Módulo 1.

La importancia de la cultura de trabajo

Comenzaremos la presente lectura con una aproximación al concepto de

organización para avanzar luego sobre el análisis del principal recurso con el que
cuenta toda organización, el recurso humano, y cada una de las dimensiones que lo
atraviesan en su gestión diaria.

Finalmente, analizaremos sus recursos intangibles para tener el marco teórico

necesario para transitar toda la materia. El primero de ellos será el de la cultura
organizacional, ya que este condiciona al resto de los recursos.

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Unidad 1.1. Las dimensiones personales y el trabajo

Unidad 1.2. La cultura del trabajo en la dimensión organizacional

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Unidad 1.1. Las dimensiones personales y el trabajo

1.1.1 Componentes de una organización

Antes de comenzar a transitar esta materia, nos gustaría iniciar mencionando a qué nos referimos con la
palabra organización.

Organización es un sistema social, formado con el fin de alcanzar un mismo objetivo en común a través
de la utilización de distintos tipos de recursos (Enciclopedia de Conceptos, 2019).

En este sentido, una organización no es estrictamente una empresa como la conocemos (cuyo único
objetivo es el de obtener beneficios). Una organización puede ser, según la principal clasificación de
organizaciones:

Organización sin fines de lucro: su principal objetivo es cumplir un rol en la sociedad, sin
importar la generación de beneficios. Por ejemplo:

iglesias;

asociaciones deportivas.

Organización con fines de lucro: su principal objetivo es el de generar ganancias para

sus propietarios. Por ejemplo:

empresas financieras;

empresas de servicios;
 empresas de producción.

¿Y cómo se componen las organizaciones?

Toda organización necesita de un conjunto de elementos para funcionar. Los elementos de toda
organización pueden agruparse de la siguiente manera:

1. Recursos financieros:

a- Ejemplos de recursos financieros pueden ser:

i. dinero en custodia de las organizaciones;

ii. inversiones realizadas por la organización;

iii. capital aportado por los socios.

2. Recursos humanos:

a. Ejemplos de recursos humanos pueden ser:

i. directivos;

ii. empleados o colaboradores.

3. Recursos materiales:

a. Ejemplos de recursos materiales pueden ser:

 i. mesas;

ii. sillas;

iii. computadoras.

4. Recursos intangibles:

a. Ejemplos de recursos intangibles pueden ser (solo por citar algunos):

i. Know-how: conjunto de conocimientos que le permiten a una organización encontrarse

en marcha a través de la prestación de servicios o producción.

ii. Descripciones de puestos: conjunto de manuales que le indican a cada posición de la

organización de qué debe encargarse y de qué manera.

iii. Estructura: relaciones jerárquicas entre los distintos puestos de una organización.

iv. Objetivos: metas para lograr por parte de la empresa.

v. Clima laboral: ambiente generado por las emociones de los colaboradores de una
organización.

vi. Políticas de una organización: conjunto de normas aceptadas por la organización

como válidas.

vii. Procesos organizacionales: conjunto de indicaciones que validan la manera de llevar

a cabo las actividades cotidianas de toda organización.

viii. Reputación organizacional: percepción sobre la organización, de la sociedad en

general, basada en el accionar de esta.
En esta materia, nos enfocaremos en los recursos intangibles que podrán fortalecer la cultura de una
organización y, con ello, su productividad.

00:25

Prioridades de esta materia

Figura 1. Objetivos comunes en una empresa

Fuente: [Imagen sin título sobre engranajes]. (s. f.). Recuperado de https://goo.gl/rjia2i

1.1.2 Dimensiones personales de todo colaborador

Hemos visto que uno de los recursos con el que toda organización debe contar son los recursos
humanos.
Los recursos humanos suelen llamarse colaboradores en las culturas organizacionales modernas, por lo
que utilizaremos dicha expresión para referirnos, de ahora en más, al personal de toda organización.

Los colaboradores, además de ser empleados de una organización, tienen varias dimensiones en las que
participan como integrantes de una sociedad. Entender esto será fundamental para que todo colaborador
pueda desenvolverse con normalidad en una organización y para que esta acepte y entienda su forma de
proceder en el día a día.

