posibilidad de analizar un estudio al porqué de la
inconformidad de los trabajadores lo que evita posibilidades de mejora en su clima laboral.
Por lo tanto, principalmente lo que está fallando en la empresa son las decisiones tomadas
por la dirección y la poca preocupación de reevaluar si las condiciones de trabajo y
remuneraciones que brinda la empresa siguen siendo las adecuadas para sus trabajadores.
2. ¿Tiene solución esta situación en una organización?
Sí. El área encargada de solucionar este problema es Recursos Humanos.
En primer lugar, Recursos Humanos debe capacitar a la dirección y hacerle entender la
importancia de la calidad de ambiente laboral que ofrece la compañía para sus
trabajadores y más aún cuando es una compañía de SERVICIOS. Una vez logrado ese
primer paso, RR.HH. puede ejecutar sus labores y brindarle a la dirección una forma
diferente de ver los reportes de RR.HH. (siendo empáticos con los trabajadores y
entendiendo que la satisfacción de sus trabajadores es importante como empresa de
servicios para ser competente frente a sus amenazas).
Por otro lado, RR.HH. y la dirección deben tomar en consideración cual es el estado del
clima laboral de sus competencias, ya que posiblemente el mercado laboral de su rubro
haya cambiado y los trabajadores reciban una remuneración mucho mayor y un clima
laboral mejor debido a la demanda de sus servicios, así como la complejidad de estos.
Por último, RR.HH debe analizar y mejorar la situación del clima en función a las labores
que los trabajadores realizan. Es probable que sus actividades requieran que los
 trabajadores posean competencias de alto nivel de trabajo en equipo y comunicación,
entre otras. Al analizar ello, RR.HH puede replantear mejor el tipo de capacitaciones que
necesita la organización por niveles para que sus actividades puedan ser ejecutadas
eficientemente y con un clima laboral que mantenga la eficiencia de la misma.
3. ¿Qué parte de la encuesta del clima laboral no se hizo bien?
En primer lugar, RR.HH. no debió informar a los trabajadores que se hará una encuesta
y que, inmediatamente informado el reporte a la dirección, los resultados iban a ser
publicados globalmente y que se tomarían acciones para mejorar la situación de los
trabajadores (ya que no se hizo). El área de RR.HH. debió planificar con la dirección qué
posibles decisiones iban a tomar y en base a ello, informar a los trabajadores lo que se iba
a hacer con las encuestas. De esta forma, no hubiese generado un descontento con los
trabajadores luego de la encuesta, ya que posiblemente RR.HH. luego de haber realizado
un plan de acción con la dirección, hubiese realizado sus encuestas con los trabajadores
sin prometer cambio alguno. Por ende, RR.HH. solo debe anunciar a los trabajadores que
se realizará ciertas acciones sí o solo si está completamente seguro que la dirección
aceptará dichas acciones (publicación de resultados y mejoras en el clima laboral).
Por otro lado, respecto a la encuesta en sí, se analizaron las variables de condiciones
laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional. Según IsoTools(2015), los
principales factores que se analizar en un clima laboral son: ambiente físico, estructura
organizativa, liderazgo, relaciones interpersonales, motivación, reconocimientos e
incentivos. Además, se considera debido a que es una empresa de servicios, que la
compañía tenga o deba tener un clima laboral convencional o realista. Por lo tanto, las
variables medidas en la encuesta fueron correctas o a lo más, pudieron haber incluido más
variables para tener un resultado más sofisticado de por qué de la situación del clima
laboral. Sin embargo, según el COPEME (2009), el procedimiento para realizar una
encuesta de clima laboral es:
a) Capacitación
b) Adecuación de encuesta de Clima Laboral
c) Aplicación de encuestas
d) Resultados
e) Priorización de aspectos y elaboración de plan de acción

Por lo tanto, podemos observar que lo que no se hizo bien en la encuesta fue lo siguiente:

- No realizar una capacitación a los trabajadores para responder adecuadamente la encuesta

- Posiblemente no se haya adecuado bien la encuesta al clima laboral
- No se elaboró un plan de acción luego del análisis de encuesta del clima laboral, lo que
probablemente haya ocasionado que la dirección interprete que si los resultados arrojan
indicadores bajos o negativos en cuanto a la satisfacción de sus trabajadores, estos tengan
que ser resueltos tajantemente como subir salarios, brindar más desarrollo profesional,
etc. Aquí posiblemente pudo haberse elaborado un plan de acción que permita negociar
con los trabajadores, así como ir mejorando los indicadores de manera gradual con
aumentos de compensaciones por logro de objetivos sin brindar directamente un aumento
en los sueldos, iniciar capacitaciones para desarrollar las competencias de los trabajadores
y otras soluciones de presupuesto de nivel bajo o medio.
4. ¿Cómo actúa recursos humanos aquí?

Recursos humanos, actuó de manera poco diligente a la hora de manejar la información

proveniente de las encuestas y entrevistas, ya que asumieron compromisos que no
 cumplieron con los colaboradores. En nuestra opinión, el manejo que se tuvo con la
jefatura a la hora de presentar los resultados no fue optimo, ya que, generó una situación
de tensión que ocasionó una resistencia al cambio, que potencialmente impediría generar
mejoras a la situación de la organización.

La falta de confianza también estuvo presente, puesto que recursos no cumplió con lo
previsto. Esto puede generar a la larga una falta de interés por los colaboradores, lo que
afectaría al desempeño de sus labores y por ende repercutiría en la situación actual de la
empresa (económicamente , productivamente , calidad , etc ) .

Lo recomendable hubiera sido que manejaran la información de una manera más clara,
quizá utilizando herramientas virtuales que faciliten el acceso a los resultados de una
manera más asertiva.

5. ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?

Porque la dirección tiene una posición rígida frente a un posible cambio en la cultura
organizacional de la empresa. El estilo actual de la dirección es tradicional, no tienen
pretensiones de evolucionar. Priorizan mucho el orden del capital y no el desarrollo del
personal. Por lo tanto, la dirección no muestra un interés en mejorar su procedimiento y
clima laboral. No toman las opiniones y sugerencias de sus trabajadores, su forma de
dirigir es dictatorial.

Para que se obtenga un buen clima laboral, se deben de presentar los siguientes factores:
❖ Reconocimiento
❖ Organización
❖ Remuneraciones
❖ Relaciones
❖ Igualdad
❖ Implicación
❖ Liderazgo

Asimismo, se debe de implementar un plan de desarrollo de carrera para los

colaboradores y mejoras en las condiciones tanto salariales como de clima organizacional
requeriría de una importante inyección de recursos.

Bibliografía:

- IsoTools (2015). ¿Cómo influye el clima laboral en tu empresa? Recuperado de

https://www.isotools.org/2015/05/12/como-influye-el-clima-laboral-en-tu-empresa/
- COPEME (2009). Medición del clima laboral para IMF’S. Recuperado de
https://sptf.info/images/medicion_del_clima_laboral.pdf