ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS, SALARIOS Y REMUNERACIONES INTRODUCCIÓN 1. CONCEPTO DE ADMINISTRACION DE SALARIOS. Error: Reference source not found Definición.

Objetivos de la Administración de Salarios. El Carácter Múltiple del Salario. El Salario para las Personas. El Salario para las Organizaciones. El Compuesto Salarial. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS, SALARIOS Y REMUNERACIONES. Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás necesidades. En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores. A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos. Es lógico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales. Los salarios elevados también tienen importantes ventajas para la economía en su conjunto, pues en primer lugar, aseguran una fuerte demanda de bienes y servicios, y además estimulan el aumento de la productividad. Si bien lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda de bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad de producción, y el resultado es la inflación. Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los países, pero difieren los procedimientos de solución y los métodos de reglamentación. En algunos países es frecuente que el empleador y los trabajadores de cada empresa fijen los salarios. En otros, los salarios están reglamentados por contratos colectivos que se aplican a toda una industria. En los países con economías planificadas las autoridades centrales fijan la suma total disponible para salarios con arreglo al programa económico nacional; se asignan sumas determinadas a cada sector industrial y a cada empresa y los directores y administradores de las empresas arreglan los detalles relativos a la remuneración de las diferentes categorías de los trabajadores. En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las políticas de trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos. 1.CONCEPTO DE ADMINISTRACION DE SALARIOS. 1.1 Definición. En una organización, cada función o cada cargo tiene su valor. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con

Esta política salarial constituye siempre un aspecto particular y específico de las políticas generales de la organización.2 Objetivos de la Administración de Salarios. sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos. El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y la clasificación de cargos. la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo. buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios. 1.3 El Carácter Múltiple del Salario. y repercute en todos sus niveles y sectores. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos. los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a: los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización. La remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe. la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos: Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa. buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios. Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa. Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas. Hay una distinción entre el salario nominal y el salario real.relación a los demás y también a la situación del mercado. Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación. El salario indirecto es resultante de cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización. dándole los medios adecuados para la movilidad del personal. la organización define una política salarial. El salario es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador al empleado en función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta. directa o indirectamente. El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigación de salarios. Ampliar la flexibilidad de la organización. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados. El salario nominal presenta el volumen de dinero asignado en contrato individual por . como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización. La suma del salario directo y el salario indirecto constituyen la remuneración. Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad. 1. Con estas informaciones internas y externas. normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del personal. racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera. Facilitar el proceso de la planilla. Existen el salario directo y el salario indirecto: El salario directo es aquel recibido exclusivamente como contraprestación del servicio en el cargo ocupado. La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento.

1. en función de su poder adquisitivo. es decir.1 Factores del Compuesto Salarial. y a cambio reciben dinero. 1. el salario puede considerarse de muchas maneras diferentes: Es el pago de un trabajo.5 El Salario para las Organizaciones. por lo cual recibe un salario. 1. determinando sus valores.6. El conjunto de estos factores internos y externos. Ubica a una persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización. Constituye una medida del valor de un individuo en la organización. . El trabajo es considerado un medio para alcanzar un objetivo intermedio. Cuando más automatizada sea la producción. obviamente. Con el salario. 1. El salario es la fuente de renta que define el patrón de vida de cada persona. Para las organizaciones. de su esfuerzo y de su vida. Coyuntura económica ( inflación. La participación de los salarios en el valor del producto depende.el cargo ocupado. lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador. Capacidad financiera y desempeño general de la empresa Situación del mercado de trabajo. se denomina compuesto salarial.como un intento por conseguir un beneficio mayor. Inversión.6 El Compuesto Salarial. A cambio de este elemento simbólico intercambiable – el dinero. recesión. los salarios son a la vez un costo y una inversión. Hay una porción de factores internos ( organizacionales) y externos ( ambientales) que condicionan los salarios. el poder de compra o la cantidad de mercancías que puede adquirir con el salario. costo de vida). Los salarios representan una de las más complejas transacciones. Debido a su complejidad. Los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado. ya que cuando una persona acepta un cargo. se compromete a una rutina diaria. del ramo de actividad de la organización. El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. menor será la participación de los salarios en los costos de producción. porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. a un patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización. Costo. Sindicatos y negociaciones colectivas. Legislación laboral. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo. porque representa aplicación en dinero en un factor de producción – el trabajo.4 El Salario para las Personas.el hombre es capaz de empeñar gran parte de si mismo. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo. El compuesto salarial cobija los siguientes factores: Tipología de los cargos de la organización. Política salarial de la organización. muchos objetivos finales pueden ser alcanzados por el individuo. que es el salario.

