El ausentismo laboral y la productividad de los empleados en el área de

siniestros vehiculares de Rímac Seguros, año 2019

Elizabeth del Carmen Velásquez Fuentes

elizabethdelcarmenvelasquezfue@gmail.com
ORCID: 0000-0003-2235-1904
Universidad Cesar Vallejo – Perú

RESUMEN
El desarrollo de la presente investigación titulado “El ausentismo laboral y su relación
con la productividad de los empleados en el área de siniestros vehiculares de Rímac
Seguros, año 2019” tuvo como objetivo determinar cómo afecta el ausentismo laboral el
nivel de productividad de los empleados en el área de siniestros vehiculares de Rímac
Seguros, durante el año 2019. De acuerdo a la experiencia laboral y desde el punto de
vista observacional es notable que existe un problema que guarda relación directa entre el
ausentismo laboral de los empleados de la empresa de Seguros y los indicadores de
productividad de los trabajadores. El estudio es de tipo aplicada, de diseño no -
experimental de tipo descriptivo – correlacional, La población estuvo constituida por el
personal que labora en el área de siniestros vehiculares de Rímac seguros. En cuanto al
soporte científico de la investigación se ha creído conveniente citar a autores como
Argote y Escobar, ambos describen teorías modernas del ausentismo. Se concluye que el
ausentismo laboral influye de manera directa en el nivel de productividad de los
empleados en el área de siniestros vehiculares de Rímac Seguros. Se obtuvo un hallazgo
de 0.85 de Rho Spearman, estableciéndose una relación significativa alta de afectación en
la productividad de los empleados.
Palabras clave: Ausentismo, Laboral, Productividad, Siniestros, Seguro.

1
 Work absenteeism and employee productivity in the vehicle accidents
area of Rímac Seguros, year 2019

ABSTRACT
The development of this research entitled "Absenteeism from work and its relationship
with the productivity of employees in the area of vehicle accidents of Rímac Seguros,
year 2019" aimed to determine how absenteeism affects the level of productivity of
employees in the area of vehicle accidents of Rímac Seguros, during 2019. According to
work experience and from an observational point of view, it is notable that there is a
problem that is directly related between the work absenteeism of the employees of the
Insurance company and the indicators of worker productivity. The study is of an applied
type, of a non - experimental descriptive - correlational design. The population was made
up of the personnel who work in the area of vehicle accidents in Rímac Seguros.
Regarding the scientific support of the research, it has been deemed convenient to cite
authors such as Argote and Escobar, both of whom describe modern theories of
absenteeism. It is concluded that absenteeism directly influences the level of productivity
of employees in the area of vehicle accidents of Rímac Seguros. A finding of 0.85 was
obtained from Rho Spearman, establishing a significant high relation of affectation in the
productivity of the employees.
Keywords: Absenteeism, Labor, Productivity, Claims, Insurance.

2
1. INTRODUCCIÓN

El ausentismo, un tema que se relaciona mucho con distintos valores organizacionales

