Texto Paralelo 2

Universidad Rural de Guatemala
Profesor en educación media con énfasis en administración educativa

Sede 072
Walfre Leonel López Tobar
Sexto semestre año 2017
Licda. Gloria Aguilar
TEXTO PARALELO ANDRAGOGÍA SEGUNDA PARTE
Chiantla Huehuetenango, 23 de septiembre de 2017

DOCUMENTOS
MÓDU
LO I
ANDRAGOGÍA, APRENDIZAJE Y
MOTIVACIÓN
Centro de Evaluación Organizacional y del Talento
Humano
Andragogía,
Aprendizaje y
Motiva
ción
Derechos Reservados, este material no se puede reproducir por ningún medio sin permiso del
Instituto
Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, Campus Ciudad de México
MTRA. EVA
MARÍA GARCÍA
CENTRO DE EVA L UACI ÓN “ A SS ESSM ENT CENTER” BASADO EN COMPETENCIAS
Andragogía: el aprendizaje en los

adultos
 Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, Campus Ciudad de

México
Calle de Puente
No.222
Telf: 5483-2020 ext. 1865-
1866
MTRA. EVA MARÍA GARCÍA

Contenido
CAPÍTULO 1 Ejercicio 5 18
Andragogía: Aprendizaje
Adulto CAPÍTULO 3
1.1 Ideas fundamentales Teorías de Motivación 19
sobre el aprendizaje 1 3.1 Recompensas
1.2 Principios del intrínsecas y extrínsecas 20
aprendizaje en los adultos 3.2 Pirámide de Maslow 22
según Knowles 1 Ejercicio 6 23
1.3 Tres tipos de reflexión a 3.3 Teoría de las
promover en el aprendizaje Necesidades de McClelland 24
de los adultos según Ejercicio 7 25
Mezirov 2 3.4 Teoría de los Dos
Ejercicio 1 de aplicación 3 Factores 26
3.5 Teoría de las
Expectativas 28
CAPÍTULO 2 Ejercicio 8 29
Teorías del Aprendizaje
2.1 Teoría de Estilos de CAPÍTULO 4
Aprendizaje 4 4.1 Las contingencias 30
Test 5
Ejercicio 2 8 Bibliografía 32
Consideraciones
importantes 9
2.2 Teoría del Aprendizaje
Cognitivo 10
Ejercicio 3 13
Social 14
Ejercicio 4 15
2.4 Aprendizaje Conductual 16
1
Capítulo
I. ANDRAGOGÍA: APRENDIZAJE
ADULT
O
1.1 Ideas fundamentales sobre

el aprendizaje
El aprendizaje es un cambio en el individuo
 Producido por su interacción con el medio ambiente.
 Que satisface una necesidad.
 Que lo hace más capaz de relacionarse con su entorno.
 Que puede resultarle benéfico o prejudicial y,
 Que no depende de tendencias innatas de respuesta,
maduración fisiológica o estados temporales del organismo
(por consumo de drogas, enfermedades, etc.)
1.2 Principios del aprendizaje en

los adultos según Knowles
 Conforme la persona madura su autoconcepto se mueve a un proceso
de autodirección.
 El adulto cuenta con un gran recurso de aprendizaje, su experiencia.
 La rapidez del aprendizaje de un adulto dependerá de la relación con
el desarrollo de la tarea en su rol social.
 Como persona madura, espera que las aplicaciones sean inmediatas.
1
 La motivación de los adultos para aprender es preponderantemente,
por factores internos.
 El aprendizaje en el adulto es determinado ampliamente por su contexto
de vida, tiempo, lugar, vida cotidiana y factores sociales y familiares.
 Su rol como estudiante es cooperar en todas las etapas del aprendizaje.
1.3 Tres tipos de reflexión a

promover en el aprendizaje de
los adultos según Mezirov
La reflexión implica examinar además de los conocimientos, las
creencias y supuestos que le dan sentido a la experiencia.
Mezirow (citado en Kolb, 1977 ) distingue 3 tipos de reflexión:
 Reflexión de contenidos. Pensar sobre la experiencia actual en sí misma.

 Reflexión de procesos. Pensar acerca de cómo lidiar con la
experiencia y estrategias de solución de problemas.
 Reflexión de premisas. Involucrar, revisar y actualizar los
supuestos socialmente construidos, creencias personales y valores
relacionados con la experiencia o el problema.
Ejercicio 1 de aplicación de los
principios teóricos a posibles
situaciones en capacitación
• Eres instructor(a) de un curso de capacitación sobre un
nuevo softwere de bases de datos que la gerencia quiere que
todos sus supervisores y mandos medios manejen.
• Ellos son tus participantes, la mayoría son mayores de 45
años y con mínimos conocimientos de computación; quien te
contrata, te explica que algunos están un poco renuentes
porque les parecía bien su sistema de hacer los informes y no
han comprendido aún en qué se benefician al cambiar el
modo de hacer las cosas.
• Sabiendo esto, ¿qué principios del aprendizaje en adultos
considerarías en estas circunstancias, y con qué acciones
promoverías la reflexión orientada a superar las barreras?

