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INFORME FINAL

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

Burnout en Instituciones de niñez y adolescencia.


“El riesgo de una nueva victimización”

Área disciplinar: Psicología

 Lic. en Psicología Marcelo Javier Briccola

 Lic. en Psicología Claudio García Espinosa

 Lic. en Psicología Claudia Rosana Frías

 Lic. en Trabajo Social Gabriela Cristina Ruiz

 Lic. en Adm. Pública y Ccias. Políticas Juan Manuel Adolfo Casas

Indice
Portada
Índice
Resumen
Introducción
Marco Teórico
Método
Resultados
Conclusiones
Bibliografía
Anexos o apéndices

RESUMEN

El término Burnout, o como lo llaman los investigadores españoles “quemarse en el


trabajo”, hace referencia a un tipo de estrés laboral e institucional generado en el personal que
mantienen una relación constante y directa con otras personas, máxime cuando ésta es
catalogada de ayuda (médicos, enfermeros, profesores), y su origen se basa en cómo estos
individuos interpretan y mantienen sus propios roles profesionales ante situaciones de crisis.
Los elementos que se revelan como más característicos serían el cansancio
emocional, (C.E) caracterizado por la perdida progresiva de energía, el desgaste, el
agotamiento, la fatiga etc.; la despersonalización (DP) manifestada por un cambio negativo
de actitudes y respuestas hacia los demás con irritabilidad y pérdida de motivación hacia el
trabajo; y la incompetencia personal o falta de realización personal (FRP) con respuestas
negativas hacia sí mismo y el trabajo.
Entre las consecuencias del síndrome se describen, siguiendo a Orlowski,
alteraciones emocionales y conductuales, psicosomáticas y sociales, pérdida de la eficacia
laboral y alteraciones leves de la vida familiar. Siguiendo a Flórez, además se justificaría el alto
nivel de ausentismo laboral entre estos profesionales, tanto por problemas de salud física como
psicológica, siendo frecuente la aparición de situaciones depresivas hasta la automedicación,
ingesta de psicofármacos y aumento del consumo de tóxicos, alcohol y otras drogas.
El objetivo del presente proyecto de investigación es conocer, datos más precisos
respecto a esta problemática y generar la discusión y la búsqueda de soluciones de esta
importante problemática en aquellas personas que tienen la responsabilidad de brindar una
atención y contención adecuada a aquellos niños y jóvenes que han sido separados de su
familia biológica por no haberse respetado sus derechos, y que corren el riesgo de volver a ser
victimizados ante el posible burnout de quienes deben asistirlos.
Como metodología de investigación se aplicaron al total de la población que trabaja
cotidianamente con los niños y adolescentes albergados en hogares de la DINAADyF:
• Escala M.B.I., (Inventario de Burnout de (Maslach) (Maslach y Jackson, 1981), adaptado a la
población española por Moreno y cols. (1991). discriminándose las variables de sexo, edad,
estado civil, hijos, escolaridad, horarios de trabajo, salarios, funciones específicas y
antigüedad en el puesto).
• Cuestionario sobre frecuencias de aparición de síntomas asociados al Burnout.
• Tests de auto estima.
• Tests de estilos atribucionales
• Tests de Personalidad para establecer las relaciones existentes entre esta variable y la
aparición del Burnout.
• Cuestionarios acerca de las causales más frecuentes de malestar que pueden generar Burnout
en la Institución.

MARCO TEÓRICO

El estrés laboral, uno de los fenómenos más extendidos en nuestra sociedad, ha


generado un gran volumen de investigación debido a las graves consecuencias que ejerce
sobre la salud, el bienestar físico, psicológico y social del trabajador, y sobre las
organizaciones, afectando al deterioro de la calidad asistencial o de servicio, al ausentismo, la
rotación no deseada, el abandono, etc.
La interpretación actual de los procesos de estrés ha abandonado los modelos
básicamente reactivos (Selye, 1956) y se formula como el resultado de una interacción, de
la relación individuo-medio, donde el individuo no es un mero sujeto pasivo, sino que tiene
capacidades que le permiten reaccionar ante el medio de manera adaptativa (Lazarus y
Folkman, 1984, Cox, 1980; Sandin, 1995). Ello implica que la explicación de los procesos
de estrés exija acudir a la integración de variables organizacionales, relacionales y
personales.
Esta concepción lleva al reconocimiento de la relevancia de las diferencias
individuales, del organismo y de la personalidad como sistema de conductas. La
estructura psicológica, los procesos personales individuales proporcionan al sujeto perfiles de
resistencia o de vulnerabilidad a los factores ambientales y a las fuentes de estrés que
capacitan al sujeto para desarrollar conductas activas o respuestas simplemente reactivas,
escasamente adaptativas. Este planteamiento supone que las situaciones estresantes
también pueden ser contextos ante los que se generen conductas adaptativas y
positivas.
Una línea de investigación claramente diferente la marcan los estudios sobre el
burnout o síndrome de estar quemado por el trabajo. Este síndrome desde una
perspectiva psicosocial, es conceptualizado como una respuesta al estrés laboral crónico que
conlleva la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado, el desarrollo de actitudes y
sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja (actitudes de
despersonalización), y la aparición de procesos de devaluación del propio rol profesional (falta
de realización personal en el trabajo) (Maslach y Jackson, 1981). La aparición del burnout se
ha asociado a múltiples problemas de salud, de satisfacción y rendimiento profesional y de
calidad de vida (Maslach y Jackson, 1986; Cox, Kuk y Leiter, 1993).

Definición de Burnout.
La definición propuesta por Maslach y Jackson (1981) del burnout ha sido la más
aceptada y es el resultado de la factorización del instrumento que con mayor frecuencia se ha
utilizado para medir el síndrome, el “Maslach Burnout Inventory” (MBI) (Maslach y Jackson,
1981/1986).
En la mayoría de los trabajos su factorización ha dado lugar a tres factores ortogonales:
agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal en el
trabajo. Gil-Monte y col. (1995) consideran el síndrome de quemarse por el trabajo como una
respuesta al estrés laboral percibido que surge tras un proceso de reevaluación cognitiva
cuando las estrategias de afrontamiento empleadas por los profesionales no son eficaces para
reducir ese estrés laboral percibido.
Se ha descrito como un estado de decaimiento físico, emocional y mental, caracterizado
por cansancio, sentimientos de desamparo, desesperanza, vacío emocional y actitudes
negativas hacia el trabajo, la vida y la gente, que incluyen baja autoestima, sentimientos de
inferioridad, ineficacia e incompetencia.
El término "Burnout", introducido por Freudemberger en 1974, hace referencia a un tipo
de estrés laboral generado específicamente en aquellas profesiones que suponen una
relación interpersonal intensa con los beneficiarios del propio trabajo, (trabajadores
sanitarios, personal docente, fuerzas de orden público, operadores de niñez y
adolescencia, etc.).

Otras definiciones existentes son:

“Respuesta al estrés laboral crónico que se produce principalmente en el marco


de las profesiones que se centran en la prestación de servicios”. (Gil-Monte & Peiro,
1997)
“Respuesta al estrés laboral percibido (Conflicto y ambigüedad de rol) que
surge tras un proceso de evalución cognitivo, cuando las estrategias de
afrontamiento empleadas por los profesionales (estrategias de afrontamiento activas
o de evitación) no son eficaces para reducir ese estrés laboral percibido. Esta
respuesta supone una variable mediadora entre el estrés percibido y sus
consecuencias (falta de salud, baja satisfacción laboral, intención de abandonar la
organización). ( Gil-Monte & Peiro, 1997)
Se definen desde las formas de abordaje:
Clínica: “Experiencia de agotamiento, decepción y pérdida de interés por la actividad
laboral que surge en los profesionales que trabajan en contacto directo con personas en la
prestación de servicios como consecuencia de ese contacto diario en su trabajo”
(Freudenberguer, 1974)
Psicosocial: ”Síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y falta de
realización personal en el trabajo que puede desarrollarse en aquellas personas cuyo objeto de
trabajo son personas en cualquier actividad” (Malasch – Jakson, 1981)

CARACTERÍSTICAS:
El Burnout está integrado por:
• Actitudes y sentimientos negativos hacia las personas que se trabaja (actitudes de
despersonalización)
• Vivencia de encontrarse emocionalmente agotado
• Rol profesional con sentimientos de falta de realización personal en el trabajo.
El Síndrome de quemarse es un proceso psicosocial que no debe identificarse con un
estrés psicológico, sino con un estrés crónico que surge de las relaciones sociales entre
proveedores de servicios y receptores de los mismos.
Se califica como una forma de tensión acompañada de cambios psicológicos –
conductuales – producto del estrés que soporta la persona y que son resultado de la acción de
uno o varios estresores.
Entre los antecedentes podemos citar:
• El entorno social
• Pérdida de prestigio
• Problemas económicos
• Roles poco definidos
• Burocracia profesionalizada
• Sociabilización Laboral: aprender las pautas de conducta, escala de valores y las
normas de las instituciones que los incorpora.
• Personalización vs. Masificación
• Relaciones interpersonales:
1. Con los usuarios
2. Con los compañeros en la misma o en diferente categoría que pueden
ser tensas, conflictivas, prolongadas.
• Falta de apoyo, conflictos interpersonales y la identificación con el
usuario.
• Una variable importante a considerar con relación a la intensidad y
frecuencia de los sentimientos de quemarse será la Personalidad.
La despersonalización de los beneficiarios sería entonces un mecanismo usado por los
profesionales para actuar de forma agresiva y sin autocondenarse contra un estímulo aversivo,
cuando éste es una persona (Bandura, 1987).
Se debe discriminar el Burnout de otras situaciones que pueden presentarse en el
ámbito laboral o en la propia persona:
• Insatisfacción laboral
• Tedio
• Depresión
• Alineación
• Ansiedad
• Fatiga
• Estrés

El síndrome de Burnout es un proceso que incluye variables afectivas – emocionales;


cognitivo – aptitudinal; actitudinales.
Desde su aparición, se han realizado diversos estudios y publicaciones. La importancia
del "Burnout" y su relación con la salud se ve apoyada por el hecho de que la C.I.E. de la
O.M.S. en su 10ª revisión, en el capítulo XXI que hace referencia a los "factores que afectan al
estado de salud", incluye un código para el "Burnout", que es traducido como "agotamiento",
dentro del apartado referido a "los problemas relacionados con el manejo de las dificultades de
la vida".

