Formación en Coaching

Ontológico Profesional
Rutinas Defensivas
Expectativas

Presentación de tema: Rutinas Defensivas

Práctica organizacional.
Definición:
Las Rutinas defensivas son patrones recurrentes de
conducta que se instalan en todo sistema humano
(2 o más personas).

Son difíciles de desarticular (efecto de auto-sellado),

ya que no sólo callamos, sino que hacemos como si
no estuviéramos callando nada (a nadie se le
ocurre decir que “de eso no se habla”).

Al callar adjudico una interpretación que puede ser

correcta (y no me hago cargo) o incorrecta (y desde
allí me relaciono…).
El callar es un fenómeno habitual en las organizaciones e
implica una brecha entre las conversaciones públicas y
privadas.

Esta brecha tiene un impacto en la capacidad de acción

efectiva, distorsiona la comunicación y limita el desempeño
de los miembros de la organización cuando es muy
profundo.

Las Rutinas Defensivas generan conductas basadas en las

apariencias, ambigüedad, ocultamiento e incertidumbre.

El resultado: siempre pierde la organización.

• Creada por Argyris, esta estrategia de acción,
permite ver sentimientos y pensamientos ocultos
que obstaculizan las conversaciones e
interrelaciones, pues ayuda a que las personas
vean las discrepancias existentes entre su Teoría
Explícita y su Teoría en Uso.

• El dilema?
• “Una vez que la organización se infecta también se vuelve portadora. Los
equipos son micromundos de las organizaciones. Es normal que las rutinas
defensivas afecten al equipo. Actúan como obstáculo del aprendizaje colectivo.
Pero las rutinas defensivas se pueden transformar en un aliado para construir
un equipo que aprenda” (Argyris, 1993)

• Estas conductas buscan proteger la auto-imagen y el control de quienes no

quieren enfrentar la brecha entre su teoría manifiesta y su teoría en uso. Son
estrategias empleadas en el modelo de control unilateral para reafirmar la
posición personal, deteniendo el aprendizaje y aplastan a la organización.

• En las organizacionales tienen un gran impacto a nivel de la organización y de

sus miembros, pues comunican mensajes ambiguos actuando como si no lo
fueran y como si no existiera el problema, por ende, como si la comunicación
fuera fluida.

• Reconocer la propias brechas existentes entre lo que se dice y lo que

realmente se hace, posibilitará el aprendizaje.
• Mensajes mixtos o falsedades
organizativas

“estamos encantados de
contar con su presencia”
“el equipo tiene la
última palabra” “no quiero
molestarle, pero…”

“es una idea muy interesante”