3
2
Capítulo
II. TEORÍAS DEL APRENDIZAJE
2.1 Teoría de Estilos de

Aprendizaje
Kolb (1977) considera el aprendizaje como un proceso que permite alcanzar una
comprensión de cómo el ser humano deduce conceptos y principios de su
experiencia para orientar su conducta en situaciones nuevas, y cómo modifica esos
conceptos para incrementar su eficacia.
Modelo de 4
Etapas
Experiencias
Concretas
Observación
Experimentación y
Activa Reflexión
Conceptualización
4
Abstracta

5
“Perfil de estilo de
aprendizaje”
Instrucciones
Abajo hay nueve conjuntos de cuatro palabras. Ordene cada conjunto, asignando un 4 a
la palabra que mejor caracteriza su estilo de aprendizaje, un 3 a la palabra que le
sigue en orden de acierto, un 2 a la siguiente y un 1 a la menos característica. Ponga
especial cuidado en asignar un número distinto a cada una de las palabras del
conjunto. No se aceptan empates.
Para obtener el puntaje, solamente sume por cada columna lo correspondiente al

número de renglón señalado bajo la línea ponteada.
1. …Discriminador …tentativo …comprometido …práctico

2. …Receptivo …pertinente …analítico …imparcial
3…. Sensitivo …observador …juicioso …emprendedor
4…. Receptivo …arriesgado …evaluativo …consciente
5…. Intuitivo …productivo …lógico …interrogativo
6…. Abstracto …observador …concreto …activo
7…. Orientado al presente …reflexivo …orientado al futuro ...pragmático
8…. Experiencia …observación …conceptualización …experimentación
9…. Apasionado …reservado …racional ...responsable
EC……………… OR……………… CA……………… EA………………

234578 136789 234589 136789
E x p e r i e nc i a C o nc r e t a
20
18
17
16
15 100%
16 14 80%
13 60%
Experimentación 12 Observación
Activa 11 40% Reflexiva
10
9 20%
20 19 18 17 16 15 14 13 11 9 10 11 12 13 14 15 17
19
20% 13
40% 15
60%
80% 17
100%
18
19
20
21
22
23
Conceptualización Abstracta
Lo que significa la
gráfica
Los circuitos concéntricos representan las puntuaciones de percentilos sobre la base
de las respuestas combinadas de 127 gerentes en ejercicio de sus funciones y de
512 graduados en administración de empresas en Harvard y El Massachussets
Institute of Technology. (Por ejemplo: Un puntaje bruto de 21 en conceptualización
abstracta significa que obtuvo aquí más puntaje que el 80% de los gerentes y
estudiantes que hicieron la prueba; mientras que una puntuación de 24 indicaría que
obtuvo más puntos que cualquiera de la población sobre la que se basan estas
normas).
Observaciones
 Es un ciclo de aprendizaje intermitente.
 El hombre experimenta constantemente con sus conceptos y los
modifica como consecuencia de sus observaciones y su experiencia.
 El rumbo que toma el aprendizaje está regido por las necesidades y
metas que cada uno se fija.
 Los estilos de aprendizaje resultan totalmente individuales, así en el
rumbo como en el proceso, porque este último está regido por las
necesidades y metas individuales.
 Ningún estilo es mejor o peor simplemente son diferencias individuales.
Ejercicio 2 de aplicación de los principios
teóricos a posibles situaciones en capacitación
• Durante el curso te das cuenta de que

algunos participantes se sienten
inseguros al respecto de usar la
computadora, mientras que otros
quieren ver las aplicaciones reales de lo
que tú enseñas en su puesto particular;
¿cómo aplicarías las etapas para
facilitar el aprendizaje de acuerdo con
el modelo de Kolb?
Consideraciones importantes en el contexto de
la
capacitación
 Propiciar un ambiente amigable y agradable.

 El contenido y la dinámica grupal deben resultar relevantes.
 Lo anterior promueve que la experiencia sea valorada y reconocida.
 Ir de lo sencillo a lo complejo, de lo familiar a lo desconocido.
 El proceso debe enfocarse en el participante.
Aprendiendo a través de los Sentidos

 Visual: Aprendiendo al ver material impreso, ayuda audiovisual, fotos.
 Audio: Aprendiendo al escuchar conferencias, cintas, videos, discusiones.
 Experiencia Práctica: Aprendiendo por el contacto y las sensaciones,
esto conlleva una capacitación práctica y directa.
Qué porcentaje de personas aprenden por…

Aprendiendo a través de los sentidos:
Conocimientos Habilidades
Vista 83 % 25 %
Oído
11 % 10 %
Tacto
Gusto 1.5 % 63 %
Olfato 1% 2%
3.5 % 2%
Recordamos y Aprendemos mejor
si...
 Dividimos la información en secciones más pequeñas.

 Clasificamos la información en grupos lógicos.
 Conectamos la información por medio de asociación visual.
Capacitación
individualizada
 El ritmo puede ser fijado de acuerdo con el progreso y las necesidades

de los participantes.
 Énfasis en la participación activa en el aprendiz.
 La responsabilidad del aprendizaje, puede ser dada al individuo.

Cognitivo
De acuerdo con este modelo, el aprendizaje es un proceso interno que no puede
observarse directamente y que implica un cambio en la forma en que una persona
responde ante las situaciones que se le presentan.
Dichos procesos se organizan en estrategias cognitivas, tales como: planeación,

organización, toma de decisiones, análisis y síntesis, reflexión, automonitoreo, etc.
Estas estrategias, es decir, el conjunto de pasos organizados para el logro más

eficiente de un objetivo, se activan o se ponen en práctica a través de llevar a cabo
las actividades específicas que se requieren en un simulador, en el estudio de casos,
al participar en sociodramas, seguir una inducción tutorial, etc.
2.2.1 Principios del Aprendizaje Cognitivo (Arriola,
2001)
(1) El conocimiento previo que tiene la gente respecto a un tema, es el

determinante más importante de la naturaleza y cantidad de nueva información que
puede ser procesada.
(2) La disponibilidad de conocimiento previo relevante, es una condición
necesaria pero no suficiente, para entender y recordar nueva información. El
conocimiento previo también necesita ser activado por pistas en el contexto de la
información que se está estudiando.
3) El conocimiento es estructurado. La manera en que está estructurado en la

memoria, lo hace más o menos accesible para su uso.
(4) Almacenar información en la memoria y obtenerla son procesos que pueden ser
muy mejorados si durante el aprendizaje, ocurre la elaboración sobre el material.
(5) La habilidad para activar el conocimiento en la memoria de largo-plazo y

hacerla disponible para su uso, depende de las pistas contextuales.
(6) El estar motivado para aprender, prolonga la cantidad de tiempo de estudio

