1.

Introducción del caso

Una vez que el proceso de selección de un trabajador no se fundamenta en la

capacidad gremial, sino en preguntas subjetivas, se genera la primera

discriminación, ya en la entrada al mercado de trabajo. Esta discriminación

gremial comienza una vez que se le rehúsa el trabajo a una persona por razón

de la edad, la aspecto, la nacionalidad o por tener cualquier tipo de

discapacidad, etcétera.; quedando rechazado y negándole una posibilidad a

laborar. Por consiguiente, más que los hechos fines, es la manera de notar las

habilidades y capacidades los que causa la discriminación en el planeta del

trabajo.

La discriminación gremial, aparte de presentarse en la entrada a un trabajo,

además puede aparecer a medida que se está en el mismo, tales como en

caso de despido; e inclusive, tienen la posibilidad de ofrecer diversos tipos de

discriminación paralelamente. Son los métodos, las prácticas y las instituciones

del mercado de trabajo las que producen o refuerzan la discriminación, o las

que tienen la posibilidad de intervenir para romper este círculo.

La discriminación en el ámbito gremial es un inconveniente universal y que, si

bien varias de las maneras más flagrantes de discriminación en el trabajo

tienen la posibilidad de haber disminuido, muchas continúan siendo un

componente diario y persistente en el sitio de trabajo o permanecen tomando

novedosas y más sutiles maneras.

La Organización Internacional del Trabajo supone de la constante

discriminación a los prejuicios, los estereotipos y a las instituciones con

prejuicios que han resistido a décadas de esfuerzos legislativos y medidas

políticas sesgadas adoptadas por los gobiernos, los trabajadores y los

empleadores contra la diferencia de trato en el trabajo.

Pese a los esfuerzos legislativos e institucionales hechos para luchar contra

este problema, en el Perú hay poquísimos métodos administrativos o judiciales

iniciados por motivos de discriminación racial. Ello ya que, la discriminación

racial en el Perú tiene propiedades particulares como la complejidad para

localizar precisamente a discriminados y discriminadores o la interiorización de

la discriminación por sus propias víctimas, así como la existencia de una

discriminación generalizada, “de todos contra todos”.

Otra complejidad existente en el Perú es que los individuos no denuncian haber

sido objeto de discriminación étnica o racial. Este caso se puede deber a varios

componentes vinculados con la vergüenza de denunciar tales hechos, la

negación y normalización del racismo, el desconocimiento de los mecanismos

de incriminación, la percepción de las autoridades con miedo y desconfianza; y

la falta de una cultura de intolerancia o de sanción social ante la discriminación.

Adicionalmente a este caso, la obtención de pruebas para mostrar la realidad

de actos discriminatorios resulta ser complicada.

2. Desarrollo contar el caso completo

En el 2012, el señor Juan Díaz Pérez, un hombre con discapacidad, que se

desempeñó como trabajador interino en la Organización Educativa Mariano

Melgar, como maestro de Enseñanza Física a lo largo de 8 años, postuló a un

concurso público para ser destinado titular en su cargo. Esta persona, después

del concurso, obtuvo la más alta calificación junto con otro postulante sin

discapacidad. Frente a este caso, el personal delegado de la selección de

personal tomó la decisión de no elegir al señor Díaz, eligiendo en su sitio al

candidato que igualo con él en la puntuación y que no poseía alguna

discapacidad.

Los encargados defendieron esta elección argumentando que la Ley les

permitía, en caso de empate en un concurso público, seleccionar de forma

“discrecional” al individuo que se desempeñaría en el cargo. Sin embargo ello,

Díaz argumentó que, en verdad, esta elección se basó en su discapacidad ya

que la organización no manifestó las razones por las cuales contrato a el

individuo sin discapacidad y no a él.

Cabe señalar que, a lo largo de la era en el cual ejerció su cargo como profesor

de Enseñanza Física lo hizo de forma correcta debido a que la carencia de un

brazo gracias a un infortunio de tránsito no ha sido una limitante, e inclusive

sus alumnos estaban bastante contentos con su funcionamiento.

3. Analizar aspectos jurídicos vistos en clase que fueron vulnerados

La Ley General de la persona con Discapacidad Nº 29973 estricta que el

individuo con discapacidad tiene derecho a el equilibrio frente a la ley y a no ser

discriminada por motivos de discapacidad. Puesto que, es nulo todo acto

discriminatorio por motivos de discapacidad que perjudique los derechos estas

personas.