Una persona tiene diferentes dimensiones y, por ende, varios roles que cumplir a lo largo de su vida.
Ellos son:

La dimensión pareja
–
Gran parte de tu equipo de colaboradores tendrá una pareja. Esto puede llegar a generar que el humor
de alguno de ellos se vea alterado en función de alguna discusión o desencuentro que tenga con dicha
figura. Entender esto como empleador te permitirá poner en contexto aquellas oportunidades en las que
esto suceda. No obstante, será importante detectar si es esa la causa de un bajo nivel de rendimiento y
procurar que no se convierta en una actitud habitual en dicho colaborador.

La dimensión familia
–
Todo colaborador tiene una familia y esa situación puede que, ocasionalmente, le genere necesidades
de no estar 100 % disponible en su trabajo. Entender esto ayudará a interpretar ciertas situaciones en
las que el colaborador debe asistir a alguno de los integrantes de su familia antes situaciones
emergentes y difíciles, tales como urgencias domésticas, salud o enfermedad.

La dimensión trabajo
–
Toda persona debe trabajar para ganarse la vida. Es una obligación más que una elección y es por eso
que no siempre los colaboradores de un equipo toman a bien sus quehaceres diarios.

La dimensión profesional
–
La mayoría de las personas tienen aspiraciones profesionales y puede que su empleo actual no cumpla
con ellas. Tener presente sus aspiraciones hará que cuentes con una herramienta más a la hora de
desarrollar tus devoluciones (como líder, jefe o compañero) a los colaboradores de un equipo de trabajo.

La dimensión social
–
Las personas se encuentran inmersas en un entorno social, esto hace que los colaboradores de una
organización tengan, por ejemplo, amistades fuera del trabajo (e incluso dentro). Entender esto como
empleador te ayudará a comprender que los vínculos de amistad que se desarrollen en el ámbito laboral
(y con ello los momentos de conversaciones informales) serán necesarios e inevitables.

La dimensión individual
–
Todo individuo tiene necesidades individuales tales como, por ejemplo, alimentarse y beber agua, y
otras no tan básicas y elementales, tales como divertirse mirando una serie de televisión o practicando
un deporte. Comprender y aceptar esta dimensión será muy importante para que aceptes y entiendas
que todo colaborador tiene sus propios intereses y gustos a la hora de utilizar su tiempo libre.

Figura 2. Las personas y sus diferentes dimensiones y roles coexisten 

 Fuente: [Imagen sin título sobre trabajo]. (s. f.). Recuperado de https://goo.gl/7afK4d

1.1.3 La dimensión profesional de tus colaboradores

La pirámide de Maslow nos ayudará a interpretar mejor la dimensión profesional de toda persona. Es una
teoría que nos ayuda a entender cómo se motiva un ser humano y qué impulsa cada una de sus
actitudes.

Se trata de una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra Una teoría sobre la
motivación humana, de 1943, en donde representa los distintos niveles de necesidades en una pirámide;
las más básicas están en la base y las más complejas, en la punta (Guru, 2013. Recuperado de
https://es.scribd.com/document/240915050/Pira-mide-de-Maslow)

En la base de la pirámide se encuentran las necesidades fisiológicas, luego las de seguridad (entre las
que están la necesidad de recursos y la laboral, que veremos en el punto siguiente), seguida a estas las
sociales y por último las necesidades de estima, reconocimiento y autorrealización.

La teoría indica que, una vez que satisfacemos las necesidades de uno de estos estratos, de inmediato
comenzamos a tener deseos y necesidades relacionadas con el estrato superior.

Es aquí donde podemos mencionar que, una vez cubiertas las necesidades básicas de seguridad y
necesidades sociales, un individuo puede empezar a tener necesidades de éxito, reconocimiento,
respeto y confianza para sí mismo, por lo que muy probablemente canalice dichas necesidades a través
de aspiraciones profesionales como, por ejemplo, querer estudiar, recibirse, escribir un libro, dar
conferencias, tener un negocio propio.

Figura 3. La pirámide de Maslow

Fuente: [Imagen sin título sobre pirámide de Maslow]. (s. f.). Recuperado de
https://goo.gl/gZM9Fs

Veamos ejemplos de las necesidades de la pirámide de Maslow

 Teoría de motivación Jerarquía de necesidades de Maslow

1.1.4 La dimensión laboral de tus colaboradores

La dimensión laboral, como anticipamos recientemente, es aquella que toda persona debe cumplir para,
al menos, poder satisfacer sus necesidades básicas.

