PFE Diagnostic Du Processus de Formation IGL

Je dédie ce projet de fin d’études
A mon père
Que nulle gratitude ne pourra contre balancer ce que je lui dois de m’avoir
élevé, retenu et dirigé. Que dieu lui réserve une longue vie.
A ma mère
Je lui dédie cette réussite en reconnaissance de tous les sacrifices qu’elle a
consenti pour ma réussite.
Je lui souhaite longue vie et bonne santé.
A mes deux frères et ma sœur

On leurs espérant une vie pleine de joie et de bonheur.
Je souhaite à mon frère la réussite dans le baccalauréat.
A mes amis
Je dédie ce rapport que j’espère conserver à jamais pour le bon souvenir et le
lieu qui nous a réuni.
A mes professeurs
Je leurs dédie ce projet qui est la finalité de ces l’efforts durant les cinq
semestres.
A TOUS LES DIRIGEANTS DE L’ISET

Madiha
Je dédie ce projet de fin d’études

A mon père
Que nulle gratitude ne pourra contre balancer ce que je lui dois de m’avoir
élevé, retenu et dirigé. Que dieu lui réserve une longue vie.
A ma mère
Je lui dédie cette réussite en reconnaissance de tous les sacrifices qu’elle a
consenti pour ma réussite.
Je lui souhaite longue vie et bonne santé.
A mes deux frères et mes sœurs

On leurs espérant une vie pleine de joie et de bonheur.
Je souhaite à ma soeur la réussite dans le baccalauréat.
A mes amis
Je dédie ce rapport que j’espère conserver à jamais pour le bon souvenir et le
lieu qui nous a réuni.
A mes professeurs
Je leurs dédie ce projet qui est la finalité de ces l’efforts durant les cinq
semestres.
A TOUS LES DIRIGEANTS DE L’ISET

Mariam
Nous tenons avant tout à présenter nos sincères reconnaissances à tous nos
enseignants et encadreurs, pour les efforts qu’ils ont déployés dans notre
formation durant les cinq semestres.
Nos sincères remerciements s’adressent, en particulier, à Mme LARIBI

Nabila, notre enseignante et encadreur pour sa disponibilité, son assistance, son
suivi efficace du travail et la sympathie avec laquelle elle nous a toujours
accueillies.
En outre, nous tenons à exprimer nos profondes gratitudes et nos

expressions respectueuses à notre encadreur Melle TRABELSI Emna pour ses
précieux conseils, sa compréhensibilité et sa délicate attention.
Nous remercions aussi toute l’équipe de la société IGL Industries et tous

ceux qui n’ont épargné aucun effort et qui ont veillé par leur contribution à nous
fournir des informations utiles et l’aide nécessaire pour que nous puissions
accomplir ce projet.
Enfin, nous présentons nos gratitudes aux membres de jury qui ont pris la
peine d’évaluer ce travail ; et tous ceux qui ont participé à l’établissement de
notre projet.
Introduction générale
Présentation du projet : Problématique et démarche
Partie I : Présentations générales
Chapitre I : Présentation de la société IGL
Chapitre II : Le processus de formation
I : Définitions
1) Définition de la formation
2) Définition du processus de formation
3) Les étapes du processus de formation
Partie II : Présentation du processus de formation de IGL(description
générale)
Etape I : Détermination des besoins de formation au sein de IGL
I. Nature des besoins de formation chez IGL
1) Les besoins de IGL
2) Les besoins du personnel
II .Les méthodes d’identification des besoins au sein de IGL
1) La méthode empirique
2) La méthode de l’entrevue de groupe
Etape II: Choix des méthodes de formation au sein de IGL
1) Les méthodes intégrées à l’emploie
2) Les méthodes hors contexte d’emploi : au sein de IGL
3) Les types de formation adoptée par IGL
Etape III : Le plan de formation
1) Programme de formation
2) Choix des participants et intervenants
Etape IV : Détermination des budgets de formation
1) Structure et fonctionnement des budgets
2) Coût de la formation
Partie II : Analyse de la formation au sein de IGL
Chapitre I : Diagnostic de la formation chez IGL
I : Description détaillée et Analyse du processus de formation
1) La formation suivant plan
2) La formation hors plan
II : Critiques et propositions
Chapitre II : Analyse par la méthode des ratios
I Calcul et Analyse des ratios
II Interprétation
Conclusion
Bibliographies
Annexes
La formation est un domaine de la GRH (Gestion des Ressources Humaines)

qui suscite de nombreuses attentes et mobilise des moyens importants. Elle
apparaît comme une condition d’employabilité, pour le salarié, et de la
compétitivité, pour l’entreprise.
La formation professionnelle fait l’objet en Tunisie d’une action de reforme
en profondeur entamée avec la création du ministère de la formation
professionnelle et de l’emploi ( MFPE ) en 1990 qui a eu pour mission
d’élaborer et d’évaluer la politique du gouvernement en matière de formation
professionnelle et d’emploi.
La formation prodiguée à l’employé sur l’initiative de l’organisation
constitue un investissement « productif », « générateur de dividendes » aussi
bien pour cet employé que pour l’organisation et les autres membres de
l’organisation.
• Pour l’employé : C’est un moyen de maintien à niveau de ses
qualifications et / ou de développement personnel.
• Pour l’organisation : C’est un moyen d’amélioration de l’efficacité
générale et / ou d’adaptation aux défis de l’environnement.
• Pour les membres de l’organisation : La formation a des retombées
possibles sur l’amélioration des relations et de la communication.
Tels sont les principes généraux qui sous-tendent l’activité de formation dans
l’organisation et supposent par conséquent que la formation répond à des
besoins propres à l’organisation, et d’autres propres aux personnels.
Pour cela dans le cadre de notre projet fin d’étude nous avons traité le
processus de la formation du IGL Industrie.
Aujourd’hui, selon une approche de Gestion des Ressources Humaines
(GRH), le responsable du personnel d’une entreprise doit adopter sa politique
sociale et sa démarche relative à son progrès et à sa fonctionnalité en matière de
gestion de ces ressources humaines et surtout dans le domaine de la formation.
1- Problématique :
Pour cela, dans le cadre de notre projet de fin d’études (PFE), nous avons
procédé à un analyse diagnostic du processus de formation au sein de IGL
appuyée sur par un diagnostic une analyse approfondie par la méthode des ratios
de la formation. On a proposé toute une analyse par quelques ratios afin de
mesurer l’effort de la formation chez IGL.
A la lumière de cette analyse nous avons relevé quelques insuffisances
(par exemple : au niveau du taux de réalisation, la durée moyenne de
formation…) auxquels nous avons proposé quelques moyens d’améliorations.
2- Démarche :
Pour mener à bien notre étude nous avons décomposé notre travail en deux
grandes parties :
- 1ére partie : Présentation et description du processus de formation chez