Al respecto, el Tribunal Constitucional peruano (en adelante, “TC peruano”) ha

predeterminado que el equilibrio debería ser comprendida como derecho y

como principio19. De esa manera, la estabilidad como derecho constituye el

reconocimiento de un auténtico derecho personal, en otros términos, la

titularidad del individuo sobre un bien constitucional; el equilibrio oponible a un

destinatario.

Asimismo, el equilibrio es un inicio rector de la organización del Estado Social y

Democrático de Derecho y de la actuación de los poderes públicos. Como tal

comporta que no toda diferencia constituye precisamente una discriminación,

puesto que no se proscribe toda clase de diferencia de trato en el ejercicio de

los derechos primordiales; el equilibrio sólo va a ser quebrantada una vez que

el trato desigual carezca de una justificación objetiva y razonable. La

aplicación, puesto que, del inicio de equidad no excluye el procedimiento

desigual justificado.

Adicional a lo dicho, la Ley Gral. Del individuo con Discapacidad, instituye en el

artículo 49 una “cuota de empleo” de consenso con la cual cada una de las

entidades públicas se hallan forzadas a contratar personas con discapacidad

en una proporción no inferior al 5% de la integridad de su personal, en lo que

los empleadores del sector privado con bastante más de 50 trabajadores tienen

que tener por lo menos el 3% de empleados con discapacidad en su planilla.

Asimismo, la LGPD prevé sanciones para los empleadores que no cumplan con

esta disposición las que después van a ser objeto de estudio.

Esto ya que, constituye una de las primordiales medidas para impulsar la

contratación de individuos con discapacidad en el área público y privado. En la

misma línea, el Reglamento de la LGPD detalla que en caso que alguna

entidad pública verifique que no cumple con la cuota de trabajo, ésta debería

tener en cuenta, para la convocatoria de selección de personal o concurso de

méritos, que en caso de manifestarse un empate entre postulantes con y sin

discapacidad, se debería priorizar la contratación de individuos con

discapacidad, en cumplimiento del beneficio de la cuota gremial. Esta exactitud

que hace el Reglamento es importante, puesto que cubre un vacío que,

muchas veces, en otras legislaciones se deja a la discrecionalidad de los

empleadores.

En la situación descrito en el punto anterior se afirma que respecto a los

derechos laborales de los individuos con discapacidad en el campo público, no

debería exigirse como conjetura que el individuo demuestre qué es lo cual

puede hacer o no; sino que es el Estado el que debería evaluar cuáles son las

medidas que ha de llevar a cabo para que los individuos con discapacidad

logren entrar, al igual que todos y cada una de, a los múltiples entornos de la

vida social, entre los que, obviamente, se hallan los diferentes espacios de la

funcionalidad pública.

Por otro lado, El Estado peruano promulgó la Ley general del individuo con

discapacidad Nº 29973 en el último mes del año del 2012. Esta es la cuarta

versión del marco jurídico designado a ayudar a los individuos con

discapacidades. La primera ha sido publicada en 1985. A diferencias de las

anteriores, está Ley ordena a los empleadores a consumar con una cuota de

sus planillas con PcD.

En los derechos de los trabajadores con discapacidad, la Ley general del

individuo con discapacidad apunta lo próximo: “45.1 El individuo con

discapacidad tiene derecho a laborar, en equidad de condiciones que las otras,

en un trabajo libremente escogido o aceptado, con equidad de oportunidades y

de remuneración por trabajo de igual costo, y con condiciones de trabajo justas,

seguras y saludables.”
“El Ministerio de Trabajo y Promoción del Trabajo, el Consejo Nacional para la

Incorporación del individuo con Discapacidad (CONADIS) y los gobiernos

regionales promueven y avalan el respeto y el ejercicio de los derechos

laborales del individuo con discapacidad, así como el desarrollo de sus

habilidades y capacidades, por medio de las diferentes unidades orgánicas que

tengan aquellas funcionalidades.”

(Ley 29973: artículo 45)” En la citada Ley se apunta que los empleadores

privados con bastante más de cincuenta ayudantes permanecen forzados a

contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 3% del

total de su personal. El incumplimiento de esa regla, después de 2 años de

acceso en vigencia, es materia de sanción económica a causa de la

Superintendencia Nacional de Fiscalización Gremial (SUNAFIL), lo que, según

las Leyes 28886 y 29881, podría llegar hasta 20 Unidades Impositivas

Tributarias (UIT).