condicionará la estructura misma de la sociedad. b) Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción. y aun con las deducciones que su trabajo implica. La importancia de esta materia deriva en los siguiente: a) Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo. paga. La aplicación de los principios y técnicas de administración de sueldos. . Es el pago que los empleados reciben por su trabajo. salario. antes de deducir sus contribuciones a la seguridad social. Sueldos y Salarios en el trabajo. El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas mas complejos de la organización económica y SOCIAL de los pueblos. con las prestaciones que recibe el trabajador.) mas d los dos tercios de la población mundial dependen. permite articular en forma tal el pago en dinero. sino también convencer a aquél de esa justicia. con el fin de elevar o bajar los salarios. de las rentas que el trabajo por cuenta ajena proporciona. y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual. estipendio. m. No en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar un porcentaje muy alto del costo. Siempre la mayor parte de la población vive de su sueldo. alzamientos. De ordinario esta reducción. depende de la capitalización y maquinización de la empresa. revoluciones.La determinación de los salarios es compleja. impuestos y otros conceptos analogos. para su existencia. y en otras reducirse. -------------------------------00000000000000000000000000--------------------------------Definiciones de sueldo. Estos factores actúan independientemente o armónicamente unos con otros. Administracion de los sueldos y salarios. etc. aunque no sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar. ya que muchos factores y variables interrelacionados ejercen efectos diversos sobre los salarios. d) Para la estructura económica de un país: siendo el sueldo esencial en el contrato de trabajo. que se logre. la forma en que se manejen los sistemas de sueldos. c) Para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población. no sólo pagar sueldos justos. Los desequilibrios son capaces de provocar las mas graves perturbaciones (huelgas. Precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un patrono.

3. La productividad a su vez. o aun. los que se pagan en dinero (Guaraníes) . Tiene que dar a los empleados la oportunidad de lograr sus aspiraciones dentro de un marco de imparcialidad y equidad. Es importante para la administración de sueldos y salarios el que se respeten en su análisis los siguientes pasos: Análisis del puesto. su supervivencia. Debería ofrecer a los empleados un incentivo para mejorar sus destrezas y habilidades. El sistema tiene que jugar un papel positivo para motivar a los empleados a trabajar lo mejor que sus habilidades les permitan. El pago también constituye una medida cuantitativa de “estatus” en el grupo de trabajo. El sistema debe ayudar y atraer el número y la clase de empleados necesarios para operar en la institución en términos de excelencia. Una diferencia en la paga por hora puede afectar psicológicamente las posiciones de poder y autoridad en un grupo. dependerá de cuan bien motivados estén los empleados por el pago que ellos reciben por su trabajo. es decir. en las carreras de Relaciones Industriales y Administración de Empresas: las políticas y técnicas de sueldos son de las que tienen más amplia e inmediata aplicación. La función que tiene el departamento de recursos humanos en la administración de sueldos y salarios es: 1. a esto los empleados pueden ser muy sensibles. su éxito. 4. depende de cuán efectivamente estos costos sean controlados y cómo se logre productividad de los empleados a cambio de los sueldos que se le pagan.e) Para la práctica profesional. CLASES DE SALARIOS: POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal. Asignación de sueldos y salarios En la mayor parte de las instituciones la compensación del empleo representa una parte sustancial de los costos de operación. Análisis del personal. y sobre el reconocimiento que pueden obtener dentro de su trabajo. por lo tanto. 2. Para la mayoría de los empleados el pago tiene un efecto directo sobre su nivel de vida.