como por ejemplo la responsabilidad y la puntualidad, mencionamos estos valores, ya que
este tratamiento del ausentismo se puede dar de diversas maneras, algunos casos por
salud, otros por motivos tal vez que van desde la motivación, siendo el de mayor
frecuencia el factor salud. A nivel global se han desarrollado una diversidad de estudios
que en su mayoría van desde el campo de la salud. Sánchez (2017) indica que “La
medición del ausentismo laboral nunca podrá ser completamente objetiva, puesto que las
ausencias al trabajo comprenden la interacción de un sinnúmero de factores psicológicos,
organizativos, médicos, sociales y económicos, en el individuo que se ausenta”. Por su
parte la OIT plantea el problema como “la no asistencia al trabajo por parte de un
empleado que se pensaba iba a asistir, quedando excluidos los periodos vacacionales y las
huelgas”.
Por otro lado, al abordar el tema del ausentismo laboral en la gestión de los empleados
del área de Siniestros Vehiculares de Rímac Seguros, es necesario analizar las
condiciones de trabajo, la salud y el bienestar psicológico de los trabajadores; así como
analizar los factores motivacionales, satisfacción laboral y su implicancia en el trabajo;
otro aspecto a investigar son las patologías profesionales como el desgaste físico y
psicológico por un trabajo en condiciones estresoras que influyen en la gestión de los
trabajadores de Rímac Seguros, las disfunciones organizacionales, la eficacia y la
eficiencia de la misma organización (Blanch, Espuny, Gala y Artiles, 2009, p. 44).
En cuanto al soporte científico de la investigación, se han identificado los modelos
teóricos del ausentismo laboral, los cuales se basan en la interacción de propiedades
objetivas, atributos estructurales de la organización y de construcciones subjetivas, tales
como: los factores individuales, organizativos y las condiciones del trabajo. En lo
concerniente a los aspectos y dimensiones del ausentismo del área de Siniestros
Vehiculares de Rímac Seguros se han identificado los siguientes elementos: ausencias de
orden médico, ausencias de orden legal y ausencias de acuerdo a la decisión del
trabajador.
El área de siniestros vehiculares de Rímac Seguros se encarga del análisis y atención de
los siniestros vehiculares, la que consiste en determinar si procede o no la cobertura de un
siniestro (accidente de tránsito: choque, vuelco, despiste, atropello, incendio y daños
causados a terceros) de acuerdo a las condiciones establecidas en cada póliza. Por
3
ejemplo, se analiza que el cliente se encuentre al día en pagos, el dosaje sea negativo,
tenga licencia vigente, entre otros.
Actualmente, la problemática que se presenta en el área de siniestros presenta las
siguientes debilidades: Ante el crecimiento del parque automotor existe una amplia
sobrecarga laboral ya que se aseguran más vehículos, con lo cual se ha incrementado
considerablemente la cantidad de siniestros a tramitar por cada ejecutivo. Si bien es
cierto, la compañía ha tomado como medida contratar un ejecutivo adicional para apoyar
en dicha labor, el personal aún es insuficiente para manejar la carga de manera eficiente.
También se presenta insatisfacción con el ambiente de trabajo debido a que los ejecutivos
perciben que la Gerencia no toma en cuenta sus opiniones ni se interesa más por sus
problemas laborales. Debido a la carga laboral la jefatura no tiene tiempo para reunirse
en su momento con los ejecutivos e informar de aspectos relevantes.
Por otro lado, se presenta un problema colateral de insatisfacción con las remuneraciones,
puesto que los ejecutivos consideran que reciben un sueldo que no justifica la labor
realizada, asimismo, consideran injusto que la empresa no realice el reparto de utilidades,
considerando sólo un bono anual, el mismo que se basa en una evaluación subjetiva de la
productividad de cada uno de los ejecutivos. Cabe mencionar, que, a pesar de la
saturación actual del trabajo, esta evaluación cada año presenta metas más altas colocadas
por la propia compañía que son prácticamente inalcanzables; los indicadores con lo que
se mide la productividad se basa también en procesos que depende del mismo sistema el
mismo que falla constantemente generando dificultad y demora en los ejecutivos para el
desarrollo de su labor.
Debido al constante estrés y tensión, así como a la sobrecarga laboral, no existe un
trabajo en equipo, cada ejecutivo se preocupa sólo por el cumplimiento de sus propios
objetivos, no existe retroalimentación ni apoyo a los compañeros, así como falta de
tiempo para capacitar a los nuevos ingresos, los cuales son incorporados en sus funciones
sin tener la debida capacitación.
Por todas las falencias existentes, se presentan problemas de ausentismo, personal con
constantes tardanzas y rotación. La productividad es baja, los ejecutivos no tienen al día
su trabajo, trabajan de acuerdo a lo que se le va presentando en el día y trabajan
desmotivados. En el área se pagan horas extras, por ello las personas prefieren ir los días
sábados para tener mayor ingreso, pese a que tal vez podrían realizar sus labores dentro
del horario normal y terminarlas oportunamente.

4
De acuerdo a las causas mencionadas, existen dos formas en que un trabajador se ausenta
de su puesto de trabajo, una forma es un tipo de ausentismo laboral involuntario y
justificado, derivado de la incapacidad laboral y los permisos; y el otro es un tipo de
ausentismo voluntario e injustificado, asociado al abandono de las funciones sin la
autorización de la empresa. La medición del ausentismo laboral constituye hasta hoy una
problemática, ya que existen diferentes métodos aplicados en la literatura según el área de
investigación que lo utiliza, de los cuales los índices de prevalencia, frecuencia y
gravedad son los más utilizados para el sector servicios. Los costos que genera el
ausentismo son elevados y estos son asumidos por el trabajador, la empresa y la sociedad
entera.
Formulación del problema
¿Cómo afecta el ausentismo laboral el nivel de productividad de los empleados en el área
de siniestros vehiculares de Rímac Seguros, durante el año 2019?

2. ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS O MATERIALES Y MÉTODOS

La investigación es de tipo aplicada, guarda relación con la investigación básica,
caracterizándose por su interés en la aplicación, utilización y análisis del ausentismo y la
gestión laboral. Hernández y Sampieri (2014) indica que en este tipo de investigación se
hace uso de los métodos del pasado, los conocimientos o teorías o de investigación básica
para resolver un problema existente. Aplicadas ofertas de investigación con problemas
prácticos. Por lo tanto, en el marco teórico se indican antecedentes que se utilizaran para
contrastar los resultados obtenidos con sucesos investigados.
Diseño no - experimental de tipo descriptivo – correlacional. De acuerdo con Hernández
& Sampieri (2014) quien define como la investigación que se realiza sin manipular
deliberadamente variables y en los que sólo se observan los fenómenos en su ambiente
natural y posteriormente analizarlos. En efecto, se divide tomando en cuenta el tiempo
durante la recolección de datos, la investigación propuesta es transversal donde se
recolectan datos en un solo momento, en tiempo único, su propósito es describir variables
y su incidencia de interrelación en un momento dado. En relación al diseño correlacional,
se relacionan las variables que se tienen las cuales serán analizadas. Este diseño permitirá
determinar en qué medida se asocian las variables ausentismo laboral y la productividad
con respecto a la muestra de estudio.
Operacionalización de las variables
a) Variable independiente: Ausentismo
5
 b) Variable dependiente: Productividad

Tabla 1
Operacionalización de variables
VARIABLE DEFINICIÓN CONCEPTUAL DIMENSIONES INSTRUMENTOS
Variable Factores determinantes del
Independiente: Es la falta de asistencia al trabajo de un ausentismo. Encuesta
Ausentismo empleado cuando se esperaba la Características de tipo
asistencia por parte del empleador, se sociodemográficos.
explican una serie de condiciones Características de tipo de
laborales como parte de las causas que empleo.
dan origen al ausentismo y que genera Características de tipo de
costos a la empresa. condiciones de trabajo.
Costos.

