Tarea 4 – Diseño de prácticas de gestión humana según los resultados

estratégicos de un Proyecto

Proyectos II

Curso: 202086789

Grupo 3

Presentado por

Carlos Eliecer Arrieta

Carlos Mauricio Echandia

John Jairo Ferrer

Yamile Muñoz Ospina

Fernando Alirio Rojas Rojas

Presentado al tutor

Juan Carlos Amézquita

Universidad Nacional Abierta y a Distancia - UNAD

Escuela de Ciencias Básicas, Tecnología e Ingeniería - ECBTI

Maestría en Gerencia de Proyectos

Noviembre de 2021

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 TABLA DE CONTENIDO

1. Objetivos..........................................................................................................3

1.1. Objetivo general..............................................................................................3

1.2. Objetivos específicos........................................................................................3

2. Introducción.....................................................................................................4

3. Tabla de Roles...................................................................................................5

4. Desarrollo del Trabajo........................................................................................6

4.1. ¿Por qué en una iniciativa de formación en un proyecto es necesario integrar la

dirección del proyecto, los encargados de gestión del talento humano en el proyecto y
los equipos de trabajo?........................................................................................6

4.2. ¿Cuáles son las tres dimensiones que abarca una competencia en la gestión de
proyectos y los elementos que componen cada una de éstas?....................................7

5. Método para evaluar el desempeño de un director de proyectos...............................9

6. Conclusiones...................................................................................................16

7. Referencias.....................................................................................................17

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1. Objetivos

1.1. Objetivo general

 Diseñar prácticas de gestión humana alineadas con los resultados claves de

un proyecto.

1.2. Objetivos específicos

 Responder por qué es necesario en una iniciativa de formulación de un

proyecto integrar la dirección de este, los encargados de gestión del talento
humano y los equipos de trabajo.

 Responder cuales son las tres dimensiones que abarca una competencia en la
gestión de proyectos y los elementos que componen cada una de estas.

 Suponer que se es un grupo consultor y se va a guiar a una empresa en la

implementación de un sistema de evaluación del desempeño para el talento
humano en proyectos y establecer un método para evaluar el desempeño de
un director de proyectos según la bibliografía dada.

3
2. Introducción.

Teniendo en cuenta que la gestión humana cumple un papel fundamental en el proceso de

gestión de un proyecto, en el presente trabajo se abordarán temas encaminados a
desarrollar una conciencia férrea sobre la relevancia de implementar aspectos
dinamizadores de una apropiada práctica de la gestión humano que este en concordancia
con los resultados claves de un proyecto.

Se pretende evidenciar una complementariedad existente entre la formulación del

proyecto, en cuanto a su gestión, en el cual se trabajara con las indicaciones de la
metodología del PMBOK, donde se muestra los procesos básicos y las áreas de
conocimiento que lo conforman. De igual manera se analizará el aporte que es llevada a
cabo por la gestión humana, como pieza fundamental del área de personal y por último se
abordara los relacionado con los equipos de trabajo mediante una descripción de cada una,
con el fin de mostrar la relación o complementariedad existente entre ellas.

Finalmente es claro que los seres humanos tienen la capacidad para organizar y crear en
conjunto una estructura de trabajo que este encaminada a alcanzar objetivos en común; es
ahí donde surgen las empresas, que buscan satisfacer necesidades, deseos y expectativas
tanto de los miembros de la organización como de sus clientes e interesados

4
3. Tabla de Roles

Tabla de roles

Nombre Rol desempeñado Nivel de contribución

Carlos Eliecer Arrieta Líder secundario Muy Bueno

Carlos Mauricio Echandía Líder entrega Muy Bueno

John Jairo Ferrer Líder de actividad Muy Bueno

Yamile Muñoz Ospina Líder de entrega Muy Bueno

Fernando Rojas Rojas Líder secundario Muy Bueno

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4. Desarrollo del Trabajo

4.1. ¿Por qué en una iniciativa de formación en un proyecto es necesario

integrar la dirección del proyecto, los encargados de gestión del talento
humano en el proyecto y los equipos de trabajo?

