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"# en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional.

El doctor Richard Beckhard. Define el Desarrollo Organizacional como "un esfuerzo planeado que
abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y la salud de
las organizaciones, a través de inversiones planeadas en los procesos organizacionales, usando
conocimientos de las ciencias del comportamiento."

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Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la

organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la
organización en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea una estilo y señala un norte desde la
institucionalidad.
En el libro fundamentos de la comunicación organizacional la escritora Maria Elena Mendoza Fung
propone una definición muy cercana a la anterior: " Proceso planeado que abarca la totalidad de la
organización buscando la eficacia y la transformación cultural para asegurar la competitividad de la
organización y sus empleados.

FINALIDAD DE UN PROGRAMA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es que la organización aprenda como sistema y pueda tener un sello distintivo de hacer las cosas
con excelencia a partir de sus propios procesos. El DO propende por que haya un mejoramiento
continuo, efectividad para funcionar y responder al cambio.
En este aspecto adquiere relevancia el concepto de Mendoza Fung(2000,UPB) cuando plantea:
"Las organizaciones exitosas son aquellas que su adaptación y capacidad para asumir los cambios
los encaran de forma positiva y proactiva, las organizaciones que aprenden, son aquellas que
están dispuestas a asumir nuevos roles y responsabilidades y que técnicamente están en continuo
avance y capacitación".

Este concepto analiza el desarrollo como las acciones que realiza la organización a partir del
comportamiento de los individuos para promover la adaptación a los cambios, elevar su
desempeño y conseguir las mejores prácticas y los mejores resultados. A criterio de la autora, este
es el concepto que mejor se ajusta a las necesidades del presente trabajo, pues en el mismo se
incluye el aprendizaje organizacional como un proceso que ocurre en las organizaciones y que
tributa a su desarrollo y mejor desempeño. (Milian, 2004).

Una base importante del desarrollo organizacional lo constituyen las estructuras paralelas de
aprendizaje, estructuras organizacionales creadas especialmente y desarrolladas para planificar y
guiar los programas del cambio, Las estructuras paralelas son un vehículo para aprender cómo
cambiar al sistema y después guiar el proceso de cambio.

La organización está llamada a promover un aprendizaje adaptativo y al mismo tiempo un

aprendizaje generativo. El primero busca que la organización se adapte a la realidad actual. El
segundo mira a la organización como un ente en el cual debe emerger la tensión creativa para
alcanzar la visión, adoptando una estrategia para cambiar la realidad. En todo caso el proceso de
aprendizaje concibe a la organización como una realidad darwiniana.
la mayoría de las organizaciones se desempeñan en lo que se ha llamado aprendizaje de un solo
ciclo. Cuando se encuentran errores, el proceso de corrección confía en las rutinas pasadas y las
políticas actuales. En contraste, las organizaciones de rápido aprendizaje utilizan el aprendizaje de
doble ciclo. Cuando se encuentra un error, se corrige de manera tal que implica la modificación de
los objetivos, políticas y rutinas estándar de la organización. Al igual que el cambio de segundo
nivel, el aprendizaje de doble ciclo desafía los supuestos y normas profundamente arraigados
dentro de una organización. En esta forma, proporciona oportunidades para alcanzar soluciones
radicalmente diferentes a los problemas y saltos impresionantes en el mejoramiento.

Las organizaciones de aprendizaje utilizan conceptos previos de Comportamiento Organizacional

como, cultura organizacional, la organización sin fronteras, el conflicto funcional y el liderazgo
transformacional.

Las organizaciones de aprendizaje también se caracterizan por una cultura que valora la asunción
de riesgos, la franqueza y el crecimiento.

Una organización de aprendizaje apoya la importancia de los desacuerdos, la crítica constructiva y

otras formas de conflicto funcional. Y se necesita el liderazgo transformacional para implantar la
visión compartida en una organización de aprendizaje.

El aprendizaje es uno de los mayores retos y exigencias que se plantea el desarrollo y la

adaptación de las organizaciones a lo largo de toda la vida.

