ACTIVIDAD 10

CASOS CONTRATOS LABORALES

INTEGRANTES

GAITAN MOTTA YEIMYM PAOLA - ID 770657

GIL TORRES, NANCY - ID 777528

GUTIERREZ CASTILLO JENNY XIMENA - ID 771614

RODRIGUEZ SIERRA YENCY PAOLA - ID 778509

ASIGNATURA: LEGISLACIÓN LABORAL

NRC 3614

Tutor: LUIS FERNANDO BORJA DELGADO

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

SEDE VIRTUAL Y A DISTANCIA

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

PROGRAMA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

BOGOTÁ, D. C. 2021
CASO N°1:

El señor Jacinto florez Rosas presta sus servicios como celador de la compañía de
vigilancia “Despiertos siempre”, en el conjunto residencial “Tranquilandia”. Su jornada es
de lunes a sábado de 6:00 am a 6:00 pm. Celebro un contrato de trabajo cuya clausula tercera
reza textualmente lo siguiente:

No obstante, el presente contrato es a término indefinido, si el trabajador está

vinculado con el desarrollo de un contrato de prestación de servicios a un usuario
determinado, el presente contrato se terminará por justa causa cuando haya terminación del
contrato de prestación de servicios con el usuario, caso en el cual este contrato será de obra
o labor determinada por la duración del contrato de servicios entre la compañía de vigilancia
y el usuario.

Se considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido cuando en él no

se pacta un tiempo de duración; cuando no se pacta una fecha de terminación, es decir, no se
define en el contrato cuándo se terminará ni cuánto durará, por tanto, no es posible
determinar la fecha de terminación.

Problema Jurídico:

 ¿Puede terminársele con justa causa al trabajador, un contrato a término indefinido

cuando haya terminación del contrato de prestación de servicios del usuario con el
cual desempeñara dicha labor el trabajador?

No se puede terminar un contrato a término indefinido con justa causa alegando que
el contrato de prestación de servicios con la empresa usuaria fue finalizado, teniendo en
cuenta que las causales para justa causa serían las descritas en el CST conforme a la ley y
por lo tanto en este caso se debe proceder a indemnizar al trabajador o celebrar un mutuo
acuerdo entre las partes.
 “el artículo 45 del código sustantivo del trabajo, dice que la duración de un
contrato de trabajo se puede pactar por un tiempo determinado, por la duración de la obra
o labor, por la ejecución de un trabajo transitorio u ocasional, o por término indefinido”.

Preguntas:

1. ¿Qué clase de contrato de trabajo realmente celebro don Jacinto? ¿Por qué?

R/ta: Se constituye como un contrato a término indefinido porque no tiene una fecha de
terminación

2. ¿La cláusula tercera estipulada en el contrato es eficaz? ¿Por qué?

R/ta: No es procedente, no es legal debido a que no se puede constituir un contrato a término

indefinido y contrato por obra de labor simultáneamente, y se están vulnerando los derechos
del trabajador en cuanto a las garantías y beneficios laborales. (estabilidad indemnización,
etc. )

3. ¿Cuándo puede darse terminación a este contrato y por qué causales?

En caso de haber sido por obra labor, este, Se puede dar terminación cuando el cliente
en este caso cancela el contrato con la empresa de vigilancia ya que el contrato del trabajador
es explícito en este numeral y automáticamente la empresa puede hacer uso de este para su
despido.

Pero como el contrato es a término indefinido, solo se puede dar por Terminado sin
justa causa o bajo mutuo acuerdo q en ambos casos implica una indemnización

CASO N°2:

Una universidad contrata los servicios del señor Ismael por medio de un contrato a
término indefinido, para que se desempeñe como Decano de la facultad de medio ambiente.
A los cuatro años y medio de labores, las directivas de la universidad deciden cerrar la
facultad al finalizar el semestre, ya que no les ha ido muy bien. La universidad seguirá
funcionando con las demás 15 facultades existentes.
Problema Jurídico:

 ¿Si se cierra una facultad de una universidad, los trabajadores que prestaban sus
servicios subordinados deberán necesariamente ser despedidos? ¿Por qué?