Sobre este aspecto el Código Laboral en su Art. siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia. POR SU LIMITE Salario Mínimo: Según el código laboral (ART 249º): aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en: Alimentación Habitación Vestuario Transporte Previsión Cultura y recreaciones honestas. Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador. el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario.Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos. POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador. Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo. Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie. de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real). excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable”. De este modo. es decir. servicios. 231 determina que “el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento). habitación. Salario Máximo: Es el salario mas alto que permite a las empresas a una producción costeable. etc. sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajador). . POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: “El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior”. En una economía inflacionaria. si el salario nominal no es actualizado periódicamente.

aclara este mismo artículo que la “prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado. mientras subsista el contrato de salariado deberá darse el mercado de trabajo. . Puede ocurrir también que las deducciones o gastos que el trabajador tiene que realizar. si deben tomarse en cuenta. porque pueden hacer más o menos atractiva la remuneración global.POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia. Es quizá uno de los básicos. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas El ASPECTO JURIDICO DEL SALARIO. mediante el pago de un salario. quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí. Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla. y de escasez: es. ya que reúne las características de bien. La nueva LFT define en su Art. aunque no puede ser tratado como “una mera mercancía” porque es parte del esfuerzo de la persona humana. pues. deja de estar sujeto a la ley “de la oferte y la demanda”. Por consiguiente. Por unidad de Obra. ¿entonces por que este esta sujeto a la oferta y la demanda? “querámoslo o no. pagos de cuotas sindicales del seguro social etc…Jurídicamente no deben considerarse parte del salario. Podría citarse otros muchos casos de diferencias entre estos dos aspectos del salario. en tanto que desde el punto de vista administrativo. producen los mismos efectos”. el padre y los hermanos mayores de 16 años. El trabajo. tales como sus pasajes para ir al sitio de trabajo. un bien escaso. No hay contrato sin mercado”. EL ASPECTO ECONOMICO DEL SALARIO. POR LA FORMA DE PAGO Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón. como por ejemplo:la madre. 82 “Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo” y el Art. el concepto jurídico está esencialmente ligado al concepto de subordinación en el servicio que se presta. 20 de la misma ley define la relación del trabajo como: “La prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario” define también el contrato individual de trabajo como: aquel que por virtud del cual una persona obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado. De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo.

Aunque el salario no es el único interés del trabajador. De ahí la importancia de la Administración de sueldos y salarios. Es mejor guiarse por el principio de que no puede existir oposición entre la verdadera Economía y la moral: reconocer que no hay fines Económicos. “En el punto que al presente nos ocupa. y admitir que la Economía está dominada. a fin de poder accionarlos a voluntad en la prosecución de los fines que la dignidad de la persona humana. condicionara que unos no destruyan a los otros. El salario es una prestación procedente de un contrato y constituye la contraprestación de algo que se dio a cambio de el: el servicio. Sin pretender entrar a hacer el análisis fisiológico o jurídico completo de este concepto adoptaremos por su tradición clásica definición de Ulpiano:”La justicia es la voluntas perpetua y constante de dar a cada quien su derecho” Otro autor “es la voluntad perpetua de dar a cada quien lo que le corresponde por derecho de conciencia.Todos sabemos que el obrero es una persona. ni los otros actúen independientemente de los otros antes al contrario ambos se apoyen. Pero al mismo tiempo estamos viendo cada día. No debiera serlo pues se supone que el mismo deberá satisfacer las mínimas necesidades de quien obtiene este por su labor. constituye una de las mejores formas de estimular su cooperación.” . querámoslo o no deberán regir su determinación las leyes de la demanda y de la oferta. por el contrario. a través de la Ética. El salario aun jurídicamente. sino problemas Económicos relacionados con la consecución de fines humanos. que ni se vende ni se compra. Desde el punto de vista de la Administración de cosas. uno de los elementos que mas estorben a esa cooperación si no está bien administrado. Desde el punto de vista de la Administración de Personas. la cooperación del personal y aun el estado de las relaciones obrero – patronales. ASPECTO ADMINISTRATIVO DEL SALARIO. está constituido por una serie de elementos. pues no se dejara al lado. y Tratar tan solo de hacer la verdadera Economía Investigando más profundamente cuales son sus reportes. el bien estar del hombre y su desarrollo. y con mayor razón administrativamente. con todo. ASPECTO MORAL DEL SALARIO. Si se de un mercado y se ventila un precio. De ella puede depender. “Es inútil. impone a la Economía. mejor es reconocer lealmente el imperio de la Oferta y la Demanda. la actitud. El aspecto moral del salario quizás pueda ser el más controversial. como todos los trabajadores dependientes alquilan por un precio su fuerza de trabajo. en su mayor parte. y aun nocivo. Por ello está regido por la justicia. La forma de combinara estos elementos. Y añadimos más. Pude ser. pero no suprimida por la Ética”. el empeñarse en desmentir la realidad por puro capricho.

