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PERSONAS Y GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
GESTIONA EL TALENTO EMPRESARIAL
El Máster en Dirección de Personas y Gestión de Recursos Humanos de ENAE Business School otorga todos aquellos
conocimientos, habilidades y competencias directivas necesarias para liderar adecuadamente la Dirección y Gestión de Personas en
la organización.
Los directores de Recursos Humanos deben coordinar y dirigir el talento empresarial, centrando el valor de la empresa en las
personas, pieza clave del éxito y rendimiento de cualquier compañía.
A QU IÉ N VA DI RI GIDO
Dirigido tanto a aquellos profesionales con experiencia previa en departamentos de Recursos Humanos que deseen actualizar y
ampliar sus conocimientos con el Máster en Recursos Humanos, así como a titulados universitarios que quieran especializarse en
este área.
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OBJETIVOS
Liderar la gestión y dirección de personas en la estructura empresarial.
Control y seguimiento de los objetivos generales de la organización y específicos por áreas.
Desarrollo de la planificación estratégica. Coordinación interdepartamental.
Reconocimiento y gestión del talento en la organización.
Definición y seguimiento de la responsabilidad social y ética organizacional.
PROGRAMA
Objetivos
PROGRAMA
DESCRIPCIÓN
Las compañías que conceden un especial valor a sus empleados y los consideran como factor clave
ocupan los primeros lugares en los rankings de rentabilidad e incremento de beneficios. Y dicha
perspectiva no sólo la afrontan desde los departamentos de RRHH sino desde las propias áreas de línea y
unidades de negocio. Por otra parte, las empresas están empezando a plantearse la necesidad de generar
resultados competitivos no sólo desde la selección y retención de personal excelente, sino interviniendo
directamente sobre los mecanismos psicológicos, sociales y culturales que permitan obtener resultados
extraordinarios a partir del trabajo global de todos sus empleados, con independencia de su nivel de
desempeño.
Desde esta perspectiva, el objetivo fundamental de este modulo, no es tanto entrar en los detalles
técnicos de cada una de las políticas de Recursos Humanos que actualmente se implantan en las
organizaciones, lo cual será objeto de profundo análisis en otros módulos del presente Máster, sino mas
bien contemplarlas desde un enfoque estratégico, de gestión global, reflexionando sobre sus aspectos
críticos y analizando cual es la contribución necesaria de las personas a la generación de ventaja
competitiva en las empresas y cómo es posible impulsar estos tipos de contribuciones desde la Dirección
de Recursos Humanos, primando el alineamiento estratégico entre los objetivos y la razón de ser de la
empresa y el propio Departamento de RRHH, concebido como vehiculo facilitador de la estrategia de la
empresa.
INFORMACIÓN
OBJETIVOS Y PERFIL DE LOS
PARTICIPANTES
Objetivos:
PROGRAMA
- Misión
- Visión
- Valores corporativos.
1.4 Principales hándicaps del Departamento de Recursos Humanos.
2.1 La Dirección de Recursos Humanos ante los retos del Siglo XXI.
DESCRIPCIÓN
El curso tiene por finalidad acercarnos a la normativa en le ámbito de las relaciones laborales, desde un
punto de vista eminentemente práctico y operativo, que permita acompasar la estrategia de la empresa en
la consecución de resultados.
El diseño y aplicación de todas las políticas de recursos humanos se encuentran en gran medida
regulados por aspectos normativos que no se deben ni puede obviar, ya que el responsable de recursos
humanos puede ver como las políticas diseñadas se encuentran deslegitimadas por lo que no es posible
su aplicación.
La presencia de los sindicatos y/o representantes de los trabajadores como parte activa de la relación
laboral, exige el conocimiento necesario que garantice un marco de negociación conforme a las
exigencias de la legislación vigente.
Por otro lado, nos encontramos ante una de las ramas del Derecho más cambiante debido en gran medida
a los cambios productivos y económicos de la sociedad actual. Esto exige afrontar su marco normativo
desde una perspectiva de continua búsqueda y análisis para evitar la extemporaneidad normativa que
induciría al participante a la aplicación incorrecta del Régimen Jurídico. Así se tratará de dar modelos
de búsqueda y un conocimiento exhaustivo de las fuentes normativas que regulan el mundo laboral.
INFORMACIÓN
OBJETIVOS Y PERFIL DE LOS
PARTICIPANTES
Objetivos:
PROGRAMA
PROGRAMA
DESCRIPCIÓN
La estructura de las organizaciones y entidades ha ido evolucionando, a medida que lo han hecho las
características del mundo del trabajo. El objetivo de esta evolución no deja de ser la clave para el éxito
empresarial: mantener y mejorar la competitividad en un entorno altamente competitivo y cambiante.