Anticipamos también que la actividad laboral no siempre es una elección y no siempre se encuentra en
sintonía con sus aspiraciones profesionales (dimensión profesional). En ese marco, podremos utilizar
algunos recursos para mantener su motivación intacta.

Será fundamental para ello conocer más de cerca a cada uno de los integrantes de tu equipo. Conversar
con ellos será una herramienta fundamental para que puedas avanzar en el conocimiento de qué aspira
cada uno y cuán lejos se encuentra de su aspiración profesional.

En caso de que sus aspiraciones profesionales se encuentren más adelante que sus puestos actuales y
seas conductor de ese colaborador, utilizar las instancias de evaluación de desempeño –que veremos
más adelante en esta materia– para brindarles una devolución que les permita crecer en torno a sus
aspiraciones será de suma utilidad.
En adelante, nos concentraremos en estas dos últimas dimensiones: la profesional y la laboral, no sin
antes haber hecho un repaso de todas las dimensiones posibles en un sentido holístico en el que
cualquiera puede intervenir en cualquier momento.

Como dijimos anteriormente, estar atento a ellas permitirá realizar una lectura adecuada de los
colaboradores a la hora de evaluar el desempeño y la productividad de cada uno.

Prestemos atención al siguiente video. En él se pone como ejemplo a Tarjeta Naranja, que es una
empresa exitosa y que a través de su modelo de tener siempre presente las necesidades de sus
colaboradores montó la campaña publicitaria Financieramente incorrectos.

Tarjeta Naranja Financieramente Incorrectos

¿Qué tipo de necesidades creés que cubre Tarjeta Naranja con sus
colaboradores?

Sociales.
 Autorrealización.

Emocionales.

Fisiológicas.

SUBMIT

En Tarjeta Naranja se estimula la formación de parejas en la oficina para que

todos trabajen contentos.

Verdadero.

Falso.

SUBMIT
En Tarjeta Naranja se trabajó durante varios años con el objetivo de obtener el
puesto número 1 del WPTW. (Great Place To Work)

Verdadero.

Falso.

SUBMIT
Lección 3 de 7

Unidad 1.2. La cultura del trabajo en la dimensión

organizacional

1.2.1 ¿Qué es la cultura organizacional?

Hemos analizado el principal recurso con el que cuenta toda organización, el recurso humano, y hemos
analizado empáticamente cada una de las dimensiones que lo atraviesan en su gestión diaria.

Ha llegado el momento de analizar sus recursos intangibles para tener el marco teórico necesario para
transitar toda la materia. El primero que analizaremos será el de la cultura organizacional. Será el primero
que analicemos porque, como veremos a continuación, condiciona al resto de los recursos.

¿Qué es la cultura organizacional? La cultura de toda organización es el conjunto de creencias, normas y

valores que rigen para todas las actividades que en ella se desarrollan.

Todo lo que se realiza en la empresa se encuentra enmarcado en una cultura que transita en todos y
cada uno de los quehaceres de una organización.

¿Qué factores son afectados por una cultura organizacional?

procesos;

costumbres;

colaboradores;
 decisiones;

objetivos;

la estructura;

el clima;

la concepción de calidad;

hábitos y costumbres, entre otros.

Figura 4. La cultura atraviesa a todos los aspectos de una organización

Fuente: [Imagen sin título sobre cultura organizacional]. (s. f.). Recuperado de
https://goo.gl/HmYuTp
¿Qué determina una cultura organizacional?

valores;

tecnologías;

estructura;

creencias;

Ejemplos de culturas organizacionales

Algunos ejemplos de culturas son:

Cultura innovadora
–
Todo lo que realiza la empresa se encuentra atravesado por la necesidad de ser novedosos.

Cultura colaborativa
–
Las organizaciones con este tipo de cultura realizan gran parte de sus actividades en consenso y con la
colaboración de múltiples equipos de trabajo.

Cultura de servicio al cliente

–
Las empresas con este tipo de eje rector se encuentran abocadas 100 % a la plena satisfacción del
cliente.