IGL
- 2éme partie : Analyse de la formation au sein de IGL
PFE-IGL I.S.E.T DE SFAX
-7-
-8-
IGL Distribution et IGL Industries dotés d’une expérience de plus de 13

ans, reconnus pour la qualité de ses présentations, référencés auprès
d’importantes, IGL Distribution et IGL Industries se distinguent aujourd’hui par
leur capacité à répondre à toutes les exigences de marché en matière de produits
et services informatiques.
La fabrication et la commercialisation de micro-ordinateurs PC,

d’accessoires et des logiciels, les présentations associes de l’installation au
service après-vente, représentent les diverses activités du groupe IGL dans le but
d’être le meilleur partenaire pour accompagner ses clients dans leur
développement en leur fournissant un ensemble de produits et de services à la
hauteur de leurs exigences.
Vis-à-vis de sa clientèle, grand public ou professionnelle, le groupe IGL

composé actuellement des deux sociétés : IGL Industries : un fabriquant de
produits informatiques et IGL Distribution : le distributeur de produits
informatiques et en particulier l’ordinateur VERSUS, aspire d’une manière
toujours attentive, à mériter la confiance de clients et obtenir son adhésion la
plus grande part du marché.
IGL Industries :
IGL Industries est crée en 1987, IGL a développé un solide savoir faire
dans le dialogue direct avec ses clients lui permettant ainsi de leur fournir toutes
les réponses technologiques et les services qu’ils attendent d’un constructeur.
Lors de sa création son capital est égale à 70.000 D, évolue à 1.500.000 D

en 2001 et 2.165.000 D en 2004, IGL s’est doté de tous les moyens humains et
matériels pour répondre aux exigences d’un secteur en perpétuelle mutation.
Forte de quelques années d’expérience dans le montage de micro-

ordinateurs, IGL lance la marque VERSUS en 1999 et obtient en janvier 2000
-9-
L’agrément du ministère de l’industrie pour la création d’une unité

industrielle de montage de micro-ordinateurs.
• Activité : l’approvisionnement en composant électroniques et la
fabrication des ordinateurs PC sous la marque VERSUS (marque déposée
propriété de IGL Industries).
• Statut : S.A totalement résidente.
• Capital Social : 2.165.000
• Siège Social : route de Gabes Km 8
• Téléphone : 74 287 899
• Fax : 74 287 347
• E-Mail: email@igl.com.tn /Site web: www.versus.com.tn /
www.igl.com.tn
IGL Industries se conforme aux normes internationales en vigueur pour

garantir la fiabilité de ses PC. En effet, le système de contrôle mis en place
couvre tout le processus de production.
Le contrôle qualité mis en place a permis à IGL Industries d’enregistrer un
taux de retour inférieur à 1%.
Constituée d’une équipe d’ingénieurs et de techniciens en informatique,
cette unité a pour mission la veille technologique pour intégrer les dernières
performances en la matière au produit VERSUS.
CERTIFICATION ET CAPACITÉ COMPETITIVE DE IGL

INDUSTRIES
• Obtention de la certification ISO 9002 en Janvier 2002 ;
• Obtention de la certification « Sécurité Electrique » au près du
CETIME pour la gamme d’ordinateur VERSUS Office PRO ;
• Obtention de la certification de conformité aux normes
électromagnétiques TUV pour la gamme d’ordinateur VERSUS Office
PRO.
ORGANIZATION DE IGL INDUSTRIES :
• Assurance Qualité ;
• Contrôle Qualité ;
• Laboratoire ;
• Comptabilité ;
• Finances ;
• Production.
- 10 -
ORGANIGRAMME DE LA SOCIETE : IGL
PDG
Assurance Qualité Audit Interne
Comptabilité
Contrôle Laboratoire
Qualité
Finance
Informatique
Approvisionnement
Diagnostique &
réparation Production
Gestion
Commerciale G.R.H.M
Figure 1 : Organigramme de la société
- 11 -
I. Définitions :
- 12 -
1- Définition de la formation :
On peut définir la formation comme un ensemble d’actions (formation
éducation, permanente, professionnelle) de moyens, de méthodes et de supports
planifiés à l’aide desquels les salariés sont incités à améliorer leurs
connaissances, leurs comportements, leurs attitudes, leurs compétences
nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l’organisation et ceux qui leur
sont personnels, pour s’adapter à leur environnement et pour accomplir leurs
tâches actuelles et futures. Les actions de formation peuvent donc viser
l’intégration, la promotion, la prévention, la conversion, l’acquisition,
l’acquisition, l’entretien, le perfectionnement, la motivation.
2- Définition du processus de formation :

Nous avons vu qu’à travers l’appréciation du personnel, l’entreprise pouvait
valider ses méthodes de recrutement et de sélection mais aussi pouvait identifier
les insuffisances et donc les besoins en formation. Ces besoins peuvent être fixés
soit par chaque service, soit par la direction du personnel qui détient des
informations sur l’évolution des rendements et sur le système des promotions.
3- Les étapes du processus de formation :

Un superviseur peut assumer l’entière responsabilité de l’élaboration ou d’un
programme de formation ou assister un agent du personnel dans cette tâche :
Dans les deux cas il doit tenir compte des 4 étapes suivantes :
• Définition des besoins de formation
• La préparation du programme de formation
• Le suivi du programme de formation
• L’évaluation du programme
Ce processus est identique à tout processus de gestion. Il faut connaître le
problème, fixer des objectifs, planifie : et organiser leur réalisation, s’assurer
qu’ils seront atteints et évaluer les résultats.
a. Définition des besoins de formation :

C’est l’étape la plus importante du processus puisqu’elle permet de dégager
les principaux paramètres du programme de formation. Il s’agit donc de
connaître le problème : puisque toute activité de formation vise de combler
l’écart entre les résultats attendus et le rendement actuel au futur des employés.
Pour ceci, le superviseur se sert de la description des tâches de ses employés et il
distinguera clairement toutes les tâches qui posent un problème et qu’il devrait
corriger. Il s’agit donc de :
→ Définir les besoins → Détecter et connaître les problèmes
→ Déterminer les besoins de formation
 L’analyse des besoins peut se faire :
- 13 -
 A partir des compétences requises pour les situations

professionnelles et la finalité de l’entreprise (description des postes, analyse
des postes …)
 A partir de l’analyse de la situation du travail.
 A partir des attentes des individus et des groupes : la formation est
un facteur de motivation ou un stimulant pour l’individu.
b. La préparation des programmes :

La préparation du programme s’échelonne sur 7 étapes :
 La définition des objectifs à atteindre :
Lorsque les besoins de formation sont clairement définis, le superviseur fixe
les objectifs de formation à atteindre. Il énumère alors les points à améliorer au
Cours de la formation de sorte que ces objectifs ou ces améliorations soient
mesurables de façon qu’on puisse savoir si elles étaient réalisées. De même il
faut indiquer quels sont les employés visés par cette action de formation.
 Le choix du contenu de la formation :
Il s’agit de traduire les objectifs en contenu de la formation et de déterminer
si la formation portera sur l’acquisition de nouvelles connaissances, de nouvelles
habiletés ou d’un comportement organisationnel adéquat. La formation peut être
d’ordre générale et porter sur les rapports entre supérieurs et subalternes, la
communication, les ressources humaines la prise de décision … comme elle peut
répondre à des besoins spécifiques. Par ailleurs, étant donné que chaque poste,
chaque entreprise et chaque employé ont des besoins de formation particuliers,
le recours à la formation sur mesure permet de mieux répondre aux besoins du
supérieur et de ses employés.
 Le choix de la méthode d’apprentissage :
Le superviseur doit choisir parmi plusieurs méthodes d’apprentissage tels que
les cours, les stages, les séminaires celles qui conviennent le plus à son vécu et à
la situation réelle de l’entreprise. Mais, il faut toujours s’assurer que la méthode
choisie soit celle qui permettra à l’employé d’atteindre efficacement les objectifs
de son emploi.
 Le calendrier :
Etablir le calendrier des activités de formation.
 Le choix des ressources :
Le superviseur doit choisir les ressources : il s’agit des ressources humaines,
matérielles (tels que les manuels, les fournitures de bureau …) et les ressources
techniques (tels que les locaux, les matériels, les écrans…).
 Le budget :
Le superviseur évalue les coûts directement liés à la formation et les coûts
indirects. Il établit un budget qui peut être quotidien ou hebdomadaire selon la
durée de formation. Le budget sert à exercer un contrôle sur l’aspect fixe du
programme et à corriger rapidement tous les écarts du coût.
- 14 -
 L’autorisation :
Avant de commencer le programme de formation, on doit soumettre le
contenu, le budget et le calendrier à l’approbation de ses supérieurs.
Toutes les vérifications seront faites et toutes les mesures seront prises.
c. Le suivi du programme : contrôler