Variable Relación entre la producción obtenida La productividad laboral es un Encuesta

dependiente: por un sistema productivo y los
Productividad recursos utilizados para obtener dicha
producción tomando en cuenta factores
como los recursos humanos y la carga
laboral.
objetivo y un indicador. Es la
mejora continua del logro Indicadores de
colectivo, la consecuencia de la productividad
eficiencia con que se administra
el talento humano en su
conjunto. Tener el valor de
medirla inducirá a accionistas, y
profesionales a dirigir los
esfuerzos en invertir sin
cuestionar que los recursos
financieros que se inviertan en
el capital humano tendrán un
retorno, a tasas significativas y
en menor tiempo. Permitirá a
los profesionales de otros
campos comprender la
importancia de nuestra
profesión. Para nuestros colegas
será el principal indicador que
hará visible su capacidad de
gestión y el nivel de aporte que
otorgan a su organización.

Población es un conjunto definido, limitado y accesible del universo que forma el

referente para la elección de la muestra. Es el grupo al que se intenta generalizar los
resultados (Buendía, Colas y Hernández, 2017: 28). La población para esta investigación
estará constituida por el personal que labora en el área de siniestros vehiculares de Rímac
seguros.
El muestreo aplicado para esta investigación será de tipo probabilístico aleatorio simple.
Buendía, Colas y Hernández (2017) lo señalan como el procedimiento probabilístico de
selección de muestras más sencillo y conocido, no obstante, en la práctica es difícil de

6
realizar debido a que requiere de un marco muestral y en muchos casos no es posible
obtenerlo. Puede ser útil cuando las poblaciones son pequeñas y por lo tanto, se cuenta
con listados. Cuando las poblaciones son grandes, se prefiere el muestreo en etapas. Para
efectos del estudio se ha determinado encuestar a 120 personas que laboran en el área de
siniestros vehiculares.
3. RESULTADOS Y DISCUSIÓN

Lemus (2017) en su tesis señala que la industria de Call Center en Guatemala es uno de
los sectores de servicio más desarrollados y estructurados en nuestro país, siendo en la
actualidad uno de los principales generadores de divisas, por concepto de emisión o
recepción de llamadas, así como una de las principales fuentes de empleo directo, para
jóvenes que oscilan entre los 18 y 25 años de edad. Por su dinámica y funcionamiento
rutinario, este tipo de empresas se ven afectadas por el ausentismo laboral, el cual,
impacta de manera directa en la productividad del Call Center, debido a que no se cumple
con las metas de contactos establecidos, o bien no se atiende el total de las llamadas
entrantes por falta de personal, por lo que deben realizarse los ajustes operacionales en el
momento, tales como: extender turnos de trabajo, que a su vez generan stress en el
colaborador por permanecer, más de 8 horas realizando contactos con clientes de diversas
personalidades. Entre las causas del ausentismo se destaca que, el 40% de los sujetos
encuestados indica que no asisten a su trabajo, porque no cuentan con transporte, otro
20% por enfermedad propia o de un familiar, por estudios y otro empleo. Como producto
de la investigación se procedió a elaborar la propuesta para reducir el ausentismo en Call
Center, la misma tiene como objetivo propiciar mejores condiciones de trabajo como por
ejemplo una guía de estiramiento la cual se aplicara cada cierto tiempo dentro del turno,
afiches informativos de como utilizar adecuadamente el mobiliario y equipo para evitar
lesiones musculares, incentivos para disminuir la ausencia y aumentar la productividad
asi como un perfiles de puesto para reclutar y seleccionar, futuros agentes y supervisores
con el objetivo de identificar aquellos aspectos que pudieran causar la ausencia a los
turnos.
Parra, Suarez, & Troya (2014) en su tesis doctoral acerca de la caracterización del
ausentismo laboral en una empresa de Telecomunicaciones de Colombia, señalan que el
ausentismo laboral es un problema para la economía de las empresas y para la sociedad
en general, su principal causa son las enfermedades de origen común. Los costos totales
son difíciles de cuantificar por la cantidad de factores que influyen en él. El estudio es
7
descriptivo de corte transversal que caracterizó el ausentismo laboral teniendo como
fuente la base de datos de una empresa del sector terciario de la economía Colombiana,
dedicada a las telecomunicaciones a nivel nacional. Se tomó como población universo
3.647 trabajadores a mitad de año de 2017. La población objeto de estudio la
conformaron 889 trabajadores que se incapacitaron desde el 1 de enero de 2017 al 31 de
diciembre de 2017. Los resultados indican que se presentaron por enfermedad común
1.097 (83,87%)incapacidades, 740 (83,24%) incapacitados y 7.526 (57,28%) de días
perdidos. Las mujeres son las que presentaron mayor número de incapacidades 63,3%
(694). Según la clasificación de grupos diagnósticos del CIE 10, el sistema que generó
mayor número de días perdidos fue el osteomuscular con el 13,40%. El diagnostico
individual que genero mayor número de días perdidos fue el trastorno mixto de ansiedad
y depresión 4% (301). Los trabajadores con cinco o más incapacidades durante el año
fueron 26 (3,51%) que generaron el 33,3% (2.506) de los días perdidos. Los accidentes de
trabajo no son una causa importante de ausentismo. Las recomendaciones fueron
implementar un sistema de recolección de información del ausentismo que se alimente de
manera sistemática y continua para tener información suficiente, oportuna y confiable que
permita analizarla y generar planes de acción. revisar las actividades que la empresa ha
implementado para identificar, evaluar, gestionar los factores de riesgo psicolaborales;
optimizar la detección temprana y prevención de desórdenes musculo esqueléticos. Por
último realizar monitoreo evaluación y seguimiento a los trabajadores que presentan más
de cinco incapacidades durante el año, con un grupo de salud interdisciplinario que
permita implementar acciones de promoción y prevención de salud.
Sánchez (2019) presentó la investigación titulada “Ausentismo laboral: una visión desde
la gestión de la seguridad y la salud en el trabajo” en la Universidad el Bosque de
Colombia, el objetivo de investigación fue analizar desde el punto de vista de la teoría el
ausentismo laboral. Se considera que el ausentismo laboral es un tópico de relevancia
dentro de los Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, antes llamados
Programas de Salud Ocupacional, dadas las repercusiones para el propio trabajador
ausente, para los empleadores, para los sistemas de aseguramiento e, incluso, para la
economía local y nacional. Los múltiples factores determinantes del ausentismo hacen
complejo su abordaje y su manejo; sin embargo, hay crecientes pruebas de intervenciones
psicosociales, organizativas y ergonómicas exitosas, que han logrado reducir
significativamente la ausencia al trabajo y, por ende, sus costos directos e indirectos. Se
concluye que el fenómeno del ausentismo laboral es complejo. En él intervienen
8
múltiples factores individuales, organizativos y externos, que determinan su aparición.
Aunque no existe una estandarización para la obtención de indicadores de ausentismo
laboral y estos se pueden calcular de acuerdo con diversas normatividades nacionales e
internacionales, la medición objetiva de los indicadores es fundamental para establecer
las tendencias, asociaciones y medidas correctivas necesarias.