que la justicia debe realizarse necesariamente entre dos o más personas. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que el trabajador reciba en contraprestación del servicio. de la cosa a la qué alguien obtiene derecho como lo suyo. a) Alteridad. de la mera voluntad. la virtud de la justicia no está satisfecha o cumplida.. b) Objetividad. Fijo o variable: Cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina fijo. . perfección y seguridad en cierto tipo de acciones que necesitamos realizar en nuestra vida. es cuando al salario nominal se le deflacta. como en otras virtudes. nos estamos refiriendo a una virtud. En razón de la objetividad se impone la restitución. Esta ultima característica de la justicia. Mientras ello no se haga. como alimentación. Ordinario o extraordinario: El salario ordinario es el que percibe el trabajador como remuneración por los servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de trabajo. habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia. El extraordinario. algo distinto al yo.esta característica implica que. Esta en efecto es “un habito moral para cierta especie de acciones buenas”como un vicio es “el habito para ciertas acciones moralmente malas”. por lo tanto. el trabajador puede exigir su equivalente en moneda nacional. es el que implica remuneración del trabajo ejecutado en días de descanso obligatorio o de horas extras o suplementarias trabajadas. .alter significa “el otro”. La justicia es una virtud que busca la igualdad: cuando yo tengo algo ajeno. d) Juridicidad. fuerza) nos da facilidad. c) Igualdad. Por unidad de obra o a nivel de ventas es considerado variable. El real. el se satisfaga la justicia o se la viole. debe serle entregado o restituirlo por aquel que sin derecho posee tal bien. Aquello a lo que la persona tiene derecho como algo suyo. sino que se exige la entrega virtual o real. Para comentar la definición de Ulpiano analizaremos los cuatro aspectos que se señalan como esenciales en la justicia. Nominal y real: El nominal es el valor monetario de la retribución del trabajo. En dinero o en especie: En dinero. hay desigualdad con el dueño de la cosa que injustamente poseo: el dueño tiene lo suyo menos algo yo tengo lo mío más algo que no lo es: la justicia tiende a restablecer la igualdad: cada quien tiene lo suyo por eso Aristóteles la llamo “To Isoon” “ Loigual”. debe estipularse en moneda nacional. en caso de ser en moneda extranjera. no depende. implica que para que se trate de una obligación de justicia tiene que existir un derecho (Jus) perfecto por parte de alguien. para exigir dicha obligación. La alteridad implica. en relación con la moral.Y hablar de “voluntad perpetua y constante”... cada virtud (de vis.

