Ambato, 28 de Octubre del 2021

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA SALUD

PSICOLOGÍA

FORMATO GUIA PARA MANEJO DE BASE DE DATOS O ASERVOS BIBLIOGRÁFICOS

Proyecto Formativo: TALENTO HUMANO
Nivel: 7MO NIVEL No Guía: 36788
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Docente: VASCO ALVAREZ MONICA MARIBEL Número de horas destinadas a la simulación: 8.0 Taller No: 65869
Resultado de aprendizaje: SINTETIZA UN MARCO DE
REFERENCIA ACERCA DEL SUBSISTEMA DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LA GESTIÓN DE Dimensión procedimental: Modalidad: SEMIPRESENCIAL
TALENTO HUMANO GARANTIZANDO LA COMPRENSIÓN
TEÓRICA Y PRÁCTICA DE LA RELEVANCIA EN EL
CAMPO ORGANIZACIONAL.
Objetivo de la práctica: ELABORAR UN INFORME TÉCNICO DE IDENTIFICACIÓN DE EMPRESA Y BASE LEGAL DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Fundamento Teórico: LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO CONSTITUYE UNO DE LOS PRINCIPALES PROCESOS ESTRATÉGICOS EN LA INSTITUCIÓN,
YA QUE POSEE DOS OBJETIVOS POR EL UN LADO EL EVIDENCIAR LOS AVANCES DE CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS PLANTEADOS EN LAS
FUNCIONES DE CADA UNO DE LOS COLABORADORES Y POR EL OTRO IMPLANTAR PLANES DE MEJORA Y FORTALECIMIENTO EN AQUELLAS
DEBILIDADES QUE PRESENTAN LOS COLABORADORES.

EQUIPOS Y RECURSOS

Recursos / Equipos Materiales

Bibliográficos
videos, atlas, internet Xx

Procedimiento o metodología:
1.-Identificar una empresa
2.- Investigar las normas técnicas de evaluación de desempeño
3.- Investigar las normas y políticas internas de la empresa en referencia a la evaluación de desempeño.
4.-Abanzar con el informe técnico de evaluación de desempeño

IMPORTADORA CRÉDITOS MORALES

1. Filosofía Corporativa

Historia

Importadora CRÉDITOS MORALES, fue fundada en la ciudad de Ambato en el año 1995, como una empresa
pionera en la venta y distribución de electrodomésticos, en la provincia de Tungurahua. Desde entonces se han
comprometido a dar el mejor servicio, con los mejores precios y la mejor calidad en todos sus productos y en
cuanto a todos los aspectos que abarca su trabajo. Al transcurrir el tiempo la empresa se ha consolidado y ahora
cuenta con varias sucursales en zonas de país, además de distribuidores a nivel nacional en una amplia gama de
productos. A la presente fecha Importadora CRÉDITOS MORALES, ofrece productos de la línea blanca,
tecnológicos, audio y video, de marcas reconocidas a nivel global, con garantía del fabricante, manteniendo así el
liderazgo en un mercado competitivo, contando con un equipo humano especializado en atender y satisfacer las
necesidades del cliente.

Misión
Crear la empresa más productiva, competitiva e innovadora del centro del país. Nuestro anhelo de la Importadora
CRÉDITOS MORALES es formar un sitio de trabajo acogedor y único, que nos permita satisfacer las necesidades
de los hogares ecuatorianos. CON LOS PRECIOS MAS BAJOS DEL MERCADO LOCAL Y NACIONAL

Visión

Ser una organización comercial líder a nivel nacional en el mercadeo de productos de la línea blanca, tecnológicos,
audio y video, reconocida por la calidad y garantía. A NIVEL NACIONAL.