Por otro lado, Rojas (2014) realizó en la Universidad de Chile la investigación titulada
“Estudio descriptivo del ausentismo laboral en trabajadores del sistema público de salud
en Chile”, el objetivo fue describir el ausentismo por incapacidad laboral, mediante el
análisis de las principales características de tipo sociodemográficas, de condiciones de
empleo y condiciones de trabajo de los trabajadores pertenecientes a los Establecimientos
Autogestionados en Red del Sistema Público de Atención en salud Chile, durante el año
2017. En cuanto a la metodología el estudio es de diseño transversal con carácter
descriptivo. El universo y muestra poblacional estuvo constituida por todos los
trabajadores ausentados por incapacidad laboral en los establecimientos autogestionados
en red. Estos corresponden a 41.462 trabajadores que generaron un total de 182.584
registros de licencias médicas, presentadas entre el 01 de enero al 31 de diciembre 2017.
Se concluye que estos trabajadores alcanzaron altos índices de ausentismo, con una tasa
de incapacidad promedio anual de 17 días de ausencia por trabajador, una tasa de
frecuencia de 3 licencias médicas al año y una tasa de gravedad de 6 días de duración por
cada licencia médica presentada.
Medina (2010) presentó en la universidad Alas Peruanas para optar el grado de
Licenciado en Trabajo Social, la investigación titulada “Influencia de los factores socio-
económicos en el ausentismo laboral del personal de Supermercados Metro - Chiclayo
Perú, 2010”; el objetivo fue analizar la influencia de los factores socio económicos en el
ausentismo laboral del personal de Supermercados Metro de Chiclayo, 2010. El problema
del ausentismo laboral es uno de los principales problemas que actualmente aquejan a las
empresas pequeñas y grandes, estatales o privadas, puesto que impiden el cumplimiento
de sus objetivos y metas, afectando directamente en la productividad. Por ello es muy
importante no pasarlo por alto sino más bien investigarlo, conocerlo y tratarlo. Stephen
Robbins, refiere que "El ausentismo es un aspecto importante a considerar dentro de las
empresas, es por ello que hay que planificar y desarrollar estrategias que controlen las
causas que lo originan, tomando decisiones que permitan reducir la ausencia de los
empleados al trabajo, creando una cultura que logre acoger las buenas iniciativas, así
9
como desechar las malas". Se sabe que toda empresa u organización debe mantener bajo
el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos,
no cabe duda que la empresa no podría llegar a sus metas si los empleados no van a
laborar. El ausentismo es un gasto para la empresa, en el hecho de que el trabajo asignado
a un cargo dado no lo está realizando la persona a quien se la paga por ello cuando está
ausente. Se puede decir que alguien más hace el trabajo cuando una persona está ausente.

