TEMA 2.

ORIENTACIÓN INCLUSIVA Y DIVERSIDAD

FACTORES DE RIESGO
1. INTRODUCCIÓN
 Declaración Universal de los Derechos Humanos:
- Derecho a la educación y al trabajo.
 Recomendaciones de la OIT: Derecho al trabajo.
 Europa: políticas de integración y políticas de empleo dirigida a colectivos.
 Cambios en los sistemas educativos y formación a lo largo de la vida para
definir estrategias y medidas que fomenten la educación de todos: estrategia
global.
Normalmente, uno de los problemas que hemos tenido siempre en la investigación y
en las políticas nacionales e internacionales es pensar que están dirigidas a un hombre
blanco de edad media, estudios medios y clase social media.
Todas y todos los que viven en Europa deben tener las mismas oportunidades.
2. DIVERSIDAD Y EXCLUSIÓN
¿QUÉ ES LA DIVERSIDAD?
 “Características humanas que hacen que las personas sean distintas entre sí”.
 Aspectos que diferencian/hacen diversas a las personas: motivaciones,
expectativas, capacidades de cada persona, rasgos físicos y personales, rasgos
psicológicos, diferencias en cuanto a creencias… Todos estos aspectos los
tenemos que tenerlos claros en la orientación inclusiva, pues el ser humano es
singular y exclusivo.
Atención a la diversidad como parte de los programas de orientación.
La diversidad como constante en el trabajo de quien orienta.
El trabajo tiene una dimensión social: cumple una función de integración de las
personas en la sociedad. Por ello, si bien todas las personas son destinatarias
potenciales de la orientación laboral-profesional, existen ciertos grupos con
necesidades especialmente marcadas por encontrase en desventaja a la hora de
acceder al trabajo y al bienestar.
PROCESOS PSICOSOCIALES EN LA BASE: ¿Por qué pasa lo que pasa?
1- ESTEREOTIPO: Conjunto de creencias, juicios o percepciones sobre un grupo de
personas. Dimensión cognitiva. Por ejemplo, «todos los universitarios son unos
irresponsables ante el coronavirus».
2- PREJUICIO: Actitudes y sentimientos hacia miembros de grupos específicos que
sugieren de manera directa o indirecta que merecen una posición social

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 inferior. Dimensión afectiva. Por ejemplo, pensamos que todo el colectivo
universitario es irresponsable, por lo tanto, no nos gusta.
3- DISCRIMINACIÓN: Una acción negativa hacia miembros de un exogrupo con el
que mantenemos ideas prejuiciosas. Dimensión conductual. Por ejemplo,
pensamos que todo el colectivo universitario es irresponsable, por lo tanto, no
dejamos que venga a nuestro bar.
ESTEREOTIPOS
 “Juicios que se emiten sobre las personas, adjudicándoles las características del
grupo al que pertenecen, y obviando las que les hacen diferentes como
individuos”.
¿Cómo son los holandeses? Si no conocemos ninguno/a, la descripción la haremos
basándonos en las creencias compartidas sobre ese grupo. Si no hemos tenido
contacto directo, la información vendrá de nuestro propio grupo.
Características (Fiske, 2004):
 Simplifican o exageran los rasgos atribuidos a un grupo.
 Sirven para justificar o racionalizar las reacciones afectivas (prejuicios) y
conductuales (discriminación) hacia un grupo.
 Al tratarse de estructuras cognitivas, son rígidos y resistentes al cambio.
 Carácter consensuado, en la medida en que son creencias compartidas por los
miembros de una cultura.
Proceso implicado: la categorización social:
 Proceso por el cual clasificamos a las personas en grupos en función de las
características que tienen en común (p.e., étnia, edad, sexo o nacionalidad).
 Objetivo: simplificar la realidad. Una vez categorizada una persona, extraemos
inferencias que nos permiten comportarnos con esa persona.
 Efectos cognitivos: la homogenidad exogrupal o sesgo que lleva a percibir a los
miembros del exogrupo semejantes entre sí, y a los del endogrupo de manera
más diferencial.
PREJUICIO
 Prejuicio: actitudes y sentimientos hacia miembros de grupos específicos que
sugieren de manera directa o indirecta que merecen una posición social
inferior. Dimensión afectiva. Por ejemplo, «Pensamos que todos los
universitarios son unos irresponsables, por lo que no nos gustan los
universitarios».
Tipos de prejuicios:
 Prejuicio explícito: Actitudes prejuiciadas que se tienen de forma consciente,
aun si no se expresan en público.