Valores Corporativos

 Responsabilidad: Cumplimiento óptimo de las tareas y alineamientos de la empresa, asumiendo los retos que
se presenten mediante el esfuerzo requerido y la colaboración con los demás departamentos de nuestra
empresa.
 Profesionalismo: Modelar con el ejemplo un conjunto de valores morales y normas sociales en el desempeño
de las funciones, realizando trabajos con calidad técnica y con una prestación de servicios adecuada en tiempo
y forma.
 Confianza: Seguridad generada por cada uno de nosotros y que es percibida por los demás, formando una
capacidad para influir en las acciones de quienes nos dirigimos al generar un ambiente en el que no se sienta en
riesgo.
 Respeto: Sentimiento que lleva a reconocer los derechos y la dignidad de un ser, y a abstenerse de presentar
ofensas contra los demás construyendo un ambiente en el que nos podamos relacionar con facilidad y
comodidad.
 2. Organigrama de la Empresa “Importaciones CRÉDITOS MORALES”

3. Políticas de la evaluación de desempeño

 Evaluar el desempeño y las aptitudes de cada colaborador, sirviendo de base para la retroalimentación de las
debilidades.
 Fortalecer la función de la evaluación del desempeño, mejorando el desempeño de cada cargo y estableciendo
objetivos.
Principios
Objetividad en la evaluación de desempeño. - La evaluación de desempeño será una herramienta para reconocer
la contribución individual del colaborador en la empresa.
Probidad y responsabilidad. – Los colaboradores deben mantener una conducta laboral basada en los valores de
la empresa en función y concordancia con la filosofía corporativa.
Gestión participativa. – Se brindan espacios de participación y comunicación con el Gerente Genera,
direccionados al mejoramiento y desarrollo de su desempeño.

Objetivos
 Efectuar la Evaluación de Desempeño tomando en consideración lo estipulado en el Ministerio de Trabajo.
 Participación de todo el personal de la Organización.
 Identificar a los colaboradores que no aprueben la evaluación para que se acoja al plan de mejora.
 Mantener actualizado los perfiles de cargo para identificar las responsabilidades de cada uno de los
 colaboradores.

4. Instructivo de evaluación de desempeño de la empresa “Importadora CREDITOS MORALES

La empresa “Importadora CREDITOS MORALES”, cuenta con Normas Internas de Administración del Talento
Humano para las y los servidores de la organización, que permiten medir el rendimiento de los colaboradores con
base en las competencias requeridas para el desempeño eficaz de sus funciones y responsabilidades. La evaluación
se lleva a cabo cada año con el fin de establecer programas de capacitación y desarrollo para el crecimiento
personal y profesional de sus colaboradores, cabe mencionar que sus políticas y procesos se rigen a lo establecido
en la Norma Técnica de la evaluación de desempeño de la empresa y de las normativas establecidas por el
Ministerio.

Proceso de Evaluación de Desempeño de la Empresa “CREDITOS MORALES”

1. Elección de los Factores de evaluación de desempeño de acuerdo al perfil de cargo.

Los factores que se seleccionaron fueron los siguientes:

 Conocimiento del cargo: Información con la que cuenta el evaluado acerca de las actividades, responsabilidades
y obligaciones que demanda el puesto de trabajo que está desempeñando.
 Calidad de trabajo: Capacidad de una persona para desempeñar una actividad de la mejor manera posible.
 Responsabilidad: Capacidad que posee el evaluado para cumplir cabalmente tanto en tiempo como en calidad,
con todos los requerimientos que sugiere el puesto de trabajo y la organización
 Solución de problemas: Es la capacidad de idear la solución que dará lugar a una clara satisfacción del
problema, atendiendo necesidades, problemas y objetivos del negocio. Incluye la capacidad e idear soluciones
futuras.
 Trabajo en equipo: Se define como la capacidad que posee una persona para trabajar con 1 o más colaboradores
en pro de conseguir objetivos, metas o fines comunes.
 Efectividad: Capacidad o facultad para lograr un objetivo o fin deseado, que se ha definido previamente.
 Comunicación: Es la capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva, y
exponer aspectos positivos. Es la capacidad de escucha al otro y entenderlo.
 Organización Laboral: Es la capacidad de trabajar organizadamente lo que permite ahorrar tiempo, en la
medida que el orden de su trabajo esté definido.
 Iniciativa: Es la capacidad de llevar a cabo acciones sin necesidad de que alguien lo sugiera, las cuales buscaran
lograr un objetivo ya preestablecido y de la manera que logra alcanzarlo.