Il ne suffit pas de planifier et d’organiser un programme de formation, le
supérieur doit donc prévoir les moyens de contrôle afin que le plan se déroule
selon les contraintes et les objectifs fixés.
d. Evaluation du programme de formation :

L’évaluation est la partie la plus difficile de ce processus de gestion. Les
superviseurs ont beaucoup de difficultés à établir un lien de causalité entre la
formation et le changement souhaité, étant donné que ce dernier peut être dû à
une cause autre que la formation.
On doit donc évaluer les résultats directs du programme de formation, c’est-
à-dire vérifier si les objectifs ont été atteints et si les besoins ont été comblés.
→ L’intérêt de cette simulation psychosociologique réside non seulement en

une meilleure perception de la réalité mais aussi dans le changement d’attitudes
qu’elle peut produire grâce à une meilleure compréhension d’autrui (c’est le cas
par exemple où un directeur joue le rôle d’un ouvrier).
- 15 -
On peut schématiser ces étapes comme suit :
Recensement des besoins
L’analyse des besoins et

fixation des priorités
- formation prioritaire
- formation demandée par la hiérarchie
- formation demandée par les salariés
Le choix des moyens de formation et

des méthodes pédagogiques
L’élaboration du projet de plan de formation et du

planning de réalisation des actions de formation.
La consultation des représentants du personnel et

adoption du plan de formation.
Le budget de formation qui sert à exercer un

contrôle sur l’aspect financer du programme et à
corriger rapidement tous les écarts du coût.
L’établissement des chiffres d’évaluation ou

contrôle des connaissances.
- 16 -
Première Etape :
Détermination des besoins de formation au sein de IGL
Cette étape répond aux Les principes généraux qui sous-tendent l’activité de
formation dans l’organisation et supposent par conséquent que la formation
répond à des besoins propres à l’organisation, et d’autres, propre aux personnels.
I .Nature des besoins de formation chez IGL :

1. les besoins de l’organisation :
a. Les besoins actuels :

Il peuvent s’exprimer en terme de :
 L’amélioration de l’efficacité générale par la :
• Réduction de la durée et
l’amélioration de la qualité d’apprentissage
• Adaptation des nouvelles
recrues,
• Réduction d’un taux élevé de
rebuts,
• Préservation des équipements et
la réduction des pannes.
 L’assainissement d’un climat social au sein de l’organisation,
 La lutte contre une faible motivation,
 L’adaptation à une nouvelle législation (relative à la taxation du
produit telle que la TVA, au code du travail…) ou à des changements
sociaux…
b. Les besoins à moyen terme :

Liés aux défis de l’environnement. Le développement technologique et la
concurrence axée sur la performance des produits, obligent les entreprises à
renouveler des équipements et des produits.
La formation visera dans ce cas un objectif de maintenance du savoir et du
savoir faire des employés afin d’assurer une flexibilité et une capacité
d’assimiler les changements, ou bien l’acquisition par ces employés de
nouvelles compétences (par exemple en cas d’introduction de l’informatique
dans le processus de gestion).
c. Les besoins à long terme :

- 17 -
En prévision des défis de l’environnement et des changements de stratégie

(introduction de nouveaux produits ou services)
→ Vu l’évaluation des besoins de l’organisation, il ces besoins devraient servir
de base à l’établissement des programmes de formation.
2.Les besoins du personnel :
Le personnel s’attend à ce que l’organisation offre non seulement un emploi
mais aussi une carrière.
• Le personnel peut solliciter une action
de formation qui l’aide à s’orienter dans son travail ou qui lui
permet de résoudre des problèmes personnels d’adaptation au poste de
l’organisation.
• Le personnel peut être intéressé par une
formation pour améliorer ses propres compétences et/ou pour assurer son
employabilité (car un environnement économique turbulent renferme des
risques sérieux de redéploiement du personnel et de licenciements).
L’appréciation à la fois des besoins de l’organisation IGL et de ceux des de son

personnel servent de base au choix des techniques de formation ainsi qu’à la
planification et à la gestion proprement dite de la formation chez IGL .
II. Les méthodes d’identification des besoins au sein de IGL :
1- La méthode empirique :
Elle s’appuie sur un questionnaire adressé soit aux supérieurs hiérarchiques,
soit à un échantillon représentatif du personnel, il sera demandé aux supérieurs
d’informer le responsable de la formation sur les problèmes rencontrés dans
leurs services et les changements attendus et de le traduire en objectifs de
formation.
En effet les responsables de IGL sont convaincu que la formation peut servir
à réduire un taux élevé de rebuts ou d’accidents de travail, à améliorer la
maîtrise technique, en diminuant les pannes et les arrêts de travail, elle peut
servir aussi à assainir le climat organisationnel ou à élever le degré de
motivation du personnel.
2- La méthode de l’entrevue de groupe :

Elle est proche de la méthode précédente mais elle diffère quant à l’utilisation
du questionnaire et s’applique surtout au personnel d’encadrement.
Cette entrevue semi-dirigée économise le temps et permet aux individus
d’échanger sur des problèmes liés à l’exercice de leur travail.
Les sujets abordés sont divers.
- Difficultés liés à l’organisation et au contrôle du travail ;
- Difficultés au plan de l’exercice du commandement ;
- 18 -
- Communications entre les services et à l’intérieur des services ;

- Problèmes de charges de travail et disponibilités des effectifs.
Deuxième étape :
Choix des Méthodes de formation au sein de IGL :
On peut distinguer deux groupes de méthodes :
1- Méthodes intégrées à l’emploi :
a. La formation sur le tas :

Elle consiste à faire occuper le poste immédiatement par l’employé et lui
faire un apprentissage sur place guidé par un autre employé.
b. L’apprentissage ou le parrainage :
Son but est de transmettre à l’apprenti l’habileté nécessaire à l’exécution de
la tâche. Il repose sur le principe suivant : l’apprenti est placé à côté d’un
travailleur qualifié qui sert à la fois de modèle à suivre et d’instructeur. Cette
technique est efficace du fait qu’elle met en application plusieurs principes
d’apprentissage :
Participation, répétition, transfert.
Mais cela dépend de l’habileté du formateur, de sa disposition et de son aptitude
à former.
NB :La formation se faisant sur le lieu de travail peut provoquer des dégâts sur le matériel ou
les produits lorsque l’apprenti s’essaye au poste, de même qu’une cadence trop rapide laisse
peu de temps à une véritable initiation de l’apprenti.
Cette technique peut être est alors complétée par un enseignement théorique en
classe comme dans les cas de : Pour IGL il s’agit de la formation dite alternée.
2- Les méthodes hors contexte d’emploi au sein de IGL :
a. Centre de formation et la formation en antichambre :