PAGO DEL SALARIO: El pago es uno de los modos de extinción de las obligaciones. a saber: por unidad de tiempo. salvo que se haya estipulado otro en convenio. sin orden escrita de los trabajadores. particularmente en las empresas extranjeras. SALARIO BÁSICO: Es el que se establece. pero una vez convenido el salario se podrá renunciar a él mientras se está adelantando el contrato. bien en el fallo arbitral. A TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL: “A trabajo igual desempeñado en puesto. igual a diez salarios mínimos legales mensuales. la norma nos indica los factores a tener en cuenta para equiparar el salario con base en una presunta igualdad del trabajo. debe corresponder un salario igual…” (ART. El salario debe pagarse por períodos iguales y vencidos. como mínimo. el sueldo mensual debe ser. y a las cajas de compensación. respetando el salario mínimo legal o el fijado en lospactos. . Debe realizarse donde el trabajador presta sus servicios. DEDUCCIÓN. o sin que medie mandamiento judicial. en la convención colectiva o en el pacto colectivo. sino el impedir que se repita el abuso que se venía cometiendo en el país. jornada y condiciones de eficiencia también iguales. para tener el resultado como una remuneración integral del trabajo que excluye el cobro separado de aquellos factores remunerativos. IRRENUNCIABILIDAD DEL SALARIO: La persona que va a celebrar un contrato de trabajo. no está exento de las cotizaciones al SENA. ESTIPULACIÓN DEL SALARIO: El empleador y el trabajador pueden acordar libremente el salario en sus diversas modalidades. RETENCIÓN Y COMPENSACIÓN DE SALARIOS: Esta prohibido al empleador realizar esta acciones. Este acuerdo es voluntario. Equivale a la satisfacción de la prestación debida. en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas”. El pago del salario lo realiza el empleador o su representante en forma directa al trabajador o a la persona que este autorice por escrito. El sentido de esta disposición no solamente es el de percibir la unidad salarial. o a más tardar en el período siguiente.DETERMINACIÓN DEL SALARIO: Puede determinarse de varias formas. la estipulación debe ser escrita. no puede comprometerse a prestar los servicios que son objeto de él en forma gratuita. convenciones colectivas o fallos arbitrales. Esta clase de salario no se puede establecer en los contratos individuales. el monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos. Claramente. por unidad de obra y por tarea. SALARIO INTEGRAL: La ley 50 de 1990 implantó una modalidad parcial del salario integral que consiste en reducir a cifras salariales la suma del salario ordinario y otras remuneraciones con o sin carácter prestacional. para que sobre él se liquiden la remuneración del descanso dominical y se paguen las prestaciones sociales proporcionales al salario.ej) debe cumplirse junto con el salario del período en que se han causado. se prohibe el pago en “centros de vicios o en lugares de recreo. el pago del trabajo suplementario (horas extras p. cuando éste no es fijo en el momento de terminarse el contrato. 143 del código del trabajo). ICBF.

La mejora del nivel de vida en un país crea presiones saláriales alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada. lo fija el gobierno. en el orden material. Es de cumplimiento obligatorio. son los siguientes: 1. y por sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el respectivo reglamento interno de trabajo (éstas últimas no pueden exceder de la quinta parte del salario de un día). por lo tanto. cotizaciones al seguro social. de lo contrario.La ley autoriza al patrono a descontar y retener por concepto de cuotas sindicales. 2. y ello permite establecer los niveles de salario mínimo. Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el salario de subsistencia. previo estudio del costo de vida y de las condiciones de la macroeconomía imperantes. EMBARGO DE SALARIOS: Los embargos judiciales no pueden afectar el salario mínimo legal o convencional. Factores determinantes de los salarios. . por debajo de él no se puede pactar ninguna remuneración. dependiendo del país y la época. Busca dale al trabajador un nivel de vida que esté de acuerdo con su posición social y con la naturaleza de la actividad que desarrolla. cooperativas y cajas de ahorro legalmente autorizadas. La falta de un equilibrio razonable dentro de la estructura de salarios de una planta particular puede frecuentemente ser altamente destructiva para la moral de los empleados y. Los principales factores determinantes de los salarios. moral o cultural”. EL SALARIO MÍNIMO: “Es al que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvencionar sus necesidades normales y las de su familia. Solo en dos casos se puede embargar el salario hasta en su 50%: en razón de pensiones alimenticias y cuando se trata de favorecer créditos a favor de cooperativas legalmente autorizadas. la población activa no lograría reproducirse. de la producción. El coste de la vida: incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias. El excedente del salario mínimo sólo es embargable en su quinta parte. Cuando existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores demandas saláriales y los legisladores aprueban leyes por las que establecen el salario mínimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los trabajadores.

