CAPITULO 11

Los beneficios y servicios prestados a los empleados son formas indirectas de la compensación
total.

Concepto de beneficios sociales: Beneficios son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones
conceden a la totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales de los salarios. Los
beneficios y servicios forman parte integral de la remuneración del personal esta incluye variedad
de comodidades y ventajas ofrecidas por la organización como asistencia medico-hospitalaria,
seguro de vida, alimentación subsidiada, pago de tiempo no laborado, planes de pensión o
jubilación etc., para empleados de nivel más elevado incluye escuela para los hijos, seguro de vida,
club para la familia, provisión de automóvil, casa, tarjetas de crédito. Los beneficios sociales están
estrechamente relacionados con aspectos de la responsabilidad social de la organización.

Definiciones de beneficios:

 Beneficios son los pagos financieros indirectos ofrecidos a los empleados

 Los beneficios sociales son las comodidades, ventajas y servicios sociales que las empresas
ofrecen a los empleados par ahórrales esfuerzos y preocupaciones constituyen la
remuneración directa como condición de empleo en función de la evaluación del cargo o
del desempeño del ocupante

Los orígenes y el desarrollo de los planes de beneficios sociales se deben a las siguientes causas:

1. Disputa entre las organizaciones por la competencia de talentos humanos.

2. Una nueva actitud de las personas frente a los beneficios sociales.

3. Exigencias de los sindicatos.

4. exigencia de la legislación laboral y de previsión

5. impuestos cobrados a las organizaciones para lograr deducciones en sus obligaciones tributarias

6. necesidades de contribuir al bienestar de los empleados y de la comunidad

Clases de beneficio sociales

1. En cuanto a la exigibilidad legal: se pueden clasificar en legales o espontáneos

Beneficios legales: exigidos por la legislación laboral o de seguridad social o incluso por
convención colectiva entre sindicatos eje: vacaciones, prima salarial, jubilación , seguro de
accidentes de trabajo, salario maternidad etc.
Beneficios espontáneos: no son exigidos por la ley son concebidos por mera liberalidad de las
empresas, se denominan beneficios marginales (fringe Benefits) o beneficios voluntarios,
incluyen: bonificaciones, restaurantes o cafeterías, transporte, seguro de vida colectivo,
préstamo a los empleados, asistencia medico hospitalaria, complementación de jubilación
2. En cuanto a la naturaleza: se pueden clasificar en monetarios y no monetarios
Beneficios monetarios: beneficios concebidos en dinero.los cuales generan prestaciones
sociales como: vacaciones prima salarial, bonificaciones, complementación de salario en las
usencias prolongadas por enfermedad etc.
Beneficios no monetarios: beneficios no financieros: servicios, ventajas o facilidades para los
usuarios: restaurante o cafetería, asistencia medico hospitalaria, asistencia odontológica,
servicio social y conserjería, club o asociación, transporte, horario móvil o flexible, etc.
3. En cuanto a los objetivos: los planes de beneficios se pueden clasificar en asistenciales,
recreativos y supletorios:
Beneficios asistenciales: busca proveer al empleado y su familia de ciertas condiciones de
seguridad y previsión ej: asistencia medico hospitalaria, asistencia odontológica, servicio
social, guardería para hijos de empleados etc.
Beneficios recreativos: servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado
condiciones físicas y psicológicas de descanso, diversión, recreación, higiene mental y tiempo
libre. En algunos casos se extiende a la familia del empleado, incluyen asociación o club , area
de descanso en los intervalos de trabajo, paseos y excursiones actividades deportivas etc.

Planes supletorios: servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas
facilidades, comodidades, instalaciones y utilidades para mejorar su calidad de vida, incluyen:
transporte, restaurante, estacionamiento privado, horario móvil de trabajo, cooperativa de
productos alimenticios o convenio con supermercados, agencia bancaria en el sitio de trabajo,
etc.