Si debe ser despedido sin justa causa por q no existe una falta por parte del empleado
para ser despedido.

Preguntas:

1. ¿Cómo ya no subsiste la causa y materia que le dio origen al contrato de trabajo, este
debe terminar? ¿Por qué?
2. ¿Qué consecuencias acarrea esta terminación?

RESPUESTA:

“El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le
dieron origen, y la materia del trabajo.” Articulo 47 código sustantivo del trabajo inciso 2;
Sin embargo, si el empleador pretende finalizar el vínculo laboral unilateralmente alegando
las justas causas contempladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, deberá
darle aviso al trabajador con una antelación no inferior a 15 días, como en el caso no aplica
ninguna causal, por finalizado el contrato de trabajo de manera unilateral por una causa
distinta a las consagradas en la norma precitada, se deberá indemnizar al trabajador por los
perjuicios que le haya causado, así como lo establece el artículo 64 del código sustantivo del
trabajo.

CONSECUENCIAS

Las consecuencias para el empleador de terminar el contrato de trabajo a sus

empleados sin la existencia de una justa causa, es el pago de una indemnización por despido
injustificado, que dependerá del tipo de contrato y la duración de este. El artículo 64 el código
sustantivo señala el monto de la indemnización cuando el contrato de trabajo es indefinido,
el cual se divide en dos categorías: salarios inferiores a 10 salarios mínimos y salarios iguales
o superiores a 10 salarios mínimos.
Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos legales mensuales:

 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un

año.
 Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo se le pagará 20 días
adicionales de salario sobre los 30 básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10, salarios mínimos
legales mensuales.

 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un

año.
 Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo se le pagarán quince días
adicionales de salario sobre los veinte básicos del numeral 1, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

CASO N°3:

“Quesos y Bocadillos el Gran Manjar”. Antonín presta sus servicios en Sogamoso en una
fábrica de quesos y bocadillos, como vendedor. Estudio mercadotecnia en una prestigiosa
universidad, pero no se ha graduado, según él, porque no tiene tiempo de hace la
investigación dirigida como requisito parcial para obtener su título.

Ingreso por medio de un contrato a término indefinido el 4 de octubre de 1999. El 20

de agosto de 2001, el empleador le pasa para que firme un formato de contrato a término fijo
de tres meses, porque la política de la empresa es que todos los trabajadores de ahora en
adelante deben vincularse por contrato a término fijo, además manifiestan que él fue un
mentiroso con la empresa porque comento que ya estaba graduado y no era cierto. El
extrañado (sobre todo porque no recuerda haber dicho que ya estaba graduado), lo recibió,
dio las gracias (es muy educado) y guardo el contrato en un cajón.

El 19 de octubre de 2001 Antonín recibe una comunicación en la que le dan por terminado
su contrato a término fijo a partir del 20 de noviembre del año en curso.
Problema Jurídico:

 ¿Para que exista un contrato a término fijo, deben necesariamente aparecer las
firmas de quienes lo suscriben? ¿Por qué?

“Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación
de la segunda y mediante remuneración.” (Articulo 22 Código sustantivo de trabajo).

Preguntas:

1. ¿Existió el contrato de trabajo a término fijo que le dan por terminado a

Antonín? ¿Por qué?

No existió, porque no hubo firma de las partes y adicionalmente debía hacerse la

terminación del contrato indefinido sin justa causa, dejar pasar un tiempo prudencial (más de
15 días) para poder celebrar otro contrato, y este no tomara la figura de continuidad laboral.

2. ¿Qué pasa con el contrato a término indefinido que celebraron inicialmente la

empresa de bocadillos y antonín? ¿por qué?

Hasta el momento nunca se canceló, aun cuando la empresa alegue engaño por parte
del trabajador no cuenta con la evidencia para demostrar que la condición para ser contratado
era que debía ser profesional, por lo tanto, la empresa si va a prescindir de los servicios de
esta persona debe pasar una carta de terminación de contrato sin justa causa.