Ccollana-Salazar (2014) desarrollaron en la Universidad San Martin la investigación

titulada “Rotación del personal, absentismo laboral y productividad de los trabajadores”,
el objetivo fue determinar la relación entre la rotación de personal y el absentismo laboral
con la productividad de los operarios de la empresa Ángeles Eventos en el año 2010. Se
utilizó un diseño correlacional – cuantitativo, empleando la revisión documental en las
áreas de Recursos Humanos y la Gerencia de Operaciones, así como un cuestionario
estructurado, aplicado a los operarios de la empresa Ángeles Eventos en el año 2010. Los
resultados señalaron que la relación entre la rotación de personal y el absentismo laboral
con la productividad si es significativa. Asimismo, la rotación de personal en el 2010 fue
moderada, en cuanto al absentismo laboral en el año 2010 fue de forma normal.
Finalmente se encontró que la productividad presento algunos crecimientos en los meses
del año 2010. Conclusión: la relación entre la rotación de personal y el absentismo con la
productividad de los operarios en la empresa Ángeles Eventos en el 2010 si es
significativa. Puesto que al analizar estadísticamente ambas variables se observó algunas
variaciones; sin embargo, estas no inciden de forma directa con la productividad.
Una investigación que se encuentra ligada a la productividad, es el estudio realizado por
Mirza, Núñez, & Rodríguez-Monroy (2017) se indica que las organizaciones en la
actualidad están sometidas permanentemente a cambios acelerados, obligándolas a
incrementar su flexibilidad y adaptabilidad para mantener su posición competitiva,
sobrevivir a estas presiones lograr sus objetivos y ser más productivas. Por estas razones,
la productividad del factor humano es fundamental, ya que son las personas las que
realizan los procesos creativos que generan resultados en las organizaciones. Cuando las
personas interactúan en la organización se generan unos procesos de carácter psicosocial
que incide en el desempeño de individuos, grupos y organización y se denominan
Factores grupales, porque son producto de la actuación de las personas en grupos de
trabajo. Dichos factores tienen impacto en la productividad, por lo que resulta de interés
el estudio de estas relaciones. Con el fin de analizar este impacto, se presenta relaciones
10
Factores Grupales-Productividad, mediante un Modelo de Ecuaciones Estructurales
(SEM), donde los Factores Grupales y la Productividad son constructos o variables
latentes explicadas por variables observables o indicadores. El modelo planteado, es
aceptado de acuerdo con los índices globales de ajuste y a las cargas factoriales de las
variables del modelo resultante. Se corroboró que los factores grupales, tales como
Cohesión, Conflicto, Consenso y Moral, inciden en la productividad.
Jaimes - Carrillo & Rojas (2017) realizó el estudio denominado “Una mirada a la
productividad laboral para las pymes de confecciones” donde se indica que el interés por
la productividad, específicamente por la productividad laboral, está incrementándose, la
motivación es encontrar los aspectos influyentes para mejorarla. El objetivo es evidenciar
la necesidad de un modelo para aumentar la productividad laboral en pymes del sector
confecciones. Se presenta una revisión de literatura, identificando aportes e información
relevante para la construcción futura de dicho modelo, construido para el contexto del
área Metropolitana de Bucaramanga, Santander. La investigación aborda la productividad
laboral desde los enfoques de la economía, la administración y la ingeniería. Dicha
productividad es primordial, más aún para las pymes, dadas sus necesidades de
orientación y su impacto en los ingresos y el empleo nacional. A lo largo de la historia de
Bucaramanga el sector confecciones es considerado como estratégico, por esto es
relevante gestionar su productividad laboral para impactar el desarrollo local. Este escrito
resalta los principales aspectos para la futura construcción del modelo mencionado.

Conceptualizaciones del Ausentismo Laboral.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el ausentismo laboral como “la
no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba iba a asistir, quedando
excluidos los periodos vacacionales y las huelgas”[ CITATION Men15 \l 10250 ]. Se trata del
producto negativo entre el tiempo para el cual un trabajador fue contratado y el tiempo
que realmente desarrolló su tarea [CITATION Por124 \p 81 \l 10250 ] . Como algunos autores
contemplan, el ausentismo laboral es una “utopía deseada”, puesto que es inherente a la
condición humana, el enfermar o tener que atender una actividad no
programada[ CITATION Esc13 \l 10250 ].
Los momentos en que el trabajador permanece ausente cuando debiera estar cumpliendo
sus compromisos laborales, o bien llamado ausentismo o por otros absentismos laborales,
contempla los permisos, incapacidades y retrasos[ CITATION Arg12 \l 10250 ]. No se

11
incluyen las ausencias derivadas de las vacaciones, las licencias de maternidad o
paternidad, o las licencias por comisión de estudio[ CITATION Esp13 \l 10250 ].
Clasificación del Ausentismo Laboral
El ausentismo se puede clasificar de múltiples maneras. Las siguientes son algunas
formas de clasificación[ CITATION Por124 \l 10250 ]:
 Según su origen.
 Según las causas amparadas por la ley.
 Según la decisión del trabajador.
A continuación, se presentan algunos ejemplos para cada caso:
 Según el origen del ausentismo, éste puede clasificarse en ausencias de
origen médico (Ej: Apendicitis aguda) o de origen no médico (Ej: ausencia al
trabajo por una situación familiar particular como enfermedad de los hijos)
 Según las causas amparadas por la ley, las ausencias pueden ser legales
(Ej: calamidad doméstica) o ilegales (Ej: falta al trabajo no justificada).
 De acuerdo a la decisión del trabajador, el ausentismo puede ser voluntario
(Ej: ausencia por paro cívico) o involuntario (Ej: ausencia por falta de
motivación).