FACTORES IMPLICADOS EN EL BURNOUT


Los factores que suelen ser considerados para el análisis del Burnout son los siguientes:
- Factores biogénicos y características del ambiente físico
- Demandas derivadas del puesto de trabajo – rol profesional.
- Factores de implementación de nuevas tecnologías
- El papel de las relaciones interpersonales

DESENCADENANTES DEL BURNOUT


Ambiente físico de trabajo y contenidos del puesto como desencadenantes del
síndrome de Burnout: por ejemplo el Confort físico percibido, los turnos y el contenido del
puesto.
Desempeño de roles, relaciones interpersonales y desarrollo de la carrera como
desencadenantes del síndrome de burnout: Es importante tener en cuenta que se considera al
Rol como “el conjunto de expectativas y demandas sobre conductas que se esperan de la
persona que ocupa determinada posición”, la ambigüedad del rol y el conflicto de rol se utilizan
como predictores del agotamiento emocional.
También resulta importante tener en cuenta que la falta de apoyo social ya sea técnico
y emocional tiene el efecto directo en la realización personal y para ser consciente de la
realidad social.
Parece que las variables organizacionales y laborales se muestran como
importantes fuentes de estrés que pueden actuar como factores antecedentes en el desarrollo
de los procesos de estrés y burnout. Sin embargo, es preciso tener en cuenta que los efectos
finales del estrés sólo se pueden entender como el resultado de la interacción entre estas
variables y las variables de personalidad
FACILITADORES DEL SÍNDROME DE BURNOUT

“Aquellas variables de carácter personal que tienen una función facilitadora o inhibidora
de la acción que los estresores ejercen sobre el sujeto”(Gil-Monte & Peiro, 1997)

Demográficos
• Edad.
• Sexo
• Profesión
• Estado Civil
• Hijos
• Antigüedad en el puesto.
Entre los aspectos epidemiológicos del síndrome de Burnout descritos en la literatura no
parece existir un acuerdo unánime entre los diferentes autores si bien existe un determinado
nivel de coincidencia para algunas variables.
La edad aunque parece no influir en la aparición del síndrome se considera que puede
existir un periodo de sensibilización debido a que habría unos años en los que el profesional
sería especialmente vulnerable a éste, siendo éstos los primeros años de carrera profesional
dado que sería el periodo en el que se produce la transición de las expectativas idealistas hacia
la practica cotidiana, aprendiéndose en este tiempo que tanto las recompensas personales,
profesionales y económicas, no son ni las prometidas ni esperada.
Según el sexo seria principalmente las mujeres el grupo más vulnerable, quizá en este
caso de los sanitarios por razones diferentes como podrían ser la doble carga de trabajo que
conlleva la practica profesional y la tarea familiar así como la elección de determinadas
especialidades profesionales que prolongarían el rol de mujer..
El estado civil, aunque se ha asociado el Síndrome más con las personas que no tienen
pareja estable, tampoco hay un acuerdo unánime, parece que las personas solteras tienen
mayor cansancio emocional, menor realización personal y mayor despersonalización, que
aquellas otras que o bien están casadas o conviven con parejas estables. En este mismo orden
la existencia o no de hijos hace que estas personas puedan ser más resistentes al síndrome,
debido a la tendencia generalmente encontrada en los padres, a ser personas más maduras y
estables, y la implicación con la familia y los hijos hace que tengan mayor capacidad para
afrontar problemas personales y conflictos emocionales; y ser mas realistas con la ayuda del
apoyo familiar.
El personal de enfermería constituye uno de los grupos laborales de riesgo del
"Burnout" que más se ha señalado en la bibliografía. Aunque se extiende a todas las
profesiones y/o actividades laborales en las que se tiene la responsabilidad del cuidado de otra
persona, mientras más dependiente de atención y mayor tiempo de interacción con
dichas personas, mayores probabilidades de aparición del Burnout.
La turnicidad laboral y el horario laboral de estos profesionales pueden conllevar para
algunos autores la presencia del síndrome aunque tampoco existe unanimidad en este criterio;
siendo en enfermería donde esta influencia es mayor.
Sobre la antigüedad profesional tampoco existe un acuerdo. Algunos autores
encuentran una relación positiva con el síndrome manifestada en dos períodos,
correspondientes a los dos primeros años de carrera profesional y los mayores de 10 años de
experiencia, como los momentos en los que se produce un menor nivel de asociación con el
síndrome, Naisberg y Fenning encuentran una relación inversa debido a que los sujetos que
más Burnout experimentan acabarían por abandonar su profesión, por lo que los profesionales
con más años en su trabajo serían los que menos Burnout presentaron y por ello siguen
presentes.
Es conocida la relación entre Burnout y sobrecarga laboral en los profesionales
asistenciales, de manera que este factor produciría una disminución de la calidad de las
prestaciones ofrecidas por estos trabajadores, tanto cualitativa como cuantitativamente. Sin
embargo no parece existir una clara relación entre el número de horas de contacto con los
pacientes y la aparición de Burnout, si bien si es referida por otros autores.
También el salario ha sido invocado como otro factor que afectaría al desarrollo de
Burnout en estos profesionales, aunque no queda claro en la literatura.

Personalidad
Ya se ha hecho referencia a que las características personales son altamente
significativas para la aparición del Burnout. En general los autores coinciden en señalar que hay
mayor propensión al Burnout en aquellos sujetos que son:
• Idealistas, altruistas, obsesivos, entusiastas, con una identificación excesiva
con los demás.
• Humanos, empáticos, sensibles, con una marcada dedicación profesional.
• Pueden ser incluídos dentro de la Personalidad tipo A, o presentan baja
autoconfianza y locus control (sensación de poder tener control ante situaciones
externas).
Self (sí mismo)
La capacidad de Autoevaluarse implica comprender las actitudes hacia uno mismo y
como influyen en su calidad de vida
Es otra característica que suele ser considerada con relación a la autopercepción del
sujeto y el modo en que se posiciona en los siguientes puntos:

• Autoconfianza

• Autoestima

• Autoeficacia

ETIOPATOGENIA
Se han hipotetizado múltiples causas entre las que cabe destacar: sobrecarga de
trabajo y/o aburrimiento y falta de estimulación; crisis en el desarrollo de la carrera
profesional; aislamiento y pobres condiciones económicas; bajas expectativas de
refuerzo y altas expectativas de castigo. La explicación de por qué son las profesiones
asistenciales las más afectadas, está intrínsecamente relacionada a la etiología del "Burnout".
Por una parte son las profesiones asistenciales las que presumiblemente tienen una filosofía
humanística del trabajo, sin embargo, estos profesionales se encuentran con un sistema
deshumanizado y despersonalizado al que deben adaptarse; en esta situación hay una
diferencia entre expectativas y realidad que genera estrés. Hay que señalar que a las
profesiones asistenciales se les exige una dedicación de tiempo considerable e intensa
implicación emocional con personas que están en situaciones difíciles, lo cual carga a dicha
relación de sentimientos de frustración, temor y desesperanza.

CLINICA Y DIAGNOSTICO
Las formas de abordaje del síndrome de Burnout se encuentran en dos grandes
categorías:
1- Descriptivas:
• Observación clínica.
• Entrevistas Estrcturadas.
• Autoevalación ( Escalas de estimación para validar cuestionarios)
• Técnicas Proyectivas.
2- Escalas
• Staff Burnout Scale for Health Profesionals (SBS-MP)(Jones 1980)
• Tedium Measure (TM) (Pines y col., 1981
• Burnout Measure (BM) (Pines y Aranson, 1988)
• Malasch Burnout Inventory (MBI) (Maslach y Jackson, 1981/86)
Entre los múltiples sistemas para la evaluación del "Burnout" cabe destacar como el más
utilizado el MBI (Inventario de Burnout de Maslach) (Maslach y Jackson, 1981), adaptado a la
población española por Moreno y cols. (1991).
Con dichos sistemas de medida se han identificado tres dimensiones o factores del
"Burnout":
Cansancio o agotamiento emocional. Desgaste, pérdida de energía, agotamiento y
fatiga tanto física como psíquica.
Despersonalización. Actitud negativa hacia otras personas, especialmente los
beneficiarios del propio trabajo, con irritabilidad y pérdida de la motivación hacia el trabajo.
Baja realización personal. Respuestas negativas hacia uno mismo y el trabajo,
como baja autoestima, baja productividad e incapacidad para soportar la presión.
De estos tres factores se ha señalado que la despersonalización es el elemento clave
del fenómeno, considerando que tanto la disminución de la realización personal como el
cansancio emocional se pueden encontrar en otros síndromes depresivos, pero sin embargo
sería la despersonalización la que constituiría una manifestación específica del estrés
en las profesiones asistenciales.
Se han descrito los siguientes síntomas asociados al "Burnout": (Alvarez y Fernández,
1991).
Síntomas psicosomáticos de aparición temprana, entre los que se incluyen quejas
de fatiga crónica, cefaleas, úlcera u otros trastornos digestivos, pérdida de peso, etc.
Síntomas y signos conductuales: absentismo laboral, abuso de alcohol, fármacos u
otras drogas, comportamientos de alto riesgo, conflictos familiares, etc.
Síntomas y signos emocionales: distanciamiento afectivo, irritabilidad, baja
autoestima, dificultades de concentración, recelos, ideas de suicidio.
Signos defensivos: negación de las emociones, atención selectiva, ironía,
racionalización, desplazamiento de afectos.
Consecuencias del Síndrome de Burnout
(cuadro extraído de la Tesis de Licenciatura de Mario Lamagrande)

Índices Índices Índices Índices


Emocionales Actitudinales conductuales Psicosomáticos
-Sentimientos de -No verbalizar -Agresividad -Dolor precordial y
soledad -Cinismo -Aislamiento del palpitaciones
-Sentimientos de -Apatía sujeto -Hipertensión
alineación -Hostilidad -Cambios bruscos -Crisis asmáticas
-Ansiedad -Suspicacia de humor -Catarros
-Sentimientos de -Enfado frecuente frecuentes
impotencia -Irritabilidad -Mayor frecuencia
-Sentimientos de de infecciones
omnipotencia -Aparición de
alergias
-Dolores cervicales
y de espalda
-Fatiga
-Alteraciones
menstruales
-Ulceras
gastroduodenales
-Diarrea
-Jaqueca
-Insonmio

Consecuencias en las relaciones Consecuencias en la calidad de


interpersonales vida

Satisfacción laboral baja


Organización (en cuanto al logro de Propensión al abandono de la organización
objetivos) Absentismo laboral
Calidad de servicio en la prestación
pptrççorganización

En la Provincia de Mendoza la tarea de asistencia a niños y adolescentes es llevada a cabo


por DINAADyF. Esta Dirección es descentralizada y tiene una vinculación funcional con la
Subsecretaría de Desarrollo Social. Dentro de esta Dirección funcionan Unidades
Coordinadoras de Programas (UCP), la de Niñez y Adolescencia, Discapacidad y Ancianidad.
Dentro de la UCP de Niñez y Adolescencia se agrupan cinco programas: a) Pre Admisión
(búsqueda de alternativa a la internación), Admisión (recepción de niños y adolescentes por
mandato legal o presentación espontánea), Albergue (hogares propios o por convenio),
Familias Cuidadoras (ambiente familiar sustituto) y Centro de Orientación Socio Educativa
(adolescentes varones o mujeres en conflicto con la ley).
En función de la presente investigación se consideraran solamente el personal de los
programas de Admisión, Albergue y Familia Cuidadora .
Los Programas de Admisión y Albergues tienen a su cargo hogares destinados a beneficiar
a niños, adolescentes y madres adolescentes de 0 a 20 años con necesidad de ser
recepcionados en ámbitos fuera de su grupo familiar, por razones de vulnerabilidad y riesgo,
como forma de protección. La visión sobre la que se sostienen ambos programas es la de
“Tender a la inmediata reinserción socio - familiar y comunitaria del niño y
adolescente albergado, o en su defecto restituirles sus derechos a través de un
sistema de hogares destinados a tal fin”
El objetivo de estos programas el de: “Proteger los derechos de niños, adolescente y
adolescentes madres desde la asistencia integral en un sistema de hogares, asegurando su
desarrollo social, personal y físico y su integridad psicológica, durante el tiempo que resulte
necesario para el regreso a su familia y comunidad”.