Compte tenu des inconvénients de la formation sur le tas on aménage un
espace avec des équipements semblables à ceux utilisés au travail. Appelé centre
de formation ou « antichambre ». Les apprentis y sont placés sous le contrôle de
Formateur, à plein temps, qui appliquent les principes fondamentaux de
l’apprentissage.
Mais l’inconvénient de cette pratique est que les conditions de la cellule de
formation restent malgré tout artificielles ce qui donne du mal aux apprentis à
- 19 -
s’intégrer après le cycle de formation dans les ateliers où les rythmes sont plus
rapides et l’environnement plus contraignant.
Donc pour ce remédier, évoluer vers une situation comparable à celle du lieu de
travail. ???????????????????????????????????????
Est-ce que ce genre de formation existe chez
IGL ??????????????????? si oui gardez cette
partie en l’adoptant à IGL si non éliminez cette
partie !
b. Les cours magistraux :

C’est une technique qui compte essentiellement sur la communication et sur
un matériel organisé logiquement. Les principes de participation et de transfert
sont faiblement respectés par une telle technique.
→ Pour pallier ses inconvénients, IGL introduit dans le programme
d’apprentissage des instruments audio- visuels tel que les films, diapositives, qui
favorisent le transfert.
→ La discussion des exposés réalisés par les apprenants qui améliorent la
participation et la rétroaction.
c. L’enseignement programmé :
Son principe est de laisser à l’apprenant la possibilité de conduire sa propre
formation au moyen d’un matériel didactique élaboré au préalable. Il s’agit de
matériels écrits ou d’équipements qui permettent d’acquérir progressivement des
connaissances par des tests appropriés. Cette technique présente plusieurs
avantages dont les suivants :
 Le matériel didactique est préparé par un expert ;
 C’est une technique à la fois économique et flexible ;
 L’enseignement programmé se fait à distance et se prête à l’usage
des nouvelles technologies de l’enseignement. Plusieurs universités
aujourd’hui développent des programmes de télé-enseignement ou de
formation sur Internet.
d. La formation en alternance :
Cette méthode dispense des enseignements généreux professionnels et
technologiques à des jeunes pendants le temps de travail dans des organismes
- 20 -
publics ou privés de formation en même temps qu’un savoir faire par l’exercice
en entreprise d’une activité professionnelle.
IGL fait très fréquemment recours à ce type de formation .
e. Les cours et les séminaires :

Un grand nombre d’entreprises, de bureaux d’études, d’universités offrent
des cours le jour et le soir intensifs ou pas généralement les cours peuvent
répondre aux besoins de l’entreprises IGL et ne sont pas très coûteux.
3- Classification des types de formations adoptées par « IGL » :
En générale, Il existe IGL classe ses formations en deux grands types de

formation qu’elle adopte dans l’élaboration de ses plans de formation, à savoir :
3.1 – Formation en inter / intra entreprise :
a. La formation inter-entreprise :
Cette formation est faite à l’extérieur de la société il s’agit essentiellement de
la formation à travers les séminaires : les colloques et les stages de formation et
de recyclage.
b. La formation intra-entreprise :
C’est une formation faite à l’intérieur de la société elle peut toucher les
employés d’un département bien particulier pour un thème particulier comme
par exemple la formation des agents d’exploitation et de la direction technique
sur l’utilisation des extincteurs.
Comme elle peut viser des agents des différents départements pour un thème
plus générale tel que : « la sécurité au travail la prévention des occidents de
travail ».
En plus de ceux types de formation personnel IGL adopte une autre manière
de formation de son personnel à savoir l’envoie de quelque agents et cadres pour
participer à des stages à l’étranger.
3.2 – Formation théorique/pratique :
a. Formation théorique :
IGL Industrie a lancé des séances et des actions de formation théorique dans
plusieurs domaines :
- Loi fiscale ;
- Assurance ;
- Bilan social.
Et l’exemple majeure c’est la formation d’assurance pour les chauffeurs
livreurs de IGL afin de mieux remplir les constats en cas d’accident c’est la
meilleur solution pour bien réserver les droits de la société.
c. La formation pratique :
La formation pratique avait pour objectif de concrétiser les enseignements de
la formation théorique notamment
- 21 -
- 22 -
Troisième Etape :
Le plan de formation :
La mise au point du plan traduit les choix formulés par la politique de
formation en termes d’actions de formations. Au-delà de l’obligation légale
(plan annuel), il est souhaitable que ce plan concerne une période plus longue
(de trois à cinq ans). Se limiter à une tranche d’un an renvoie à un pilotage à très
courte vue et constitue un frein à une action à long terme dans l’entreprise.
1- Programme de formation :
La mise en œuvre du programme de formation suppose une planification qui
prend en considération :
- Les objectifs ;
- Les moyens (contenu de la formation, méthodes de formation,
moyens techniques, budgets) ;
- Les catégories bénéficiaires ;
- La durée de chaque programme et le calendrier de réalisation ;
- Les méthodes d’évaluation.
Outre un plan global de préférences à court et moyen terme (2 à 3 ans) il est
utile de prévoir de façon détaillé les choix relatifs à chaque action.
En effet, un même projet peut servir des objectifs différents et par conséquent
impliquer des méthodes différentes d’apprentissage et d’évaluation. Par exemple
un séminaire de formation concernant une technique de gestion peut avoir pour
but d’aider un employé dans une fonction d’encadrement.
De même le choix de la méthode d’apprentissage peut varier selon le temps
imparti à la formation, le budget, le nombre d’employés concernés et le but qui
est soit l’amélioration de la performance, soit la transmission de connaissances
théoriques.
La réalisation du plan de formation implique un ensemble d’activités et de
données à gérer :
- Informations du personnel ;
- Gestion des effectifs en prévision des absences pour formation ;
- Gestion des données relatives aux moyens de formation en
particulier ;
- Tenue d’un fichier des organismes de formation ;
- Suivi des actions par salarier ;
- Calcul et suivi des dépenses ;
- Production des statistiques relatives aux activités de formation
(effectifs intéressés, dépenses, typologie des programmes, évolution
de tout cela par année…)
La conception des programmes de formation du rendement devrait amener
les gestionnaires à encourager les employées à soumettre leurs propres plans de
- 23 -
formation. L’employée peut alors proposer une stratégie qui lui permettrait
d’améliore les habiletés et d’acquérir les connaissances nécessaires à
l’accomplissement de ses tâches.
Une activité de formation efficace exige une bonne planification et une bonne
préparation adéquate. Pour arriver à des résultats concrets au terme de la
formation, les formateurs doivent :
• Procéder à une recherche approfondie sur la matière à enseigne ;

• Se renseigner sur la clientèle cible ;
• Prendre des décisions sur les objectifs d’apprentissage visés et les
indicateurs permettant de mesurer leur atteint ;
• Sélectionner les meilleures méthodes d’apprentissage ;
• Choisir ou développer le matériel didactique ;
• Intégrer les différentes activités d’apprentissages dans un ensemble
cohérent ;
En bref, le formateur doit élaborer un plan de cours précis. Un plan de cours
précis permet de réaliser de substantielles économies de temps et d’argent,
assure une grande implication des participants dans leur démarche de formation
et permet de maintenir le cap sur le bon objectif d’apprentissage tout au long de
la formation. Un plan de cours peut être développé pour un programme de
formation de déroulant sur un an aussi bien que pour une activité de quelques
jours consécutifs.
 Trois considérations principales sont à prendre en compte dans la
réalisation de ces tâches ;
 L’élaboration d’objectifs d’apprentissage appropriés et mesurables,
dont l’atteinte s’appuie sur des méthodes d’enseignements
satisfaisantes et sur des possibilités de mise en pratiques, constitue un
défi souvent frustrant ;
 La diversification des méthodes d’enseignement pour composer avec
différant styles d’apprentissage, pour maintenir l’intérêt, et permettre
l’atteinte des objectifs est importante ;
 Même lorsque les objectifs sont clairs et que les méthodes didactiques
permettant de les atteindre sont identifiées, le choix ou l’élaboration
du matériel didactique est souvent difficile.
2- Choix des participants et intervenants :
a. Qui sera formé ?