(o tiempo de procesamiento, para ponerlo en términos de psicología cognitiva)
y por lo tanto mejora el logro.
2.2.2 Fundamentos del aprendizaje basado

en problemas
Una de las principales aplicaciones de enfoque cognoscitivo del aprendizaje, es
la metodología desarrollada en la Universidad de Maastrich, Holanda desde 1993
(Limón, Guereca Nery y Sierra 2002)denominada precisamente
“Aprendizaje basado en problemas”.
Este modelo parte de que una forma esencial del aprendizaje humano, se basa en
el análisis de problemas reales y considera que esta habilidad se puede
desarrollar y mejorar bajo la supervisión de un instructor y siguiendo una
metodología probada; de ahí la importancia de verlo como una técnica útil y
necesaria para la educación de adultos, sin perder de vista los principios en los
que se basa para que funcione, que son los propuestos por la teoría del
aprendizaje cognitivo.
Los pasos para la solución de un problema según la Universidad de Maastrich,

Holanda
(citado en Limón, Guereca Nery y Sierra 2002) son:
1. Clarificación de los términos y conceptos en la descripción
del problema.
2. Definición del (los) problema (s).
3. Análisis de los problemas (lluvias de ideas). Esto implica el uso so
de
los conocimientos previos y el sentido común para tratar de dar
el mayor número de explicaciones posibles.
4. Organización de las ideas propuestas en el paso 3.
5. Formulación de objetivos de aprendizaje.
6. Obtención de nueva información, a través de llevar a cabo el
estudio individual del tema acudiendo a una variedad de recursos de
información.
7. Reportes de los resultados en el grupo tutorial.
2.2.3 Impacto del enfoque cognitivo

en el
Aprendizaje del
Capacitando
(1) Activación del conocimiento previo: el análisis inicial de un problema estimula

la recuperación de conocimiento adquirido anteriormente.
(2) Elaboración del conocimiento previo: a través de la discusión en el grupo

pequeño, tanto antes como después de que se ha adquirido nuevo conocimiento;
procesamiento activo de nueva información
(3) Reestructuración del conocimiento para encuadrar el problema

presentado:
construcción de una red semántica
apropiada.
(4) Aprendiendo en contexto: el problema sirve como un esquema para almacenar
pistas que pueden apoyar la búsqueda de conocimiento relevante cuando se necesite
para problemas similares.
• Considerando la condición mencionada de que

algunos participantes se sienten inseguros al respecto
de usar la computadora, mientras que otros quieren
ver las aplicaciones reales de lo que tú enseñas en su
puesto particular; ¿cómo aplicarías los principios del
aprendizaje cognitivo o basado en problemas para
facilitar el aprendizaje y lograr el objetivo de
capacitación?
2.3 Teoría del Aprendizaje Social
El énfasis de este enfoque es el aprendizaje obtenido a través de la
observación y la interacción con los demás.
Bandura (citado en Woolfolk,1991) considera que el aprendiz tiene que
identificarse con el modelo a seguir por medio de factores internos que afectan su
comportamiento, ya
sea imitándolo (video) o recibiendo reforzadores externos, donde incluso el
individuo puede autorregularse.
Aprendizaje Social
Instructor: Identificación la
conducta a modelar y presenta el
modelo
. Capacitando:
Observa el modelo, reflexiona sobre sus
características y ejercita las habilidades que
requiere para adquirir esa conducta.
Instructor:
Propone los ejercicios para que el capacitando
adquiera el manejo de la conducta modelada y
proporciona apoyos, resuelve dudas y corrige
lo necesario.
Capacitando:
Manifiesta las características y habilidades
aprendidas; recibe reforzadores y
retroalimentación.
• En tu búsqueda por facilitar el aprendizaje de los

diversos participantes, decides tomar en cuenta lo que
sugiere Bandura acerca del aprendizaje social, que
implica una cierta interacción estructurada entre el
instructor y el capacitando.
• ¿Cómo aplicarías en esta situación
o ¿en otra que propongas),
el modelaje de la conducta
deseada?
2.4 Aprendizaje
Conductual
El aprendizaje para el modelo conductista es un cambio relativamente permanente
en la
forma que actúa una persona a partir de una experiencia.
2.4.1 Teoría del reforzamiento

Los investigadores (Skinner, Watson, Pavlov, Thorndike, citado en Chance,1995)
consideran que el reforzamiento incrementa la probabilidad de que la conducta se
repita. Además de que el comportamiento puede ser controlado a partir de sus
consecuencias.
Extinción
Así se le llama al fenómeno que se presenta cuando se deja de reforzar alguna
conducta y debido a ello, dicha conducta se deja de presentar.
Castigo
Es la consecuencia desagradable ante un comportamiento específico y que pretende
eliminar la conducta precedente, como por ejemplo un regaño, un reporte, una
sanción, un descuento en la nómina, etc.
2.4.2 Tipos de Reforzamiento

