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MÁSTER EN DIRECCIÓN DE

PERSONAS Y GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
GESTIONA EL TALENTO EMPRESARIAL
El Máster en Dirección de Personas y Gestión de Recursos Humanos de ENAE Business School otorga todos aquellos
conocimientos, habilidades y competencias directivas necesarias para liderar adecuadamente la Dirección y Gestión de Personas en
la organización.

Los directores de Recursos Humanos deben coordinar y dirigir el talento empresarial, centrando el valor de la empresa en las
personas, pieza clave del éxito y rendimiento de cualquier compañía.

A QU IÉ N VA DI RI GIDO

Dirigido tanto a aquellos profesionales con experiencia previa en departamentos de Recursos Humanos que deseen actualizar y
ampliar sus conocimientos con el Máster en Recursos Humanos, así como a titulados universitarios que quieran especializarse en
este área.

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OBJETIVOS
 Liderar la gestión y dirección de personas en la estructura empresarial.
 Control y seguimiento de los objetivos generales de la organización y específicos por áreas.
 Desarrollo de la planificación estratégica. Coordinación interdepartamental.
 Reconocimiento y gestión del talento en la organización.
 Definición y seguimiento de la responsabilidad social y ética organizacional.

PROGRAMA

 Visión Directiva de los Recursos Humanos

OBJETIVOS Y PERFIL DE LOS


PARTICIPANTES

Objetivos

Tras la realización del curso el participante será capaz de:

 Analizar la situación de las compañías en cuanto a la gestión de Recursos


Humanos.
 Establecer las pautas necesarias para la creación de un departamento de
Recursos Humanos.
 Identificar los paradigmas de los departamentos de RRHH.
 Analizar la rentabilidad de los procesos básicos de RRHH.
 Definir las etapas de configuración de un departamento de RRHH.
 Definir el concepto de Gestión Integral del Entorno (GIE).
 Establecer las ventajas competitivas de la GIE.

Además, cursar el programa en ENAE le permitirá:

- Ampliar conocimientos y adquirir herramientas de gestión que faciliten el


acceso a un puesto de trabajo o permitan optar a una mejora profesional.
- Aumentar la red de contactos profesionales; ENAE promueve
el networking entre sus alumnos y, a través de los distintos eventos que se
organizan para ellos, facilita la relación profesional entre los alumnos de los
distintos Masters de todas las ediciones.

Perfil de los participantes

El programa está dirigido tanto a profesionales de RRHH de PYMES, grandes


empresas y organizaciones que, a falta de un departamento especializado,
gestionen esta actividad de forma directa, como a titulados universitarios que
deseen especializarse en este área

PROGRAMA

1.      CREACION DE UN DEPARTAMENTO DE RRHH

1.1.        Situación actual del departamento de RRHH.

1.2.        Análisis de rentabilidad de procesos.

1.3.        Formación interna del departamento.

1.4.        Implicación de la Dirección.

1.5.        Evolución del departamento.

2.      CREACION DE VALOR: DE LOS RRHH A LA RSE.

2.1. RSE, definición.

2.2. RSE: ética y comportamiento humano.


2.3. ¿Por qué hacer RSE?.

2.4. Responsabilidad Social Interna y Externa. Ejemplos prácticos.

2.5. Factores de éxito.

3.    COMUNICACIÓN DE LA RSE

1.1.        ¿Qué es comunicar?.

1.2.        ¿Por qué comunicar?.

1.3.        ¿A quién comunicar?.

1.4.        Herramientas de comunicación.

 Planificación Estratégica de los Recursos Humanos

DESCRIPCIÓN
Las compañías que conceden un especial valor a sus empleados y los consideran como factor clave
ocupan los primeros lugares en los rankings de rentabilidad  e incremento de beneficios. Y dicha
perspectiva no sólo la afrontan desde los departamentos de RRHH sino desde las propias áreas de línea y
unidades de negocio. Por otra parte, las empresas están empezando a plantearse la necesidad de generar
resultados competitivos no sólo desde la selección y retención de personal excelente, sino interviniendo
directamente sobre los mecanismos psicológicos, sociales y culturales que permitan obtener resultados
extraordinarios a partir del trabajo global de todos sus empleados, con independencia de su nivel de
desempeño.