Los Hogares de “ADMISIÓN” tienen por objetivos específicos:


Evaluar la situación psico-social de los niños y adolescentes que ingresan a la Admisión,
definiendo en un plazo mínimo las posibilidades de regreso familiar y/ o comunitario de niños
y adolescentes albergados por derivación judicial o en su defecto formular un proyecto vital
para los niños y/o adolescentes, que respete sus derechos y permita su desarrollo integral.

Los Hogares de “ALBERGUE ” tienen por objetivo:


Proteger los derechos de niños, adolescentes y madres adolescentes desde la asistencia
integral en un sistema de pequeños hogares estables, procurando el reintegro a mediano o a
largo plazo o salida a sistemas alternativos (tenencias, adopciones, familias cuidadoras, etc.)

El Programa de “FAMILIAS CUIDADORAS” Tiene por objetivo:

Proveer a niños y adolescentes un ambiente familiar continente que garantice su


desarrollo integral, propiciando la inserción social y promoviendo el fortalecimiento de los
vínculos con su familia biológica.
El personal que presta servicios en estos programas suman un total aproximado de 250
empleados, los cuales se distribuyen en más de cuarenta hogares que se distribuyen en toda
la provincia. Cuya tarea es la atención integral de cuidado y contención afectiva de niños y
adolescentes.
En función de lo anteriormente expuesto este proyecto de investigación se propone aplicar
el MBI, en el personal de los Programas de Admisión , Albergue y Familia Cuidadora de la
Gerencia de Niñez y Adolescencia, a fin de explorar y describir la situación actual de los
trabajadores que se relacionan con los niños y adolescentes internados. Esta exploración nos
permitirá establecer si el personal se encuentra afectado por el síndrome del trabajador
quemado, y las razones que perciben como causales de dicha situación.

GEORREFERENCIACIÓN

Las macro acciones son las enunciadas en los objetivos generales y específicos. Las mismas son
desarrolladas en Zona Centro Norte (Gran Mendoza: Capital, Godoy Cruz, Guaymallén y Las
Heras), Zona Este (Junín, San Martín y Rivadavia), Zona Valle de Uco (Tunuyán) de la y Zona Sur
(San Rafael, Alvear y Malargüe) Provincia de Mendoza y responden a los lineamientos planteados.

CANTIDAD DE HOGARES
CATEGORÍA HOGAR Z. CENTRO NORTE Z. ESTE Z. VALLE DE UCO Z SUR
Pequeños Hogares 12 2 2 5
Admisiones Varones y Niñas 2 1 2 4
Pequeño Hogar de
Madre Adolescente 1
Admisión de
Madre Adolescente 1
Macro Hogares de
Adolescentes 2
Macro Hogar para Capacidades
Diferentes 1

TAREAS DESARROLLADAS:

1. Atención y cuidado permanente de los niños y adolescentes en los hogares


2. Control y Supervisión en hogares
3. Abordaje social y familiar
4. Abordajes terapéuticos interdisciplinarios (social, fonoaudiológico,
5. psicológico, psicopedagógico)
6. Acompañamiento y supervisión de visitas familiares
7. Coordinación de cobertura médica con Departamento de Salud y con otras
8. instituciones de salud
9. Capacitación y orientación del personal de hogar
10. Selección y evaluación del personal de hogar
11. Evaluación Anual de la Gestión del Programa

Cantidad de familias atendidas en el año 2001: 802

Cantidad de niños, niñas y adolescentes albergados en el año 2001: 1613

Sintetizando puede explicarse la labor de los hogares de Albergue y Admisión y en alguna medida
de las Familias Cuidadoras con tres tipos de políticas que determina las acciones:

Políticas promocionales: se trabaja en la capacitación permanente y la preparación para el


egreso de la Institución con los recursos suficientes para poder concretar un proyecto de vida
saludable.
Políticas Preventivas: se trabaja con las redes sociocomunitarias, los municipios y los
facilitadores, evaluando la conveniencia de subsidios en aquellas familias en riesgo por motivos
estrictamente económicos.
Políticas Asistenciales: se trabaja en coordinación con los Juzgados de familia, cuando se han
vulnerado los derechos de los niños y adolescentes. Se abastece de los recursos materiales,
humanos y de infraestructura necesarios para albergar a los niños y adolescentes que no pueden
ser reintegrados a sus familias biológicas.
El personal que trabaja con niños y adolescentes, sea el regente (nombre con el que
se designa a la persona encargada de la coordinación y administración de los hogares), los
operadores (personas que cuidan, acompañan y contienen afectivamente a los niños y
adolescentes) y el equipo técnico (compuesto usualmente por trabajador social y psicólogo,
pero que suele incluir a psicopedagogos y fonoaudiólogos) mantienen un alto intercambio
emocional con las personas a quienes deben asistir, particularmente el regente y los
operadores.
Tienen condiciones de trabajo que suelen ser poco gratificantes y altamente frustrantes,
entre otras razones, por la escacez de recursos existentes tanto materiales como humanos.
Su labor requiere de un alto compromiso y una gran responsabilidad que incluso puede
ocasionarle perjuicios legales al tener que rendir cuentas de cualquier error ante los Juzgados
de Familia.
Suelen ser sancionados por los errores pero no existen sistemas que premien su buen
desempeño y valoren su compromiso con la tarea que realizan.
Lo anterior, sumado a la gran demanda de afecto que suelen presentar los niños y los
adolescentes, lleva a estos trabajadores del área de salud y desarrollo social a ser fuertes
candidados a generar Burnout.
Actualmente no se realizan las evaluaciones suficientes para detectar aquellas
personalidades o características de personalidad que puedan ser menos vulnerables al burnout.
Tampoco se brindan mejores condiciones Institucionales al personal que trabaja en contacto
permanente con los niños y adolescentes. Suelen tenerse perídodos de vacaciones de no más
de quince días anuales para la mayoría del personal que además se encuentra en condición de
contratado con el riesgo de que cada año que se inicia le informen que ha pesar de
desempeñarse digna y correctamente en su rol se dará de baja a su contrato por razones
presupuestarias.

OBJETIVOS:

El presente proyecto de investigación tiene por objetivos investigar acerca de:

• el nivel de burnout existente en los operadores sociales que atienden


cotidianamente a los niños y adolescentes que han sido vulnerados en sus derechos
y por tanto deben residir temporalmente en los llamados “hogares” de albergue de la
Gerencia de Niñez y Adolescencia de la DINAADYF.
• Las características particulares de la población estudiada (sexo, edad, escolaridad,
Estado Civil, Hijos, horarios de trabajo, salario, funciones específicas, antigüedad en
el puesto, personalidad) que presentan un mayor riesgo de burnout
• las principales causas que, desde la percepción de las personas que trabajan
cotidianamente con los niños, contribuyen o pueden llegar a generar burnout.

En la provincia de Mendoza la tarea de asistencia a niños y adolescentes es llevada a cabo por


la Dirección de Niñez, Adolescencia, Ancianidad, Discapacidad y Familia (DINAADyF). Esta
institución es descentralizada y tiene una vinculación funcional con la Subsecretaría de Desarrollo
Social. Dentro de esta Dirección funcionan Unidades de Coordinación de Programas (UCP), de
Niñez y Adolescencia, Discapacidad y Ancianidad.
Dentro de la UCP Niñez y Adolescencia agrupa a cinco programas: a) Pre Admisión (búsqueda
de alternativas a la internación); Admisión (recepción de niños y adolescentes por mandato legal
o presentación espontánea); Albergue (hogares propios o por convenio); Familias Cuidadoras
(ambiente familiar sustituto) y; Centro de Orientación Socio Educativa (adolescentes varones o
mujeres en conflicto con la ley),
En función de la presente investigación se consideró solamente el personal de planta
permanente, planta personal contratado y contratados de locación de los programas de Admisión
y Albergue y Familia Cuidadoras. Encuestándose a un total de 157 personas de toda la provincia
de Mendoza (82 % del total del universo poblacional).
De las encuestas obtenidas se observaron las siguientes conclusiones.

RESUMEN

El término Burnout, o como lo llaman los investigadores españoles “quemarse en el


trabajo”, hace referencia a un tipo de estrés laboral e institucional generado en el personal que
mantienen una relación constante y directa con otras personas, máxime cuando ésta es
catalogada de ayuda (médicos, enfermeros, profesores), y su origen se basa en cómo estos
individuos interpretan y mantienen sus propios roles profesionales ante situaciones de crisis.
Los elementos que se revelan como más característicos serían el cansancio
emocional, (C.E) caracterizado por la perdida progresiva de energía, el desgaste, el
agotamiento, la fatiga etc.; la despersonalización (DP) manifestada por un cambio negativo
de actitudes y respuestas hacia los demás con irritabilidad y pérdida de motivación hacia el
trabajo; y la incompetencia personal o falta de realización personal (FRP) con respuestas
negativas hacia sí mismo y el trabajo.

Entre las consecuencias del síndrome se describen, siguiendo a Orlowski,


alteraciones emocionales y conductuales, psicosomáticas y sociales, pérdida de la eficacia
laboral y alteraciones leves de la vida familiar. Siguiendo a Flórez, además se justificaría el alto
nivel de ausentismo laboral entre estos profesionales, tanto por problemas de salud física como
psicológica, siendo frecuente la aparición de situaciones depresivas hasta la automedicación,
ingesta de psicofármacos y aumento del consumo de tóxicos, alcohol y otras drogas.