3. ¿Procede alguna indemnización? ¿Por qué? ¿Cuál?

Si, por que no existe una causal demostrable y legal que pueda constituirse como justa
causa. La empresa debe ser cuidadosa en ese tipo de decisiones ya que implica que, si esta
situación se presenta a dos o más empleados y el número de empleados en total de la empresa
es poco, pueden verse involucrados en una investigación por parte del ministerio de trabajo
e incurrir en multas.
 El Ministerio del Trabajo y Seguridad Social expidió el Decreto 472 de 2015 en el
que se establecen las multas para quienes incumplan las normas de Seguridad y Salud en el
Trabajo.

los empresarios saben a qué multas y sanciones se exponen si no aplican

adecuadamente el SG-SST y con ello pongan en riesgo la vida, integridad y seguridad
personal de los trabajadores.

Criterios para la graduación de multas y sanciones

Los criterios para determinar el nivel de gravedad de las infracciones y, en

consecuencia, la multa que debe aplicarse, son los siguientes:

 La reincidencia en la infracción.
 La resistencia, negativa u obstrucción a la acción investigadora o de supervisión por
parte del Ministerio del Trabajo.
 La utilización de medios fraudulentos o de persona interpuesta para ocultar la
infracción o sus efectos.
 El grado de prudencia y diligencia con que se hayan atendido los deberes o aplicado
las normas legales pertinentes.
 El reconocimiento o aceptación expresa de la infracción, antes del decreto de
pruebas.
 El daño o peligro generado a los intereses jurídicos tutelados.
 La ausencia o deficiencia de las actividades de promoción y prevención.
 El beneficio económico obtenido por el infractor para sí o a favor de un tercero.
 La proporcionalidad y razonabilidad conforme al número de trabajadores y el valor
de los activos de la empresa.
 El incumplimiento de los correctivos y recomendaciones en las actividades de
promoción y prevención por parte de la Administradora de Riesgos Laborales (ARL)
o el Ministerio del Trabajo.
 La muerte del trabajador.
Cuantía de las multas y sanciones

Como se había anotado, la imposición de las multas depende del tamaño de la empresa. El
Decreto 472 de 2015 establece los siguientes topes:

Microempresa:
o Por incumplimiento de las normas de salud ocupacional: de 1 a 5 SMMLV
o Por incumplimiento en el reporte de accidente o enfermedad laboral: de 1 a
20 SMMLV
o Por incumplimiento que dé origen a un accidente mortal: de 20 a 24 SMMLV

Pequeña empresa
o Por incumplimiento de las normas de salud ocupacional: de 6 a 20 SMMLV
o Por incumplimiento en el reporte de accidente o enfermedad laboral: de 21
a 50 SMMLV
o Por incumplimiento que dé origen a un accidente mortal: de 25 a 150
SMMLV

Mediana empresa
o Por incumplimiento de las normas de salud ocupacional: de 21 a 100
SMMLV
o Por incumplimiento en el reporte de accidente o enfermedad laboral: de 51
a 100 SMMLV
o Por incumplimiento que dé origen a un accidente mortal: de 151 a 400
SMMLV

Gran empresa
o Por incumplimiento de las normas de salud ocupacional: de 101 a 500
SMMLV
o Por incumplimiento en el reporte de accidente o enfermedad laboral: de 101
a 1.000 SMMLV
o Por incumplimiento que dé origen a un accidente mortal: de 401 a 1.000
SMMLV
 REFERENCIAS

CESHOR. (2021, 7 septiembre). Noticias Elempleo.Com. Recuperado 1 de diciembre de

2021, de https://www.elempleo.com/co/noticias/noticias-laborales/como-calcular-

una-indemnizacion-segun-la-ley-vigente-2926

Safetya tiempo real, control real. (2019). Multas y sanciones para quienes incumplan el

SG-SST. https://safetya.co/multas-sanciones-decreto-472-de-2015/