Desde esta perspectiva, el objetivo fundamental de este modulo, no es tanto entrar en los detalles
técnicos de cada una de las políticas de Recursos Humanos que actualmente se implantan en las
organizaciones, lo cual será objeto de profundo análisis en otros módulos del presente Máster, sino mas
bien contemplarlas desde un enfoque estratégico, de gestión global, reflexionando sobre sus aspectos
críticos y analizando cual es la contribución necesaria de las personas a la generación de ventaja
competitiva en las empresas y cómo es posible impulsar estos tipos de contribuciones desde la Dirección
de Recursos Humanos, primando el alineamiento estratégico entre los objetivos y la razón de ser de la
empresa y el propio Departamento de RRHH, concebido como vehiculo facilitador de la estrategia de la
empresa.
INFORMACIÓN
OBJETIVOS Y PERFIL DE LOS
PARTICIPANTES

Objetivos:

Tras la realización del curso el participante será capaz de:

 Discernir la importancia de tener una adecuada planificación estratégica de


Recursos Humanos
 Analizar la necesidad y ventajas de conocer la misión, visión y valores
corporativos
 Conocer cuáles son las cuatro barreras fundamentales que impiden el
establecimiento de una estrategia en nuestras organizaciones
 Saber que variables posibilitan una estrategia de RRHH eficaz
 Entender cuál es el autentico rol del departamento de RRHH en la fase de
implantación de una estrategia
 Analizar las principales fases de un proceso de planifición estratégica de
los RRHH
 Conocer la importancia del entorno y del mercado laboral a la hora de
implantar una estrategia de RRHH
 Saber interpretar los principales indicadores de gestión o KPI’s de un
Departamento de RRHH
 Analizar que debemos tener en cuenta para poder calcular en el
Departamento de RRHH el Retorno sobre la Inversión realizada (ROI)
 Saber cuál es el ROI relevante para un Director de RRHH
Además, cursar el programa en ENAE le permitirá:

- Ampliar conocimientos y adquirir herramientas de gestión que faciliten el


acceso a un puesto de trabajo o permitan optar a una mejora profesional.

- Aumentar la red de contactos profesionales; ENAE promueve


el networking entre sus alumnos y, a través de los distintos eventos que se
organizan para ellos, facilita la relación profesional entre los alumnos de los
distintos Masters de todas las ediciones.

Perfil de los participantes

El programa está dirigido tanto a profesionales de RRHH de PYMES, grandes


empresas y organizaciones que, a falta de un departamento especializado,
gestionen esta actividad de forma directa, como a titulados universitarios que
deseen especializarse en este área

PROGRAMA

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS I

     1.1 ¿Para qué sirven los Recursos Humanos?

     1.2 Claves de la Función de Recursos Humanos.

     1.3 Estrategia Empresarial y estrategia de Recursos Humanos:

    - Misión
    - Visión
    - Valores corporativos.
     1.4 Principales hándicaps del Departamento de Recursos Humanos. 

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS II

2.1 La Dirección de Recursos Humanos ante los retos del Siglo XXI.

2.2 Recursos Humanos y rendimiento corporativo.

2.3 El contexto estratégico de Recursos Humanos; impacto del entorno


económico, laboral y social.

2.4 ¿Como establecer una estrategia de Recursos Humanos eficaz?

      2.5 ¿Qué variables permiten conseguir una estrategia de RRHH eficaz?

      2.6 Coherencia externa e interna

      2.7 Gestión adecuada de la implantación y rol del Departamento de RRHH.

      2.8 Fase de seguimiento, adaptación y mejora.

LA VISIÓN FINANCIERA DE LOS RRHH; PLANIFICACIÓN


ESTRATÉGICA E INDICADORES DE GESTIÓN I

      3.1 “Lo que no se mide no se puede gestionar”; La visión financiera de los


Recursos Humanos en la empresa

      3.2. Planificación estratégica y medición de prácticas de Recursos Humanos.

       3.3 Distintos enfoques en la medición de las practicas de Recursos Humanos;


evolución histórica.