En primer lugar, proceso de dirección del proyecto según el PMBOK[ CITATION Pro172 \l
9226 ], esta guía maneja cinco grupos de procesos básicos (descritos en términos de
entradas, herramientas y técnicas, salidas) y 10 áreas de conocimiento.

Dentro de los grupos básicos de procesos están:

1. Iniciación: Define o autoriza el proyecto

2. Planificación: Define, refina y planifica el curso de acción de los objetivos, y el alcance

3. Ejecución: Procesos realizados para completar el trabajo definido.

4. Seguimiento y control: Mide, supervisa y regula el progreso y desempeño del proyecto.

5. Cierre: Formaliza la aceptación del resultado.

Las diez áreas del conocimiento comprendidas en el PMBOK son:

1. Gestión de la Integración del Proyecto

2. Gestión del Alcance del Proyecto

3. Gestión del Tiempo del Proyecto

4. Gestión de los Costos del Proyecto

5. Gestión de la Calidad del Proyecto

6. Gestión de los Recursos Humanos del Proyecto

7. Gestión de las Comunicaciones del Proyecto

6
8. Gestión de los Riesgos del Proyecto

9. Gestión de las Adquisiciones del Proyecto

10. Gestión de los Interesados del Proyecto

Ahora el proceso de gestión del talento humano (Cal,06) en un proyecto inicia desde la
planeación del equipo requerido para cada proyecto, sigue el proceso de selección o
adquisición del equipo; a continuación, el desarrollo de este (capacitación, entrenamiento)
y finalmente su dirección, durante esta última es de vital importancia alcanzar un balance
entre la libertad que se le brinda para trabajar y el seguimiento que se le hace para
asegurar así un logro según lo propuesto.

Cuando hablamos de equipo de trabajo, como un sistema abierto compuestos por dos o
más personas, donde a partir de unas entradas (input), a las cuales se les aplica un
proceso y se obtiene como resultados unas salidas (output) y que además, exista una
retroalimentación [ CITATION Per06 \l 9226 ].

Teniendo en cuenta el desglose de los tres componentes del interrogante, la relación que
debe existir entre los tres, se enmarca de la siguiente forma, el proyecto identificara la
situación a la cual se le plantean unos objetivos a los que se desea llegar, asignando unos
recursos en un tiempo determinado, pero esto por sí solo no lograra iniciar su marcha, pues
falta ese elemento que integrara y pondrá en funcionamiento las actividades, como es el
recurso humano, pero de igual forma, este último debe tener o contar con un perfil que
debe ser definido, convocad, seleccionado, entrenado, mantenido y evaluado, para que
cumpla con las actividades a él confiadas, por ultimo este recurso humano no trabajara
cada uno por su lado, de manera aislada, sino debe existir una integración en el mismo y es
allí donde surge el equipo de trabajo

4.2. ¿Cuáles son las tres dimensiones que abarca una competencia en la
gestión de proyectos y los elementos que componen cada una de éstas?

Las tres dimensiones que abarca una competencia en la gestión de proyecto son:

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DIMENSIÓN DE CONOCIMIENTO. Esta se da a través de una educación formal lo cual
constituye al conocimiento que se tiene acerca de los procesos, técnicas y las herramientas
que se deben utilizar en los diferentes proyectos.

DIMENSIÓN DEL DESEMPEÑO. Esta dimensión da a conocer cómo se aplica el conocimiento

obtenido para cumplir con las exigencias del proyecto, el cual se verá reflejado en los
procedimientos, en la documentación y en la ejecución que le daremos al proyecto.

DIMENSIÓN PERSONAL. Aquí vemos reflejado como nos comportamos y nos relacionamos
durante la realización de las actividades en las que trabajaremos para la ejecución del
proyecto, es decir, las actitudes y las características personales de cada una de las
personas, incluyendo el director de proyecto quien es el que tiene la mayor responsabilidad
para que el proyecto se lleve a cabo con éxito, para esto se debe tener. Comunicación,
liderazgo y habilidades cognitivas, entre otras.