Reforzamiento Positivo
Se da un estímulo agradable a la persona ante alguna situación para incrementar
la posibilidad de que se presente, por ejemplo un premio, una palabra de
agradecimiento, una carta, etc.
Reforzamiento Negativo
Para evitar un estímulo desagradable la persona presenta el mismo
comportamiento, por ejemplo, la persona llega temprano para evitar que le
regañen.
En la siguiente gráfica, se observa mejor la relación entre los tipos de

reforzamiento y el impacto en el capacitando.
Recompensa, Reforzamiento y Castigo
Deseable Indeseable
Reforzamiento Castigo (decrece

positivo el
Aplicar (incrementa el comportamiento)
comportamiento)
Reforzamiento Extinción (decrece
Negativo el comportamiento
(comportamiento si se dejar de
incrementa) reforzar)
• Cuando estás en la sesión de capacitación, te das

cuenta de que algunos participantes están muy
interesados y otros en cambio están apáticos y
poco involucrados…
• ¿Cuál de los principios del aprendizaje
conductual podrías aplicar para incrementar la
disposición y la participación de todos los
participantes?
• Explica mediante ejemplos, en por lo menos 3
diferentes posibilidades.

18
3
Capítulo
III. TEORÍAS DE
MOTIVACIÓN
El instructor capacitado es aquel que es capaz de detectar las necesidades tanto del
trabajador como de la empresa; con el fin de identificar y orientar los procesos de
grupo en el contexto de la capacitación se debe realizar un diagnóstico motivacional
(expectativas y necesidades)de manera tal que el instructor tenga los elementos
necesarios para incrementar la atención y la participación de los capacitandos.
De ahí la importancia de estudiar las teorías de la

motivación.
Modelo de
Motivación
Medio
ambiente Oportunidad
Necesidades
Y conductores Tensión Esfuerzo Desempeño Recompensas
Metas e
incentivos Habilidad
Satisfacción de la necesidad
Tomado de Ivancevich & Mattesson 2002.

19
3.1 Recompensas Intrínsecas y Extrínsecas
Recompensa Intrínseca
Es la recompensa que es parte de la actividad misma. La responsabilidad, el
cambio y lo atractivo de la actividad.
Recompensa Extrínseca
Es la recompensa externa a la actividad como el pago, la promoción, entre
otros beneficios.
3.1.1 El Proceso de Recompensa
Habilidade
sy
Aptitudes Recompensas
Intrínsecas
Evaluación Satisfacción
Motivación Desempeño del
Individual Desempeño
Experiencia
Reforzadores
Extrínsecos
Tomado de Ivancevich & Mattesson 2002

3.1.2 Administración de las Recompensas
Tres enfoques teóricos que ayudan a la administración de las recompenses:
Reforzamiento Modelamiento Motivación

Positivo
Tomado de Ivancevich & Mattesson 2002
3.1.3 Retroalimentación
La retroalimentación al Retroalimentación sobre las áreas de
desempeño puede ser oportunidad
instruccional y/o
motivacional para la
persona que es Cuando se provee recompensa
evaluada esto afecta en la motivación de la
persona
Tomado de Ivancevich & Mattesson

2002
3.2 Pirámide de Necesidades de Maslow
AU TO -
R E AL I ZAC I
O N
ES T I M A
SO C I AL E S
SE G U R I D A D
FI S I O L O G I C A S
Tomado de Ivancevich & Mattesson

2002.
• Supón que el curso de capacitación en habilidades

directivas que tu impartes, permitirá la promoción a
puestos ejecutivos de algunos de tus participantes pues
la empresa que te contrata está en franca expansión y
tus participantes lo saben.
• ¿A qué nivel de necesidades según la pirámide
de Maslow corresponde esta motivación?
3.3 Teoría de la Necesidad McClelland
Se refiere que la motivación del individuo se basa en tres necesidades básicas:
logro, afiliación y poder.
Tomado de Arriola 2001.
Logro: deseo de llevar a cabo algo difícil.
Afiliación: deseo de pasar tiempo en actividades y relaciones sociales.
Poder: deseo de influir, adiestrar, enseñar o animar a los demás a conseguir logros.
• Siguiendo la misma situación acerca de que el curso de

capacitación en habilidades directivas que tu impartes,
permitirá la promoción a puestos ejecutivos de algunos
de tus participantes, y ellos lo saben…
• ¿Cuál de las necesidades según el modelo

de McClelland sería la más presente en
quienes les interese ascender de puesto?

25
3.4 Teoría de los dos factores: los motivadores
y los
higiénicos
Herzberg (Ivancevich, 2002) descubrió que hay dos tipos de factores importantes
para entender la motivación de una persona hacia una tarea: a los que sí producen
disposición y satisfacción les llamó motivadores y descubrió que están
relacionados con el contenido de la actividad, y a los que pueden producir
insatisfacción e incluso rechazo hacia la actividad les llamó factores higiénicos y
generalmente están relacionados con el contexto de la actividad. En los
siguientes cuadros se establecen los elementos que integran los factores definidos
por el autor.
Factores Higiénicos
Paga
Beneficios
Relación con el instructor
Ambiente en el salón de
clase Estilo de enseñanza
Motivadores
Reconocimiento
Logro
Responsabilida
d Avance
Crecimiento