Il s’agit de sélectionner les participants dans le cadre de formation, et ce, en
fonction de divers critères :
- Des tâches accomplies et des performances réalisées ;
- Du besoin de relève ;
- Des gains d’apprentissages potentiels ;
- 24 -
- Des impacts attendus ;

- Des budgets et des ressources disponibles ;
- Des connaissances requises pour participer à cette activité ;
- De la politique de formation ;
- Des autres éléments stratégiques de l’organisation
Il est nécessaire d’établir si la formation sera obligatoire ou facultative pour
les employés visés. Les choix qui seront faits permettront d’établir la liste des
participants et des participantes ainsi que le nombre et la taille des groupes.
b. Qui assurera la formation ?

Le choix du ou des formateurs représente un élément critique dans la gestion
de la formation.
Le responsable de la formation dans une entreprise doit souvent à faire face à
une abondance de spécialistes et parfois à une première dans le secteur où se
situent ses besoins. Le formateur idéal devra à la foi bien connaître son domaine
et être capable de répondre aux besoins des participants.
• La première étape consiste à décider si le formateur à choisir sera
interne ou externe à l’entreprise. Si l’on choisi un formateur de
l’extérieur de l’entreprise il faudra s’assurer de sa disponibilité
mensuellement pour dispenser la formation et également pour la
préparer, pour produire les documents de soutien à la formation dans
certains cas pour faire sa propre formation. Il est important dans tous les
cas de définir avec ce formateur une entente et un plan de formation
clairs.
• Si on décide d’embaucher un formateur à l’extérieur de l’entreprise, il
est parfois avantageux de procéder par appel d’offre.
• Cette procédure permet à l’entreprise de faire son choix parmi plusieurs
propositions et d’élargir aussi les possibilités de répondre adéquatement
à ses véritables besoins.
Avantages Comparatifs Du Choix D’une Formation à l’intérieur
et à l’extérieur d’une entreprise
Interne Externe
• La formation se fait uniquement • Encourage l’ouverture sur le
pour les personnels de monde extérieure ;
l’entreprise. • La formation se fait à des
• Meilleure réponse à des besoins personnes de tous les niveaux et
spécifique de l’entreprise ; de toutes les entreprises.
• Particulièrement approprié pour • Expertise plus grande pour la
l’intégration du nouveau formation générale ;
personnel ; • Meilleure expertise sur le plan
• Connaissance du contexte qui pédagogique ;
- 25 -
permet de fournir des exemples • Assurance que le formateur ne

appropriés ; sera pas sollicité par d’autre
• Développement de l’expertise besoin interne ;
interne ; • Plus grande crédibilité ;
• Coût souvent moindre ; • Cadre d’apprentissage plus long ;
• Possibilité de contributions à • Dans certains cas expertise
l’intégration des apprentissages. unique.
• Donne une confiance pour
l’entreprise ;
• Une formation approfondie ;
• Une meilleure relation
interpersonnelle.
Les avantages de la formation pour :

• L’entreprise :
 Améliore l’efficacité de l’entreprise dans la prise de décision
et la résolution des problèmes.
 Crée un climat permettant la croissance et la communication.
 Aide à la préparation des guides d’exécution et de méthodes.
 Améliore la productivité ou la qualité du travail.
 Favorise la création d’une meilleure image de l’entreprise.
• Le personnel :
 Aide le personnel à prendre de meilleures décisions et à
résoudre les problèmes plus efficacement.
 Encourage le développement personnel et la confiance en soi.
 Aide le personnel à s’adapter aux changements.
 Développe un sentiment de croissance par l’apprentissage.
 Aide le personnel à développer des habiletés à communiquer
oralement et par écrit lorsque ces tâches sont requises, ainsi qu’à
écouter.
 Aide à éliminer les peurs associées à des tâches nouvelles.
• Les relations interpersonnelles :
 Améliore la communication entre les groupes et les
individus.
 Crée un bon climat pour l’apprentissage, la croissance et la
coordination.
 Génère de l’information sur les programmes d’action positive
ou d’égalité des chances.
- 26 -
c. Comment contrôler la formation ?

L’importance des enjeux et des attentes en matières de formation justifie le
développement de l’audit.
Faire l’audit d’un système de formation, c’est en grande partie confronter à des
critères de référence sa conception, son fonctionnement et ses effets. Six types
de critères peuvent être mis en jeux.
• Les critères de pertinence : Il concernent le bien-fondé des décisions
prises. Ils permettent de s’interroger sur la contribution d’un ou
plusieurs décisions à l’attente de l’objectif visé où à l’obtention des
effets escomptés.
• Les critères de conformité : Il s’attachent a vérifier la bonne
application de mesures des règlement, des conventions ou de disposition
convenues dans le fonctionnement du système audité.
• Les critères d’efficacité : Il vient à estimer les effets prévus, c’est-à-
dire les résultats obtenus par rapport aux objectifs pour suivis et les
effets imprévus, latéraux ou indirects.
• Les critères d’efficience : Il s’attachent à savoir si les résultats obtenus
l’ont été au moindre coût, c’est-à-dire avec un rapport coût / efficacité
optimal.
• Les critères de cohérence : Il cherchent à estimer la plus ou moindre
grande adéquation existant.
- Entre des décisions ou des éléments internes au système même de
formation (objectifs, moyens, structures, méthodes, gestion, notamment).
- Entre le système de formation et les autres éléments du système ou du
constante sociale où il s’insère.
• Les critères d’opportunité : Il s’attachent à repérer si les décisions
prises le sont bien au moment opportun et non prématurément au trop
tardivement.
Le plan de formation au sein de IGL !!!!!
- 27 -
Quatrième Etape :
Détermination Des Budgets De Formation :
Le budget global est déterminé par la direction générale.
Le département formation peut alors, en fonction des différents besoins à
satisfaire, proposer une répartition par direction.
La répartition par direction des budgets externes est ensuite négociée par le
comité de direction, en tenant compte d’une part des objectifs et priorités de
l’entreprise et d’autres parts des demandes exprimées.
Le montant des budgets de formation de chaque direction dépend donc
essentiellement de deux paramètres.
• Le budget global affecté à la formation (responsabilité de la direction
générale).
• La qualité de l’opération de recensement des besoins fiches de recueil
de besoins complètes et retournée au département formation.
1- Structure et fonctionnement des budgets :
a. Pour les formations spécifiques à une direction :

Chaque directeur est responsable d’un budget qui lui permet de régler les
frais relatifs aux stages externes individuels aux formations collectives
spécifiques de sa direction. Il signe les « bon à payer » des factures qui sont
imputés à son unité budgétaire.
b. Pour les formations inter-direction :

Le département formation est responsable de la gestion des budgets mis à sa
disposition pour l’organisation de ces formations. Leur coût n’est pas imputé
aux budgets de formation des directions.
A quoi correspondent ces budgets ?
Les budgets ne représentent que des coûts directs inscription. Déplacement,
frais afférents à des formations réalisés dans l’entreprise par des intervenants
extérieurs.
En fin d’exercice, un bilan détaille l’effort de formation réalisé dans chaque
direction. Dans ce bilan, les coûts directs sont intégrés tels que la valorisation du
temps passé par les stagiaires et la part des charges de structure (coût de
fonctionnement du département formation) qui revient à chaque direction au
prorata des services rendus.
Coûts directs - Inscription, honoraire des animateurs