B. mercaderías. Calificación de meritos 3. causadas por culpa o dolo del trabajador. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual. jubilaciones. sino por los conceptos siguientes: * Indemnización de perdidas o daños en los equipos. instrumentos. * Anticipo de salario hecho por el empleador. productos. Ascensos y promociones * Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social. . el mismo trabajo. La eficiencia se aplica a través de: 1. * Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador.ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de: * Su puesto * Su eficiencia personal * Las necesidades del empleado * Las posibilidades de la empresa ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS * El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario. previa autorización escrita del trabajador. Normas de rendimiento 4. * Cuotas destinadas al seguro social obligatorio. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten. maquinarias e instalaciones del empleador. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones. salario igual. LAS RETENCIONES Y DEDUCCIONES El empleador no podrá deducir. * La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña. Incentivos y aumento de salarios 2. * Pago de cuotas sindicales y de cooperativas. no se puede desconocer la realidad social. * Posibilidades de la Empresa: A. ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia. es con relación a la importancia del puesto. habitación. cafetería. retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios.

SALARIO PERSONAL DOMESTICO ART. La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Si el menor de 18 años realiza un trabajo de igual naturaleza. los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. y por comisiones sobre las ventas o cobros por cuenta del empleador. 4. Poder de negociación: . vigente en el lugar. tendrá derecho a percibir el salario mínimo igual. día. u hora).Es el conjunto de elementos que conforman los salarios de acuerdo a las disposiciones impuestas por el código laboral. 3. Los niveles saláriales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos. tarea o a destajo). 5. BENEFICIOS SALARIOS POR DIAS TRABAJADOS (ART. duración y eficacia. 126 El salario mínimo inicial no será inferior al 60% conforme a la jornada de trabajo. 230º):El salario puede pagarse por unidad de tiempo (mes. quincena. DE LA REMUNERACIÓN A JORNAL En ningún caso la remuneración a jornal será inferior a la división del salario mínimo mensual por 26 días. La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital. por unidad de obra (pieza. 151 La retribución en dinero no podrá ser inferior al 40% del salario mínimo. semana. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra. pero sobre todo de la tecnología disponible. que otros trabajadores mayores. en la misma actividad. DEL SALARIO DE MENORES ART. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda. la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio. la tierra y los demás factores de producción.

. Inclusive. con el fin de colocarlos en un orden de clases. la evaluación de cargos intenta determinar la posición relativa de cada cargo con los demás: las diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una base comparativa con el fin de permitir una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización.la organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional más igualitario. y repercute en todos sus niveles y sectores. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado. buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios. a sus necesidades a las posibilidades de la empresa. En una organización. para neutralizar cualquier arbitrariedad. Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo. justa y aceptable de cargos. cada función o cada cargo tiene su valor. es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemática. Esta estructura de salarios deberá ser equitativa y justa con relación a: • • Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización. En sentido estricto. buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios. Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativos y justos en la organización. sea adecuada a la importancia de su puesto. la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo. MERCADO SALARIAL La administración de salarios intenta no solo obtener el equilibrio interno de salarios en la organización. a su eficiencia personal. equitativa. EVALUACION Y CLASIFICACION DE CARGOS La evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para conseguir una estructura lógica. sino también obtener el equilibrio externo de salarios con relación al mercado de trabajo. ADMINISTRACION DE SALARIOS CONCEPTO: la administración de los salarios es la parte de administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador. El proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos. que sirvan de base para un sistema de remuneración. Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad.

Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas. Promover su propia investigación salarial. antes de definir la estructura salarial de la empresa. Visitas a empresas. Para esto la empresa podrá: • • • Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado. Cual es la época de investigación. Llamadas telefónicas entre especialistas en salario .De esta manera. Reuniones con especialistas en salarios. La investigación de salarios puede hacerse por medio de: • • • • Cuestionarios. es conveniente analizar los salarios de la comunidad. La implementación de una investigación de salarios debe tener en cuenta: • • • Cuales son los cargos investigados (cargos de referencia) Cuales son las compañías participantes.

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