El objetivo del presente proyecto de investigación es conocer, datos más precisos


respecto a esta problemática y generar la discusión y la búsqueda de soluciones de esta
importante problemática en aquellas personas que tienen la responsabilidad de brindar una
atención y contención adecuada a aquellos niños y jóvenes que han sido separados de su
familia biológica por no haberse respetado sus derechos, y que corren el riesgo de volver a ser
victimizados ante el posible burnout de quienes deben asistirlos.
Como metodología de investigación se aplicaron al total de la población que trabaja
cotidianamente con los niños y adolescentes albergados en hogares de la DINAADyF:

• Escala M.B.I., (Inventario de Burnout de (Maslach) (Maslach y Jackson, 1981), adaptado a la


población española por Moreno y cols. (1991). discriminándose las variables de sexo, edad,
estado civil, hijos, escolaridad, horarios de trabajo, salarios, funciones específicas y
antigüedad en el puesto).
• Cuestionario sobre frecuencias de aparición de síntomas asociados al Burnout.
• Tests de auto estima.
• Tests de estilos atribucionales
• Tests de Personalidad para establecer las relaciones existentes entre esta variable y la
aparición del Burnout.
• Cuestionarios acerca de las causales más frecuentes de malestar que pueden generar Burnout
en la Institución.
Método

Dado que el proyecto “Burnout en Instituciones de Niñez y Adolescencia”, se definió como,


una investigación exploratoria1 y descriptiva2, luego de realizarse la actualización bibliográfica y,
habiendo definido y diseñado los instrumentos de recolección de información; pasó a definir la
población objetivo a la cual se relevaría
En este proceso para la definición del universo se tuvo en cuenta:
1. Solo se relevaría al personal que trabaja en la Gerencia de Niñez y Adolescencia, con lo
cual se acotó el universo del personal que posee actualmente toda la Dirección de Niñez,
Adolescencia, Ancianidad, Discapacidad y Familia (DINAADyF).
2. El segundo criterio definido: solamente serían incluidas aquellas personas que tienen
relación laboral con la Gerencia de Niñez y Adolescencia de forma permanente. Por lo se
incluyo: Personal de Planta Permanente (PPP), Personal de Planta Temporaria (PPT) y
Contratos de Locación (CL). Se excluyeron a: Planes Jefas y Jefes de Hogar, voluntarios y
pasantes.
3. Teniendo en cuenta, que para que exista la posibilidad de burnout es necesario una
relación personal con los clientes/pacientes de forma permanente, solo se tomo como
parte del universo al personal de contacto directo con los niños y adolescentes. Por locuaz
se excluyo al personal que realiza tareas administrativas
4. La Gerencia de Niñez y Adolescencia consta al momento de realizarse la investigación con
los Programas: Pre Admisión, Admisión, Albergue, Familias Cuidadoras, Unidad de
Internación en Crisis, COSE. Por una situación de recursos solo se seleccionaron los
Programas: Admisión, Albergue y Familias Cuidadoras.
5. De este universo establecido se excluyeron los hogares por Convenio.

Establecido teóricamente el universo a relevar se realizó la solicitud de información sobre la


nómina de personal actual en los programas anteriormente definidos y con las características
establecidas al Departamento de Personal, Recursos Humanos y a la Coordinación de
Sistematización de Información.

El cruce de información nos permitió establecer una población estimada de 180 personas de
ambos sexos a relevar en todo el territorio de la provincia.
Ante esta información se estableció la siguiente estrategia para los operativos de
relevamiento:
 El personal que prestaba servicios en lo que se denomina Colonia 20 de Junio se
relevaría a través de encuentros grupales en la Biblioteca de la Institución.

1
Objetivo: aproximación a fenómenos pocos conocidos, con la finalidad de extraer variables
relevantes e hipótesis para comprobarlas en indagaciones posteriores. D`Ancona: Investigación
Cuantitativa. Estrategias y técnicas de investigación social. Ed. Síntesis. 2001.
2
Objetivo: describir un hecho/acción de manera detallada. Ídem.
 Los hogares del Gran Mendoza, que no pudiesen participar de estos encuentros en la
Colonia se los relevó estableciendo una estrategia territorial de relevamiento.
 Para los hogares que se encontraban en la Zona Este (San Martín y Rivadavia), Zona
Centro (Tunuyán) y Zona Sur (Malargüe, General Alvear y San Rafael), se concurrió a
las zonas para su relevamiento.
Este proceso de recolección de información llevó un tiempo considerable, sobre todo para
realizar el relevamiento en las Zonas: Centro, Sur y Este. En estas situaciones se tuvo que
coordinar con los respectivos hogares o Delegaciones y también solicitar los recursos de movilidad
para el equipo a la Gerencia de Niñez y Adolescencia.
Al finalizar el relevamiento se habían realizado 157, es decir encuestamos al 82% del total
de la población, tomas realizadas en todo el territorio de la provincia, de las cuales solamente
fueron cargadas 148 cuestionarios. Quedaron sin encuestar dos hogares.
Esto es debido a que en la carga, más allá de la supervisión y seguimiento realizado durante
las tomas, se observaron errores y/o falta de respuestas en algunos de los instrumentos, lo que
producía su invalidez.
Los instrumentos utilizados son de carácter individual, anónimo y aplicado de forma directa,
de tal manera que los encuestadores han podido dar las indicaciones correspondientes de forma
oral al encuestado.
El instrumento se encuentra organizado en seis partes y el mismo estuvo constituido como a
continuación se detalla.
1. Cuestionario de datos demográficos
2. Cuestionarios de escala de MBI
3. Cuestionarios de síntomas y situación nacional.
4. Cuestionario de estilos atribucionales
5. Cuestionario de EPQ
6. Cuestionario de factores organizacionales.

Breve explicación de los instrumentos


Cuestionario Demográfico
El objetivo de este instrumento es recabar los datos del personal y su situación de trabajo.
Las dimensiones son: datos de identificación del lugar de trabajo, identificación personal,
identificación de la situación de empleo, identificación del sector laboral. Estas dimensiones se
desagregaron en los siguientes indicadores: programa, hogar, edad sexo, estado civil, tiempo de
casado, si posee hijos, nivel de estudios alcanzados, función, situación laboral, turno de trabajo,
horarios semanales, antigüedad y tiempo en la función actual.
Cuestionario de MBI (Maslach Burnout Inventory)
En este trabajo se ha utilizado la versión Moreno, Oliver y Aragoneses – 1991, que se
desagrega en tres sub-escalas: cansancio emocional, despersonalización y nivel de realización
personal3. La escala del MBI se mide del 0 (cero) al 6 (seis) y las tres dimensiones que lo
componen, no han sido deducidas teóricamente con anterioridad a la elaboración del propio
cuestionario, sino que fueron etiquetadas y conceptualizadas con posterioridad a su elaboración4
Cuestionario de síntomas y situación nacional.
Este cuestionario se elabora por el equipo previamente y tiene dos dimensiones. La primera
tiene por finalidad establecer alguna relación entre la situación de sentirse quemado y algunos
síntomas. La segunda dimensión, situación nacional, fue construidas a partir de observaciones
cotidianas y sistemáticas de las situaciones que viven los trabajadores argentinos. Este
instrumento se codifica del 0 al 6.
Cuestionario de factores organizacionales.
En este instrumento, de diseño propio del equipo investigador, las preguntas incluidas fueron
construidas a partir de definir el contexto organizacional. Se espera que permitan identificar la

3
Tonon, Graciela: Calidad de Vida y Desgaste Profesional. Una mirada del síndrome del Burnout.
Ed. Espacio. 2003. Pág. 77.
4
Gil Monte y Peiro: “Desgaste psíquico en el trabajo: el síndrome de quemarse”. Ed. Síntesis.
Madrid 1997. Pág. 57.
incidencia del contexto en el desarrollo del síndrome de burnout, dado que se considera que las
condiciones contextuales afectan el desarrollo del desempeño laboral cotidiano5.
Para este trabajo en particular se entiende que las organizaciones son un sustento material,
el lugar donde las instituciones se materializan y desde donde tiene efectos productores sobre los
individuos, operando tanto sobre sus condiciones materiales de existencia como incidiendo en la
constitución de su mundo interno6.
Las organizaciones desde este punto de vista son mediatizadoras en la relación entre la
institución y los sujetos7.
Este instrumento tiene 8 (ocho) dimensiones: a) cultura organizacional 8; b) clima
organizacional9; c) poder y liderazgo10; d) recursos11; e) reconocimiento contextual12; f)
motivación13; g) relación intraorganizacional14 y h) relación con los juzgados15.
Esta escala se mide a través niveles de acuerdo con la frase propuesta y las opciones son de
totalmente de acuerdo, parcialmente de acuerdo, parcialmente en desacuerdo y totalmente en
desacuerdo.
Eysenck Personality Questionaire Adult (EPQ-A)
La técnica data del año 1975, y ha sido reevaluada y corregida por el propio autor y profesionales
de la salud mental.
Esta prueba consta de 5 escalas. N - Neuroticismo (Estabilidad emocional – emocionalidad), E,
(extroversión – introversión); P – Psicoticismo; S – sinceridad; CA – conducta antisocial. El
cuestionario consta de 101 ítems. Donde se encuentran distribuidos los cinco factores que se
indagan en la misma. La técnica es de rápido llenado y evaluación. El instrumento se realiza
como autoinforme. Puede ser administrado en forma grupal e individual.
ASQ (Cuestionario de Estilos Atribucionales)
Es un instrumento que se realiza como autoinforme; da puntajes por la explicación de buenos y
malos eventos con causas internas versus externas, estables versus inestables, y globales versus
específicas.
Se describen 12 situaciones de eventos hipotéticos. La mitad son “buenos eventos” y la otra,
“malos eventos”.
El ASQ, contiene 6 puntajes de dimensiones individuales y 3 compuestos: a – negativo interno; b
– negativo estable; c – negativo global. La misma distribución para los eventos positivos. Los
compuestos son: Estilo Negativo Compuesto (C -). Estilos Positivo Compuesto (C +). Puntaje Total
Compuesto: es el puntaje de la diferencia entre los compuestos mencionados con anterioridad.
También se evalúan los niveles de Desesperanza (o Desamparo) y los de Esperanza.
El cuestionario puede ser administrado en forma individual o grupal.

5
Rodríguez Mansilla, Darío: “Diagnóstico Organizacional”. Ed. Universidad Católica de Chile. 1995.
Pág. 85.
6
Schavarstein, Leonardo: “Psicología de las organizaciones”. Nuevos aportes. Ed. Paidos. 1997.
Pág. 27.
7
Ídem. Pág. 28.
8
Cultura Organizacional: se refiere a las presunciones y creencias básicas que comparten los
miembros de la organización.
9
Clima Organizacional: se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una
organización referente al trabajo, el ambiente físico, las relaciones interpersonales y las diversas
regulaciones.
10
Poder y Liderazgo: hacen referencia a como se ejerce el poder de la organización y como
emerge.
11
Recursos: con esta variable se trata de establecer el grado de satisfacción por parte de los
trabajadores con los recursos necesarios para la prestación de la tarea.
12
Reconocimiento contextual: es el reconocimiento que percibe el trabajador por la tarea que
desempeña.
13
Motivación: nivel de apoyo y compromiso efectivo de sus miembros en la búsqueda de las metas
organizacionales.
14
Relación intraorganizacional: es la evaluación de sobre los niveles de afectividad que hay dentro
de los grupos de trabajo con el objetivo de cumplir con las metas propuestas.
15
Relaciones con los juzgados: hace referencia a como se observa esta relación.
La carga de los datos se efectuó en soporte magnético de SPSS y la misma se fue llevando a
cabo a medida que se realizaba el procedimiento de recolección de la información. Esto permitió
ir ejecutando correcciones en le proceso de relevamiento ya que en este se fueron observando
errores.
En todo el proceso de la investigación, pero sobre todo en este de aplicación de los
instrumentos a la población previamente definida, participaron las estudiantes de la carrera de
Psicología:
Agregar nombres