Orientarse hacia una organización de aprendizaje es lograr un cambio radical a través del aumento
de las capacidades de las personas para tomar decisiones efectivas y solucionar problemas,
fomento del pensamiento reflexivo y crítico, y transformación de la innovación en una estrategia
básica de permanencia y crecimiento organizacional.

El aprendizaje organizacional se convierte en una herramienta que utiliza el desarrollo

organizacional para llevar a cabo los procesos de cambio, la adaptación al entorno y el logro de
una ventaja competitiva para la organización y a su vez en el proceso encargado de crear
organizaciones de rápido aprendizaje u organizaciones que aprenden.

Desde esta concepción, en este enfoque el aprendizaje no solo representa la adquisición de nueva
información y habilidades sino fundamentalmente, una actividad social que se expresa en las
organizaciones, que permiten recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos habilidades
y destrezas en torno a una comunidad, donde unos aprenden de otros y todos trabajan por un fin
común.

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El aprendizaje es el proceso mediante el cual se integran conocimientos, habilidades y actitudes

para conseguir cambios o mejoras de conducta. Por lo tanto, el aprendizaje es una acción, que
toma el conocimiento y genera nuevo conocimiento.

El aprendizaje es un concepto que se puede aplicar a las personas, los equipos y las
organizaciones. El aprendizaje organizacional requiere herramientas o mecanismos que permitan
convertir el conocimiento de las personas y equipos de la empresa en conocimiento colectivo.

Senge (1990) sienta las bases de las denominadas Organizaciones Inteligentes. Para este autor
las ³Learning Organizations´ son: ³organizaciones donde la gente expande continuamente su
aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de
pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente
aprende a aprender en conjunto´.
Otra cita de Senge (1990) nos permite intuir el concepto de aprendizaje organizacional: ³Las
organizaciones se desquician, a pesar de la lucidez individual y los productos innovadores, porque
no pueden integrar sus diversas funciones y talentos en una totalidad productiva´.

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(Desventajas) Los Problemas del Aprendizaje Organizacional

Las organizaciones tienen capacidad de aprender gracias a los individuos que la componen. De
esto no hay duda. Por lo tanto, los problemas del aprendizaje organizacional van a estar muy
correlacionados con los problemas de los propios individuos de aprender y de tener una visión
global de su aportación y participación en todo el entramado organizativo.

Para Senge (1990) los problemas relacionados con el aprendizaje dentro de una organización son
los siguientes:

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que la lleven a ser un sistema exitoso, con una verdadera
capacidad para aprender, y alcanzar así resultados óptimos.

Ɣ Las empresas son verdaderos sistemas donde distintos componentes actúan provocando
cambios en el todo. Es importante estudiar y ver qué cosas influyen y provocan modificaciones,
para poder medir las consecuencias de hechos, al parecer aislados.

Ɣ Esto se denomina pensamiento sistémico y el análisis que se efectúa permite llegar a tener un
marco conceptual, que ayuda a comprender mejor los patrones totales y facilitar los cambios.

Ɣ Otra disciplina que interviene en las organizaciones inteligentes es el dominio personal de sus
miembros. Esta se caracteriza por un replanteo continuo de la visión personal, ver la realidad de
manera objetiva, aprovechar al máximo la energía hacia aquellas cosas que verdaderamente
interesan.

Ɣ En este permanente aprendizaje intervienen los modelos mentales que son las generalidades
que influyen en el modo de ver las cosas. Lo importante, respecto a esto, es aportar al grupo esos
preconceptos que cada uno posee y pueden influir negativamente o impedir el desarrollo
institucional y, a partir de exponerlos, provocar cambios que ayuden al crecimiento.

Ɣ Se habla de una visión compartida, cuando la gente aprende porque así lo quiere y no por
obligación. Por otro lado, se asumen compromisos futuros con los demás miembros, entendiendo
que a todos los rigen los mismos principios rectores. Debe haber una meta o un objetivo realmente
valorado por todos para que una organización llegue a transformarse en una gran empresa.