Objetivos de los planes de beneficios Cada organización define su plan de beneficios para
atender a las necesidades de los empleados. Los beneficios y servicios ofrecidos a los
empleados tratan de satisfacer varios objetivos individuales, económicos y sociales
1. Objetivos individuales: tratan de atender las necesidades individuales de la persona,
tratan de suministrar las condiciones para que cada persona se pueda desligar de las
preocupaciones diarias y concentrarse en las actividades laborales para satisfacer
necesidades más elevadas.
2. Objetivos económicos: los beneficios deben ser un elemento de atracción y
mantenimiento del personal, en este sentido los beneficios buscan:
 Reducir la fatiga física y psicológica de las personas
 Apoyar el reclutamiento del personal y atraer candidatos
 Reducir la rotación del personal y fijar a las personas en la empresa
 Reducir el ausentismo
 Mejorar la calidad de vida de las personas
 Minimizar el costo de las horas trabajadas
3. Objetivos sociales: los beneficios procuran llenar deficiencias, lagunas o ausencia de la
previsión social, del sistema educativo y de los demás servicios prestados por el gobierno
o por la comunidad, como trasporte, seguridad etc.
 Los planes de beneficios sociales se planean y diseñan para ayudar al empleado en tres
diferentes áreas de su vida:
 En el cargo: incluye bonificaciones, premios de producción, seguro de vida etc.
 Fuera del cargo, pero en la organización: restaurante, cafetería, tiempo libre, trasporte etc
 Fuera de la organización, En la comunidad: incluye recreación, actividades deportivas y
comunitarias etc.
Los beneficios se relacionan con la condición de empleado de la organización.

Diseño del paquete de beneficios: cada organización ofrece un plan de beneficios diseñado de
acuerdo con criterios propios y específicos

Criterio de diseño El diseño de un plan de beneficios sociales debe tener en cuenta dos criterios
importantes el principio del retorno de la inversión y el principio de mutua responsabilidad:

1. El principio del retorno de la inversión destaca que todo beneficio se debe conceder a los
empleados, si trae algún retorno a la organización, el cual se puede evaluar en términos de
aumento de la productividad, elevación de la moral, mejoramiento de la calidad, retención de
talentos o cualquier otro indicador.

2. El principio de la mutua responsabilidad destaca que el costo de los beneficios sociales se debe
compartir entre la organización y los empleados beneficiados. O por lo menos, al conceder un
beneficio, debe reposar en la solidaridad de las partes involucradas

Etapas del diseño del plan de beneficios la toma de decisiones sobre beneficios y servicios
sociales debe considerar los siguientes aspectos

1. Los programas de beneficios legales deben estar interrelacionados con las contribuciones
de previsión
2. Existe poca evidencia de que los beneficios y servicios motivan mejor desempeño
3. Los beneficios no aumentan necesariamente la motivación de las personas, pues solo
sirven como factores higiénicos
4. Muchos empleados ven los beneficios solo como distracción
5. Los sindicatos, los competidores y las tendencias del mercado presionan continuamente
para aumentar los beneficios espontáneos
6. Los costos de los beneficios tienden a crecer mucho

Etapas del diseño del plan de beneficios:

1. Establecer objetivos y la estrategia de beneficios. Existen tres estrategias de beneficios:

 Estrategia de pacificación: ofrecer los beneficios que los empleados desean
 Estrategia comparativa de beneficios: ofrecer programas semejantes a los
existentes en el mercado
 Estrategia de beneficios mínimos: ofrecer los beneficios legales y solo los beneficio
espontáneos de menos costo
Estas decisiones dependen de los objetivos que la organización pretende alcanzar con los
beneficios

2. involucrar a todos los miembros y a los sindicatos: establecidos los objetivos y la

estrategia el paso siguiente es investigar que desean realmente los empleados y que
necesitan
3. comunicar los beneficios: para mejorar la eficiencia de los beneficios es importante
desarrollar un programa de comunicación para que los beneficios aumenten la satisfacción
de las personas, es preciso que estas comprendan perfectamente el plan.
4. Monitorear los costos: los beneficios se deben administrar correctamente, el monitoreo
requiere acompañamiento y evaluación constante del desempeño y de los costos
involucrados se compara los costo y los beneficios constantemente. se debe evaluar los
siguientes aspectos:
 Costo total de los beneficios mensual y anual para todos los empleados
 Costo mensual y anual por empleado
 Porcentaje de la nomina mensual y anual
 Costo por empleado, por hora

Previsión social y previsión privada

La previsión social depende de las contribuciones de los empleados y las empresas con base
en la nomina, para ofrecer beneficios a los jubilados y pensionados, para obtener una pensión
superior será preciso optar por una previsión privada que proporcione jubilación
complementaria a la previsión social.