De estas tres dimensiones dependerá el desempeño óptimo del proyecto y para llevarlas a
cabo debemos tener en cuenta las necesidades de desarrollo y aprendizaje. Que se puede
dar de las siguientes maneras:

APRENDIZAJE EXPERIMENTAL: el aprendizaje experimental se da con herramientas claves

como (coaching, mentoring, el juego de roles, entre otros). Este tipo de aprendizaje se da
a través de:

APRENDIZAJE FORMAL. El cual es por medio de ejercicios grupales, individuales,

presenciales, virtuales o en una combinación de ambos.

APRENDIZAJE NO FORMAL. Este se ofrece por medio de los programas dictados, por medio
de conferencias, seminarios, participación en comunidades, blogs, foros, etc. por lo tal es
un aprendizaje fuera del contexto formal.

La continuación constante, exactitud y aplicación de estas dimensiones es fundamental para

lograr el nivel de competencias que se requiere para el éxito del proyecto y este sea
efectivo, solo el trabajo arduo y continuo nos garantizará que se obtendrán los mejores
resultados. El progreso del proyecto es un proceso y no cualquier evento.

8
5. Método para evaluar el desempeño de un director de proyectos

El método que se implementará para evaluar el desempeño del Director de proyectos será
por Competencia. En este desarrollo abarcaremos un proceso donde se evidencia que el
director cumple con los aspectos requeridos en las tres dimensiones de competencia,
iniciando por la competencia de conocimiento donde este debe cumplir con las evaluaciones
contenidas en el “Especificaciones de Examinación del Profesional de Administración de
Proyectos” donde incluyen la aprobación del examen de certificación del PMP del PMI y la
evidencia del conocimiento y gestión apropiada de las 9 áreas del conocimiento del PMBOK
(Integración, Alcance, Tiempo, Costo, Calidad, Recursos Humanos, Comunicaciones,
Riesgos y Subcontrataciones).

El siguiente paso es evaluar la dimensión del desempeño del Director de Proyecto donde se
abordara si este cumple o logra los elementos o resultados de las cinco unidades
correspondientes a los cinco grupos de proceso de iniciar, planificar, ejecutar, monitorear y
controlar, y cerrar el proyecto del PMBOK.

INICIO: Desempeñar la tarea de autorización y definición del alcance preliminar de un

nuevo proyecto.

PLANIFICACIÓN: Desempeñar la tarea de definir y madurar el alcance del proyecto,

desarrollar su plan de administración, e identificar y programar sus actividades.

EJECUCIÓN: Desempeñar la tarea definida en el plan de administración del proyecto para

lograr sus objetivos dentro del marco del alcance del proyecto.

MONITOREO Y CONTROL: Desempeñar la tarea de comparar el desempeño real con el

desempeño planificado. Incluye el análisis de las variaciones, la evaluación de tendencias
para generar mejoras en el proceso, la evaluación de posibles alternativas y la
implementación de las acciones correctivas apropiadas según sea necesario

CIERRE: Desempeñar la tarea de culminar formalmente el proyecto y transferir el producto

terminado a la operación, o de cerrar un proyecto cancelado.

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Por último, “las competencias personales tienen que ver con las actitudes, comportamientos
y características de personalidad de una persona, y el efecto que produce en la gestión de
proyectos. Estos se clasifican en seis unidades: comunicación, liderazgo, gestión, capacidad
cognitiva, eficacia y profesionalismo. La unidad de comunicación se ha descompuesto en
escucha, comprende y responde activamente a las partes interesadas. Se descompone aún
más para mantener la línea de comunicación y garantizar la calidad de la información”.
[ CITATION Reu \l 2058 ]

A continuación, se presenta el sistema de evaluación del desempeño del talento humano

(aplicado al director del proyecto) por el enfoque PMCD y su forma de implementación.