(les budgets de formation) extérieurs factures des organismes de
formation.
- Amortissement des achats de
- 28 -
matériel pédagogique.
- Location de matériels pédagogique,
location des salles.
Coûts indirects Rémunération versée aux stagiaires
(coût du temps passé) pour le temps passé en formation
(rémunération brut + charge
patronales)
Charge de structure (coûts du Rémunération du personnel du
département formation) département formation et des
animateurs Relais (formation
occasionnels) + Différents frais de
fonctionnement du département
formation.
2- Coût de la formation :
a. Coût de formation externe :

Il se compose de :
- Montant de facturation des actions de formations effectuées par les
organismes externes.
- Frais de transport et d’hébergement des stagiaires.
- Rémunérations versés aux stagiaires, de toute ou partie de celles des
gestionnaires de formation, des charges sociaux afférents à ces
personnes.
- Des versements à des organismes agréent.
b. Coût de formation interne :

Il comporte des dépenses de fonctionnement et d’équipement. Les dépenses
de fonctionnement comprennent :
- Les rémunérations et charges sociales des formateurs, qu’ils soient
animateurs externes ou employés de l’entreprise.
- Les rémunérations et charges sociales des stagiaires. Les
rémunérations à prendre en compte sont celles dont le paiement et
effectivement maintenu aux stagiaires pendant les périodes de stage.
Les dépenses d’équipement se décomposent en dépenses en matériel et en
locaux.
Détermination Des Budgets De Formation
au sein de IGL !!!!!
- 29 -
- 30 -
- 31 -
- 32 -
I. Description détaillée et analyse du processus de formation :
Il existe une étape importante dite la « préformation » qui se fait avant de

réaliser la formation. Cette étape consiste à :
 Le responsable de formation rassemble tous les appels d’offres
proposés par les différents cabinets de formation.
 La seconde étape se manifeste de consiste à choisir les thèmes les
plus intéressants pour la société.
 Après avoir sélectionner les thèmes, le responsable de formation
choisi le cabinet qui les offre avec un prix moins coûteux.
 Le responsable de formation fait une planification des différentes
actions de formation qui seront envoyés au Centre National de
Formation Continue et de Promotion Professionnelle
(CNFCPP) afin d’obtenir un plan de formation contenant
essentiellement les montants agréés. A ce moment, le responsable
de formation fait le contact avec le cabinet de formation déjà choisi,
le formateur et le CNFCPP pour demander la ristourne de la
formation accomplie.
De plus, il faut distinguer entre une formation suivant plan (Intra) et une
formation hors plan (Inter).
1- La formation suivant plan : consiste à :

Le responsable de formation informe les personnels qu’il aura une
formation sur les différents thèmes puis il fait la sélection du personnel ciblé
pour la formation demandée d’après ses états (fiches).Ensuite, le responsable de
formation avise le personnel concerné par une fiche dénommée « Avis de
Formation » récapitule tous les détails que nécessite cette formation (thème,
lieu, type, durée, jours…) signée par le responsable GRH.
Le dernier jour de formation, chaque personnel remplie une fiche
d’évaluation à Chaud qui a pour objectif de mesurer la qualité du service qui lui
a été offert (contenu du séminaire, méthode pédagogique, durée et ambiance du
séminaire…) (voir annexe).
Après 6 mois, chaque personnel sera obligé de remplir une fiche
d’évaluation à Froid qui a pour mission de mesurer l’efficacité et l’impact de la
formation. Cette fiche doit également être remplie par le supérieur hiérarchique
qui doit dégager ses observations au niveau de la qualité, la rapidité de
l’exécution des tâches et sur l’enrichissement des postes.
2- La formation hors plan : se compose de 3 étapes.

ére
 1 Etape : Demande de Formation :
- 33 -
Chaque personnel qui trouve qu’il y a des insuffisances au niveau d’un

thème quelqu’un doit remplir une demande de formation qui doit être signée par
le responsable de service.
 2éme Etape : Avis de Formation :
Le responsable de formation donne l’avis de formation au responsable de
service du personnel ciblé qui accepte ou refuse la demande de formation. Si
cette demande est acceptée on passe à une 3éme étape.
 3éme Etape : Fiche d’évaluation : (à Chaud & à Froid)
• Fiche d’évaluation à Chaud : Sera remplie le dernier jour de la
formation par le participant. Cette fiche comporte 5 éléments d’évaluation
(contenu du séminaire, méthode pédagogique, durée et ambiance du
séminaire, documentation) notés de 1à 5(1-Faible ; 2- Moyen ; 3- Bien ; 4-
Très bien ; 5- Excellent).où
est cette fiche ???????
présentez la si elle existe !
• Fiche d’évaluation à Froid : Sera remplie après 6 mois de la
formation, elle est le même que la formation suivant plan (divisée en 2
partie : une partie sera remplie par le participant, une 2éme partie sera
où est cette
remplie par le supérieur hiérarchique).
fiche ???????présentez la si elle existe !
•
II. Critiques & propositions :
• Points faibles :
 Premier point : En 2005, IGL planifie 14 thèmes de formation

alors qu’elle ne réalise que 5.
Interprétation : Mauvaise gestion du temps de réalisation
ou bien IGL son planification est très subjectif.
La planification de IGL ne se réfère pas à des estimations
assez logiques (réalisables).
Proposition : IGL doit faire un programme bien précis qui détermine sa
gestion de temps.
 Deuxième point : IGL donne plus d’importance à la
formation en Intra (au sein interne) que en Inter (en dehors).
Interprétation : Ceci limite les connaissances des personnels puisque si ils
font la formation en dehors de IGL ils ont beaucoup plus d’enrichissement au
niveau international et aussi l’ouverture sur l’environnement externe à des
champs de connaissances plutôt liées à l’entreprise et à la nature de l’activité de
l’entreprise .
- 34 -
En négligeant la formation en intra l’entreprise rate des chances

d’enrichissement de son personnel à partir des expériences des autres entreprises
qu’elles soient concurrentes ou pas.
 Troisième point : Parfois le grand nombre d’abondant de la
formation au sein de IGL par le personnel à cause du mauvais de la
non timing de ce type de la formation : de 7 entre 19 h à et 21h.
Interprétation : ce timing une heure très tardif qui n’encourage pas les
employés à participer à ces formation surtout les femmes .à majorité féminine.
Proposition : Nous proposons à la société de changer l’horaire de la
formation ou de garantir ou moins le transport par leurs faire un bus collectif ou
bien des ouvriers.
 Quatrième point : Le manque de formation pour les agents
d’exécution, par exemple, pour les femmes de ménage.
Proposition : Nous proposons une formation pour les femmes de ménage en
matière d’ègiène hygiène et de sécurité.
 Cinquième point : La fiche d’évaluation à chaud est assez
générale :
Interprétation :
 Elle ne met pas en relief l’acquisition des compétances spécifiques.
 Elle ne met pas l’accent sur les changements d’attitude et de
comportements chez le personnel.
 Elle ne fait pas la distinction entre les differnts types de compétances
acquises : savoir, savoir- faire, savoir- être, vouloir- faire.
 Elle met seulement en relief l’accent seulement sur la performance du
formateur, l’ambiance, la durée …
Propositions :
Nous proposons :
 Une fiche d’évaluation qui s’interrésse spécialement du des acquis du
participant.
Cette fiche comprendra qui comprend les élèments suivants :
 Amélioration des connaissances ;
 Amélioration des attitudes ;
 Degrés de motivation ;
 Niveau d’adaptation aux changements ;
Présentez cette fiche !!!!! c’est la moindre

des choses !!!!!!!!!!!!!
 Sixième point : La fiche d’evaluation à Froid est aussi un peu
génèralede même assez générale.
 La fiche d’evaluation à Froid est aussi un peu génèrale.
- 35 -
Proposition : Nous proposons également d’apporter ces éléments à la fiche

d’évaluation à froid une autre fiche qui met l’accent sur :
 L’amélioration des connaissances ;
 Le développement des habiletés à communiquer oralement et par
écrit ainsi qu’à écouter(écoute active) ;
 Le niveau de progression vers la réalisation des buts personnels ;
 Ne fait pas Faire la distinction entre les différents types de
compétences à acquérir ( savoirs, savoirs- faire, savoir- être, vouloir- faire)
Et nous proposons en outre de la présenter en toile d’araignée comme suit :