Planes de previsión privada

Estos planes se basan en contribuciones mensuales o periódicas durante varios años, que
constituyen un capital acumulado en nombre del participante, esta cantidad servirá de capital
suficiente para pagar los beneficios futuros: un valor mensual a titulo de pensión del
beneficiario.

Planes tradicionales los planes de previsión privada tradicionales se dividen en cerrados y

abiertos:

-Plan cerrado de previsión privada: es el fondo de pensión ofrecido por empresas o grupos
económicos a sus empleados. Es un fondo cerrado creado específicamente por una empresa
para constituir recursos que sirvan de pago complementario de jubilación de los empleados y
en las cuales las contribuciones son distribuidas proporcionalmente entre la empresa y los
empleados

- Plan abierto de previsión privada: disponible en aseguradoras, en instituciones bancarias y

en empresas del sector, para tener derecho a una pensión vitalicia en el futuro. El participante
hará contribuciones periódicas durante determinado tiempo. Existen dos clases de plan
abierto el de benefició definido que es donde se determina de antemano cuanto recibirá el
miembro del plan mensualmente cuando deje de contribuir para convertirse en el beneficiario
en el futuro y el de contribución definida o variable que es donde el beneficio se calcula en
función de la suma que el asegurado acumulo en su nombre durante la fase de cotización al
plan.

PGBL plan generados de beneficios libres

En este el participante también paga cuota en un fondo de inversión, no existe periodicidad

mínima de contribución, el participante puede elegir el perfil del aporte financiero que fuese
más conveniente.

Como seleccionar un plan de previsión privada

Las principales diferencias entre los planes de previsión en el mercado son la tasa de
administración, la tasa de gestión financiera y el retorno de la rentabilidad obtenida de las
inversiones financieras. Para optar por un plan se deben de tener en cuenta:

1. La parte de la contribución que será capitalizada. Corresponde a la contribución, menos la

tasa de administración
2. El porcentaje del excedente financiero que retorna al participante
3. La rentabilidad liquida que la administradora obtiene anualmente
4. El plazo para el reintegro del excedente financiero al participante

CAPITULO 12

1. Cuál es la diferencia entre entrenamiento y desarrollo de personas?

R/ La diferencia entre entrenamiento y desarrollo de personas radica en que su

perspectiva temporal es diferente; el entrenamiento se orienta al presente, se enfoca
hacia el cargo actual y busca mejorar habilidades y capacidades relacionadas con el
desempeño inmediato del cargo. El desarrollo de personas se centra en los cargos de la
organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas, ambos tanto el
entrenamiento como el desarrollo de personas constituyen un proceso de aprendizaje.

2. Conceptué que es entrenamiento?

R/ El entrenamiento es la experiencia aprendida que produce un cambio relativamente

permanente en el individuo y mejora su capacidad para desempeñar un cargo. El
entrenamiento puede implicar un cambio de habilidad, conocimiento, actitud o
comportamiento, lo cual significa cambiar lo que los empleados conocen, los hábitos de
trabajo, las actitudes frente al trabajo o las interacciones con los colegas o el supervisor.

3. Conceptué que es aprendizaje?

 R/ El aprendizaje significa cambio en el comportamiento de la persona mediante la
incorporación de nuevos hábitos, actitudes, conocimientos y destrezas, se habla mucho de
aprendizaje organizacional para referirse a la cultura de perfeccionamiento de las
personas que predomina en las organizaciones exitosas.