Resultados.
De las 148 respuestas recogidas, 81 encuestados son del programa Admisión y representa el
55% de la muestra; en el Programa Albergue se recogieron 61 casos, lo que significa el 41% y en
el Programa Familias Cuidadoras respondieron solamente 6 profesionales simbolizan el 4% del
total de la muestra.
En primer lugar expondremos los datos generales sobre la situación actual de los
trabajadores de la Gerencia de Niñez y Adolescencia.
Como se observa en el gráfico solamente, de las personas encuestados, 3 personas tienen
niveles bajos de burnout, es decir el 2%. Por su parte 89 personas tienen niveles medios de
burnout y significan el 60% de los encuestados y por último 56 trabajadores poseen niveles
altos de burnout y simbolizan el 38%.
Si bien no hemos encontrado datos con los cuales comparar esta realidad ya que las
investigaciones realizadas
hacen referencia a Nivel de MBI del Personal Relevado
hospitales, sectores
educativos, etc., podemos 1-33
adelantar que los niveles 2%
encontrados son altos. 67-99
Esta afirmación se basa 38%
en que casi el 40% de la
población relevada tiene
burnout alto y el 60% 34-66
restante esta en riesgo. 60%
MBI y Programas
Ahora si comparamos

Comparación de niveles de burnout por Programa


50
40
30
20
10
0
A dm Alb Fcc
1-33 3 0 0
34-66 45 40 4
67-99 33 21 2

los datos recogidos por programas, los resultados se observan en el gráfico, podemos decir: en el
Programa Admisión según los datos recogidos podemos confirmar que es en el único lugar en
donde hay personas con niveles bajos de burnout 3 (3.7%). En este programa es también en
donde se observa el nivel más bajo de niveles medios de burnout 45 personas (55.6%). Pero a su
vez es el Programa con mayor personal con burnout alto 33 trabajadores (40.7%).
Por su parte en tanto en los Programas Albergue y Familias Cuidadoras no hay personas
con índices bajos de burnout. A su vez los porcentajes de burnout medio son similares en
Albergue 40 casos (65.6%) y 4 casos (66.6%) en Familia Cuidadora.
Tampoco en estos programas hay diferencias si comparamos entre ellos la incidencia en
cuanto a burnout alto. En Albergue 21 casos (34.4%) y 2 casos (33.4%) en Familia Cuidadora.
MBI y zonas geográficas
Ahora si comparamos como se distribuye de acuerdo a las zonas sin tener en cuenta los
programas y tomando únicamente el personal de contacto (regentes, auxiliares de hogar)
podemos decir que:
• En la zona norte en la cual encuestamos 40 personas, representa
el 40.3%, del total encuestado, podemos decir que el 2.5% tiene burnout bajo, el 57.7 tiene
burnout medio y el 40% burnout alto.
• Por su parte en la zona este 33% tiene bajo y el 67% medio.
• En Distribución del MBI en el Programa Admisión de
la zona Centro el 82% del acuerdo a la zona en donde se encuentran los
personal tiene niveles medios Hogares
de burnout y a su vez el 9%
tiene tanto burnout alto como Sur

bajo. Centro
• Por
Este
su parte la zona Sur es donde
se observan peores índices de Norte

burnout, en esta zona el 59% 0 5 1 1 20 25

tiene alto y el restante 41%


0 5
Norte Este Centro Sur
medio. 67-99 16 1 16
MBI y relación laboral 34-66 23 2 9 11
Si relacionamos los niveles 1-33 1 1 1 0

de MBI y la situación laboral


observamos en primer lugar que el 38% de los encuestados son contratos de locación, el 7%

Relación entre MBI y situación laboral

50

40

30

20

10

0
1 2 3 4
1-33 1 0 2 0
34-66 36 6 46 1
67-99 19 4 30 3

planta temporaria, el 53% planta permanente y 2% corresponde a sin datos.


En el caso de los contratos de locación (que aparece en el gráfico con el nº1) según los
datos recogidos podemos decir que el 1.8% tiene burnout bajo, el 64.3% medio y el 33.9% alto.
En el caso de planta temporaria el 60% tiene un índice medio de burnout y el 40% alto.
Para finalizar con esta relación podemos decir que las personas que al momento de
realizarse el relevamiento poseen una relación laboral de Planta Permanente, el 2.5% consigna
niveles bajos de burnout, el 59% medio y el 38.5 alto.
MBI y carga horaria
También se relaciona el nivel de burnout con las cantidades de horas trabajadas. En el caso
de la Gerencia de Niñez y Adolescencia
los horarios estipulados varían desde Relación entre M BI y horas trabajadas

las 24 hs. semanales a más de 40 hs.


5
semanales.
Como se observa en el gráfico la 4
mayor cantidad de trabajadores (84)
tiene una carga horaria de 40 hs. es 3
decir poseen mayor horario.
2
El personal que trabaja hasta
24hs. semanales que suma un total 1
de 23, posee el mayor porcentaje de
burnout medio (70%) y el menor nivel 0 10 20 30 40 50 60

de alto (30%). 1 2 3 4 5

El personal que cumple 36 hs. 67-99 7 8 30 8 3


semanales, en el cual se incluye un 34-66 16 9 51 11 2

total de 17 trabajadores, tiene el 1-33 0 0 3 0 0

mayor nivel de burnout medio (63%) y el segundo de nivel alto (37%).


Por su parte quienes trabajan 40hs. semanales, en donde como dijimos anteriormente se
encuentra la mayoría del personal, poseen un 3% de burnout bajo, 61% de medio y el 36% de
bajo.
Por último las personas que trabajan más de 40hs. semanales, en esta situación se
encuentran los regentes que viven en el hogar, ostentan el 58% de burnout medio y el 42% de
alto.
Como podemos observar hay una relación inversa entre las horas trabajadas y el nivel de
burnout. A menor cantidad de horas trabajadas mayor el nivel de burnout medio y a su vez al
incrementarse las horas se incrementa el burnout alto.

Estado civil y niveles de burnout


Otra hipótesis habla de la relación entre niveles de MBI y estado civil. Como primera
información podemos decir que al momento de realizarse el relevamiento la mayoría del personal
tiene una situación de estado civil “casado/unido”, ya que en la misma se encuentra el 49% de los
trabajadores.
Nivel de MBI y Estado Civil

s/d

Viuda/o

Separado/Divorsiado

Casado/Unido

Soltero

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

Soltero Casado/Unido Separado/Divorsiado Viuda/o s/d

Alto 17 24 12 3 0
medio 16 45 19 6 3
bajo 0 3 0 0 0

Ahora si analizamos los datos representados en porcentaje, nos indican, que los solteros
tienen el mayor nivel de burnout alta 52% y el 48% medio.
Solamente personas casadas/unidos tienen niveles bajos de burnout.

Cuadro Nº 1
Relación entre estado civil y
Niveles medios y altos de MBI
Estado Civil Medio Alto Como se observa en el cuadro Nº 1, la gran
Casados/unidos 63% 33% diferencia se encuentra en el caso de los viudos y si bien
separados/divorciados 61% 39% en el caso de los casados/unidos el MBI medio es mayor
viudos 67% 33% que en el caso de los separados divorciados, tienen
menos niveles altos que en el segundo caso.
En este caso se comprueba que la situación familiar mejora la situación de los trabajadores.
Burnout e hijos

Relación entre niveles de MBI y si se tiene hijos o no

Sin Hijos

Con Hijos

0 1 20 30 40 50 60 70 80
0
Con Hijos Sin Hijos
Alto 44 15
medio 74 12
bajo 3 0

Es también una relación común, en los trabajos leídos.


Como vemos en el gráfico la mayoría de los trabajadores (82%) tienen hijos al momento de
producirse el relevamiento, pero como influye esto en su relación con el MBI.
El personal que tiene hijos tiene los siguientes niveles de burnout:
 bajo 3%,
 medio 61%
 alto 36%.
Los que no tienen hijos sus niveles actuales son:
 medio 45%
 alto 55%.
Esta situación es similar a la anterior en donde se observa para aquellos trabajadores que
poseen hijos el nivel medio de MBI es del 61%, disminuye al 45% en los que no poseen hijos.
Pero los que poseen hijos poseen niveles más bajos de MBI alto, ya que representa el 36%,
mientras que para los que no poseen hijos se incrementan al 55%.
Burnout y antigüedad en el trabajo
Para ir culminando con el análisis de ahora relacionaremos la antigüedad como trabajador y
los niveles de burnout.
En este caso iremos relacionando rangos de antigüedad con niveles de MBI.
 Rango 0a5 años, no se encuentran niveles bajos de MBI, 18 (66%) niveles medios y
9 (33%) alto.
 Rango 6 a 10 años, nivel de MBI: 0 bajo, medio 18 (19%) y alto 20 (51%)
 11 a 15 años, niveles de MBI: Bajo 7 trabajadores (6%), medio 28 (65%) y alto12
(29%)
 16 a 20 años, 0 nivel bajo, medio 16 personas (70%) y alto 7 (30%)
A partir de este rango cae la curva hasta ser nula hacia los últimos años de antigüedad
Analizando globalmente
estos datos, podríamos decir: relación entre MBI y antiguedad en el trabajo
que en los tres niveles de
burnout (bajo, medio y alto)
30
se observa que los mayores
25
índices los encontramos en
los primeros años de trabajo 20
y que luego disminuyen. 15
También observamos que en 10
el caso del nivel alto de MBI 5
la curva disminuye más
0
lentamente a media que se
0a5 6a10 11a15 16a20 21a25 26a30 más de s/d
incrementan los años de 30
antiguedad.
Burnout y síntomas. Bajo Medio Alto
En este primer análisis
relacionaremos el síndrome
de sentirse quemado con sintomatología. Este instrumento de recolección está compuesto por diez
síntomas y con una escala de seis valores, por una situación de continuidad con el primer
instrumento se utilizó la misma escala de valores.
En el primer gráfico tomamos los síntomas y ponderamos porcentualmente el nivel de
respuesta de los 148 encuestados. Como se observa hay una tendencia a contestar hacia niveles
positivos (nunca-pocas veces al año) en general sumando los porcentajes de estas elecciones
varían entre el 40% al 70%. Siendo la pregunta: “siendo taquicardia” con 71% el síntoma que los
encuestadores han considerado que no poseen.
En el otro extremo se encuentra el síntoma “olvido lo que estaba por hacer o decir” como el
más frecuente entre los encuestados con elección en las opciones: “pocas veces a la semana y
todos los días” con el 31%.