El propósito de esta Ley es lograr la integración social, de la misma forma que

se muestra en la táctica nacional de desarrollo e integración social del

Ministerio de Desarrollo e Integración Social, pues es el caso en la que toda la

gente logren ejercer sus derechos, aprovechar sus capacidades y tomar virtud

de las oportunidades que se hallan en su medio. Asimismo, en comentado

proyecto se enfatiza que: “La política de desarrollo e integración social

pertenece a la política social que el Estado implementa de modo mundial y

sectorial, como lo son, ejemplificando, la política de salud o la de enseñanza.

La política de desarrollo e integración social, por su lado, prioriza a esas

personas en situación de más grande pobreza y vulnerabilidad, que no logran

ser cubiertas por la política social mundial.” (MIDIS 2012: 11)

4. Conclusión

En la fase presente de la vida en sociedad, es fundamental hacer preponderar

los derechos de todos los hombres y damas que por siglos han observado

relegados sus derechos y libertades. De esa forma, es de suma trascendencia

reconocer que los individuos con discapacidad, al igual que los individuos sin

discapacidad, tienen la posibilidad de desempeñarse en el campo gremial sin

ningún problema continuamente que se eliminen cada una de esas barreras

que de forma caprichosa e injusta la sociedad les ordena.

Por esto, la nueva ley dirigida a los individuos con discapacidad conjuntamente

con su Reglamento y sus implicancias laborales, representan un paso

fundamental para el derecho peruano en el respeto a la dignidad humana de

este colectivo social. Esta nueva legislación entiende que es la sociedad la que

debería ajustarse al individuo con discapacidad y no el individuo con

discapacidad la que debería ajustarse a la sociedad y, por consiguiente, resulta

además un aporte preciado, pues no decirlo, para el derecho latinoamericano

en su entorno de hoy.

Puesto que, que más autodeterminación e libertad se le puede otorgar a una

persona con discapacidad sino por medio del trabajo, en condiciones de

equidad, que esta logre hacer para ser parte activa de la sociedad. No

obstante, este es solo el primer paso para una labor ardua que vislumbra un

futuro prometedor para los individuos con discapacidad y su ingreso al trabajo

tanto en la zona público como privado.

En un ambiente correcto, un empleado con discapacidad está hábil de hacer

casi cualquier tarea, o sea que la mayor parte de ellos aportaría de manera

activa a la productividad de la organización. No obstante, la complejidad de

ingreso de los individuos con discapacidad al mercado gremial es un

inconveniente que se muestra de algunas modalidades y de manera universal,

no solo hay restricciones económicas.

Actualmente se siguen dando a percibir componentes como los prejuicios

sociales, el desconocimiento de la discapacidad, la desconfianza, entre otros.

Si a los componentes mencionados se les suma la evolución del mercado de

trabajo hacia ámbitos digitales y tecnológicos, los esfuerzos para la entrada a

una formación, empleos adaptados y el decrecimiento de puestos de trabajo,

vemos que el panorama que poseen los individuos con discapacidad para

entrar a un trabajo y mantenerlo, es difícil.

Los individuos con discapacidad en determinados casos tienden a evadir

buscar un trabajo, gracias a inconvenientes de baja autoestima y falta de ánimo

e interés que los lleva a tener bajas expectativas sobre su propia capacidad

para desenvolverse en una organización.

Los individuos con discapacidad como conjunto prioritario, tienen que disponer

de equidad de oportunidades que lo demás de los individuos que buscan un

trabajo, y no ser excluidas en los procesos de selección de las organizaciones

e instituciones públicas, debido a que tienen la posibilidad de realizar un cargo

igual o mejor que un empleado sin discapacidad según sus capacidades.

5. Sugerencia
Se recomienda que para respetar los derechos de las personas es necesario

que a nivel supranacional y a nivel nacional se garantice a todas las personas

con discapacidad el poder postular a un cargo público y, de la misma forma,

llevar esta garantía al terreno del sector privado. Una buena iniciativa para este

fin es, como se ha plasmado, las cuotas de empleo que la nueva Ley General

de la Persona con Discapacidad prevé como obligación general en el acceso al

empleo para las personas con discapacidad y que el Comité de los Derechos

de las Personas con Discapacidad ha tomado como una práctica legislativa

positiva en diversos informes.

6. Bibliografía

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Docente de la Facultad de Humanidades de la Universidad Nacional Federico

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