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  Prejuicio implícito: Actitudes prejuiciosas que se tienen de forma inconsciente.
Hasta que no te afecte a ti, no te das cuenta, por ejemplo, si tu hija de repente
se casa con una persona asiática.

Discriminación
Una acción negativa hacia miembros de un exogrupo con el que mantenemos ideas
prejuiciosas. Dimensión conductual. Por ejemplo, «Los universitarios son muy
irresponsables con el coronavirus, así que no les dejó entrar en mi bar».
Tratamiento diferencial injusto por no permanecer la persona a nuestro mismo
«grupo» social.
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
 Acciones positivas. “Según la meritocracia, quien no consigue
las mismas metas que los otros es sólo porque no se ha
esforzado lo suficiente, ignorando así la realidad de las
múltiples desigualdades sociales que existen”.
Las acciones positivas sirven para intentar compensar estas
desigualdades que existen. La igualdad es darle las mismas cosas a
todo el mundo, pero la equidad es dar más a quien más lo necesita, es facilitarles el
camino a las personas que parten con desigualdad. Por ejemplo, ofrecer un horario
más flexible a una madre que tiene un niño pequeño.
Es como una discriminación positiva, es decir, dar ayuda a la gente que tiene
desventaja, y así «suavizar» esas desventajas.
Una acción positiva, por ejemplo, sería la de ayudar a los menores de 25 años a
lanzarse al mercado laboral, ya que como no tienen experiencia, son la pescadilla que
se muerde la cola.

Equality: is giving people the same thing/s.

Equity: is fairness in every situation.

 Acuerdos tripartitos (gobierno, organizaciones sindicales, organizaciones

empresariales): incentivos para la contratación estable. Sirven para la
contratación de grupos de exclusión.
Puntos comunes dentro de su diversidad de los colectivos en riesgo de exclusión:
 Dificultades acumuladas para acceder al primer empleo o mantenerlo. Se
puede llegar a dar indefensión aprendida.
 Falta de experiencia laboral, cualificación, aprendizajes académicos básicos.

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  Visión insuficiente de la dinámica del mercado; carencia de redes sociales. No
saben cómo funciona el mercado laboral, no saben las aptitudes que son
necesarias para un determinado empleo.
 Comprensión insuficiente de su problemática y falta de orientación adecuada.
 Interseccionalidad: presencia de varios factores de riesgo vinculados a sus
condiciones personales y/o sociales. Por ejemplo, no solo es que sea mujer,
sino que es inmigrante, mayor de 45 años, con una familia a cuestas, etc.
3. CONDICIONES PERSONALES DE RIESGO
 Género
 Edad
 Identidad cultural, étnica o religiosa
 Otros:
- Diversidad funcional
- Diversidad sexual
- Imagen personal
- Drogodependencia
- Privación de libertad
EDAD

Jóvenes
Grupo de riesgo por el alto desempleo.
Mayores de 45
Modulado por origen social y familiar,
Paro de larga duración.
nivel educativo.
Dificultad para adaptar sus perfiles
Buenas estrategias de adaptación: vivir
profesionales a un mercado cambiante
el presente, en la cultura de lo
(ej. desfase tecnológico).
aleatorio, asumir la dificultad para
proyectarse hacia el futuro.

Edad: importante en cuanto que interacciona con otros factores (género, minorías
étnicas…).
IDENTIDAD CULTURAL, ÉTNICA O RELIGIOSA

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 Rasgos comunes (en las personas con
menor cualificación)

Posiciones secundarias. Orientación intercultural

Bajas remuneraciones.
Fuerte inestabilidad.
Sectores más precarizados en empresas
con más desregularización.
Dificultades permanencia legal en el
país.
Barreras de acceso a la formación y al
reconocimiento de sus cualificaciones y
experiencias profesionales anteriores.
Enfoque que reconoce, considera y
valora la diversidad y las diferencias
culturales, y por ello la intervención
orientadora debe producirse
asumiendo esta realidad. Es uno de los
aspectos que más tiene que trabajarse
en la persona que orienta, sobre todo
cambiando los prejuicios de esta.

DIVERSIDAD FUNCIONAL

Intervención orientadora:
Su integración social pasa por
integración laboral. Itinerarios de inserción con la
Utilización del principio de formación y el desarrollo de
normalización en los procesos de competencias (especialmente
inserción, aún con empleo protegido y habilidades sociales) para gestionar y
centros especiales de empleo. desarrollar la carrera profesional como
claves.