Cuadro Nº 2
Porcentaje de Incidencia de los síntomas del total del relevamiento

Escala
una unas una pocas
Pocas Todos
vez al pocas vez veces a
Sintomatología Nunca veces los
mes o veces al la
% al año días
menos al mes mes semana
% %
% % % %
Dolor de Cabeza 19 23 12 19 8 15 4
Dolor de Cuello 19 23 12 19 8 15 4
Me cuesta conciliar el Sueño 45 12 8 7 6 16 6
Como en Exceso 39 11 10 9 6 16 9
Desordenes
Gastrointestinales 39 16 10 12 3 11 9
Dolores Musculares 19 27 8 14 6 15 11
Fumo en exceso 54 9 9 1 1 11 15
Dolor de espalda 32 22 11 12 6 0 17
Siento taquicardia 54 17 10 7 2 9 1
Olvido lo que estaba por
hacer o decir 18 19 9 15 8 22 9
Fuente y elaboración propia.

Si tomamos únicamente los 56 casos con burnout alto, la situación varia como se observa en
el cuadro.
En primer lugar las opciones más positivas disminuyen considerablemente, podríamos decir
que disminuyen en promedio un 10%. También se podría decir que si bien en el cuadro anterior
hay una tendencia hacia la izquierda del gráfico, en esta nueva situación la tendencia tiende hacia
la derecha.
Si analizamos nuevamente la opción: “olvido lo que estaba por hacer o decir”, las opciones
“pocas veces a la semana y toda la semana” ahora suman el 45% de las opciones. Es decir hay
un incremento del 14%.
Y si optamos por la opción “siento taquicardia” que en esta situación disminuye un 10% en
las dos primeras opciones. A su vez si tomamos las dos últimas opciones para la pregunta el
incremento es del 100%.
Se puede decir que en el caso de las personas con burnout los síntomas tienen un
incremento considerable que varia entre un 40% a 100%.

Cuadro Nº 3
Porcentaje de incidencia de los síntomas en el personal
con niveles altos de MBI
Escala
una unas una pocas
Pocas Todos
vez al pocas vez veces a
Sintomatología Nunca veces los
mes o veces al la
% al año días
menos al mes mes semana
% %
% % % %
Dolor de Cabeza 9 16 13 23 6 23 10
Dolor de Cuello 9 10 13 18 6 25 19
Me cuesta conciliar el Sueño 29 13 10 0 10 25 13
Como en Exceso 29 5 16 5 13 19 13
Desordenes Gastrointestinales 25 14 14 13 5 19 10
Dolores Musculares 10 19 9 13 8 25 16
Fumo en exceso 43 5 10 2 0 16 24
Dolor de espalda 36 14 13 10 5 18 4
Siento taquicardia 41 20 11 5 2 18 3
Olvido lo que estaba por hacer o
decir 7 18 7 14 9 30 15
Fuente y elaboración propia.

En cuanto a los datos recogidos a través de los indicadores construidos para esta ocasión del
contexto institucional, que tiene la misma escala que la utilizada en la escala del MBI.
Pasamos a analizarla y la estrategia es idéntica a la anterior, primero haremos un análisis
de las respuestas dadas por los 148 encuestados y luego la compararemos con la de los 56 casos
con MBI alto.

Como se observa en el gráfico las variables elegidas como representativas de esta situación
son: me siento: inseguro por las condiciones de trabajo, ha realizado tareas que consideran
incorrectas, me angustia no contar con los recursos institucionales, cansada con los cambios
permanentes y con ganas de cambiar las condiciones de trabajo.
En el primer cuadro en donde se representan las respuestas de los 148 encuestados,
siempre trabajamos en porcentajes, vemos los datos se agrupan en las primera opción (nunca),
hay un incremento en el medio (unas pocas veces al mes) y vuelve a incrementarse en la última
opción (todos los días)
Cuadro Nº 4
Porcentaje de Incidencia de las Condiciones del Contexto Nacional
en el total de la población
una ves pocas Todos
pocas unas una
al mes veces a los
nunca veces pocas vez al
Me siento o la días %
% al año veces al mes
menos semana
% mes % %
% %
Inseguro por las condiciones de 34 20 5 17 2 5 17
trabajo
ha realizar tareas que considero 52 10 8 14 3 5 8
incorrectas
Me angustia no contar con recursos 8 9 6 10 4 11 52
institucionales
cansada de los cambios 29 20 6 14 1 11 19
permanentes
con ganas de cambiar las 20 13 6 14 4 11 32
condiciones de trabajo

Si ahora seleccionamos únicamente a las personas que tiene el nivel de burnout más alto,
vemos que las al igual que en el caso anterior los datos se agrupan en la primer opción, la cuarta
y la séptima. Con esta primera impresión se podría decir que no hay diferencia cuando
comparamos entre los datos recogidos en el total de la toma con aquellos que tienen los niveles
más altos de burnout.
Cuadro Nº 5
Porcentaje de Incidencia de las Condiciones del Contexto Nacional
en el personal con MBI alto

Escala
una ves pocas
pocas unas una
al mes veces a Todos
Me siento nunca veces pocas vez al
o la los
% al año veces al mes
menos semana días %
% mes % %
% %
Inseguro por las condiciones de
trabajo 25 20 4 21 5 5 20
ha realizar tareas que considero
incorrectas 38 14 7 18 4 7 12
Me angustia no contar con recursos
institucionales 5 7 5 9 2 13 59
cansada de los cambios
permanentes 13 13 4 15 2 16 37
con ganas de cambiar las
condiciones de trabajo 7 7 4 18 4 12 48

Pero si observamos con más detalle los cuadros vemos claramente que si bien la primera
opción sigue teniendo preponderación la misma disminuye alrededor del 10% en relación al
primer cuadro. En segundo lugar la cuarta opción incrementa su incidencia en relación al total
general también en 10% promedio.
En esta comparación también se observa que en el caso de la pregunta: “me angustia no
contar con los recursos necesarios”, en el caso de los datos generales es elegida en el 52% y en el
caso de las personas con mayor MBI el porcentaje se incrementa solamente en u 7%, llegando al
59%.
En esta comparación también se observa que el mayor incremento se da en la pregunta:
“cansado de los cambios permanentes”, en el primer caso su valor es 19% y casi se duplica en el
caso de las personas con MBI alto, 37%.
Por último la otra situación que se debería tener en cuenta dado los datos recogidos es que
nos propone la pregunta: “con ganas de cambiar las condiciones de trabajo”, como se observa en
los gráficos en los total, si bien el porcentaje de todos los días es alto 32% pero mucha personas
no lo siente nunca 29%. Esta situación cambia rotundamente en el caso del personal con MBI
alto, en primer lugar hay un incremento del 18% y sobre todo es importante su disminución en
las situaciones “nunca” o “pocas veces en el año” ya que en representa el 7% en cada una de
ellas.

Burnout y organización
Como explicamos en párrafos anteriores este instrumento tiene las dimensiones: cultura
organizacional, clima organizacional, poder y liderazgo, recursos, contextos socio económico,
desempeño en la tarea, problemas de relación y por último, relación con los juzgados.
En este caso, como en el anterior, primero se realizará un análisis del total de las respuestas
y luego la compararemos con aquellas que tienen mayor nivel de burnout.
Para la dimensión cultura organizacional, que se refiere a las presunciones y creencias
básicas que comparten los miembros de la organización, para evaluar esta dimensión se
establecieron siete preguntas.
En esta dimensión como en las otras la cantidad de preguntas realizadas están acotadas al
tema específico de burnout, y sobre todo a la dimensión del instrumento. En ningún momento se
ha considerado un relevamiento exhaustivo para cada una de las dimensiones.

A las frases propuestas el encuestado debía establecer el grado de conformidad con ella, la
escala estaba compuesta por: totalmente de acuerdo parcialmente de acuerdo, parcialmente en
desacuerdo y totalmente en desacuerdo.
a) cultura organizacional
Con el objeto de establecer una relación entre esta variable y el burnout se realizaron las
siguientes preguntas
1. las autoridades de la organización cuidan de su personal
2. lo más importante de esta organización es el personal
3. el trabajo en esta organización me brinda seguridad
4. el trabajar en esta organización brinda la posibilidad de progreso
5. en esta organización es mejor tener padrinos que trabajar duro
6. las autoridades de esta organización piensan que todo el personal es flojo
7. para esta organización los trabajadores son un simple recursos más

Con el objeto de tener una


Cultura organizacional, com paración
observación total de la dimensión
Cultura Organizacional se realizó el
50
gráfico que estamos observando en 45
donde se expresan medidas medias para 40
35
el total de preguntas para el total de los 30
encuestado (148 casos) y para los de 25
20
mayor nivel de burnout (56 casos) 15
En el gráfico se puede observar que 10
5
en el caso del total de los encuestados 0
hay una aceptación importante de las 1 2 3 4

frases elegidas que nos da una medía de total de encuestados M BI alto

aceptación del 32%. La caída que se


puede observar para la opción parcialmente de acuerdo es debido a que en la frase “el trabajar en
esta organización me brinda seguridad laboral” su valor es cero (0).
De las frases la que obtuvo mayor opciones negativas fue “las autoridades de la organización
cuidan de su personal”, ya fue elegida por 54 trabajadores lo que representa el 36%.
Por su parte la frase con mayor cantidad de opciones positiva fue “el trabajar en esta
organización me brinda seguridad laboral”, la cual fue elegida por 94 trabajadores lo que significa
el 63%.
Por su parte se ahora explicamos el comportamiento de los trabajadores con alto niveles de
burnout, lo primero que observamos que la curva es total mente diferente ya que esta puede ser
vista como una curva ascendente.
Si comparamos las medias de aceptación de las frases en el caso del personal con alto nivel
de burnout la aceptación y el rechazo de las frases tiene el mismo valor: 15 trabajadores
representando en cada caso el 27%. Como era de espera hay una menor visión positiva.
En este caso también la pregunta con mayor nivel de rechazo es la primera, pero en esta
caso el rechazo alcanza el 45%. A su vez la opción negativa esta representada por la frase “lo
más importante de esta organización son las personas” y tiene un rechazo del 40%.
A su vez la frase “el trabajar en esta organización me brinda seguridad laboral” es la toma
mayores valores positivos entre el personal de la Gerencia, con el 61% de aceptación.

b) Clima organizacional
Para esta dimensión las preguntas seleccionadas son las siguientes:
1. Los jefes de esta organización tratan bien a su subordinados
2. a los trabajadores de esta organización solo les interesa el sueldo
3. muchos trabajadores de esta organización quisieran cambiar de trabajo
4. en esta organización existe un excelente clima de trabajo
5. las autoridades consideran que el personal solo trabajan si lo controlan
6. no importa si habo mi trabajo bien, porque nadie lo valora
7. en esta organización el trabajo cotidiano esta bien definido
8. en esta organización los criterios personales no se tienen en cuenta
9. en esta organización mientras mejor es el trabajo mayor es el reconocimiento
10. trabajar en esta organización nos da reconocimiento social
11. los sueldos son adecuados a la tarea.

En este caso en particular a diferencia del gráfico la primera observación nos estaría

Clim a organizacional-com paración

50

40

30

20

10

0
1 2 3 4

total de encuestados M BI alto

diciendo que las curvas son simétricas.