Los recursos humanos suponen el activo imprescindible que llevará a la organización a una dinámica de
innovación y mejora continua que la haga más eficiente y competitiva. Las Personas Competentes
hacen a las empresas competitivas.
Si se asume esta perspectiva, la dirección de personas, así como su gestión, han de contemplar las
siguientes finalidades básicas:
Objetivos:
PROGRAMA
1. INTRODUCCIÓN
- Selección
- Formación
- Evaluación
- Remuneración
- Comunicación
- Participación
2. ORGANIGRAMA / JERARQUÍA
Definición de objetivos
Distintos sistemas de valoración de puestos (empresas privadas y
administraciones públicas RPT)
Elección del sistema (Puntos por factor)
Elaboración del modelo (diccionario de factores y graduación)
Comité de Valoración y Formación
Aplicación del sistema puntos por factor
Elaboración y aplicación de herramientas para la valoración
Análisis de resultados y propuesta a la dirección
Revisión del organigrama y sistema de retribución
5. ESTUDIO DE CASO
DESCRIPCIÓN
La selección de personal es uno de los procesos críticos de la gestión de los recursos humanos en las
organizaciones: si la selección de personal está correctamente realizada permitirá la incorporación de las
personas adecuadas.
Esta es, sin duda, una de las claves del éxito de cualquier organización, disponer del personal idóneo en
el momento preciso y con la motivación suficiente para poder desarrollar su puesto de trabajo. La
contratación de personas adecuadas puede proporcionar un valor añadido considerable a la empresa, y en
algunos casos, sobre todo en empresas pequeñas, la selección de personal puede establecer la diferencia
entre conseguir beneficios o hacer frente a pérdidas.
Este módulo se centra en los conocimientos y procedimientos fundamentales acerca de cómo reclutar,
seleccionar e integrar personas en la empresa, así como en saber identificar el talento que tenemos en
nuestro entorno. La problemática asociada al proceso de incorporación de personas incluye tres grandes
decisiones: el reclutamiento, la selección y la integración. Las tres se originan en el momento en que
se dispone de una vacante y se cierra cuando se logra que el trabajador tenga un comportamiento y
rendimiento adecuado.
La vacante es, por lo tanto, el origen del proceso. La empresa debe procurar que un número suficiente de
candidatos cualificados se acerquen para poder elegir entre ellos el más idóneo. Este proceso se
denomina reclutamiento. Cuando disponemos de un número suficiente de candidatos, debemos proceder
a escoger al más adecuado para desempeñar el puesto de que se trate. Esta decisión es la de selección. El
proceso de selección requiere determinar las características necesarias para realizar con éxito el trabajo
y, a continuación, valorar a cada candidato de acuerdo a esas características. Decidido el candidato que
se debe incorporar a la organización, el proceso finaliza cuando el empleado desempeña sus tareas con
un nivel aceptable y está adaptado a la cultura de la empresa. Éste es el proceso de integración.
Seleccionar a la persona adecuada para cada puesto puede resultar una labor difícil. Las personas
difieren entre otras cosas en inteligencia, capacidades y personalidad, mientras que los trabajos difieren
en cuanto a demandas físicas, cognitivas, emocionales y sociales.
Estas diferencias hacen que con frecuencia las decisiones se tomen en un entorno de incertidumbre. En
consecuencia, es conveniente desarrollar un marco de actuación específico y establecer un
procedimiento que garantice que existirá una buena asociación entre los recursos de una persona y las
demandas del trabajo que debe desempeñar.
INFORMACIÓN
OBJETIVOS Y PERFIL DE LOS
PARTICIPANTES
Objetivos:
PROGRAMA
1.3.1. E-recruitment.
1.3.2. Anuncios en prensa.
1.3.3. Head-Hunters
1.4. La preselección.
2. SELECCIÓN DE PERSONAL
3. LA INCORPORACIÓN A LA EMPRESA
DESCRIPCIÓN
LAS COMPETENCIAS suponen la unidad básica de medida para la Gestión integrada de los Recursos
Humanos de una empresa. Su éxito y a la vez finalidad, consiste en favorecer el logro de los objetivos
por parte de los profesionales, es decir, conseguir el alto rendimiento y la productividad máxima en una
organización.