Grille d’évaluation en toile d’araignéé :
 Les connaissances : le savoir :
L’information est acquise par des cours, des lectures, l’observation et aussi
par l’expérience.
 Les habilités : le savoir faire :
La capacité de réaliser différentes opérations ou activités à l’aide de
procedures.
L’employé doit appliqué se qui a déjà appris par les cours du soir (le
savoir)
 Les attitudes : savoir être :
Disposition intérieure qui fait réagir de façon différente et appropriée. La
plupart des attitudes peuvent se modifier par la formation.
• Points Forts :
 L’entreprise apprend à ses chauffeurs comment remplir « un

constant constat » en cas d’accident.
C’est la meilleure solution pour recourir ses indemnités (versés par les
assurances).
 La maîtrise des coûts :
Puisque IGL donne plus d’importance à la formation au sein de
l’entreprise que en dehors. Ceci minimise les coûts de la
formation.
 IGL encourage la formation de son personnel : au moins une
formation par an pour chaque employé cadre.
 Une bonne inter- relation : les trois sociétés sont en
interconnections par un appareil qui s’appelle « skeape ».
- 36 -
- 37 -
Etat récapitulatif des dépenses acquittées au titre de la formation 2003

Nombres de bénéficiaires
Thèmes de formation Durée Type de formation Dépenses
H F
Windows 2000 implantation 6 1 18 H F, Intra-Entreprise 1026
ISO version 2000 vulgarisations 9 4 6H F, Intra-Entreprise 1040
Les opérations dédouanement
3 3 12 H F, Intra-Entreprise 684
Import/Export
Initiation à l'utilisation "QUAU PRO" 5 5 7H F, Intra-Entreprise 630
TOTAL 23 13 43 H 3380
Pratique du classement et de F.Inter-Entrprise
l'archivage 0 1 24 H 350
F.Inter-Entrprise
Sécurité Informatique
2 0 18 H 500
F.Inter-Entrprise
Le contentieux Fiscal
0 1 6H 150
Procédures Simplifiées et purement F.Inter-Entrprise
automatiques 1 0 12 H 200
TOTAL 3 2 60 H 1200
Cours du soirs et
Formation d'ingénieurs 1 0 2160 H 3000
formations à distances
Cours du soirs et
Cycle d'ingénieurs 1 0 2160 H 3500
formations à distances
TOTAL 2 0 4320 H 6500
TOTAL général 11080
- 38 -
Etat récapitulatif des dépenses acquittées de la formation 2004
Nombres de Nombre de
Thèmes de formation bénéficiaires Durée Type de formation nuitées Dépenses
H F
Administration et maintenance
d'environnement Windows 2003 6 30 H formation en Intra-entreprise 8 2400
Implantation et support MS Windows XP 6 18 H Formation en Intra-entreprise 2 1400

Formation en Intra-
technique des ventes 4 36 H entreprise 2 2200
TOTAL 16 0 84 H 6000
ERP 2 18 H formation en Inter-entreprise 2 1170
les nouveautés fiscales 1 12 H formation en Inter-entreprise 1 300
TOTAL 2 1 30 H 1470
cours du soir et formation à
Déclaration en douane 1 1800 H distance 660
3 éme année automatique et information 1 900 H distance 1500
2 éme année automatique et informatique 1 900 H distance 1300
TOTAL 3 0 3600 H 3460
Total générale 12930
- 39 -
Etat récapitulatif des dépenses acquittées au titre de la formation 2005 (prévues)
- 40 -
Nombres de
Thèmes de formation bénéficiaires Durée Type de formation Dépenses
H F
Support réseaux Network 4 2 30 H F. en Intra-Entreptise 2400
La certification produit de la marquage
2 3 6H F. en Intra-Entreptise 800
CE
Comment préserver ces droits en cas
4 1 18 H F. en Intra-Entreptise 1296
de sinistre automobile
A+Support Matériel 6 0 30 H F. en Intra-Entreptise 2400
A+Support Logiciel 6 0 18 H F. en Intra-Entreptise 1440
TOTAL 22 6 102 H 8336
Management et évolution du risque
1 0 12 H F. en Inter-Entreptise 400
prévisionnels
Génie électronique et informatique 2
1 0 900 H F. en Inter-Entreptise 3500
cycle/ 3 année
Audit de la sécurité informatique 1 0 12 H F.en Inter-Entreprise 604
Management de la qualité 2 3 18 H F.en Inter-Entreprise 1200
Le fonctionnement d'un service
2 2 18 H F.en Inter-Entreprise 1260
logistique dans une société industrielle
TOTAL 7 5 960 H 6964
Déclarant en douanes 1 0 1260 H Cours du soir et à distance 660
1 0 900 H Cours du soir et à distance 2200
cycle/ 2éme année
1 0 900 H Cours du soir et à distance 2500
cycle/3éme année
TOTAL 3 0 3060 H 5360
Mettez ces tableaux en annexe !!!!!
- 41 -
I. Analyse Calcul des ratios :
1- Formation Continue au Sein de IGL : (Intra)
Pour l’année 2003 :
 L’espérance individuelle de la formation
Nombre d' heures de formation 43

= = 0,741%
Effectif moyen de l' année 58
 Le budget de la formation par salarié
Montant consacré à la formation 3380

= = 58 ,275 DT
 Coût d’une heure de formation

= = 78 ,604 DT
 Durée moyenne de formation

Nombre d' heure de formation 43
= = 1,194 H / Personne
Nombre de bénéficiai res 36
Nombre d' heure de formation 84

= = 1,4%

- 42 -

= = 100 DT
Nombre moyen de l' année 60

= = 71,429 DT

= = 5,25 H/PERSONNE
 Taux de réalisation
Nombre d' actions réalisées 7

= = 0,25 %
Nombre d' actions planifiées 27

= = 1,5%

= = 122 ,588 DT

= = 81,725 DT

= = 3,642 H / Personne
 Taux de réalisation
Nombre d' actions réalisées 5
= = 0,35 %
Nombre d' actions planifiées 14
2- Formation Continue en Dehors de IGL : (Inter)
- 43 -

= = 1,034 %

= = 20 ,689 DT

= = 20 DT

= = 12 H / Personne

= = 0,5%
 Budget de formation par salarié

= = 24 .5DT

= = 49 DT
- 44 -

= = 10 H / Personne

= = 14 .117 %

= = 102 .411 DT

= = 7.254 DT

= = 80 H / Personne
3- Formation par « Cours du soir » :