4. Cuáles son los tipos de cambio de comportamiento que se generan a través del
entrenamiento?

R/ Se generan 4 cambios:
a) Transmisión de la información
b) Desarrollo de habilidades
c) Desarrollo de actitudes
d) Desarrollo de conceptos

5. Explique transmisión de información

R/ La Transmisión de la información busca aumentar el conocimiento de las personas,

información sobre la organización, sus productos o servicios, políticas y directrices, reglas
y reglamentos y sus clientes. La información guía el comportamiento de las personas y lo
vuelve más eficaz.

6. Explique el desarrollo de habilidades

R/ El desarrollo de habilidades busca mejorar las habilidades y destrezas, capacitar para la

ejecución y operación de las tareas, manejo de equipos, maquinas y herramientas.

7. Explique el desarrollo de actitudes

R/El desarrollo de actitudes busca desarrollar o modificar comportamientos, cambio de

actitudes negativas a actitudes favorables, de toma de conciencia y sensibilidad con las
personas, con los clientes internos y externos.

8. Explique el desarrollo de conceptos

R/ El desarrollo de conceptos busca elevar el nivel de abstracción, desarrollar ideas y

conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos globales y amplios.

9. Conceptué el entrenamiento como proceso cíclico y continuo

R/ El entrenamiento como proceso cíclico y continuo significa alcanzar el nivel de

desempeño esperado por la organización, a través del desarrollo continuo de las personas
que trabajan en ella.
 Está compuesto por cuatro etapas:
a) Diagnostico: Inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben
satisfacer. Estas necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.
b) Diseño: Elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las
necesidades diagnosticadas.
c) Implementación: Aplicación y conducción del programa de entrenamiento.
d) Evaluación: Verificación de los resultados del entrenamiento

10. ¿En qué consiste el diagnostico de las necesidades de entrenamiento?

R/ Consiste en la evaluación de necesidades de entrenamiento de la organización, que no

siempre son muy claras y se deben diagnosticar a partir de ciertos censos e investigaciones
internas capaces de localizarlas y descubrirlas, las necesidades de entrenamiento son las
carencias de preparación profesional de las personas.

11. ¿Cuáles son los métodos empleados para el inventario de necesidades de entrenamiento?

R/ Existen varios métodos uno de ellos consiste en evaluar el proceso productivo de la

organización, localizando factores como productos rechazados, barreras, debilidades
relacionadas con el desempeño de personas, costos laborales elevados etc.

La retroalimentación directa de las personas sobre las necesidades de entrenamiento en

la organización, las personas informa clara y efectivamente que tipo de información,
habilidades o actitudes necesitan para ejecutar mejor sus actividades.

La visión de futuro, la introducción de nuevas tecnologías o equipos, nuevos procesos

para fabricar los productos o servicios de la organización, nuevos productos y servicios o
desarrollo de los actuales productos y servicios son señales de las personas deben adquirir
nuevas habilidades o destrezas.

12. ¿Cuáles son los indicadores de necesidades de entrenamiento?

R/ Existen indicadores que señalan necesidades futuras (a priori) y necesidades actuales

que se manifiestan en los hechos pasados (a posteriori)
Indicadores a priori son eventos que si ocurren, provocaran necesidades de
entrenamiento futuras, fácilmente previstas, como:
1. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados
2. Reducción del número de empleados
 3. Cambio de métodos y procesos de trabajos
4. Sustituciones o movimiento de personal
5. Premios, licencias y vacaciones de personal
6. Cambios en los programas de trabajo o de producción
7. Modernización de los equipos y nuevas tecnologías
8. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios

Indicadores a posteriori son los problemas provocados por necesidades de entrenamiento

no atendidas aun, como:

1. Problemas de producción:
 Baja calidad de producción
 Baja productividad
 Averías frecuentes en equipos e instalaciones
 Comunicaciones deficientes
 Elevado número de accidentes de trabajo
 Exceso de errores y de desperdicios
 Poca versatilidad de los empleados
 Mal aprovechamiento del espacio disponible
2. Problemas de personal:
 Relaciones deficientes entre el personal
 Numeró excesivo de quejas
 Mala atención al cliente
 Comunicación deficiente
 Poco interés en el trabajo
 Falta de cooperación
 Errores e la ejecución de ordenes

13. ¿En qué consiste el diseño del programa de entrenamiento?