2. Ejecución de la Evaluación de desempeño

a. Inducción

El programa de Evaluación del Desempeño una vez aprobado por el Gerente General, se dará a conocer a todos los
colaboradores de la Empresa “Importadora CRÉDITOS MORALES”, por lo tanto, quien este a cargo del proceso
de evaluación organizará una socialización en dos charlas con la finalidad de que la Empresa no deje de atender a
sus clientes.
 b. Adiestramiento del evaluador

El adiestramiento del evaluador se direcciona netamente a la socialización de la técnica elegida para realizar la
Evaluación del Desempeño. El jefe Inmediato es el responsable de realizar la evaluación a sus subordinados, para
después enviar los resultados al departamento de talento humano, deberá conocer los cargos que ocupan las
personas a las que se evaluara, además dominara la técnica y el proceso a seguir para la Evaluación del
Desempeño. De igual manera se hará énfasis en la responsabilidad que implica la evaluación y los beneficios que
traerá la implementación de este programa.

Ejecución de la Evaluación

La Evaluación del Desempeño se llevará a cabo de un año. La evaluación se realizará de forma bilateral es decir
el evaluado y evaluador participaron a forma de entrevista al realizar la evaluación, convirtiéndose este en el
momento más importante de la evaluación. Pues con esto se disminuye en gran porcentaje la subjetividad y varios
errores que se cometen al realizar una evaluación del desempeño.

El método de evaluación que se realiza es la escala grafica discontinua, ya que mediante la elección de factores de
evaluación previamente definidos y graduados. Se requiere de un formulario de doble entrada, en el cual las filas
representan los factores de evaluación del desempeño, mientras que las columnas representan los grados de
variación de tales factores, seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta
evaluar. Cada factor se define con un resumen, sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea este resumen, mayor será la
precisión del factor.

El evaluador deberá conocer a profundidad cada factor y la descripción de cada grado que conforma cada uno, con
esto el evaluado dará a conocer su apreciación de cómo lleva a cabo los indicadores, con la respuesta del evaluado
y la apreciación del evaluador se obtiene los puntajes naturales de cada persona en la evaluación del desempeño.
Una vez que se culmine con la Evaluación a todos los colaboradores, se continúa con la fase de notificación e
informe de los resultados.

3. Notificación de Resultados de la Evaluación de desempeño

Se aplicará el instrumento en dos días hábiles y a posterior a esta fecha el departamento de Talento Humano se
encargara del proceso de recolección, tabulación y análisis de los datos en un tiempo no mayor a3 días hábiles y se
notificaran los resultados al siguiente día hábil luego de haber concluido con el proceso de evaluación, en caso de
que el trabajador no haya aprobado el periodo de prueba solicitara al día siguiente hábil por medio de la secretaria
general la reconsideración de su evaluación en caso de que no presentares una solicitud se dará por hecho que está
conforme con los resultados.

En los casos que se ha planteado una reconsideración y se ha aprobado la solicitud de reconsideración, se

conformará una comisión de reevaluación, el mismo que estará conformado por miembros que no intervinieron en
la evaluación, lo cual requiere un tiempo de 15 días. Una vez realizada la recalificación se realiza un nuevo
informe cabe mencionar que este último no tiene una segunda apelación y se aplicara el plan de mejora para estar
apto en su cargo, en caso de que apruebe la evaluación el colaborador continuara con su cargo.