Como ejemplo de culturas organizacionales centradas en la innovación podremos encontrar a las

empresas de software o de telefonía celular tal como Apple, ya que se encuentran permanentemente en
la búsqueda de mejores soluciones para su mercado potencial y, de esta manera, pretenden conservar o
incrementar su participación de mercado.

Por otro lado, como ejemplo de cultura colaborativa podemos encontrar a Tarjeta Naranja, en donde
constantemente los proyectos que lleva adelante esta compañía financiera se desarrollan a través de
grandes equipos de diferentes áreas que son denominadas células de trabajo.

Por último, un ejemplo de organización con una cultura orientada hacia la satisfacción del cliente puede
ser los denominados call centers, ya que son estos los que resultan ser la cara visible de las empresas
que tercerizan la gestión de atención al cliente y, por ello, deben bregar permanentemente por la entera
satisfacción de sus clientes indirectos. En este último caso, vas a poder notar que, al finalizar las
llamadas telefónicas, te invitan a completar una encuesta a los fines de ¡continuar mejorando!

Tener una cultura en tu organización tiene múltiples beneficios, entre ellos podemos enumerar:

1 Generación de una identidad positiva: tener los valores organizacionales claros y que
estos integren la cultura organizacional conformará una identidad organizacional positiva, ya
que proyectará una imagen organizacional seria, confiable y con buenas bases de trabajo.

2 Mejora de la productividad: tener una cultura organizacional clara facilita y genera

eficiencia en la gestión diaria de todos y cada uno de los integrantes de dicha organización.
Facilita cada decisión, cada elección, cada movimiento, y eso hace que cada uno de los
integrantes invierta mejor su tiempo laboral disponible.

3 Retención de colaboradores: la cultura de una organización es uno de los factores que se

analizan por parte de los colaboradores de una organización a la hora de evaluar su
 permanencia laboral en dicha institución. Las generaciones laborales actuales valoran este
tipo de factores “blandos”, mucho más que las generaciones anteriores, las cuales
valoraban la remuneración estrictamente económica que percibían como contraprestación
por sus trabajos realizados.

4 Atracción de perfiles adecuados: cuando la cultura de una organización es conocida, los

perfiles que estén buscando trabajo y se sientan identificados con lo que las empresas
manifiestas tendrán un mayor interés en participar de las postulaciones. Luego, de ingresar
en el proceso de selección, tendrán la oportunidad de desarrollar sus actividades con
comodidad, logrando resultados superadores en comparación con un colaborador que no se
sienta cómodo o motivado en su accionar diario.

1.2.2 La importancia del cumplimiento de objetivos en las

organizaciones

Otro de los recursos intangibles con los que cuenta toda organización son los objetivos.

Las organizaciones, sean del tipo que sean (tengan que generar utilidad o no), tienen objetivos que hacen
que sus elementos o integrantes se vinculen permanentemente para su consecución.

Ejemplos de objetivos organizacionales pueden ser:

Lograr un incremento de las ventas en un 20 % respecto del año anterior.

Lograr el primer lugar del premio Great Place to Work. https://www.greatplacetowork.com.ar/

¿Quiénes tienen objetivos en las organizaciones? Todos deben tener objetivos en las organizaciones,
incluso la organización misma.

Todas las organizaciones, sean pequeñas, medianas o grandes, deben tener una aspiración de
resultados. Por lo general, son semestrales o anuales y buscan metas claras y unívocas.
Para que esos objetivos generales puedan lograrse, cada uno de los integrantes de esa organización
debe cumplir su parte y es por esto que cada uno de los puestos de una estructura organizacional debe
tener objetivos para su gestión.

¿Cómo se controla el cumplimiento de dichos objetivos? El cumplimiento de objetivos en una

organización se monitorea por tramos de conducción y, para esto, es muy útil la figura del organigrama
organizacional que veremos a continuación. En él entenderemos las distintas dependencias y tramos de
conducción que indicarán qué conductores deben evaluar a qué colaboradores.

El cumplimiento de estos objetivos hace que las empresas subsistan, por lo que es un recurso
fundamental de toda organización que busque ser sostenible a lo largo del tiempo.