Las dos curvas tienden hacia la izquierda por lo cual, el personal tendría una visión
negativa del clima organizacional tanto en los casos totales como aquellos con niveles altos de
burnout.
En esta dimensión observamos en el caso del total de encuestados que el 21% tendió a
estar de acuerdo con las frases elegidas y el 30% en total desacuerdo. En el caso del personal con
MBI alto casi no hay variaciones ya que el 20% estuvo de acuerdo con la frase y el 29% en total
desacuerdo. Con lo cual confirmamos lo anteriormente dicho de la sensación negativa hacia la
cultura organización de la Gerencia.
En el caso del total de encuestados la frase con mayor aceptación a sido “en esta
organización el trabajo cotidiano esta bien definido” con la cual están totalmente de acuerdo 59
personas, lo que representa el 40%. En segundo lugar se encuentra la frase “muchos
trabajadores de esta organización quieren cambiar de trabajo” con la cual estuvieron de acuerdo
48 personas, representando el 32%. Si bien esta frase a tenido alta aceptación demostraría la
sensación de no pertenencia del personal.
Ahora si analizamos las respuestas dadas por el personal con alto MBI, se observa que
justamente la pregunta: “muchos trabajadores de esta organización quieren cambiar de trabajo”,
es con la cual están más de acuerdo ya que fue elegida por el 41% y luego se sigue: “en esta
organización los criterios personales no se tiene en cuenta”, con la cual están de acuerdo el 36%
del personal.
En el caso de las frases con las cuales no se esta de acuerdo, en el caso general, la frase
“los sueldos son adecuados a la tarea” es con la cual se esta en total desacuerdo el 76%, esta
misma frase es la más elegida a su vez por el personal con MBI alto, pero aquí alcanza el 82% de
desacuerdo.
También en las dos situaciones (totales y MBI alto) coinciden con la frase “en esta
organización mientras mejor es el trabajo mayor es el reconocimiento”, el total de los
encuestados la rechaza el 76% y se incrementa su rechazo al 82% en el caso del personal con
alto MBI.
A su vez coinciden en la frase: “en esta organización mientras mejor es el trabajo mayor es
el reconocimiento”, mientras el 43% del total de encuestado no esta de acuerdo con la frase, en
segundo caso aumenta hasta el 54%.

c) Poder y Liderazgo
1. para lograr un cargo jerárquico se tiene en cuenta la capacitación, experiencia y
antigüedad
2. en esta organización el estilo de mando es autoritario
3. las autoridades plantean direcciones y lineamientos claros para el trabajo
4. en esta organización hay demasiados jefes
5. los jefes de esta organización son injustos y arbitrarios
6. existen criterios claros para calificar mi desempeño laboral
7. en esta organización se nos exige actuar según las normas.

Como podemos observar en el gráfico en las dos situaciones se observa una mayor
situación de estar de acuerdo con las frases, mientras que en caso del total de encuestados es del
28%, en el caso del personal con alto MBI es de 29%.
En la dimensión de pode y liderazgo se observa, que el total de los encuestados dicen estar
en total desacuerdo con la frase 25%, en el caso de los trabajadores con MBI alto solo alcanza el
23%.
Poder y liederazgo-com paración

45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
1 2 3 4

total de encuestados MBI alto

En esta dimensión se vuelve a repetir la condición de la dimensión anterior, es decir, el


personal tiene consideraciones negativas ha los modos de poder y liderazgo que tiene la
organización.
Aquí también se produce una adecuación entre los elementos comparados en cuanto a las
preguntas con las cuales esta en total acuerdo o desacuerdo.
Las preguntas con las cuales están en total acuerdo en los dos casos es: “en la
organización hay demasiados jefes”, están de acuerdo con lo frase el 45% del total y el 52% con
mayor nivel de MBI.
Por su parte, están en total desacuerdo con la expresión: “en esta organización se nos
exige actuar según la norma”, el 41% del total del personal esta en desacuerdo y 39% en
dimensión de MBI alto.

d) Disponibilidad de recursos
1. los fondos destinados para alimentación de los niños son adecuados
2. los fondos destinados para vestimenta de los niños son adecuados
3. los fondos destinados en salud de los niños son adecuados
4. los fondos destinados para educación y capacitación para los niños son adecuados
5. el mobiliario del hogar son suficiente para el albergue de los niños
6. los recursos de oficinas son acordes a las necesidades
7. los fondos de mantenimiento de la infraestructura edilicia son adecuados y
oportunos
8. la cantidad de trabajadores son suficientes en relación a la atención de los niños
9. el personal tiene la capacidad necesaria para el desarrollo de su tarea
10. la repartición capacita a su personal periódicamente
11. la movilidad se encuentra disponible de acuerdo a las necesidades del hogar.
12. los recursos de movilidad es suficiente para el trabajo con los niños internados
13. los recursos económicos y humanos están oportunamente cuando se los necesitan

La tendencia ha elevarse hacia la izquierda de la curva demuestra lo negativo que resulta


para el personal de la Gerencia esta dimensión.
Por una parte se observa una baja aceptación de la opción totalmente de acuerdo con la
frase, ya que para el total de los casos es de solamente el 13% y disminuye al 11% en el caso del
personal con
MBI alto. Disponibilidad de recursos-com paración
En este
caso no 80
70
aceptación se
60
da en la frase: 50
“la cantidad de 40
trabajadores 30
son suficientes 20
10
en relación a la
0
atención de los 1 2 3 4
niños”, están
totalmente en total de encuestados MBI alto

desacuerdo el
62% del total y el 64% de los MBI alto.
En segundo lugar, de rechazo de la frase, es para: “los fondos de mantenimiento de
infraestructura edilicia son adecuados y oportunos”, en el primer caso la rechaza el 60% y los
segundos en el 64%.

e) Contexto socio económico


1. la comunidad reconoce el trabajo que se desarrolla en la organización
2. la situación económica afecta la motivación en la tarea
3. las redes institucionales brindan alternativas y respuestas al trabajo con niños,
4.
Observamos en el gráfico las diferencias entre las curvas mientras que en el caso del
personal con MBI alto es una ascendente hacia la izquierda, en el caso del total su punto mayor se
en que están parcialmente de acuerdo y luego le sigue en total desacuerdo. En el caso de MBI alto
comienza con un 21% de aceptación y crece paulatinamente hasta llegar a un 31% en total
desacuerdo.

Contexto socioeconóm ico-com paración

50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
1 2 3 4

total de encuestados MBI alto

En este caso dado que los indicadores seleccionados son solamente tres los compararemos a
todos.
La primera frase: “la comunidad reconoce el trabajo que se desarrolla en la organización”, es
aceptada por el 17% y rechazada por el 34% del total de trabajadores. Para la misma pregunta
pero en el caso de los MBI alto están en total acuerdo el 16% y en total desacuerdo el 41%.
En cuanto a la frase: “la situación económica afecta la motivación de la tarea”, el 34% esta
de acuerdo y el 18% en desacuerdo para el primer caso y el 39% de acuerdo y el 16% en
desacuerdo, para el segundo caso.
Por último la frase. “las redes institucionales brindan alternativas y respuestas al trabajo con
niños”, en la frase con la cual están en menos de acuerdo de la batería de tres, ya que solamente
el 13% están de acuerdo y el 34% en desacuerdo, para el total de encuestados y similar situación
se repite en el caso de MBI alto, 11% de acuerdo y el 34% en desacuerdo.

f) Desempeño en la tarea
1. siento que se exige demasiado en la tarea
2. siento que cuando hay muchos chicos se dificulta desempeñar la tarea
3. la carga horaria es excesiva para el desarrollo adecuado de la tarea
4. en la organización todos cumplen con su carga horaria
5. desempeñamos y nos hacemos responsables tareas que no nos corresponden
6. el trabajo es rutinario y monótono
7. frente a dificultades en el trabajo siento que encuentro soluciones en los jefes
8. las funciones que desarrollo en la labor cotidiana son claras y precisas
9. las tareas cotidianas son importantes en función de los objetivos del programa
10. nos sentimos reconocidos y recompensados cuando desarrollamos nuestro trabajo
11. sentimos respaldo para tomar decisiones que creemos convenientes para mejorar el
trabajo cotidiano.

Las dos curvas se observan bastante simétricas, que en el caso de los datos generales la
caída es más abrupta.
Mientras que en el caso del total de tomas realizadas hay un total de acuerdo con las frases
en un 38% y un total desacuerdo representa el 19%. En el caso de los entrevistados con MBI alto
la aceptación es del 36% a las frases propuestas, también tiene un total desacuerdo con las

De se m pe ño en la tarea-com paración

60

40

20

0
1 2 3 4

total de encuestados MBI alto

mismas el 19%.
Ahora si analizamos las respuestas que han tenido mayor nivel de aceptación observamos
que en el caso del total del personal igual cantidad de aceptación tienen las frases: “las funciones
que desarrollo en la labor cotidiana son claras y específicas” y “las tareas cotidianas son
importante en función de los objetivos del programa”, en los dos casos las frases tiene una
aceptación del 62%.
La expresión “siento que cuando hay muchos chicos se dificulta desempeñar la tarea” es con
la que el 64% de los encuestados con MBI están en total acuerdo. Este mismo grupo elige como
segunda opción la oración: “las funciones que desarrollo en la labor cotidiana son claras y
específicas”, con el 55% de aceptación.
Ahora si consideramos cual es la expresión con la cual se encuentran en total desacuerdo en
los dos grupos es: “nos sentimos reconocidos y recompensados cuando desarrollamos nuestro
trabajo”, tiene un total desacuerdo el 39% del total de los encuestados y se incrementa al 43% en
aquellos que tienen MBI alto.

g) Problemas de relación
1. percibo respeto y valoración de los niños/adolescentes a mi cargo
2. mi familia apoya y valora mi trabajo
3. los niños y adolescentes buscan apoyo y contención en mí
4. los niños y adolescentes ven en mí una figura de autoridad
5. los rumores y comentarios crean conflictos en las relaciones de trabajo
6. los logros son el resultado del trabajo en equipo
7. en la organización predomina el rumor como forma de comunicación
8. los problemas de conducta presentan los niños nos sobrepasan con frecuencia
9. mi opinión es tenida en cuenta en las decisiones importantes.
10. los acuerdos son respetados por todos habitualmente
11. las reuniones de equipo del hogar se realizan con la frecuencia necesaria
12. las reuniones del quipo del hogar son productivas
13. en esta organización hay demasiados conflictos interpersonales

En esta dimensión se trata de observar como consideran las relaciones de trabajadores con
su familia, los chicos a los cuales atienden y sus compañeros de trabajo.
Como se observa en el gráfico a
las frases propuestas hay una Problem as de relación-com paración
predisposición a estar de acuerdo y
disminuyendo hacia los desacuerdos. 70

En el caso del personal total 60

encuestado el 45% tiene un total 50

acuerdo con las frases propuestas y 40

43% en el caso de MBI alto. 30

20

10

0
1 2 3 4

total de encuestados MBI alto


En los dos grupos hay una coincidencia en la opción totalmente en desacuerdo ya que los
porcentajes son del 13% en ambos casos.
Ahora si elegimos las expresiones en donde se encuentran la mayor incidencia de
aceptación, la encontramos en las preguntas: “mi familia apoya y valora mi trabajo”, en donde el
78% del total del personal esta de acuerdo y el 71% con niveles alto de MBI.
En segundo lugar la frase: “los niños y adolescentes buscan apoyo y contención en mí”, es
totalmente aceptada por el 74% del personal y se incrementa al 78% en el segundo caso.
Ahora si exponemos aquellas oraciones con las cuales están en total desacuerdo podemos
decir: a)”las reuniones del equipo del hogar se realizan con la frecuencia necesaria” tiene
porcentajes de desacuerdo de 26% y 20% respectivamente; b) las reuniones del equipo del hogar
son productivas” poseen porcentajes del 21% y 27% de desacuerdo y; en esta organización hay
demasiados conflictos interpersonales” están en desacuerdo el 26% y 21%.

h) Relación con los juzgados


1. los criterios de institucionalización y permanencia de los niños y adolescentes son
similares entre los juzgados y la organización
2. los juzgados facilitan en tiempo y forma las intervenciones de la organización para
beneficio de los niños y adolescentes
3. los juzgados toman en cuenta las propuestas de la organización en el trabajo con los
niños y adolescentes internados
4. los juzgados valoran positivamente el trabajo realizado por la organización
5. la comunicación entre los juzgados y la organización es fluido y permanente.