PERFIL DE PUESTO

1. DATOS DE
2. RELACIONES INTERNAS Y 5. INSTRUCCIÓN FORMAL
IDENTIFICACIÓN DEL
EXTERNAS REQUERIDA
PUESTO
Código: INTERFAZ
Secretaria Nivel Técnico
Denominación: Nivel de Instrucción:
General Superior
No
Nivel:
Profesional
Unidad o
Administrativa
Proceso:
Ejecución de Responsable de unidades internas,
Rol: Apoyo proveedores de información, clientes SÍ
Administrativo internos y externos. Técnico
Titulo Requerido: Laboral en
Grupo Secretariado
Administrativo
Ocupacional: Gerencial
Grado Tercero
Ámbito: Administrativo
2. MISIÓN 6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Ejecutar actividades de Tiempo de Experiencia: Hasta 1 año
secretaria y asistencia Asistencia a Gerencia, Servicio al
administrativa apoyando al Especificidad de la experiencia: Cliente, Relaciones Humanas,
Gerente Redacción
8. COMPETENCIAS TÉCNICAS

3. ACTIVIDADES
7. CONOCIMIENTOS Comportamiento
ESENCIALES Denominación Nivel
de la Observable
Competencia
Preparar antecedentes y Organización
Técnicas de Maneja y organiza sin
documentación necesaria para de la
secretariado gerencial dificultad la información.
reuniones de trabajo información
Capacidad de
Atender a clientes externos e
abstracción, análisis y
internos que requieren hablar Relaciones Públicas Expresión oral
síntesis para atender
con el Gerente de la empresa.
clientes.
Realizar oficios, memorandos, Técnicas de Redacción Realiza informes o
Comprensión
circulares y otros documentos y ortografía, Manejo de documentos solicitados
Oral y escrita
para la firma paquetes informáticos de manera adecuada.
Técnicas de
Organizar la agenda de acuerdo Organización
secretariado gerencial Organiza la información a
a prioridades, concede y de la
y manejo de sistemas tiempo, calidad de
coordina la llegada de información y
de correspondencia de coordinación
productos de línea blanca. de sistemas
la empresa
Se desenvuelve de
Expresión y manera fluida en la
Atender llamadas telefónicas de Manejos de equipos de
comprensión transferencia de llamadas
la Gerencia. comunicación
oral al departamento
solicitado
8. COMPETENCIAS CONDUCTUALES

Denominación Nivel Comportamiento Observable

de la
Competencia
Comunicación Su forma de comunicarse es permanente, clara y objetiva con todos.
 Mantiene organizada la agenda del Gerente, además de las actividades de la
Organización empresa
Siempre logra el cumplimiento de los objetivos por medio del excelente
Efectividad cumplimiento de su trabajo.
Trabajo en Trabaja de manera colaborativa con los demás miembros de la empresa tanto
equipo internos como externos.
Responsabilidad Demuestra ser muy responsable en las tareas y actividades encomendadas.
Muestra compromiso.

FACTORES CONDUCTUALES Y TÉCNICOS A EVALUAR

Puntuaciones
Descripción
A B C D E
Conocimiento Conoce Conoce sus Conoce sus Conoce sus No Conoce sus
del Cargo Perfectamente Obligaciones y obligaciones obligaciones, obligaciones,
sus cada día se satisfactoriamente pero no demuestra
obligaciones y supera en sus las domina deseos de
demuestra labores aprender
sus habilidades

Calidad de Siempre realiza Frecuentemente En ocasiones Rara vez realiza Nunca realiza
Trabajo bien su realiza realiza bien bien su trabajo bien su trabajo
trabajo bien su trabajo su trabajo su trabajo.
Responsabilidad Siempre Frecuentemente En ocasiones Rara vez cumple No es
cumple con su cumple cumple con su con su trabajo responsable de
trabajo con su trabajo trabajo su trabajo

Solución de Identifica y Buena capacidad Desarrolla Ocasionalmente No brinda

Problemas previene los para alternativas de brinda alternativas de
problemas a solucionar solución alternativas de solución
tiempo problemas solución