Ɣ El punto clave de las organizaciones está en el aprendizaje en equipo. Cuando los equipos
logran un verdadero aprendizaje no sólo se obtienen buenos resultados, sino que sus miembros
logran un crecimiento mayor. Trabajar en equipo supone iniciar un diálogo donde cada uno deje de
lado sus supuestos y se obtenga un pensamiento conjunto. Las fuerzas individuales se potencian
en el trabajo grupal y los resultados que se obtienen son sumamente positivos.

Ɣ Si el grupo logra sacar afuera los patrones de defensa que juegan en contra del aprendizaje
grupal, y se los resuelve creativamente, los resultados del aprendizaje futuro serán exitosos.

Ɣ Hoy es fundamental trabajar este aspecto; un grupo debe ser sano para que aprenda y, por lo
tanto, para que a partir de él la organización crezca y se desarrolle.

Ɣ Ser una organización inteligente no significa haber llegado a una meta, sino que hay un
compromiso permanente con el aprendizaje. Hay una práctica de estas disciplinas enumeradas
antes, que la van llevando por un buen camino.

Ɣ Debe existir una relación entre teoría y práctica y lograr un funcionamiento armónico que lo
define como un sistema. La disciplina demuestra la importancia de cada parte y cómo en conjunto
los resultados son superiores a la suma de las partes.
Ɣ Una organización inteligente es la que no busca y toma factores externos para justificar
problemas internos; por el contrario, reconocen cómo sus miembros van creando la realidad, se
hacen cargo y modifican lo necesario para mejorar los resultados.

Ɣ El verdadero aprendizaje es el que capacita a una persona a nuevos desafíos. Y el que, una vez
obtenido, permite una visión mejorada, superada. Hay dos tipos de aprendizaje, el adaptativo, que
es el necesario para sobrevivir y otro, que es muy importante, y se define como aprendizaje
generativo, que permite aumentar la capacidad creativa. Deben darse los dos, pero este último
ingrediente es necesario para que una organización sea inteligente.

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la acelerada transformación que estamos sufriendo con el fin de ser cada día más competitivas.

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 desde si mismo para ser transmitido a otros,
bien sea en la parte familiar, social o cultural; por tal motivo es importante resaltar la gran
responsabilidad que tienen los formadores en cualquier área del conocimiento, teniendo en cuenta
la importancia de educar primero personas y luego profesionales.

La acelerada transformación y los avances tecnológicos que estamos sufriendo, obligan a las
empresas a convertir sus sistemas de producción e información más eficaces con el fin de que los
productos, bienes y servicios que ofrecen sean competitivos en los mercados actuales que exigen
cada vez más y más calidad.

Esto obviamente se logra invirtiendo en tecnología, maquinaria, equipos, pero hoy en día también
se habla de invertir en el recurso humano que permite que la empresa ³aprenda´, pues sí, ya no se
usa la palabra aprendizaje solo en la escuela, colegio o universidad, ahora la empresas que
deseen ser competitivas en todos los ámbitos aplican ³Aprendizaje Organizacional´ que lo único
que significa es que quienes aprenden son las personas de la organización, compartiendo sus
conocimientos individuales y creando modelos mentales compartidos para lograr organizaciones
altamente efectivas.

De acuerdo con lo anterior y para ahondar en el concepto de ³Aprendizaje organizacional´,

debemos saber a que se refiere con que ¿se aprende en la organización? ó ¿se aprenda para la
organización?, entonces:

³El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual las entidades, grandes o pequeñas,
públicas o privadas, adquieren y crean conocimiento, a través de sus trabajadores, con el propósito
de convertirlo en conocimiento institucional, que le permita a la organización adaptarse a las
condiciones cambiantes de su entorno o transformarlo. Existen dos rutas de aprendizaje
organizacional: del individuo a la organización y de la organización al individuo.