Si bien se considero en un primer momento que estos textos estuviesen incluidos en el de


relaciones, se considero que dada las características y especificidad del mismo se los separará
para un mejor análisis.
La primera información a tener en cuenta es que es la única grilla en donde la condición de
no respuesta aparece y en un porcentaje alto en la preguntas: 67-75%, 68-77%, 69-78% y
pregunta 70-50%.
Esta situación no se observa en el caso de las respuestas relevadas al personal que al
momento de realizar el relevamiento posee MBI alto. Es más, las mismas preguntas tienen
consideración 0%, es decir este personal considerado que esta en total o parcialmente de acuerdo
con la frase.
Producida la aclaración anteriormente expresada, se observa en el gráfico una simetría en

Relación con los Juzgados-com paración


40
35
30
25
20
15
10
5
0
1 2 3 4

total de encuestados MBI alto

las curvas, dando una idea positiva en la relación de la institución con los juzgados.
En cuanto a la aceptación de las frases propuestas es en el caso del total de 25% y del 52%
en el caso del personal con MBI alto.
La diferencia positiva hacia el segundo caso es que como ya explicamos la influencia de las
no respuestas.
En cuanto al total desacuerdo con las frases propuestas en el primer caso del 9% y de 7%
en el segundo.
En cuanto a el análisis por preguntas en la situación del total del personal lo importante es
analizar el nivel de no respuestas de las preguntas: 67, 68 ,69 y 70; estas esta relacionada con
personal siente que no participa de las decisiones y que solamente va a su lugar de trabajo a
realizar tareas específicas. Se puede decir que mientras considera que su funciones y tareas son
precisas entre ellas no esta cuestionar la autoridad judicial en cuanto a las decisiones sobre los
niños internados.
En cuanto al personal con MBI alto considera que esta totalmente de acuerdo el 88%, con el
texto: “los juzgados toman en cuenta las propuestas de la organización en el trabajo con niños y
adolescentes internados”. Y tiene iguales porcentajes 79% de aceptación las oraciones: “los
juzgados facilitan en tiempo y forma las intervenciones de la organización para beneficio de los
niños y adolescentes” y “los juzgados valoran positivamente el trabajo realizado por la
organización”.

Guía de discusión (aspectos básicos a deliberar)

1. ¿De las características de la población investigada la frecuencia de aparición de


Burnout se relaciona significativamente, como aparece en otras investigaciones, con
el sexo, la edad, el estado civil, años de actividad laboral?
2. ¿El grado de instrucción es una variable significativa en relación con la aparición del
Burnout?
3. ¿El turno de trabajo, como en otras investigaciones, influye sobre la aparición del
Burnout?
4. ¿Existe una correlación entre el grado de autoestima y el Burnout en la población
investigada?
5. ¿Existe una correlación entre un estilo atribucional específico y el Burnout en la
población investigada?
6. ¿Cuales son los síntomas asociados al Burnout más frecuente en la población
investigada y que significación tiene esto desde lo psicológico?
7. ¿Cuál es el grado de frecuencia de la aparición de los síntomas asociados al
Burnout?
8. ¿De los factores causales de malestar que aparecen como más significativos, cuales
pueden modificarse y cuales no, por ser inherentes a la tarea?
9. ¿De los factores causales de malestar que no pueden ser modificados, como puede
disminuirse su impacto negativo sobre la población?
10. ¿Qué programas pueden implementarse para disminuir el efecto Burnout en la
población de la DINAADyF?

Conclusiones
Como se preveía en la hipótesis inicial del trabajo y que da nombre al proyecto de
investigación “El riesgo de una nueva victimización”, los niveles de burnout medio y alto son
significativos en toda la institución, del personal encuestado el 98% presentaba índices de
burnorut. Es importante destacar el casi 40% de burnout alto, que implicaría que de cada diez
personas cuatro son victimas y/o potenciales victimarios de maltrato institucional.
En nuestra investigación comprobamos que la relación entre el burnout y las variables
socio personales (edad, sexo, estado civil, antigüedad, carga horaria, hijos) mantienen los
parámetros que suelen observarse en otras investigaciones realizadas a nivel nacional e
internacional. Dato relevante a ser tenido en cuenta a la hora de desarrollar políticas
institucionales de recursos humanos en el área de asistencia de niños y adolescentes.
Contrario a lo esperado, en relación a la situación laboral (Contrato Locación, Planta
Temporaria y Planta Permanente), no se observan variaciones muy significativas, aunque existe
un nivel ligeramente superior de burnout medio en los contratos de locación.
Un dato importante a considerar respecto a la escala de síntomas construida por el equipo,
es la referencia al aumento significativo que se detecta en la población con burnout en los
síntomas psicosomáticos, destacándose el dolor de cuello, dolor de espalda, fumar en exceso y el
olvido de lo que estaba por hace o decir, como los más característicos.
Respecto al contexto institucional, los porcentajes más altos como factores negativos,
generadores de estrés, son: a) no contar con los recursos institucionales con más del 52% en el
total de la población y 59% para el personal con índices altos de burnout; b) las ganas de cambiar
las condiciones de trabajo, 32% en la población genera y 48% en el personal con alto nivel de
burnout y; c) cansancio por los cambios permanentes, del 19% en la situación general y 37% en
la población con burnout alto. Este ítem merece una consideración especial por casi duplicarse en
la población con burnout alto y lleva a reflexionar sobre la necesidad de establecer lineamientos
claros y estables en el trabajo de asistencia a niños y adolescentes.
Respecto a la organización se observa que la sensación de no sentirse cuidado por parte de
sus autoridades es la más alta en la población general (36%), para la población con burnout alto,
el 45% tenía la sensación de que las personas no son lo más importante para la organización es
la de mayor índice. Siendo positivo para la mayoría de las personas (población general y burnout
alto) el sentir que tienen seguridad laboral en este ámbito (aproximadamente el 60%). De lo
antedicho se infiere la importancia positiva que tiene la seguridad laboral y la necesidad de que la
institución desarrolle estrategias que hagan sentir a su personal valorado y cuidado.
En relación al clima organizacional una visión negativa tanto en la población general como
en la población con burnout alto, siendo característico el deseo de muchos trabajadores de
cambiar de trabajo. Esto nos daría una visión sobre la incapacidad por parte de la organización de
crear espacios de participación en donde los criterios personales se puedan integrar a los criterios
institucionales.
Tanto a la remuneración de sueldo como a la percepción de que mientras mejor es el
trabajo mayor es el reconocimiento los índices alcanzan más del 76% para la población general y
con burnout alto. La institución debe plantearse seriamente una política adecuada de
reconocimientos de los esfuerzos.
Poder y liderazgo, en este ítem se observa que hay una consideración negativa respecto a
los modos de poder y liderazgo que tienen la organización, tanto en la población general como en
la población con niveles altos de burnout. Llama la atención que alrededor del 40% de ambas
poblaciones perciben que en la organización no se exige actuar según las normas. Lo que habla de
un nivel importante de anomia o sentimiento de regularidades normativas adecuadas.
La disponibilidad de recursos es negativa para las dos poblaciones consideradas, lo que
confirma lo visto en las condiciones de contexto nacional sobre este tema. Debe ser considerada
por la institución esta variable ya que alcanza niveles porcentuales muy altos de diconformismo.
Contexto socio económico, no se observan diferencias significativas entre la población
general y la que posee burnout alto. Hay una percepción negativa respecto al reconocimiento
social de la tarea y las respuestas o alternativas que brindan las redes institucionales, que oscilan
aproximadamente entre el 35% al 40%.
Desempeño de la tarea, hay una percepción de que la tarea cotidiana es importante para
los objetivos del programa y que son claras y específicas, las cuales varían entre el 55% y 65%.
También hay confidencia alta respecto a que muchos chicos generan dificultades en el desempeño
de la tarea (64%)
Problemas de Relación, los porcentajes más altos mantienen similitudes, en las frases
sobre el apoyo y valoración del trabajo por las propias familias que alcanza más del 70% en
ambos grupos. También en relación a la búsqueda por parte de los niños y adolescentes de apoyo
y contención que supera 74% en ambos grupos. Se plantea como dificultad la frecuencia y
productividad de las reuniones del equipo del hogar en ambos grupos. No se perciben
demasiados conflictos interpersonales en la institución en ambos grupos.
Relación con los juzgado, tuvo un alto índice de no respuesta por parte del total del
personal. Lo que hablaría de un alto nivel de desconocimiento o intervención por parte del
personal en esta relación. Posiblemente por ser una tarea específica de los equipos técnicos de
cada hogar.

Es importante que se empiece a tomar conciencia de la gravedad de la situación en que se


encuentran la mayoría de los empleados de la DINAADyF, particularmente los que trabajan en los
programas de Admisión y Albergues por su mayor contacto con personas dependientes.
No es casual, ni extraño que empleados con expedientes intachables comiencen a
mostrarse poco acordes al rol que se espera de ellos como contenedores y referentes afectivos de
los niños y adolescentes. Una de las características del Burnout es la despersonalización, la
cosificación de las personas a quienes debe asistir. La irritabilidad, la apatía, el ausentismo, la
falta de motivación y deseo de trabajar son solo algunos de los síntomas más evidentes y que se
presentan en operadores o regentes que hasta no hace mucho tiempo mostraban condiciones
excelentes de trabajo.
Debe empezar a considerarse el alto riesgo de Burnout o Síndrome del Quemarse al que
están expuestos los trabajadores de los hogares y tomarse las medidas preventivas y
asistenciales adecuadas, no solo por las consecuencias negativas que trae: para el propio
trabajador y su familia, para la misma Institución, sino principalmente para los niños y
adolescentes que vuelven a ser víctimas de situaciones que vulneran sus derechos como seres
humanos.

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