DIVERSIDAD AFECTIVO-SEXUAL
Sufren en mayor medida precariedad, paro, dificultad al empleo y acoso laboral.

Intervención orientadora:

Diversidad afectivo sexual. a) Identificación de los prejuicios

Sufren en mayor medida precariedad, sociales.
paro, dificultad al empleo y acoso b) Análisis de los estereotipos sexistas
laboral. y de género.
c) Favorecer el proceso de
autoaceptación.

IMAGEN FÍSICA
a) Requisitos físicos explícitos. Por ejemplo, para hacer oposiciones de policía,
requisitos de altura.
b) Discriminaciones por prejuicios y estereotipos (cánones belleza, estatura, peso,
indumentaria). El sobrepeso es uno de los prejuicios que se dan a la hora de la
contratación laboral.

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 4. INTERVENCIÓN DESDE ORIENTACIÓN INCLUSIVA
“Actuación que contempla, como uno de sus objetivos prioritarios, la inclusión de las
personas destinarias en aquellos contextos donde se forma, vive o trabaja.
Intervención que asume los principios de prevención, de desarrollo y de intervención
social, y se compromete en el desarrollo integral de la persona, en una perspectiva de
igualdad, de respeto a la diversidad y de justicia social” (M. Fé Sánchez García, 2017).
Programas y servicios creados y organizados para colectivos concretos,
mayoritariamente por instituciones sin ánimo de lucro del tercer sector: organismos
e instituciones públicos, servicios públicos de empleo, asociaciones de apoyo a ciertos
colectivos, fundaciones, ONG, sindicatos, asociaciones empresariales…
Intervención orientadora:
a) Analizar las causas de la exclusión del colectivo
b) Identificar las necesidades específicas de cada persona
La persona orientadora como agente de cambio, sobre todo por su nivel de
mediadora.
Pretende:
 Reconocer la contribución de todas las personas a los procesos productivos.
 Recoger las diversas perspectivas y experiencias.
 Contribuir a la equidad, al cambio social y a l desarrollo de valores
democráticos.
No debe reducirse a “inserción laboral”, sino fomentar lo mejor de cada persona y su
autorrealización.
5. EL GÉNERO COMO POSIBLE CONDICIÓN DE DESIGUALDAD
¿Cuál es el origen de estas desigualdades? Patriarcado / Androcentrismo.
ANDROCENTRISMO
El hombre es el centro de todo. Se ve en la Biblia cuando se dice que Dios creó al
hombre a su imagen y semejanza, y que la mujer la creó de una costilla del hombre. La
mujer no es una diosa, sino que viene a hacerle compañía al hombre y sale de su
costilla.
PATRIARCADO
Sistema de organización social en el que los puestos clave de poder (político,
económico, religioso y militar) se encuentran, exclusiva o mayoritariamente, en manos
de varones.
La ideología patriarcal, por tanto, genera un sistema familiar, social, ideológico y
político en el que, a partir de una diferencia sexual, se atribuye a los hombres una
condición de superioridad y a las mujeres una de subordinación.

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No hace falta irse muy lejos, ya que en la política los candidatos a elecciones
nacionales (28A y 10N de 2019), por ejemplo, son todos hombres.

Sexo Género
Todas las características y los rasgos Construcción cultural y social de los
fisiológicos, anatómicos, biológicos e comportamientos, actitudes y
innatos, determinados genéticamente, emociones de hombres y mujeres.
que diferencian a los seres humanos en
machos y hembras.
Macho Hembra Hombre Mujer
Esperma Óvulos PRODUCTIVO REPRODUCTIVO
NATURAL (más valorado) (menos
(nacemos con ello) valorado)

DIFERENCIAS FISIOLÓGICAS SOCIO-CULTURAL

No se pueden cambiar (se aprende)

RELACIONES NO IGUALITARIAS
Pueden cambiarse

El género
 “Si tu nos educas igual seremos iguales”.
Las diferencias de género no son biológicas, son construcciones que la cultura impone
a hombres y mujeres para cumplir con determinados mandatos sociales.
ESTEREOTIPOS DE GÉNERO
“Los estereotipos de género son las ideas, prejuicios, creencias, opiniones
preconcebidas y sin fundamento que la cultura asigna a las mujeres y a los hombres en
términos de lo que se espera de cada uno y lo que se considera apropiado para cumplir
con las normas sociales. La construcción del género se refiere a una serie de
características de los hombres diferentes a las mujeres, sobre la base de los valores
que se consideran típicas de unos y otros.”
Corazón y mente:
 COMUNALIDAD y EXPRESIVIDAD: Rol de cuidadora. Todo lo relacionado con el
corazón, la comunidad y la expresividad se relaciona con las mujeres.
 AGENCIA e INTELECTUALIDAD: Rol de proveedor de pan. A los hombres se les
relaciona más con el mundo mental.
IDENTIDAD DE GÉNERO
Identificación con rasgos estereotípicamente masculinos (instrumentales) o femeninos
(expresivos).
Masculinidad