Figura 5. Los objetivos organizacionales se relacionan con los objetivos

individuales

Fuente: [Imagen sin título sobre objetivos]. (s. f.). Recuperado de https://goo.gl/wBEn9L
1.2.3 La estructura organizacional

Todas las empresas se organizan para poder generar y lograr los resultados esperados que
mencionamos en el apartado anterior. Dicha organización suele denominarse estructura organizacional.

Se trata de la manera en la que cada empresa organiza sus recursos humanos en términos de
posiciones y jerarquías.

¿Cómo comunican su organización? Lo hacen a través de un organigrama. En él se podrá observar:

la cantidad de colaboradores;

la cantidad de niveles organizacionales;

las relaciones de dependencia y de reporte de cada colaborador.

Figura 6. Ejemplo de organigrama

 Fuente: [Imagen sin título sobre estructura organizacional]. (s. f.). Recuperado de
https://www.recope.go.cr/wp-content/uploads/2018/09/2018-09-05-organigrama.jpg

1.2.4 La gestión del clima en las organizaciones

El clima es otro de los aspectos fundamentales de toda organización. Es uno de los recursos intangibles
sobre los que más se ha hecho hincapié en los últimos años.

¿Qué es el clima laboral? Se denomina como tal al ambiente generado por las emociones de los
miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados.
(Motivación humana. (s.f). Recuperado de https://sites.google.com/site/automotivacionlaboral/clima-
organizacional-1)

Se trata de un aspecto fundamental, ya que, cuando un empleado se encuentra motivado y contenido,

genera mejores resultados en términos de productividad y eficiencia.

Los cinco tips para mejorar el clima de toda organización

1 Comunicación: una empresa en donde las pautas de trabajo y las decisiones son
comunicadas de manera clara siempre generará un ambiente positivo, ya que disminuirá las
especulaciones y las conversaciones informales relativas a temas inconclusos.

2 Igualdad: tratar a todos los colaboradores con igualdad de condiciones independientemente

de su posición en la estructura organizacional siempre trae efectos positivos en términos de
clima organizacional. Esto resulta así porque el trato con respeto y sentido común dejando
de lado las jerarquías genera un ambiente de amabilidad, cordialidad y seriedad que
fomenta un buen clima en el ambiente de trabajo.

3 Motivación: mantener motivado a los colaboradores de tu organización será sumamente

positivo, ya que se sentirán parte activa de la razón de ser de la empresa y de la
consecución de sus objetivos. Si esto no sucede, se sentirán desanimados y angustiados,
lo cual generará un mal clima laboral y una merma en la productividad laboral.

4 Reconocimiento: un ambiente de trabajo en donde se reconocen los logros individuales y

grupales fomenta un círculo virtuoso de resultados positivos. Esto sucede, ya que, al
hacerlo, el colaborador se sentirá agradecido y felicitado por su conductor y sus
compañeros, lo cual le indicará que se encuentra en el camino correcto en relación con lo
esperado por él y su rol dentro de la empresa.
 5 Liderazgo: una organización en donde el liderazgo formal e informal se encuentre claro y
bien ejercido será un factor clave para evitar los descontentos y las faltas de toma de
decisiones que decantan en descontento, desmotivación y sus efectos negativos en el
clima laboral de dicho entorno.

Analicemos el siguiente video. En él podremos apreciar una nueva tendencia en el mercado laboral. Cada
vez son más las empresas que suman salas de descanso, sectores recreativos con juegos y gimnasio
para aportar un entorno distendido que estimule la creatividad. El objetivo final es mejorar el clima laboral
para aumentar su productividad.

Trabajar en un ambiente agradable | Hecho en Alemania

¿Qué buscan estimular estas innovaciones en las empresas?

Creatividad.
 Productividad.

Energía.

Más innovaciones.

SUBMIT

Con un 10 o 15 % del tiempo de la jornada de trabajo que se pase fuera de la

oficina se incrementan las ideas en el empleado.

Verdadero.

Falso.

SUBMIT
Las empresas que buscan mejorar su clima laboral a través de este tipo de
implementaciones obtienen como beneficio una mejora en la productividad
laboral de sus equipos de trabajo.

Verdadero.

Falso.

SUBMIT
Lección 4 de 7

Video de habilidades

En el siguiente video, te comparto la implementación de un plan de gestión del Clima Laboral llevado a
cabo por la Universidad Católica de Perú a lo largo del 2018.