= = 74 .482 %
- 45 -

= = 112 .068 DT

= = 1.504 DT

= = 2160 H / Personne

= = 60 %

= = 57 .666 DT

= = 0.961 DT

- 46 -

= = 45 %

= = 78 .823 DT

= = 1.751 DT

II. Interprétation des résultats :

1- Au Sein de IGL : (Intra)
Tableau d’évolution des ratios de la formation
- 47 -
Années
2003 2004 2005 Interprétation
Ratios
L’espérance
individuelle de
formation présente
Espérance individuelle de une tendance à la
formation hausse au sein de
0,741% 1,4% 1,5% IGL , ce qui
Nombre d' heures de formation signifie qu’un
Effectif moyen de l' année personnel de IGL
a de plus en plus
de chance d’être
formé .
On remarque que
le budget de
formation a doublé
entre 2003 et 2005
il est passé de 58D
à 122D cela est dû
à l’augmentation
Budget de formation par du montant
salarié consacré à la
58,275 D 100 D 122,588 D formation étant
Montant consacré à la formation donné que
Effectif moyen de l' année l’effectif moyen
est stagnant.
Ceci impliquerait
que IGL accorde
de plus en plus
d’importance à la
formation (le
budget à doublé)
Coût d’une heure de 78,604D 71,429D 81,725D Le coût d’une
formation heure de formation
Montant consacré à la formation par personne a
Nombre d' heures de formation augmenté cela est
dû à
l’augmentation du
tarif de formation
puisque les
cabinets ne sont
pas toujours
- 48 -
disponibles.
IGL a donné plus
d’importance à la
formation durant
l’année 2004 c’est
pour cela que
chaque personne a
une moyenne de
Durée moyenne de 5,25H de
formation formation, alors
1,194H 5,25H 3,642H
qu’en 2005 a
Nombre d' heures de formation
Nombre de bénéficiai res
diminué à cause la
baisse marquée en
2005 est due au
non
renouvellement
des thèmes de
formation et aussi
faute de temps.
Taux de réalisation - 0,25% 0,35% par contre,
normalement le
Nombre d' actions réalisées but de IGL doit
Nombre d' actions planifiées être en 2005 d’un
taux de réalisation
de formation de
plus en plus
important qu’en
2004 mais les
faibles taux de
réalisation ont
montré une
dégradation
remarquable en
2005 de 5,25H/P à
3,642H/P. Ceci
peuvent êtres
expliqués par la
non disponibilité
des cabinets de
formation, et la
non disponibilité
des formateurs
dans les délais
- 49 -
déterminés.
2- En dehors de IGL :(en Inter)

Années
Ratios
L’espérance
individuelle de
formation présente
une forte tendance
Espérance individuelle de à la hausse, elle
formation s’est multipliée
1,034% 0,5% 14,17%
13,5 fois ceci est
Effectif moyen de l' année dû au très faible
aucun refu de
demande de
formation établie
par les personnels.
On remarque que
le budget de
formation s’est
Budget de formation par multiplié 5fois
salarié entre 2003 et
2005.Alors IGL
Montant consacré à la formation
s’intéresse accorde
Effectif moyen de l' année 20,689D 24,5D 102,411D
de plus en plus
d’intérêt à la
formation et aussi
puisqu’elle ne
refuse pas les
demandes de
formation.
- 50 -
Le coût d’une
heure de formation
par personne a
augmenté en
2004 en dépit de
formation au sein
de IGL par contre,
il a diminué en
2005 en faveur de
formation en
dehors de IGL.
Coût d’une heure de Puisque en 2005il
formation y à une
20D 49D 7,254D
augmentation du
nombre de
cabinets de
formation agrées
qui a entraînées
plus de
concurrence plus
d’offre à un coût
moins coûteux.
Ce qui a réduit les
coûts de
formation.
Puisque
l’espérance
Durée moyenne de individuelle de
formation formation a
12H 10 H 80 H
augmenté alors la
Nombre de bénéficiai res
durée moyenne de
formation
augmente.
3- Cours du soir :
Années
Ratios
Espérance individuelle de 74,482% 60% 45% La diminution de
formation l’espérance
individuelle est
- 51 -
due aux conditions

de recrutement qui
exige des diplômés
très qualifiés elle
Effectif moyen de l' année cherche même les
Bac+6 et les
ingénieurs et les
spécialistes en la
matière.
On remarque que
le budget de
formation a connu
Budget de formation par une évolution en
salarié dents de scies,
112,068D 57,666D 78,823D
cette diminution
Effectif moyen de l' année est attendu puisque
l’espérance
individuelle a
diminuée.
Le coût d’une
heure de formation
a augmenté en
2005 puisque IGL
cherche une
Coût d’une heure de formation
formation approfondie : les
1,504D 0,961 D 1,751D diplômes
Montant consacré à la formation universitaire qui
Nombre d' heures de formation sont plus chères,
coûteux, prenons à
titre d’exemple le
diplôme ingénieur
dans une faculté
libre coûte 4500D
Puisque
l’espérance
Durée moyenne de individuelle de
formation formation et le
2160 H 1200 H 1020 H nombre de
Nombre d' heures de formation bénéficiaires
Nombre de bénéficiai res diminuent alors la
durée moyenne de
formation diminue
- 52 -
- 53 -
Durant ce projet nous avions comme objectif d’analyser

le processus de formation de la société IGL. toute on analysant
son diagnostic de la formation.
Nous avons proposé une analyse par quelques ratios afin de
mesurer l’effort de formation appliquée au sein de IGL. A la
lumière du cette analyse nous avons acquis une idée sur :
- Le budget de formation par salarier « en dehors de
IGL »qui est en tend vers une nette amélioration :
durant la période allant de 2003 à 2005, il s’est
multiplié 5 fois. (Du 20 D à 102 D)
- Le coût d’une heure de par formation « au sein de
IGL» est aussi en amélioration durant les mêmes
années de 78D à 81D.
Toutefois, nous avons sorti d’une idée que la fiche de

l’évaluation de la formation est générale s’est pour cela nous
avons proposé à la société d’établir une nouvelle fiche
d’évaluation et aussi de faire une évaluation avec un outil dite
« toile d’araignée ». nous avons dégagés de remarquables
insuffisances au niveau des outils d’évaluations de la
formation utilisés au sein de IGL ; auxquelles nous avons tenté
de proposer certains remèdes comme - à titre d’exemple –
l’utilisation de la « toile d’araignée » qui est un efficace outil
d’évaluation à froid .
- 54 -
• « GRH » : ZGHAL. R
• « GRH » : WERTHER Davis Lee- Gosselin
• « GRH » : ALOUANE Youssef
• « De la GRH au management des hommes » : Z BEN AMMAR
Mamlouk
• « document de la société »
Mais vous prenez les jury pour des

imbéciles ou quoi ?????????? Je devrais
faire un rapport à votre sujet !!!
Les titres des ouvrages sont erronés ; on ne
peut même pas vous faire confiance pour
nous donner le titre d’un ouvrage
convenablement !!!!!
- 55 -
Sincèrement je regrette de m’être donnée

tant de peine pour corriger votre travail !
- 56 -
- 57 -

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1- Méthodes intégrées à l’emploi :

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2- Les méthodes hors contexte d’emploi au sein de IGL :

a. Centre de formation et la formation en antichambre :

b. Les cours magistraux :

e. Les cours et les séminaires :

3- Classification des types de formations adoptées par « IGL » :

En générale, Il existe IGL classe ses formations en deux grands types de

• Procéder à une recherche approfondie sur la matière à enseigne ;

2- Choix des participants et intervenants :

a. Qui sera formé ?

- Des impacts attendus ;

b. Qui assurera la formation ?

permet de fournir des exemples • Assurance que le formateur ne

Les avantages de la formation pour :