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 Perfiles - +
- Indiferencia Masculino
Feminida do
+ Femenino Andrógino
d
Las personas pueden puntuar alto o bajo tanto en feminidad como en masculinidad.
Nos dice que las mujeres para tomar decisiones se dejan llevar más por sus emociones,
sin embargo, los hombres son más racionales.
Consecuencias de los estereotipos y de la identidad de género: pensar, sentir y actuar.
Influencia en la forma de actuar (trabajo):
 Segregación horizontal. Es cuando la fuerza laboral de una industria o sector
específico se compone principalmente de un género en particular. En la
práctica, la segregación horizontal significa que las mujeres suelen estar
sobrerrepresentadas en sectores u ocupaciones que suelen ofrecer salarios
más bajos.
 Segregación vertical. Es una situación en la que las personas de un género,
raza o edad en particular no pueden ocupar puestos más altos que una
designación particular. La segregación vertical es una práctica o situación que
no permite promover a las mujeres más allá de cierto nivel en la organización.
BARRERAS EN EL TRABAJO
Barreras externas: techo de cristal, pared maternal, tokenism, síndrome de la abeja
reina, «glass cliff» o precipicio de cristal y falta de corresponsabilidad.
 Techo de cristal: es un techo por el que las mujeres no saben muy bien por
qué, pero su carrera se frena mientras ven como los demás siguen
evolucionando. Se relaciona con las cargas familiares, etc.
 Precipicio de cristal o «glass cliff»: cuando hay una crisis muy importante en
una empresa y el riesgo de fracaso es más grande, es más probable que las
mujeres asuman el rol de líder.
 Falta de corresponsabilidad: el tema de los cuidados de los niños debe ser
tanto de hombres como de mujeres.
 Tokenism: es un término que hace referencia a la práctica de efectuar
pequeñas concesiones superficiales hacia un colectivo discriminado, con una
influencia de estas escasa o nula en la modificación del status quo. Se ha
señalado que el objetivo de las organizaciones que llevan a cabo concesiones
tokenistas es desviar o refutar las acusaciones de discriminación sobre ellas.
 Síndrome de la abeja reina: describe a una mujer en una posición de autoridad
que tiene una opinión más crítica o trata con mayor dureza a sus subordinadas
mujeres que a subordinados varones.
 Pared maternal.
Barreras internas: el síndrome de la impostora, falta de confianza de las mujeres y las
mujeres tienen menos deseos de competir; prefieren elegir trabajos cerca de casa.

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  Síndrome de la impostora: la falta de autoestima para desempeñar un puesto
en espacios tradicionalmente masculinos, por el cual se tiene la necesidad de
trabajar más y mejor para tener derecho a ese reconocimiento.
 Falta de confianza de las mujeres.
 Las mujeres tienen menos deseos de competir; prefieren elegir trabajos cerca
de casa.
TODO ELLO TIENE CONSECUENCIAS EN EL DESARROLLO DE CARRERA DE LAS
MUJERES…
 Mayor tasa de desempleo.
 Carreras profesionales más infra-desarrolladas.
 Trayectorias más irregulares, lenta, meditada, menos riesgos.
 Infra-representación en etapa vital de alto desarrollo profesional (25-40).
 Discontinuidad en la carrera.
 Estatus cambiante dentro de los itinerarios de inserción.
 Inclusión e la doble carrera y de los conflictos de rol en la planificación de sus
proyectos profesionales.

LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO

Análisis autocrítico de los estereotipos de género que posee la persona que orienta.
Líneas de trabajo:
 Implementación de acciones específicas con grupos de mujeres en situación de
vulnerabilidad en contextos formativos y de inserción laboral. También en
futuras mujeres líderes (GeST, 2020).
 Transversalidad: acciones a la población en general desde un enfoque
preventivo. Implicación de todos los agentes educativos, de orientación y/o
inclusión social (orientadoras/es, formadoras/es, agentes de igualdad,
mediadores/as, trabajadoras/es sociales, empleadoras/es, representantes
políticos...).