26
Factores Higiénicos Motivadores
(Instructor, instalaciones, (Logro,
estilo de crecimiento,
enseñanza…) responsabilidad, etc.)
Ayudan a prevenir Ayudan a promover

la insatisfacción la satisfacción
Alta insatisfacción Alta satisfacción
Punto neutro
No hay
insatisfacción
Pero tampoco satisfacción
Tomado de Davis & Newtrom (1991), y adaptado por García

3.5 Teoría de las
Expectativas
Para Vroom “La motivación resulta de elecciones deliberadas para realizar actividades
que permitan lograr resultados convenientes” (citado en Robbins, 2000). Por ello
afirmó que las personas estarán bien motivadas, si creen que el esfuerzo conducirá a
buen desempeño y este llevará a los resultados deseados.
Su modelo plantea que la fuerza de la motivación está en función de la interacción

entre los siguientes 3 elementos:
a) Valencia: es la fuerza de la preferencia de una persona por un resultado en

particular
(qué tanto anhela obtener un
resultado).
b) Expectativa: se refiere a qué tanto cree la persona que el esfuerzo invertido en la

tarea producirá un desempeño lo suficientemente elevado (qué tanto cree que puede
hacer bien la tarea como para alcanzar la recompensa).
c) Instrumentalidad: representa la idea que tiene una persona de que recibirá una
recompensa una vez cumplida su tarea, (qué tanto sabe o confía en que su desempeño
le traerá la recompensa deseada).
En la siguiente gráfica se puede apreciar la relación entre los

elementos.
X X
Valencia
FUERZA
MOTIVACIONAL = Expectativa
Tomada de Davis (1991)
28
• Sabiendo que la expectativa es el grado de convicción

de que el esfuerzo personal, dará como resultado un
logro anhelado, ¿cómo promoverías la motivación en
función de dicha expectativa?
• Si alguno de los participantes expresa que
“le quita tiempo” ir al curso porque siente
que tiene menos tiempo para realizar sus ventas
y su ingreso se verá afectado, ¿qué sería lo
pertinente según la teoría de la expectativa?
29
4
Capítulo
IV. Las contingencias Un

o
de
los
4.1 ¿Qué es una as
contingencia? pe
cto
s
qu
e
pu
ed
en
lle
ga
r a
afe
cta
r
el
apr
en
diz
aje
ya
la
m
oti
va
ció
n
de
los
par
tici
pa
nte
s
30
durante el proceso de la capacitación son las
contingencias y por ello resulta importante estar
3
concientes de ello. .
Una contingencia es algo que se sale de lo
planeado. Y siempre resulta mejor tomar en P
cuenta la posibilidad de que ese algo puede o
suceder y saber lo que se puede hacer según sea
la situación emergente. si
bl
4.2
e
.
s
Ti
s
po
ol
s
u
de
ci
co
o
nti
n
ng
e
en
s
cia

 Logísticas: se refieren a las situaciones Minim
relacionadas con el equipo, las izar el
instalaciones, los servicios, los proble
materiales, etc. ma
 De grupo: son las que surgen de la ante el
propia dinámica grupal, por ejemplo, grupo.
conflicto entre los participantes o con el 
facilitador, expectativas o motivaciones
subyacentes incompatibles entre los Ide
participantes o con aspectos del curso, nti
su nivel en relación al nivel del curso, fic
etc.
ar
 Otras: por ejemplo una situación qui
extraordinaria como tener que evacuar én
al grupo por algún tipo de siniestro. es
el
ad
mi
4 nis
tra
. 31 do
r del lugar o quien nos puede ayudar en
caso de necesidad.
 Saber la extensión telefónica de la
administración.
 Confirmar la llegada del equipo y
verificar su funcionamiento.
 No permitir que se genere desorden en el
grupo.
32
 Llevar material propio.
 Tener un repertorio de dos dinámicas por tema del curso.
 Contar con una diversidad de dinámicas como pueden ser de
integración, de comunicación, de gimnasia cerebral, etc.
 Ubicar algún participante que puedan fungir como persona de apoyo si se
requiere.
 Conocer la salida de emergencia de las instalaciones.
31
BIBLIOGRAFÍA
Arriola, M.A. (2001). Modelo de explicativo de la relación entre
autorregulación y estrategias de aprendizaje, México: Tesis Doctoral.
Universidad Iberoamericana.
Chance, P. (1995). Aprendizaje y Conducta, México: Manual Moderno
Davis, K. M. y Newstrom, J. (1991) Comportamiento Humano en el Trabajo. Ed.

Mc Graw
Hill, México.
Ivancevich & Matteson (2002). Organizational Behavior and

Management, México: McGraw-Hill
Kolb, D, Rubin, I & McIntyre, J. (1977) Psicología de las organizaciones:

Problemas contemporáneos, México: Prentice-Hall.
Knowles, M, Holton III, E. & Swanson, R. (2001c) Andragogía. El

aprendizaje de los adultos, México:Oxford.
Limón, C. S., Güereca, H. P., Neri, V. L. y Sierra, L. F. (2002). Las Técnicas

didácticas. Aprendizaje basado en problemas (PBL). Cd de México: ITESM
Reza, T. J. El capacitador hábil, México: Panorama
Robbins, S. (1998). Fundamentos de comportamiento organizacional, México
Prentice Hall. Woolfolk, A (1999). Psicología educativa, México : Prentice-Hall