Objetivos
PROGRAMA
- retribución
DESCRIPCIÓN
Este curso tiene como finalidad formar al participante en el concepto de retribución total. Siendo capaz
de, a través de las herramientas aportadas, diseñar un sistema integral de retribución que englobe:
compensación fija, variable, flexible y emocional. Gestionando de una forma integral la compensación
ligada a la estrategia organizacional, a la responsabilidad de los puestos y al rendimiento de cada
trabajador en la empresa.
INFORMACIÓN
OBJETIVOS Y PERFIL DE LOS
PARTICIPANTES
Objetivos
Tras la realización del curso el participante será capaz de:
PROGRAMA
2. RETRIBUCIÓN FIJA
2.3 Gestión salarial fijo. Bandas anchas, índices de equidad y políticas para
gestionar la retribución fija.
3. RETRIBUCIÓN VARIABLE
4. RETRIBUCIÓN FLEXIBLE.
5. RETRIBUCIÓN EMOCIONAL
DESCRIPCIÓN
El Cuadro de Mando es un sistema de gestión que podríamos decir es “integral” y que va más allá de la
perspectiva financiera que es probablemente la más repetida forma con la que se acostumbra a evaluar la
marcha de una empresa; es un sistema de gestión que sirve para medir actividades con una visión más
transversal y sobre todo con visión de estrategia, al tiempo que ayuda a expresar los objetivos de la
empresa y la visualización de su logro. Puede constituir un fantástico sistema de aprendizaje de gestión y
obtener retroalimentación de los procesos para analizar la “marcha” de las líneas maestras de la
organización ya que, y como principal novedad, moviliza a los trabajadores hacia el pleno cumplimiento
de la misión. Y es que lo que afirmó Peter Drucker: Todo lo que se puede medir, se puede mejorar, sigue
estando plenamente vigente en este siglo XXI.
Y es que el concepto lleva desarrollándose mucho tiempo: A principios del siglo pasado y durante la
revolución de la dirección científica, ingenieros en empresas científicas innovadoras habían desarrollado
tableros de mando y control que combinaban indicadores financieros y no financieros. En Estados
Unidos en la década de los cincuenta se retoma el concepto por parte de expertos en la materia formando
el cuadro de mando de la empresa, casi al mismo tiempo durante los años sesenta sobre todo en Francia
se puso de moda utilizar una herramienta llamada “Tableau de Bord” (tablero de mando) que
incorporaba diversos indicadores para el control financiero de la empresa. Con el paso del tiempo, esta
herramienta ha evolucionado y combina no sólo ratios financieros, sino también indicadores no
financieros, como ya se ha dicho.
Sin duda, la aportación que ha convertido al CMI en una de las herramientas más importantes de los
últimos años es que se cimenta en un modelo de negocio en que el equipo directivo debe dejar su visión
cortoplacista y confortable para dedicar tiempo al desarrollo de su propio modelo de negocio.
INFORMACIÓN
OBJETIVOS Y PERFIL DE
PARTICIPANTES
5. Cuáles son las barreras más comunes para el desarrollo e implantación
de un Cuadro de Mando Integral y como evitarla.
PROGRAMA
1. El reto de la medición
4. Índice STAR.
2. ¿Coste?
EL MAPA ESTRATÉGICO.
DESCRIPCIÓN
Este curso tiene como finalidad introducir al participante en la sistemática para la correcta detección de
necesidades formativas dentro de una organización, la planificación de formación de forma consecuente
con los objetivos, y la ejecución, control y reporte de la formación anual.
El profesional de los recursos humanos tiene que ser capaz de diagnosticar correctamente las
necesidades de formación dentro de la empresa, ya que diferentes estados de desarrollo organizativo dan
como resultado diferentes necesidades al respecto. También de desarrollar los procedimientos y formatos
documentales necesarios para la correcta inclusión de este programa de gestión dentro de los sistemas de
calidad existentes en la empresa. Y de controlar la implantación del plan de formación continuadamente
en el tiempo, para evitar desviaciones voluntarias o involuntarias en el transcurso de los meses, y
mantener el rigor presupuestario y de planificación temporal durante todo el proceso.
Así mismo, la formación y capacitación del personal de las empresas está demostrado que es un bien en
el que cualquier inversión es a corto y largo plazo altamente beneficioso para las empresas. Conscientes
de ello la Administración Española y Europea conceden importantes ayudas y bonificaciones a las
empresas de forma que se pueden recuperar en cursos de formación las cuotas satisfechas a la Seguridad
Social por este concepto.