La escala de calificación del desempeño va del 1 al 100, a la dimensión de conocimiento se

le asigna una ponderación máxima de 20 puntos, a la de desempeño se le asigna una
ponderación de 40 puntos y a la de competencias personales otros 40 puntos, sumando
100 en total.

10
11
Puntuación total obtenida en la evaluación de desempeño del director: 93 puntos.

A continuación, se presentan las encuestas como anexo y soporte detallado de la

evaluación realizada (implementación), con el fin de que el director pueda conocer sus
fortalezas y debilidades en el desempeño de su labor.

12
Resultados de las encuestas aplicadas:

13
14
Resumen resultados obtenidos en las competencias evaluadas:

DIMENSIONES DE Aspecto a evaluar del Director de Competencia

COMPETENCIA Proyectos Evidenciada
SI NO
CONOCIMIENTO 1. Certificación PMP X
(Demostrar aprobación 2. Integración X
en la certificación PMP 3. Alcance X
del PMI + 4. Tiempo X
Competencias de las 9 5. Costo X
áreas del conocimiento 6. Calidad X
del PMBOK). 7. Recursos Humanos X
8. Comunicaciones X
9. Riesgos X
10. Subcontrataciones X
DESEMPEÑO 1. Iniciando un proyecto x
(Demostrar 2. Planificando un proyecto x
habilidades o 2.1 Alcance del proyecto x
cualidades naturales o 2.2 Cronograma del proyecto x
adquiridas del Director 2.3 Presupuesto del proyecto x
de Proyectos para 3. Ejecutando un proyecto x
desempeñar la 4. Monitoreando un proyecto x
función). 5. Cerrando un proyecto x
PERSONAL 1. Comunicación x
(Demostrar actitudes, 1.1 Escucha a las partes x
comportamientos y interesadas
características de 1.2 Comprende a las partes x
personalidad del interesadas
director del proyecto y 1.3 Responde activamente a las x
efecto que produce en partes interesadas
la gestión de 1.4 Mantiene línea de x
proyectos) comunicación
1.5 Garantiza la calidad de la x
información
2. Comunicación x
3. Liderazgo x
4. Gestión x
5. Capacidad cognitiva x
6. Eficacia x
7. Profesionalismo. x

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6. Conclusiones

Los profesionales de Gestión del talento humano de un proyecto tienen en sus manos las
responsabilidades de conformar equipos íntegros para lograr los objetivos propuestos y
completar las tareas de manera efectiva, llevar programas de capacitación y aseguramiento
de las competencias del equipo de trabajo, además de fomentar la interacción y un
ambiente de trabajo adecuado para explotar las capacidades y habilidades de cada
miembro del equipo.

Con las evaluaciones de desempeño podremos identificar las oportunidades de mejoras en

cada individuo, fortalezas y debilidades de cada individuo y la organización, y cuáles son
los aspectos que se deben priorizar para sacar el mayor rendimiento en la ejecución de las
actividades dentro de la organización.

Los programas de capacitación que se implementan en el equipo de trabajo deben

orientarse hacia el logro de las competencias que impactan positivamente el desarrollo del
proceso. En la ejecución de los proyectos las evidencias de que existe alineación en el
desarrollo de los integrantes aporta tranquilidad y confianza a la hora de ejecutar y dirigir
cualquier tipo de proyecto ya que esto garantiza que se muestren los resultados requeridos
en cuanto a calidad del recurso.

Las organizaciones, sean que estén iniciando sus actividades o que tenga vida jurídica
en varios años, para un buen funcionamiento deberán incluir en su estructura proyectos, lo
que les permitirá crecer y mejorar el desempeño de sus colaboradores y la organización en
general; aunque se tengan actividades rutinarias definidas, es importante asignar
proyectos y así promover el desempeño de los colaboradores.

Finalmente, se recomienda evaluar en cada proyecto no solo el cumplimiento del propósito

general sino también los aprendizajes y el desempeño de cada colaborador

16
7. Referencias

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