TAREAS
EJERCICIO 1 DE APLICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS TEÓRICOS A POSIBLES
SITUACIONES EN CAPACITACIÓN
• Eres instructor(a) de un curso de capacitación sobre un nuevo software de bases de datos
que la gerencia quiere que todos sus supervisores y mandos medios manejen.
• Ellos son tus participantes, la mayoría son mayores de 45 años y con mínimos
conocimientos de computación; quien te contrata, te explica que algunos están un poco
renuentes porque les parecía bien su sistema de hacer los informes y no han comprendido
aún en qué se benefician al cambiar el modo de hacer las cosas.
• Sabiendo esto, ¿qué principios del aprendizaje en adultos considerarías en estas
circunstancias, y con qué acciones promoverías la reflexión orientada a superar las
barreras?
Solución:
Los principios que consideraría son los siguientes:
1. El adulto cuenta con un gran recurso de aprendizaje y su experiencia, y por lo
que se sabe la mayoría de los trabajadores ya tenían conocimiento de manejar un
sistema básico, es decir que se debe de tomar ese conocimiento y adaptarlo al nuevo
software que puede variar la logística aunque no la función.
2. La rapidez del aprendizaje de un adulto dependerá de la relación con el
desarrollo de la tarea en su rol social; por ello es necesario que los trabajadores
tengan acceso a la tecnología en sus hogar, mínimo una computadora para poder
practicar, por ello aunque implique un gasto la empresa podría brindarles una
computadora que puede facilitar y agilizar el proceso de aprendizaje.
3. Como persona madura, espera que las aplicaciones sean inmediatas; debemos
tomar en cuenta que él no se pueden esperar de manera inmediata que las personas
asimilen el nuevo software; por ello debemos motivar a los trabajadores a no
rendirse.
4. La motivación de los adultos para aprender es preponderantemente, por
factores internos: además de la motivación que el instructor puede darles el
trabajador debe de buscar su propia motivación dentro de su hogar.
5. El aprendizaje en el adulto es determinado ampliamente por su contexto de
vida,
6. tiempo, lugar, vida cotidiana y factores sociales y familiares.
7. Su rol como estudiante es cooperar en todas la etapas del aprendizaje; es por
ello que aunque un poco tardío el aprenderá.
Para superar las barreras regalaría una computadora a cada uno de los trabajadores
para que puede ejercitar en el trabajo en el hogar, aparte de la que utilizaremos en el
trabajo a diario para impartir en clase.
También realizaría un retiro o Pic Nic, para liberar el estrés y la preocupación.

Se podría implementar clases On line para resolver cualquier duda.
Ejercicio 2 de aplicación de los principios teóricos a posibles situaciones en
capacitación
• Durante el curso te das cuenta de que algunos participantes se sienten inseguros al

respecto de usar la computadora, mientras que otros quieren ver las aplicaciones reales de
lo que tú enseñas en su puesto particular;
¿Cómo aplicarías las etapas para facilitar el aprendizaje de acuerdo con el modelo de Kolb?
Solución:
Pues dividiría los trabajadores en dos partes: y daría el curso de computación en dos
modalidades:
 Principiantes: Personas con 0 conocimiento en computación ( 0 manipulación de
hardware y software)
 Avanzado: Personas con conocimientos básicos de computación: (Personas que ya
manipulan el Hardware de una computadora y conocimientos básicos en programas
de Office).
Manejando estas dos modalidades del curso utilizaría las 4 etapas de Kolb, en cada una de
estas;
 Observación y reflexión
 Conceptualización abstracta
 Experimentación activa
 Experiencias concretas.
Solo que cada uno según su conocimiento previo, al final el principiante poco a poco
asimilara desde encender una computadora hasta manejar programas de office y por ultimo
manejar el sistema que se proporcionara.
Mientras que las personas que estarán en la Modalidad avanzada, se puede empezar a
aprender a manipular el nuevo sistema, de tal manera que estos puedan ayudar a los de la
modalidad principiante.

SITUACIONES EN CAPACITACIÓN.
Considerando la condición mencionada de que algunos participantes se sienten inseguros

al respecto de usar la computadora, mientras que otros quieren ver las aplicaciones reales
de lo que tú enseñas en su puesto particular; ¿cómo aplicarías los principios del aprendizaje
cognitivo o basado en problemas para facilitar el aprendizaje y lograr el objetivo de
capacitación?
Solución:
Pues como ya hemos hecho uso del método de Kolb y hemos determinado dividir la clase
en dos modalidades Principiante y avanzado.
En cada modalidad utilizaríamos los principios del aprendizaje cognitivo:
 El conocimiento previo que tiene la gente respecto a un tema.

 La disponibilidad de conocimiento previo relevante.
 El conocimiento estructurado.
 Almacenar información en la memoria y obtenerla.
 La habilidad para activar el conocimiento en la memoria de largo plazo y hacerle
disponible.
 El motivado para aprender.
Solo que cada uno según la modalidad en la que fue clasificado al final el principiante poco
a poco asimilara desde encender una computadora hasta manejar programas de office y por
ultimo manejar el sistema que se proporcionara.
Mientras que las personas que estarán en la Modalidad avanzada, se puede empezar a
aprender a manipular el nuevo sistema, de tal manera que estos puedan ayudar a los de la
modalidad principiante.
• En tu búsqueda por facilitar el aprendizaje de los diversos participantes, decides tomar en