Factores del Ausentismo Laboral

Los factores que intervienen en el ausentismo laboral, provienen de interacciones
complejas entre el individuo y su trabajo[ CITATION Tom15 \l 10250 ]. Inclusive, existen
determinantes en un nivel “macro” desde el punto de vista social, económico y político,
que merecen la pena de ser considerados. A continuación, se analizarán algunos de los
factores determinantes más importantes.

Factores individuales
Con relación a la edad, los estudios de ausentismo laboral son discrepantes. Mientras
algunos han demostrado que, a mayor edad, mayor tasa de ausentismo asociado a la carga
de enfermedad, otros estudios, en los que se han analizado factores motivacionales, han
demostrado que la edad, representada en mayor antigüedad de vinculación a la empresa,
es un factor limitante para las ausencias, por cuanto el trabajador siente que “debe”
conservar su empleo hasta el momento de su jubilación. Con respecto al sexo, los
estudios han demostrado que las mujeres tienen mayor tendencia a ausentarse por factores

12
relacionados con la familia, los hijos, el embarazo y otras enfermedades frecuentes, como
migraña, dismenorrea o infección urinaria. Por su parte, si la mujer está casada o tiene un
compañero permanente, su tendencia a las ausencias se reduce[ CITATION Dio11 \l 10250 ].
La raza pareciera no tener ninguna asociación significativa con el ausentismo[ CITATION
Dio11 \l 10250 ]. Sin embargo, más que un factor racial, el factor cultural y
socioeconómico abordado desde la localización geográfica, ha permitido vislumbrar que
los países asiáticos tienen menores tasas de ausentismo laboral en comparación con los
países latinoamericanos.
El nivel de cualificación educativa que usualmente mantiene una relación directa con el
rango salarial y el cargo, ha demostrado, en algunos estudios, ser un factor inversamente
asociado con el ausentismo laboral. Por ejemplo, los cargos de confianza y alta
responsabilidad dentro de una organización (que en su mayoría requieren mayor
cualificación), se asocian con menor ausentismo[ CITATION Gom12 \l 10250 ]. Sin embargo,
un reciente estudio sobre ausentismo laboral entre empleados de una universidad,
evidenció que los trabajadores con nivel educativo profesional, maestría, doctorado y
posdoctorado, se ausentaron más, proporcionalmente comparados con los que tenían una
cualificación académica menor. Por otro lado, el estado de salud del trabajador determina
mayor ausentismo por causa médica. Enfermedades crónicas como la diabetes mellitus, la
hipertensión arterial sistémica, la bronquitis crónica y la artritis reumatoidea, entre otras,
han sido claramente vinculadas con ausentismo laboral repetitivo y crónico. Igualmente,
el sedentarismo es un conocido factor vinculado al empeoramiento del estado de salud de
los trabajadores[ CITATION Mar082 \l 10250 ].

Recientemente, la enfermedad psiquiátrica ha cobrado relevancia entre los diagnósticos

que generan ausencias al trabajo: el estrés, la ansiedad, la depresión y el consumo de
sustancias psicoactivas son cada vez más frecuentes dentro del listado de condiciones que
incapacitan a la población trabajadora, generan alteración en la productividad e, incluso,
pueden ser la causa de accidentes en el trabajo. Además, los altos niveles de estrés,
asociados con una respuesta orgánica de elevación del cortisol, se han visto vinculados
con ausencias al trabajo de larga duración, las cuales requieren estrategias específicas de
reingreso al trabajo, como parte de programas de rehabilitación exitosos en enfermedades
mentales, fatiga o dolor. En definitiva, la literatura científica coincide en afirmar que el
ausentismo por causa médica sigue representando el mayor peso porcentual entre todas

13
las ausencias y, entre ellas, las causas respiratorias, las osteomusculares y los
traumatismos, son las más frecuentes[CITATION Sam12 \p 62 \l 10250 ].

Factores organizativos
La organización estructural de una empresa, y la asignación de roles, responsabilidades,
poder y jerarquías, pueden incidir positiva o negativamente en las motivaciones de los
trabajadores. Mientras que, por un lado, los mandos medios y superiores pueden crear
entre sus subalternos un mal ambiente laboral mediante acciones punitivas, impositivas y
coercitivas, creyendo conseguir mayor productividad bajo el régimen del miedo, también,
pueden ser la vía para la formación de verdaderos equipos de trabajo caracterizados por la
colaboración, la solidaridad, la responsabilidad colectiva, el respeto y el sentido de
pertenencia frente a la empresa. Es por esto que los llamados factores de riesgo
psicolaborales, cada vez más son considerados con un peso importante dentro de los
factores determinantes del ausentismo; la alta demanda psicológica, la discriminación, el
desequilibrio entre la vida personal y laboral, la baja probabilidad de promoverse y el
matoneo, son sólo algunos de los ejemplos que condicionan las ausencias [CITATION
Nie13 \p 23 \l 10250 ].