R/ El diseño de programa de entrenamiento es la segunda etapa del proceso está

relacionada con la planeación de las acciones de entrenamiento. Después de diagnosticar
y localizar las necesidades de entrenamiento, es necesario central la atención en esas
necesidades mediante un programa integrado y cohesionado. Programar el
entrenamiento significa definir deis componentes básicos: a quien debe entrenarse, como
debe entrenarse, en que, quien debe entrenarlo, donde y cuando, a fin de alcanzar los
objetivos de entrenamiento.
14. ¿Cuáles son los principales elementos de la programación de entrenamiento?

R/ Existen seis componentes de la programación de entrenamiento a fin de alcanzar los

objetivos de entrenamiento:
1. a quien debe entrenarse
2. como debe entrenarse
3. en que
4. quien debe entrenarlo
5. donde
6. cuando

15. ¿Cuáles son los principales tipos de entrenamiento?

R/ Tipos de entrenamiento:
1. Compartir información sobre el negocio de la con los empleados
2. Promover habilidades de comportamiento interpersonal, incluidos el desarrollo de
equipos, la dinámica de grupo y la solución de problemas
3. Introducir principios y técnicas de calidad total para alinear que la visión de los
empleados concuerde con la visión de la dirección
4. Entrenamiento en habilidades técnicas relacionadas con el trabajo
5. Entrenamiento mezclado en habilidades para el trabajo relacionadas con el
desempeño actual
6. Control estadístico del proceso (CEP)

16. Explique la tecnología de entrenamiento

R/La tecnología de entrenamiento se refiere a recursos didácticos, pedagógicos e

instruccionales utilizados en el entrenamiento, entre las cuales se pueden mencionar:
1. Recursos audiovisuales: imágenes visuales e información en audio son poderosas
herramientas de comunicación. La videograbadora, mensajes y presentaciones
audiovisuales. El CD-ROM y el DVD.
2. Teleconferencia: empleo de equipo de audio y video para permitir que las personas
participen en reuniones aunque estén distantes entre si.
3. Comunicaciones electrónicas: los avances en la tecnología de la información permite la
comunicación interactiva, por el correo de voz.
4. Correo electrónico: el e-mail es una forma de comunicación, muchas organizaciones
está desarrollando redes internas basadas en internet (intranets).
5. Tecnología de multimedia: comunicación electrónica que integra voz, video y texto
codificado
17. ¿En qué consiste la conducción del programa de entrenamiento?

R/ La conducción, implementación y aplicación del programa es la tercera etapa del

proceso. En esta etapa se implementan las diferentes técnicas para transmitir la
información necesaria y desarrollar las habilidades requeridas por el programa.

18. ¿Cuáles son las técnicas para transmitir y difundir información?

R/ Las dos principales técnicas para transmitir y divulgar información son:

1. Conferencias. Esta conferencia es un medio de comunicación de una sola vía, en que

un instructor presenta información verbal a un grupo de oyentes, representa
desventajas por ser de una sola vía, los entrenados adoptan una postura pasiva

2. Instrucción programada. Técnica utilizada para transmitir información en programas

de entrenamiento. El aprendizaje programado es una técnica para instruir sin la
presencia e intervención del instructor humano. Los tipos de respuestas solicitados
entrenados varían según la situación, pero generalmente son de selección múltiple,
verdadero o falso, etc. Una de las ventajas es que se puede computarizar y los
entrenados aprenden sus propias casas, saben de inmediato si se equivocaron o
acertaron y participan activamente en el proceso

19. ¿Cuáles son las técnicas para desarrollar habilidades?

R/ Las técnicas para desarrollar habilidades en programas de entrenamiento se dividen en

entrenamiento en el cargo y técnicas de clase.
1. Entrenamiento en el cargo. Puede incluir conducción, rotación de cargos y asignación
de proyectos especiales. La rotación de cargos incluye el desplazamiento de una
persona de un cargo a otro, para comprender mejor la organización en conjunto.