cuenta lo que sugiere Bandura acerca del aprendizaje social, que implica una cierta
interacción estructurada entre el instructor y el capacitando.
• ¿Cómo aplicarías en esta situación o ¿en otra que propongas), el modelaje de la conducta
deseada?
Solución:
Pues según lo que propone Bandura:
Creo que como instructor debo estar empapado sobre el tema a impartir, debo mostrar
conocimiento profundo sobre lo que he de impartir.
También debo mostrar gusto por lo que estoy haciendo porque de esta manera los
trabajadores se darán cuenta que estoy para ayudarles y no para afectarles en sus labores.
Aunque hay que resaltar que aunque el conocimiento y la capacidad de comunicación son
factores importantes; hay algo que el trabajador (alumno) observara, que es la
presentación personal del instructor (Saco, zapatos lustrados, camisa planchada) es por ello
que considero que se debe cuidar este aspecto puesto que la intención es mostrar formalidad
y sobre todo preparación, así el trabajador mostrara el mismo interés por aprender pues
puede observar que el instructor tiene buena actitud, capacidad, y gusto por enseñar.
Yo considero que la manera más correcta que el trabajador puede imitar al instructor es que
este como mediador del aprendizaje utilice un retro proyector para mostrar a los
trabajadores pasos por paso lo que él está impartiendo; de esta manera observara el
instructor y el imitara la acción en su computadora donde se ejercita.
• Cuando estás en la sesión de capacitación, te das cuenta de que algunos participantes

están muy interesados y otros en cambio están apáticos y poco involucrados…
• ¿Cuál de los principios del aprendizaje conductual podrías aplicar para incrementar la
disposición y la participación de todos los participantes?
• Explica mediante ejemplos, en por lo menos 3 diferentes posibilidades.
Solución:
 Pues para corregir conductas no deseadas aplicaría la técnica de la pirámide: que

se desarrollaría de la siguiente manera:
1. Realizaría una evaluación a través de un ejercicio y los mejores punteos estar en la

cima de la pirámide mientras que aquellos que por x o y motivo llegaron tarde, no
pusieron atención estarán en lo más bajo de esta pirámide.; de esta manera estaría
retando a cada uno de los aprendices.
2. Dar una bonificación de puntos a aquellos alumnos que asisten 5 minutos antes de la
clase; teniendo en cuenta que solo los trabajadores con promedio de 60 puntos en el
curso se quedarían trabajando, mientras que aquellos que no lleguen a este
promedio serán despedidos.
3. Al mejor estudiante del mes se le estará dando un premio sorpresa.

• Supón que el curso de capacitación en habilidades directivas que tu impartes, permitirá la

promoción a puestos ejecutivos de algunos de tus participantes pues la empresa que te
contrata está en franca expansión y tus participantes lo saben.
• ¿A qué nivel de necesidades según la pirámide de Maslow corresponde esta motivación?
Solución:
Según mi punto de vista, creo que sería al nivel de reconocimiento, ya que el mismo
trabajador (aprendiz) auto reconocerá su esfuerzo, mejorara su confianza en si mismo, los
demás lo miraran con ojos de respeto y admiración porque es un hombre exi
• Siguiendo la misma situación acerca de que el curso de capacitación en habilidades

directivas que tu impartes, permitirá la promoción a puestos ejecutivos de algunos de tus
participantes, y ellos lo saben…
• ¿Cuál de las necesidades según el modelo de McClelland sería la más presente en quienes
les interese ascender de puesto?
Solución:
Probablemente la mayoría de los trabajadores (aprendices) se esfuerzan para cubrir la
necesidad de poder, para influir, adestrar, enseñar o animar a los demás a conseguir sus
logros en segundo plano.
Aunque puede ser que más alguno le gusta retarse a sí mismo y tenga la necesidad de
logro, puesto que le gusta llevar acabo algo difícil.
Y Probablemente halla dentro de los trabajadores (aprendices) personas que poseen bajo
autoestima y tenga la necesidad de afiliación, para tener muchas más amigas y por ende
relaciones sociales.
• Sabiendo que la expectativa es el grado de convicción de que el esfuerzo personal, dará

como resultado un logro anhelado, ¿cómo promoverías la motivación en función de dicha
expectativa?
• Si alguno de los participantes expresa que
“le quita tiempo” ir al curso porque siente
Que tiene menos tiempo para realizar sus ventas y su ingreso se verá afectado, ¿qué sería lo
pertinente según la teoría de la expectativa?
Solución:
Pues creo que no existe mayor motivación que conservar el trabajo ya obtenido o quizá
logran un ascenso; mas cuando en la actualidad hay una taza altísima de desempleo y
tomando en cuenta que son personas de 45 años para adelante esta muy difícil que puedan
emplearlos en otra empresa, por tanto aquel que desee cuidad su trabajo y superarse a sí
mismo lo hará con cada una de las actividades y estrategias antes propuestas y el que no
simplemente por arrogante su empleo perderá.
Lo pertinente es que cambien de expectativa puesto que no tiene sentido que sea el
mejor vender si a la larga no puede aceptar un cambio positivo en su vida.
APORTES
PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE EN LOS ADULTOS SEGÚN KNOWLES
.
Conforme la persona madura su auto concepto se
mueve a un proceso de autodirección.
El adulto cuenta con un gran recurso de aprendizaje, su
experiencia.
La rapidez del aprendizaje de un adulto dependerá de la Como persona madura, espera que las aplicaciones sean
relación con el desarrollo de la tarea en su rol social. inmediatas
TEORIAS DE ESTILOS DE APRENDIZAJE (MODELO DE 4 ETAPAS) KOLB
Experiencias concretas Observación y reflexión
Experimentación activa
Conceptualización Abstracta
PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE CONGNITIVO
La disponibilidad de conocimiento previo