Trabajo en Le gusta Frecuentemente En ocasiones Trabaja en No le gusta

quipo trabajar en trabaja en trabaja en equipo equipo por trabajar en
equipo equipo obligación equipo

Organización Realiza su tarea Casi Siempre Entrega su trabajo A veces tarda en Frecuentemente
Laboral Antes de lo supera El tiempo en el tiempo Entregar su tiene demoras
programado de producción establecido trabajo en el trabajo

Efectividad Siempre logra Frecuentemente Ocasionalmente Se le dificultad No cumple con

el logra cumplir cumple con los alcanzar los objetivos
cumplimiento objetivos objetivos objetivos planteados.
de los objetivos planteados a planteados y las
por medio del través de las actividades
excelente actividades que quedan a medio
cumplimiento realiza realizarse
de su trabajo.
Comunicación Su forma de Su forma de Se comunica Su comunicación No existe
comunicarse es comunicarse es cuando necesita es muy poca y comunicación
permanente, permanente, algo de forma no es nada clara alguna y es
clara y objetiva clara y objetiva clara y objetiva. y objetiva difícil promover
con todos pero no con el
todos. entendimiento.

PARÁMETROS DE EVALUACIÓN
 Calificación Escalas Porcentaje
Excelente A 100%
Bueno B 80%
Regular C 60%
Tolerable D 40%
Malo E 20%

Escala propuesta de Calificación de la Evaluación de desempeño

95,0% - Excelente Desempeño alto, supera los Aprueba la

100% objetivos y metas programadas. Evaluación
90,0% - Muy Bueno Desempeño esperado, cumple los de
94,9 % objetivos y metas programadas. Desempeño
80, 0 % - Satisfactorio Desempeño aceptable, mantiene un y continua
89,9% nivel de productividad admisible. con sus
funciones
70, 0% - Regular Desempeño bajo lo esperado, Es
79,9% resultados son menores al mínimo suspendido
aceptable de productividad. de sus
Inferior a Insuficiente Desempeño muy bajo a lo esperado, funciones y
69, 9% no cubre lo los requerimientos del se aplica el
puesto y procesos internos. Plan de
Mejora

Elaborado por: María Esther Ortega

Zumba Daniela

Resultados: ELABORAR UN INFORME DE IDENTIFICACIÓN DE EMPRESA Y BASE LEGAL DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Informe de Resultados de la Evaluación de desempeño

La sumatoria de los factores evaluados corresponderá al resultado del desempeño individual, se detallará el
porcentaje obtenido por cada colaborador en conjunto con la resolución que se haya establecido es decir si
continúa con sus funciones o se somete al proceso de capacitación para así regresar a sus funciones.

Responsabilidad: María Esther Ortega

Zumba Daniela
Elaborado por: VASCO ALVAREZ MONICA MARIBEL

Validado por:

COORDINADOR DE CARRERA COMITÉ CURRICULAR DECANO DE FACULTAD

BIBLIOGRAFÍA

Ministerio del Trabajo. (2018). Norma Técnica del Subsistema de Evaluación del Desempeño.
Gerente General Guido Morales . (01 de 2021). Filosofía Corporativa de la Importadora CREDITOS MORALES.
Importadora CREDITOS MORALES. (2020). Obtenido de https://importadoracreditosmorales.com/nosotros.php
Importadora Creditos Morales. (2020). Instructivo de evaluación de desempeño de la empresa “Importadora
CREDITOS MORALES .
Llerena, A. S. (2014). Trabajo de Investigación previo a la obtención del Título de Ingenieria de Empresa. Obtenido
de https://repositorio.uta.edu.ec/jspui/bitstream/123456789/7736/1/170%20o.e..pdf
Vega, D. F. (2017). “Diseño e implementación de un programa de Evaluación del Desempeño parala Empresa
Ecuatepi S.A. Obtenido de http://www.dspace.uce.edu.ec/bitstream/25000/11782/1/T-UCE-0007-PI012-
2017.pdf