INFORMACIÓN
OBJETIVOS Y PERFIL DE LOS
PARTICIPANTES
Objetivos
PROGRAMA
6. AUDITORÍA DE FORMACIÓN
Organizaciones en Positivo
DESCRIPCIÓN
Los continuos cambios en el entorno de las empresas y la globalización de los mercados, han supuesto
que las empresas deban agudizar su ingenio a la hora de buscar nuevas formas de conseguir ventajas
competitivas.
Las diferentes crisis económicas y los distintos modelos de eficacia y competitividad han señalado que
uno de los factores clave, como distintivo de la excelencia, es la cultura organizativa. Hoy día vuelve a
ser un término de actualidad, puesto que cada vez se habla más de la necesidad de generar culturas
participativas y colaborativas, positivas, en el funcionamiento de las empresas que buscan la excelencia.
La cultura organizativa es el conjunto de presunciones compartidas por los miembros de la organización
manifestadas en comportamientos y artefactos culturales propios de la organización que realmente
orientan la conducta de los miembros y les permiten percibir, concebir, sentir y juzgar las situaciones y
relaciones de forma estable y coherente dentro de esa organización.
La cultura positiva tiene un reflejo claro en el bienestar del personal que a su vez hace que las empresas
sean más saludables y que estén en mejores condiciones de obtener ganancias y de lograr rendimientos
sobre sus inversiones a largo plazo. Cada vez con más frecuencia, las organizaciones deben tender a una
cultura saludable, no solo para sobrevivir a las situaciones difíciles y adversas, sino para salir más
fortalecidas. Cuando decimos que una organización es saludable, no solamente nos estamos centramos
en el bienestar de los empleados, sino también en que sea una organización más eficiente y que consiga
unos mejores resultados.
La organización saludable apuesta por el desarrollo del bienestar físico, psicológico y social de los
miembros de la empresa. Así, no basta con prevenir los riesgos laborales, si no también centrase en
potenciar los recursos activos de sus miembros. Las organizaciones saludables destacan por tener
empleados “saludables” y “resultados saludables”. Y ello se consigue mediante la realización de
esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos cuyo objetivo esté centrado en la mejora de la salud de
los empleados y la salud financiera de la organización.
Este seminario abordará los procedimientos y técnicas fundamentales para la promoción de una cultura
organizativa que optimice los recursos relacionados con la mejora de las tareas (ej. diseño y rediseño de
puestos), el ambiente social de la organización (ej. canales de comunicación abierta, estilos de liderazgo,
clima organizativo) y las prácticas de recursos humanos (ej. selección y socialización laboral, formación
y desarrollo, políticas de estabilidad en el empleo, estrategias de conciliación trabajo/vida privada) en
busca de la organización saludable.
MATRICÚLATE AHORA
INFORMACIÓN
OBJETIVOS Y PERFIL DE LOS
PARTICIPANTES
Objetivos
PROGRAMA
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Estrategia de la Comunicación
DESCRIPCIÓN
Esta materia se propone dotar a los alumnos de técnicas eficaces y de entrenamiento suficiente para
hacer más eficaz y productiva las estrategias de comunicación y negociación en el ámbito de la empresa.
La capacidad de comunicar con eficacia tal vez sea la habilidad más fundamental para cualquier
profesional. Cuanto más eficaz sea la comunicación, mejor será el rendimiento global y mayor el nivel
de consecución de objetivos.
Es necesario, entonces, que los directivos de empresa se asegurende que la comunicación fluye en
ambas direcciones y se orienta a conseguir resultados positivos y satisfactorios.
Para ello asimilarán técnicas aprendidas en grupo y mostradas también en grupo como ocurre en el día a
día de la empresa.
Con ello, habrán desarrollado y potenciado capacidades personales que les permitirán comunicar de
manera eficaz en el ámbito profesional, como recursos fundamentales para el buen funcionamiento de su
empresa u organización: externamente, proyectan imagen de eficacia y buen hacer; internamente,
porque los mensajes claros y breves ahorran tiempo y resultan más persuasivos.
Por otra parte, la incorporación de nuevos formas de comunicación, la inclusión y hegemonía de las
redes sociales en nuestra sociedad son cuestiones que nos obligan a abordar, desde el prisma de la
comunicación en la empresa, el impacto e influencia de todos estos elementos tienen para las
organizaciones actuales.
Así mismo y dentro de la comunicación en el ámbito organizacional, adquiere una especial singularidad
el desarrollo de la gestión del conflicto, por lo que será necesario ahondar en este proceso.