El conocimiento previo que tiene la gente relevante, es una condición necesaria pero no
respecto a un tema, es el determinante más suficiente, para entender y recordar nueva
importante de la naturaleza y cantidad de información. El conocimiento previo también
nueva información que puede ser procesada necesita ser activado por pistas en el contexto
de la información que se está estudiando
El estar motivado para aprender, prolonga la

cantidad de tiempo de estudio (o tiempo de La habilidad para activar el conocimiento en
procesamiento, para ponerlo en términos de la memoria de largo-plazo y hacerla
psicología cognitiva) y por lo tanto mejora el disponible para su uso, depende de las pistas
logro. contextuales.
El conocimiento es estructurado. La manera

Almacenar información en la memoria y en que está estructurado en la memoria, lo
obtenerla son procesos que pueden ser muy hace más o menos accesible para su uso.
mejorados si durante el aprendizaje, ocurre la
elaboración sobre el material.
TEORÍA DEL APRENDIZAJE SOCIAL
Capacitado: Observa el
Instructor: Identificación la modelo, reflexiona sobre sus
conducta a modelar y presenta características y ejercita las
el modelo habilidades que requiere para
adquirir esa conducta.
Capacitados: Manifiesta las

características y habilidades
aprendidas; recibe reforzadores
y retroalimentación.
Instructor: Propone los

ejercicios para que el
capacitado adquiera el manejo
de la conducta modelada y
proporciona apoyos, resuelve
dudas y corrige lo necesario.
APRENDIZAJE CONDUCTUAL
Extinción: así se le llama al fenómeno
que se presenta cuando se deja de reforzar Castigo: Es la consecuencia desagradable
alguna conducta y debido a ello, dicha ante un comportamiento especifico y que
conducta se deja de presentar. pretende eliminar la condura precedente,
como por ejemplo un regaño.
Reforzamiento Negativo: Para evitar un

Reforzamiento positivo: Se da un estímulo estímulo desagradable la persona presenta el
agradable a la persona ante alguna situación mismo comportamiento, por ejemplo la
para incrementar la posibilidad de que se persona llega temprano para evitar la regañen.
presente, por ejemplo un premio.
TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN
PROCESO DE LA RECOMPENSA
PIRÁMIDE DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

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Universidad Rural de Guatemala

Profesor en educación media con énfasis en administración educativa

TEXTO PARALELO ANDRAGOGÍA SEGUNDA PARTE

Chiantla Huehuetenango, 23 de septiembre de 2017

Andragogía: el aprendizaje en los

 Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, Campus Ciudad de

MTRA. EVA MARÍA GARCÍA

1.1 Ideas fundamentales sobre

1.2 Principios del aprendizaje en

1.3 Tres tipos de reflexión a

Mezirow (citado en Kolb, 1977 ) distingue 3 tipos de reflexión:

 Reflexión de contenidos. Pensar sobre la experiencia actual en sí misma.

MTRA. EVA MARÍA GARCÍA

II. TEORÍAS DEL APRENDIZAJE

2.1 Teoría de Estilos de

MTRA. EVA MARÍA GARCÍA

Para obtener el puntaje, solamente sume por cada columna lo correspondiente al

1. …Discriminador …tentativo …comprometido …práctico

EC……………… OR……………… CA……………… EA………………

• Durante el curso te das cuenta de que

 Propiciar un ambiente amigable y agradable.

Aprendiendo a través de los Sentidos

Qué porcentaje de personas aprenden por…

 Dividimos la información en secciones más pequeñas.

 El ritmo puede ser fijado de acuerdo con el progreso y las necesidades

2.2 Teoría del Aprendizaje

Dichos procesos se organizan en estrategias cognitivas, tales como: planeación,

Estas estrategias, es decir, el conjunto de pasos organizados para el logro más

(1) El conocimiento previo que tiene la gente respecto a un tema, es el

3) El conocimiento es estructurado. La manera en que está estructurado en la

(5) La habilidad para activar el conocimiento en la memoria de largo-plazo y

(6) El estar motivado para aprender, prolonga la cantidad de tiempo de estudio

2.2.2 Fundamentos del aprendizaje basado

Los pasos para la solución de un problema según la Universidad de Maastrich,

2.2.3 Impacto del enfoque cognitivo

(1) Activación del conocimiento previo: el análisis inicial de un problema estimula

(2) Elaboración del conocimiento previo: a través de la discusión en el grupo

(3) Reestructuración del conocimiento para encuadrar el problema

• Considerando la condición mencionada de que

• En tu búsqueda por facilitar el aprendizaje de los

2.4.1 Teoría del reforzamiento

2.4.2 Tipos de Reforzamiento

En la siguiente gráfica, se observa mejor la relación entre los tipos de

Reforzamiento Castigo (decrece

• Cuando estás en la sesión de capacitación, te das

MTRA. EVA MARÍA GARCÍA

De ahí la importancia de estudiar las teorías de la

Tomado de Ivancevich & Mattesson 2002.

MTRA. EVA MARÍA GARCÍA

3.1.1 El Proceso de Recompensa

Tomado de Ivancevich & Mattesson 2002

Tres enfoques teóricos que ayudan a la administración de las recompenses:

Reforzamiento Modelamiento Motivación

Tomado de Ivancevich & Mattesson 2002

Tomado de Ivancevich & Mattesson

Tomado de Ivancevich & Mattesson

• Supón que el curso de capacitación en habilidades

Tomado de Arriola 2001.

Logro: deseo de llevar a cabo algo difícil.

Afiliación: deseo de pasar tiempo en actividades y relaciones sociales.

• Siguiendo la misma situación acerca de que el curso de

• ¿Cuál de las necesidades según el modelo