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EMPRESA FORESTAL MAGASA LTDA. PANAMERICANA SUR KM. 676, TEMUCO. Código MANUAL SELECCIÓN DE PERSONAL VERSIÓN:

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FECHA: 19-Diciembre-2010

Información a recabar mediante este proceso:

Con la entrevista psicológica, predecimos el bajo desempeño laboral.

Predecimos la tendencia al consumo de drogas.

Mejora la comunicación interpersonal.

Disminuye la tasa de accidentes laborales.

Disminuye la tendencia a la depresión, que es motivo de licencias médicas.

Disminuye las conductas antisociales.

Disminuye la tasa de rotación laboral.

PROCESO DE SELECCIÓN

A continuación se describen en detalle cada una de las etapas del proceso de evaluación:

1. RECEPCIÓN DE ANTECEDENTES

Este proceso consiste en la revisión exhaustiva de los antecedentes curriculares de los candidatos, según los requerimientos básicos solicitados por la Empresa. Esta etapa comienza posterior a la publicación del aviso de prensa (solo si el puesto requiere aviso).

2. SELECCIÓN DE CURRÍCULUM

Esta etapa consiste en escoger los currículum que cumplan con los requisitos generales para el proceso de evaluación. (Sólo si el proceso contempla etapas número 1 y 2, ver esquema gráfico).

3. PERFIL DEL CARGO

requisitos que la Empresa demanda: Valores personales, nivel

educacional, conocimiento técnico, experiencia laboral, funciones que desarrollará, responsabilidades y competencias.

Se consideran los

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4. EVALUACIÓN :

Esta fase se inicia una vez obtenido el perfil del candidato, con el objetivo de evaluar las características psicológicas y competencias de los candidatos.

Se cuenta con un conjunto de pruebas psicológicas que evalúan desde habilidades primarias para el aprendizaje, rasgo de personalidad, hasta la presencia de alteraciones mentales incompatibles con el cargo.

En esta etapa se aplican pruebas que permiten diferenciar tipos de comportamientos de los individuos. Forma de relacionarse con otros: ¿respeta a la autoridad en situaciones de alta frustración? ¿Es capaz de entender un punto diferente al de él?, su dinámica emocional: ¿cuánto se orienta al controlar sus emociones, su irritabilidad? ¿Es capaz de reconocer sus errores?, su dinámica laboral: ¿qué metas se coloca? ¿Planifica u organiza su trabajo? ¿Es persistente para el largo de sus tareas? etc.

Algunos de los instrumentos utilizados para la evaluación de las habilidades de los candidatos son:

a. CUESTIONARIO FACTORIAL DE PERSONALIDAD 16 PF- FORMA A FORMA B Y FORMA CD:

Técnica de origen factorial, que consta de cinco dimensiones globales destinadas a medir características generales de la personalidad en sujetos normales, consta de 187 preguntas, con tres tipos de alternativas. Su aplicación se puede realizar de forma individual como colectivamente.

Duración aproximada: 45 minutos como máximo por candidato.

Corrección: se ingresan los datos en un sistema computacional que arroja los parámetros generales de la personalidad con sus respectivos perfiles.

b. ESCALA DE PREFERENCIAS PERSONALES DE EDWARDS:

Técnica de origen teórico racional compuesta por 15 variables globales, destinadas a medir variables de personalidad. Este cuestionario es posible aplicarlo de manera individual o colectiva, con un total de 225 afirmaciones.

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Duración aproximada: 60 minutos como máximo por candidato.

Corrección: se ingresan los datos en un sistema computacional que arroja los parámetros generales de la personalidad con sus respectivos perfiles.

c. DISC:

El Sistema DISC es un método de conocimiento y clasificación de las características de la conducta social y laboral de las personas y de su relación con los roles que desempeñan o que pueden llegar a desempeñar.

Duración aproximada: 15 minutos como máximo por candidato.

Corrección: se ingresan los datos en un sistema computacional que arroja los parámetros generales de la personalidad con sus respectivos perfiles.

D. TEST ZULLIGER:

Prueba proyectiva que permite detectar la estructura de personalidad del sujeto y reconocer el tipo caracterológico del sujeto.

Duración aproximada: 25 minutos aproximadamente por candidato.

Corrección: Correctores automatizados en sistema computacional.

e. TEST DE LOS COLORES DE MAX LÜSCHER:

Prueba proyectiva que permite conocer la situación del sujeto en su complejidad, enfatizando las dinámicas de personalidad, mecanismos de frustraciones y de compensación, el estado fisiológico y áreas de tensión.

Duración aproximada: 8 minutos aproximadamente por candidato.

Corrección: Correctores automatizados en sistema computacional.

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5. ENTREVISTA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIA

En esta etapa los candidatos seleccionados son entrevistados de manera individual en un espacio acondicionado, para esta instancia por un psicólogo organizacional, esta entrevista está diseñada para evaluar y corroborar las competencias específicas requeridas para el cargo en postulación.

Metodología de entrevista:

El proceso de entrevista es realizado con la metodológica de entrevista por competencias, la cual está diseñada, para determinar las competencias específicas de los candidatos, definidas por el perfil requerido, para desarrollar efectivamente las actividades a ejecutar en el cargo. Esta metodología implica estandarizar los criterios a través de una pauta de preguntas dirigidas, con el objetivo que todos los evaluados participen de un proceso estándar de entrevista.

6. ENTREGA DEL INFORME A GERENCIA (o a quien solicite la evaluación)

Al finalizar el proceso se entrega un informe detallado del candidato el cual incluye la clasificación de idoneidad o no para el cargo en postulación en conjunto con todos los datos del candidato en todas las etapas del proceso de selección, en los formatos establecidos por el Psicólogo Organizacional de la Empresa.

Juan Pablo Sepúlveda Soto Psicólogo Organizacional

Jpsepulveda007@gmail.com

09-2113290

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ETAPAS DE EVALUACIÓN DE PERSONAL ESQUEMA GRÁFICO DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

ETAPA 1

RECEPCIÓN DE ANTECEDENTES CURRICULARES
RECEPCIÓN DE
ANTECEDENTES
CURRICULARES
Revisión curricular En conjunto con la comisión evaluadora y Psicólogo Organizacional Evaluación psicológica
Revisión curricular
En conjunto con la
comisión evaluadora y
Psicólogo Organizacional
Evaluación
psicológica
individual

ETAPA 2

ENTREVISTA Y EVALUACIÓN DE CANDIDATOS
ENTREVISTA Y
EVALUACIÓN DE
CANDIDATOS
Aplicación de baterías psicológicas Entrevista personal
Aplicación de baterías
psicológicas
Entrevista personal

ETAPA 3

Elaboración de informe con la idoneidad o no del candidato

ENTREGA DE INFORME PSICOLABORAL FINAL
ENTREGA DE INFORME PSICOLABORAL FINAL