Buenas prácticas de Clima Laboral 2017

¿Cuál de las siguientes acciones se identifica como principal motivadora de

continuidad del plan de clima?
 Las ganas de continuar yendo a trabajar.

La mejora en el trato.

El reconocimiento de sus logros.

La sonrisa diaria de los compañeros.

La motivación por los alumnos.

SUBMIT

La principal motivación de parte del equipo de trabajo es creer que, si el modelo

funciona en las aulas, también puede funcionar en la administración.

Verdadero.

Falso.

SUBMIT
El plan de clima implementado en PUCP representa una inversión en términos
de productividad, ya que priorizar las habilidades blandas hace que tengan que
disminuirse las metas de productividad anuales.

Verdadero.

Falso.

SUBMIT

¿Cuál de los siguientes comportamientos se visualiza como principal en la

PUCP a raíz de la implementación del plan de clima?

Empatía.

Ganas de trabajar.
 Sinergia.

Emoción.

Superación continua.

SUBMIT

El plan de clima implementado en PUCP se ideó en el 2017 y sólo se

implementó en el 2018 como objetivo concreto para dicho año.

Verdadero.

Falso.

SUBMIT
Lección 5 de 7

Cierre

Componentes de una organización

–
Toda organización necesita de un conjunto de elementos para funcionar. Los elementos de toda
organización pueden agruparse de la siguiente manera:

Recursos financieros

Recursos humanos

Recursos materiales

Recursos intangibles

Dimensiones de todo colaborador

–
Una persona tiene diferentes dimensiones y, por ende, varios roles que cumplir a lo largo de su vida.
Ellos son:

Pareja

Familia

Trabajo

Profesional

Social

Individual
¿Qué es la cultura organizacional?
–
La cultura de toda organización es el conjunto de creencias, normas y valores que rigen para todas las
actividades que en ella se desarrollan.

Todo lo que se realiza en la empresa se encuentra enmarcado en una cultura que transita en todos y
cada uno de los quehaceres de una organización.

Algunos ejemplos de culturas son:

Cultura innovadora

Cultura colaborativa

Cultura de servicio al cliente

La importancia del cumplimiento de objetivos en las organizaciones

–
El cumplimiento de estos objetivos hace que las empresas subsistan, por lo que es un recurso
fundamental de toda organización que busque ser sostenible a lo largo del tiempo.

La estructura organizacional
–
Se trata de la manera en la que cada empresa organiza sus recursos humanos en términos de
posiciones y jerarquías.

La gestión del clima en las organizaciones

–
Se denomina como tal al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u
organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados.
Existen 5 ejes fundamentales sobre los cuales se debe trabajar para mejorar el clima:

1. Comunicación

2. Igualdad

3. Motivación

4. Reconocimiento

5. Liderazgo
Lección 6 de 7

Referencias

Equipo de Redacción de Concepto. (2019). Concepto de Organización. Recuperado de

https://concepto.de/organizacion/

Guru Huky. (2013). Recuperado de https://es.scribd.com

[Imagen sin título sobre cultura organizacional]. (s. f.). Recuperado de

https://cdn2.dineroenimagen.com/media/dinero/diagrama-g.jpg

[Imagen sin título sobre engranajes]. (s. f.). Recuperado de

https://empresasuniminuto.files.wordpress.com/2016/05/quc3a9-es-una-organizacic3b3n-y-quc3a9-no-lo-
es.jpg?w=627

[Imagen sin título sobre estructura organizacional]. (s. f.). Recuperado de

https://www.recope.go.cr/wp-content/uploads/2018/09/2018-09-05-organigrama.jpg

[Imagen sin título sobre objetivos]. (s. f.). Recuperado de

http://blog.peoplenext.com.mx/hubfs/C%C3%B3mo_ayuda_un_software_de_administraci%C3%B3n_de_
objetivos_en_tus_metas_organizacionales-988421-edited.jpg?t=1504879318096

[Imagen sin título sobre pirámide de Maslow]. (s. f.). Recuperado de https://economipedia.com/wp-
content/uploads/2015/02/P%C3%ADramide-necesidades-Maslow.png

[Imagen sin título sobre trabajo]. (s. f.).

https://sc2.elpais.com.uy/files/article_default_content/uploads/2017/09/10/59b4d73f9792c.jpeg