2. Técnicas de clase: utilizan la sala de clases y el instructor para desarrollar habilidades,

conocimientos y experiencia relacionados con el cargo. Las habilidades varían y van
desde habilidades técnicas (programación de computadoras) hasta habilidades
interpersonales (liderazgo o trabajo en grupo). El formato mas común de juegos
administrativos son los pequeños grupos de entrenados, para tomar decisiones
administrativas y evaluarlas. La dramatización implica actuar como determinado
personaje o participar en la solución de problemas orientados a personas, que se
deben resolver en la organización.

20. Explique la clasificación de la tecnología educativa de entrenamiento

R/ En cuanto al uso:
  Orientadas hacia el contenido: conferencias, instrucción programada, instrucción
asistida por computador
 Orientadas hacia el proceso: Dramatización, entrenamiento de la sensibilidad,
desarrollo de grupos.
 Mixtas (contenidos y procesos): Estudio de casos, juegos y simulaciones,
conferencias y técnicas diversas en el sitio de trabajo

En cuanto al tiempo (época):

 Antes del ingreso: Programa de inducción o de integración a la empresa

 Después del ingreso en la empresa: Entrnamiento en el sitio de trabajo (en
servicio) o por fuera del sitios de trabajo (fuera de servicio)

En cuanto al sitio de trabajo:

 En el sitio de trabajo: Entrenamiento en tareas, rotación de cargos,

enriquecimiento de cargos
 Fuera del sitio de trabajo: Clases, películas, paneles, casos, dramatización,
debates, simulaciones, juegos

21. Explique la teoría del aprendizaje

R/ El entrenamiento es una forma de educación y debe utilizar los principios de la teoría

del aprendizaje, tanto en el diseño como en la implementación de programas formales e
informales de entrenamiento, a saber:

1. El entrenado debe estar motivado para aprender. La persona debe tener voluntad de
aprender.
2. El entrenado debe estar capacitado para aprender. La persona debe poseer ciertas
aptitudes para aprender asuntos más complejos.
3. El aprendizaje requiere retroalimentación y refuerzo. Las personas aprenden mejor
cuando reciben refuerzo inmediato de su nuevo comportamiento, los estándares
proporcionan una medida para la retroalimentación.
4. La aplicación práctica aumenta el desempeño del entrenamiento, se debe dar tiempo
para que el aprendiz asimile lo aprendido, para que acepte, interiorice y tengan confianza
de lo aprendido
5. El material de entrenamiento debe ser significativo. Los métodos de aprendizaje
utilizados deben ser variados e innovadores. La monotonía perjudica el aprendizaje.
6. El material se debe comunicar con eficacia. En el fondo, el entrenamiento es un
proceso de comunicación que se debe realizar de manera integrada y amplia para
garantizar asimilación e incorporación de nuevos temas.
7. El material del entrenamiento debe ser transferible al trabajo. El entrenado debe
recibir el entrenamiento lo más cerca posible de su realidad de trabajo.
22. ¿En qué consiste la evaluación del programa de entrenamiento?

R/ La etapa final es la evaluación del programa de entrenamiento para comprobar su

eficacia, es decir, para verificar si el entrenamiento tuvo en cuenta las necesidades de la
organización, de las personas y de los clientes. Las respuestas a las preguntas que
aparecen a continuación pueden ayudar a determinar la eficacia del programa de
entrenamiento: ¿Se eliminaron los rechazos y los desperdicios? ¿Se eliminaron las
barreras? ¿Disminuyeron los costos de trabajo por unidad? ¿Las personas se tornaron más
productivas y felices? ¿La organización alcanzo sus objetivos estratégicos y tácticos? Si la
respuesta a las preguntas anteriores fue positiva, el programa de entrenamiento tuvo
éxito; si fue negativa, el programa de entrenamiento no consiguió sus objetivos y se perdió
el esfuerzo porque no surtió ningún efecto.

23. Explique el entrenamiento por resultados

R/ el entrenamiento por resultados está vinculado a proyectos prácticos y su evaluación

depende de las metas alcanzadas. Este consiste en reducir al mínimo el entrenamiento en el
aula de clase y transferirlo hacia el sitio de trabajo brindando asesoría a los proyectos en
marcha y en práctica, los conceptos de entrenamiento son los mismos pero la forma de
aplicarlos diferente es directa y continua