El cambio en los modelos de administración, desde el trabajo en línea y la maquinización

de los trabajadores de Ford y Taylor hasta las teorías humanistas de Mayo, han permitido
demostrar que la inclusión activa del trabajador en las decisiones empresariales, y la
motivación y el entusiasmo del recurso humano con un adecuado nivel de
empoderamiento, mejoran la productividad, el ambiente laboral y las relaciones
interpersonales, lo cual significa una mayor productividad final para la empresa y todos
sus miembros[ CITATION Bar15 \l 10250 ]. Los aspectos de la motivación son fundamentales
para garantizar la permanencia de un trabajador en su lugar de trabajo, de tal manera que
un empleado que ya haya considerado retirarse voluntariamente ponderando las
consecuencias, tenderá a ausentarse más. En muchas ocasiones, el trabajador busca una
incapacidad médica mintiendo frente a su estado de salud, buscando una excusa legal
para ausentarse del trabajo, habiendo de base una razón real de motivación o psicosocial.

Condiciones de trabajo
Otros factores laborales determinantes del ausentismo, son los relacionados con las
condiciones de trabajo. Los trabajos nocturnos, los de alto riesgo (trabajo en altura,
14
minería, transporte, etc.) y los empleos que implican jornadas extensas, tienen una
relación directa con el ausentismo. De todos modos, se considera que cada institución
tiene un nivel de “tolerancia al ausentismo”, el cual deja de existir cuando se alteran los
niveles de producción o se comprometen sus ganancias. Sin embargo, las medidas de
control del ausentismo en las organizaciones, deben ser lo suficientemente eficientes o, si
se pudiera decir, rígidas, para evitar que el trabajador perciba la “tolerancia” de la
empresa y, así, evitar que se ausente con mayor frecuencia.

Otros factores

Existen otros factores externos al individuo y a la organización, que inciden también en el

ausentismo. Estos factores podrían considerarse “macro” y por razones obvias, son
muchísimo más difíciles de controlar o intervenir, por cuanto muchos de ellos tienen que
ver con controles gubernamentales, políticas públicas o cambios en la legislación, o bien,
pueden ser impredecibles y de manejo complejo, tales como ciertas condiciones
climatológicas, los desastres naturales, las endemias o las epidemias, etc.
Haciendo mención de algunos factores condicionantes globales del ausentismo, la
situación sociopolítica de la nación, la afiliación al sistema de seguridad social, las
compensaciones económicas que el trabajador pueda o deje de recibir por la ausencia, la
distancia del trabajo a la casa y el sistema de transporte o las limitaciones de acceso que
pueda tener para llegar a su lugar de trabajo, son algunos ejemplos de los factores
condicionantes del ausentismo laboral, los cuales hacen complejos su entendimiento y su
abordaje, y a su vez, ejemplifican que este aspecto tiene injerencia transversal en
diferentes niveles[ CITATION Esp13 \l 10250 ].

DISCUSIÓN
Hipótesis general
 Se ha podido comprobar que existe un alto nivel de afectación del ausentismo
laboral sobre el nivel de productividad de los empleados en el área de siniestros
vehiculares de Rímac Seguros, durante el año 2019.
Los factores que afectan a la productividad son los factores internos y externos. Como
argumenta Urbina García, Carlos Cesar (2005:01)

15
Factores internos:
- Terrenos y edificios.
- Materiales.
- Energía.
- Máquinas y equipo.
- Recurso humano.
Factores externos:
- Disponibilidad de materiales o materias primas.
- Mano de obra calificada.
- Políticas estatales relativas a tributación y aranceles.
- Infraestructura existente.
Los factores internos son aquellos que se encuentran dentro de la empresa en este caso los
materiales y el recurso humano y los factores externos son la materia prima disponible
entre otros. La importancia de la productividad se basa en utilizar buenos métodos para
que exista la productividad adecuada y que genere rentabilidad que es lo importante.
Como sustenta Business Solutions (2010:02). "El único camino para que un negocio
pueda crecer y aumentar su rentabilidad (o sus utilidades) es aumentando su
productividad. Y el instrumento fundamental que origina una mayor productividad es la
utilización de métodos, el estudio de tiempos y un sistema de pago de salarios. Por
ejemplo, el costo total a cubrir en una empresa típica de manufactura, está compuesto
aproximadamente por 15% de mano de obra directa, 40% gastos generales. Se debe
comprender claramente que todos los aspectos de un negocio o industria como son,
ventas, finanzas, producción, ingeniería, costos, mantenimiento y administración, son
áreas fértiles para la aplicación de métodos, estudio de tiempos y sistemas adecuados de
pago de salarios.

En general, dichos métodos son aplicables a cualquier tipo de negocio, ya sea servicios,
gobierno etc. Siempre que hombres, materiales e instalaciones se conjugan para lograr un
cierto objetivo, la productividad se puede mejorar mediante la aplicación inteligente de
los principios de métodos, estudios de tiempos y sistema de pago de salarios. La
productividad tiene que ver mucho con la rentabilidad de les empresas de ella depende
que se mantengan en el mercado por eso se tiene que optar por métodos que sirvan de
gran utilización y poder surgir cada día mejor.

16
Hipótesis específicos
 Se ha podido comprobar que existen causas directas del ausentismo laboral de los
empleados en el área de siniestros vehiculares de Rímac Seguros, durante el año
2019.
 Se ha podido comprobar que existe un bajo comportamiento de los índices de
productividad de los empleados en el área de siniestros vehiculares de Rímac
Seguros, durante el año 2019.
 Se ha podido comprobar que existen factores determinantes del ausentismo
laboral de los empleados en el área de siniestros vehiculares de Rímac Seguros,
durante el año 2019.