MATRICÚLATE AHORA
INFORMACIÓN
OBJETIVOS Y PERFIL DE LOS
PARTICIPANTES
Objetivos
PROGRAMA
1.3. Comunicación y psicología
2. NEGOCIACIÓN ESTRATÉGICA
2.1.Principios de la comunicación interpersonal aplicados a la
negociación
2.2.Destrezas receptivas:
2.3.Destrezas negociadoras
3.2.Prevenir conflictos
3.2.1. Estrategias de cortesía verbal aplicadas a la negociación
3.3.Dirigir reuniones
4.2. Canales
4.3.Políticas de comunicación
DESCRIPCIÓN
Cuando surgió el coaching en España, muchos pensaron que se trataba de una moda más. Hoy podemos
decir que se trata de una disciplina consolidada y demandada.
En un master de RRHH, no puede faltar el espacio para esta disciplina, y este curso pretende introducir a
los alumn@s, en esta cultura, que facilita la interacción y el liderazgo desde una perspectiva de
desarrollo de los colaborador@s, renunciando a los estilos de control y de dirección clásicos.
Entendemos el coaching como una disciplina y un arte que posibilita a las personas acceder y aprovechar
lo mejor de si mismas. Se basa en el respeto a las creencias de los demás y en la ausencia de juicios de
valor.
Y también un arte; el de acompañar a las personas desde donde están, hasta donde quieren llegar; de
hacer las preguntas precisas, para acceder a las respuestas que están dentro de nosotros; el arte de
facilitar escenarios, de crear vínculos y de establecer relaciones sólidas, de lealtad y aprecio.
Nuestro curso no está integrado en ninguna escuela o tendencia concreta. Sus enfoques son múltiples, y
cada participante podrá nutrirse de los adecuados a su personalidad, e inclinación. Lo importante son los
resultados que pretenda conseguir.
INFORMACIÓN
OBJETIVOS Y PERFIL DE LOS
PARTICIPANTES
Objetivos
· Analizar sus propias creencias como base para poder ayudar a
transformar las de su client@ o colaborad@r
PROGRAMA
3. TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS.
- El feedback
- Metavisión
DESCRIPCIÓN
En este curso se pide a los participantes que se enfrenten a diferentes dilemas y problemas como
profesionales de la gestión de recursos humanos. Después de conocer los conceptos y técnicas
fundamentales, el objetivo es resolver situaciones donde puedan poner de manifiesto sus competencias.
Se presentarán diversas situaciones en forma de casos donde las prácticas y los problemas de dirección y
gestión de recursos humanos requieren un análisis específico que puede abordarse desde diferentes
presupuestos.
El método del caso coloca a los participantes en una situación real y les obliga a diagnosticar esa
situación y a tomar decisiones argumentadas. Al solicitar a los alumnos que diagnostiquen y actúen en
presencia de compañeros y profesores estamos ayudando a que desarrollen conclusiones propias basadas
en la experiencia. Posteriormente, en la discusión de los casos, se debaten las distintas posibilidades bajo
la guía de los profesores, planteando preguntas relevantes, aportando su experiencia y animando a los
alumnos
INFORMACIÓN
OBJETIVOS Y PERFIL DE LOS
PARTICIPANTES
Objetivos
PROGRAMA
CASOS INTEGRALES
MÓDULOS
Explicación sobre el papel que empieza a jugar People Analytics en los departamentos de Recursos Humanos y cómo se está transformado la
gestión de la información sobre los empleados utilizando nuevas fuentes y metodologías de análisis de datos.
Técnicas:
Segmentación de Empleados
Modelos de Clasificación
Visualización
Práctica guiada sobre cómo realizar una segmentación automática de trabajadores en base a distintos criterios. Durante la práctica se realizarán
también clasificaciones de trabajadores según modelos multidimensionales de manera adecuada. Se mostrará la forma más adecuada para su
visualización.
Técnicas:
Análisis de Abandono
Práctica guiada sobre cómo realizar análisis de supervivencia aplicado al abandono de los empleados. Detección de variables influyentes en el
abandono, construcción del perfil de riesgo del empleado. Estrategias de visualización de la información.
Técnicas:
Práctica guiada sobre cómo integrar la información no estructurada en la gestión de empleados. Localizar especialistas, analizar comentarios en
formularios de evaluación. Ejemplos de Búsquedas y de visualización.
Técnicas:
Analítica de Redes
Práctica guiada sobre como realizar un análisis de una red corporativa de un departamento comercial. Detección de comunidades, Nodos
conectores, etc.
HERRAMIENTAS: GEPHI.
Técnicas:
Práctica guiada sobre cómo realizar la construcción de un modelo predictivo de absentismo basado en series temporales en comparación con otras
técnicas como regresiones. Técnicas de Visualización.