En el primer caso, conocimiento clave que está en los trabajadores se identifica, se hace explícito,
se documenta e institucionaliza. En el segundo caso, conocimiento organizacional existente se
facilita para que sea interiorizado por los trabajadores de la entidad´

Nuestras preguntas empiezan a tener respuestas, ya que en esta definición nos encontramos con
la relación objeto-sujeto, que determina que se aprende en la empresa y para la empresa.
Esta pregunta nos permite reflexionar acerca de las experiencias administrativas de muchas de
nuestras empresas a nivel local, regional y nacional, que se acostumbran a manejar conocimientos
³intocables, porque siempre se han hecho así´, pero donde está la calidad de vida en el trabajo y la
interacción de saberes que permiten el enriquecimiento constante de las empresas?; en tiempos
pasados esto no existía, esto hubiera sido una burla a las costumbres paradigmáticas, que
simplemente resultaban ser pragmáticas, y en últimas eso era lo importante. Por ello las nuevas
generaciones estamos dispuestas a conformar equipos de trabajo que permitan la participación de
todos los saberes tácitos de una empresa, para mejorarlos y convertirlos en explícitos de una
sociedad que expresa inconformidad por la obsolencia y maltrato del conocimiento y de los seres
humanos en nuestras organizaciones.

De lo anterior se debe reconocer que los cambios culturales pretendidos no se han terminado de
materializar, siguen imponiéndose valores de ayer que indiscutiblemente no son fáciles de cambiar,
pero que con propuestas claras, argumentadas y sustentadas podrán mejorar de una u otra forma
los procesos productivos, financieros y humanos de una institución.

Peter M. Senge, en su libro La Quinta Disciplina habla sobre los modelos mentales que son ³las
imágenes, supuestos e historias que llevamos en la mente acerca de nosotros, los demás, las
instituciones y todos los aspectos del mundo´ además ³los modelos mentales suelen ser tácitos, y
existen por debajo del nivel de la conciencia, rara vez son sometidos a verificación y examen.´ .

En este contexto es claro asegurar que todo se llevaría a cabo satisfactoriamente dependiendo de
la disponibilidad con que se transformen los modelos mentales de cada una de las personas que
operan en la organización, esto puede sonar imposible teniendo en cuenta los conceptos errados
que tienen la mayoría de personas que laboran en una empresa con respecto a la labor que
desempeñan, donde creen que no son importantes en una organización, y que solo trabajan por
recibir un salario a cambio.

Pero es ahí donde entra la labor de una buena administración que puede iniciar buscando que el
trabajador encuentre alegría y satisfacción en la labor que desempeña, haciéndole saber que sus
conocimientos y pensamientos son válidos a la hora de mejorar los procesos y procedimientos de
su puesto de trabajo, y así de la organización, es crear estrategias de motivación y participación, y
los más importante expresar mensajes claros que hagan sentir al individuo un insumo más en el
desarrollo organizacional de la empresa.

En este orden de ideas, se puede concluir que una organización que se proponga proteger sus
capacidades mientras explora otras, fomenta nuevas actitudes, lleva nuevas potencialidades e
involucra a sus recursos humanos en dinamismos que emergen del propio proceso de
conocimiento, logrando su soporte en la interconexión con redes inteligentes de productores,
compradores e instituciones.

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³Otra mirada desde el aprendizaje organizacional´

Respecto a la búsqueda del concepto de gestión del conocimiento, encontramos versiones o

definiciones, donde manifiestan que:

Hace ya tiempo las organizaciones descubrieron que los activos intangibles, y no los físicos y
financieros, eran los que les aportaban un verdadero valor. Estos activos intangibles son los
recursos o capacidades de la organización.

Aunque se piense que las empresas solo producen bienes o servicios, la sociedad actual exige
activa participación del sector educativo en la conformación y transformación de las empresas,
pues la gestión del conocimiento es en realidad una actividad que esta dirigida a administrar los
activos intangibles de la organización, y en particular la capacidad de aprender de los individuos
que en realidad son los que aportan el verdadero valor a las organizaciones.

a) Localización: se refiere al descubrimiento de información.

b) Almacenamiento: se refiere al tratamiento ordenado y sistematizado para su posterior utilización

por parte de los integrantes de la organización.

c) Distribución: se refiere al método con que se cuenta para compartir y difundir la información
valiosa en todos los niveles organizacionales.

d) Utilización: se refiere a la aplicación práctica del conocimiento dentro de la organización.