4. CONCLUSIÓN O CONSIDERACIONES FINALES

 Se cuenta con teorías orientadas al ausentismo laboral, donde se puede definir que
ello es parte de una política que presenta deficiencias en la gestión de recursos
humanos lo cual impacta en la productividad. Por lo que es conveniente
relacionarla con teorías que derivan de los recursos humanos.
 El presente estudio demuestra que el ausentismo laboral incide de manera directa
en la productividad de la empresa, sin embargo, en este estudio se quiere
demostrar la relación de las dimensiones del ausentismo en el área de Siniestros
Vehiculares de Rímac Seguros. Por lo tanto, a partir del estudio se plantea busca
analizar las características del ausentismo y el costo laboral que le significa a la
empresa.
 El reconocimiento de los factores del ausentismo hace posible que la toma
decisiones y resolución de problemas adquieran la relevancia necesaria para hacer
los ajustes o diseñar estrategias de relaciones inter efectivas, para mejorar la
calidad de los servicios que brinda el área de Siniestros Vehiculares de Rímac
Seguros.
 En consecuencia, se quiere con el presente estudio establecer una línea de
continuidad en los hallazgos como en las soluciones posibles que ayuden a los
miembros de la organización a desarrollar una relación interpersonal orientada
hacia la calidad del servicio en el área de Siniestros Vehiculares de Rímac
Seguros.

17
 También con este estudio se buscó demostrar que existe una relación directa entre
el ausentismo laboral y la gestión de los empleados con el nivel que la persona
ocupa dentro de la organización. Si bien el salario puede causar esta relación, hay
otros factores que también intervienen y estos radican en los factores del
ausentismo.
 La propuesta se basó en un modelo tradicional de la investigación científica, sin
embargo, obedece también hacia una propuesta que se recomienda y que se debe
poner en práctica con estudios de tipo experimental para próximas
investigaciones. De esta manera la investigación beneficiará directamente a los
directivos de la empresa para poder eliminar los indicadores del ausentismo.

18
5. LISTA DE REFERENCIAS
Argote, R. (2017). Comportamiento del ausentismo laboral por incapacidad y consulta
médica en una empresa farmacéutica de Bogotá 1991-1994. Bogotá: Universidad
El Bosque.
Barajas, M. (2015). Teorias Administrativas. México: Trillas.
Dionne, G., & Dostie, B. (2017). New evidence on the determinants of absenteeism using
linked employer-employee data. Bogotá: Indus & Lab Rel Rev.
Escobar, J. (2017). Ausentismo laboral en las organizaciones. México: Memorias, Primer
Congreso Estatal de Ciencias Administrativas Universidad Veracruzana.
Espinosa, M. (2017). Ausentismo laboral. Bogotá: Universidad el Bosque.
Gomero, R. (2017). Absentismo laboral de origen médico en el Hospital Toquepala.
Moquegua: Revista Médica Herediana.
Jaimes - Carrillo, L., & Rojas, M. (12 de Diciembre de 2017). Una mirada a la
productividad laboral para las pymes de confecciones. Obtenido de
http://www.scielo.org.co/pdf/itec/v12n2/v12n2a09.pdf
Krohne, K., & Magnussen, L. (2017). Go to work or report sick? A focus group study on
decisions of sickness presence among offshore catering section workers. New
York: BMC Res Notes.
Lemus, E. (2017). Cauas que originan el ausentismo laboral y su impacto en la
productividad del trabajo en las empresas de Call Center con más de 50
colaboradores ubicados en las zonas 10 y 13. Guatemala: Universidad de San
Carlos de Guatemala. Maestría en Administración de Recursos Humanos.
Martínez-López, E. (2008). Inactividad física y ausentismo en el ámbito Laboral. Lima:
Rev Cubana Salud Pública.
Mendoza, A. (2015). Comportamiento del ausentismo laboral por incapacidad y
consulta médica en una empresa farmacéutica de Bogotá . Bogotá: Universidad
El Bosque.
Mirza, C., Núñez, M., & Rodríguez-Monroy , C. (12 de Diciembre de 2017). Factores
grupales que inciden en la productividad. Obtenido de
http://www.scielo.org.ve/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1316-
48212017000400006
Niedhammer, I., Chastang, J., & Sultan-Taieb, H. (2017). Psychosocial work factors and
sickness absence in 31 countries in Europe. Madrid: Eur J Public Health.

19
Parra, Y., Suarez, D., & Troya, P. (12 de Enero de 2014). Caracterización del ausentismo
laboral en una empresa de Telecomunicaciones de Colombia. Obtenido de
http://repository.urosario.edu.co/bitstream/handle/10336/9633/51967981-
2014.pdf?sequence=1
Porret, G. (2017). El absentismo laboral en la empresa privada española. Madrid:
Revista Técnico Laboral.
Sampere, M., Gimeno, D., Serra, C., & Plana, M. (2017). Delclos GL, et al. Effect of
working conditions on non-work-related sickness absence. New York: Occup
Med (Lond).
Sánchez, C. (2017). Ausentismo laboral: una visión desde la gestión de la seguridad y la
salud en el trabajo. Rosario: Universidad del Rosario.
Tomás, E., Grau, J., & Rodriguez, M. (2015). El absentismo laboral como consecuente
de variables organizacionales. México: Psicothema.

20