El diagrama nos muestra gráficamente que la cadena de conocimiento es generada desde la

información, utilizando como vía cada una de las etapas mencionadas para generar el aprendizaje
en la organización, que permite notablemente aumentar de forma significativa el capital intelectual
de la empresa, llegando así al objetivo meta que es la resolución de problemas eficientemente para
generar ventajas competitivas sostenibles en los mercados.

Teniendo en cuenta este análisis, los altos mandos de la empresa deben comenzar a pensar en
que los activos intangibles son los que tienen verdadero valor, o por lo menos mucho valor para el
desarrollo organizacional.

El éxito de las empresas, depende en su gran mayoría de las diversas decisiones que son tomadas
dentro de ellas. Para que dicho proceso de toma de decisiones logre ser efectivo, las diversas
organizaciones deben mejorar su capacidad para adquirir nueva información útil mediante el
aprendizaje y desechar aquella que ya no sea requerida.

Sin embargo para que dichas agrupaciones logren la meta del aprendizaje, deben tener de manera
correctamente definido ¿qué es el aprendizaje organizacional? Gareth Jones (2000) los
conceptualiza como el proceso mediante el cual los diversos administradores buscan mejorar la
capacidad de entendimiento los distintos miembros de una organización, de modo que puedan
establecer una correcta y continua toma de decisiones, incrementando así la efectividad dentro de
la organización.

Hoy en día el aprendizaje organizacional resulta un proceso vital para todas las organizaciones
debido al ambiente de constante cambio al que están sometidas las mismas. La lucha por
desarrollar nuevas y mejores competencias nucleares es más ardua y aguerrida ya que en su
mayoría, están buscando nuevas oportunidades y posibilidades de competencia en el mercado
usando tecnologías más avanzadas y sistemas de información que logren alcanzar de mejor
manera las diversas estrategias planteadas (Jones, 2000).

Por su parte para lograr la meta del aprendizaje dentro de las organizaciones, éstas deben adoptar
un modelo de una organización que aprende. Siendo esto último, de manera general, aquella
organización que de manera hábil ha diseñado y construido su estructura, cultura, y estrategia para
lograr incrementar el potencial de aprendizaje organizacional dentro de la misma (Jones, 2000).

Las organizaciones que aprenden de manera correcta y colectiva, y está continuamente

adaptándose a los cambios dentro de los factores externos a ella, logrará recopilar, administrar y
utilizar el conocimiento de modo que lleve a un seguro éxito dentro de la misma (Marquardt, 1996).
En las organizaciones que aprenden, las personas están tratando siempre de inquirir en las
consecuencias sistemáticas de sus acciones, en lugar de enfocarse solamente en las
consecuencias locales. De dicha forma son capaces para entender las diversas interrelaciones de
problemas complejos.

Como resultado del último punto, 

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Es importante recalcar la diferencia entre los términos de aprendizaje organizacional y de

organizaciones que aprenden. Las organizaciones que aprenden se centran en el que, describir los
sistemas, principios y características de las organizaciones que aprenden producen y aprenden
como una entidad colectiva. El aprendizaje organizacional por otro lado se refiere al cómo ocurre
dicho aprendizaje, entendido como sólo un elemento o dimensión de una organización que
aprende (Marquardt, 1996).

A manera de conclusión se puede recalcar el aprendizaje organizacional es una parte o elemento

esencial para transformar una organización tradicional en una que aprende. Dicha acción
fortalecerá la capacidad de la empresa u organización para adquirir, manipular y desechar
información de acuerdo a las necesidades que se le presenten.

Hoy en día las organizaciones viven en una etapa de ardua competencia que se dificulta aún más
por los cambios en su entorno externo, alterando por completo el sistema y orden interno. Dicha
problemática es la razón por la que si una organización no posee un buen modelo de aprendizaje
lo más probable sería que no pudiera enfrentar las problemáticas que se le presenten, a diferencia
de organizaciones que aprenden y cuentan con un buen aprendizaje organizacional.


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