       3.4 Algunos indicadores de referencia o KPI’s  para la gestión de personas.


LA VISIÓN FINANCIERA DE LOS RRHH; PLANIFICACIÓN
ESTRATÉGICA E INDICADORES DE GESTIÓN II

       4.1¿Cómose miden y calculan los indicadores de gestión de RRHH?

       4.2Como saber si son rentables las políticas de Recursos Humanos

       4.3 ¿Cuál es el ROI relevante para un Director de Recursos Humanos.?

       4.4 Conclusiones Finales

 Entorno Jurídico de los Recursos Humanos

DESCRIPCIÓN
El curso tiene por finalidad acercarnos a la normativa en le ámbito de las relaciones laborales, desde un
punto de vista eminentemente práctico y operativo, que permita acompasar la estrategia de la empresa en
la consecución de resultados.

El diseño y aplicación de todas las políticas de recursos humanos se encuentran en gran medida 
regulados por aspectos normativos que no se deben ni puede obviar, ya que el responsable de recursos
humanos puede ver como las políticas diseñadas se encuentran deslegitimadas por  lo que no es posible
su aplicación.

La presencia de los sindicatos y/o representantes de los trabajadores como parte activa de la relación 
laboral, exige el conocimiento necesario que garantice un marco de negociación conforme a las
exigencias de la legislación vigente.

Por otro lado, nos encontramos ante una de las ramas del Derecho más cambiante debido en gran medida
a los cambios productivos y económicos de la sociedad actual. Esto exige afrontar su marco normativo
desde una perspectiva de continua búsqueda y análisis para evitar la extemporaneidad normativa que
induciría al participante a la aplicación incorrecta del Régimen Jurídico.  Así se tratará de dar modelos
de búsqueda y un conocimiento exhaustivo de las fuentes normativas que regulan el mundo laboral.
INFORMACIÓN
OBJETIVOS Y PERFIL DE LOS
PARTICIPANTES

Objetivos:

Al finalizar el curso el alumno será capaz de:

 Diagnosticar aquellas situaciones en la organización que puedan suponer


un riesgo al vulnerar la normativa laboral y sustituirlas por aquellas que
suponen una adecuación a la legislación vigente.
 Tener garantías sobre la legalidad de las políticas de recursos humanos a
aplicar.
 Aplicar  herramientas que permitan evitar posibles sanciones en la
organización.
 Analizar y diseñar la política de relaciones laborales con los agentes
sociales.
 

Además, cursar el programa en ENAE le permitirá:

- Ampliar conocimientos y adquirir herramientas de gestión que faciliten el


acceso a un puesto de trabajo o permitan optar a una mejora profesional.

- Aumentar la red de contactos profesionales; ENAE promueve


el networking entre sus alumnos y, a través de los distintos eventos que se
organizan para ellos, facilita la relación profesional entre los alumnos de los
distintos Masters de todas las ediciones.
Perfil de los participantes

El programa está dirigido tanto a profesionales de RRHH de PYMES, grandes


empresas y organizaciones que, a falta de un departamento especializado,
gestionen esta actividad de forma directa, como a titulados universitarios que
deseen especializarse en este área

PROGRAMA

PROGRAMA

1. Las figuras estratégicas de las relaciones laborales. 

2. Elementos pactados que condicionan la prestación laboral y su diseño en la


política de RRHH 

3. Los interlocutores sociales.

4. La adaptación socio-laboral de la Ley y su presencia en la articulación de


políticas de RRHH.

 Diseño Efectivo de la Organización

DESCRIPCIÓN
La estructura de las organizaciones y entidades ha ido evolucionando, a medida que lo han hecho las
características del mundo del trabajo. El objetivo de esta evolución no deja de ser la clave para el éxito
empresarial: mantener y mejorar la competitividad en un entorno altamente competitivo y cambiante.

Los cambios en la estructura organizacional han tenido importantes consecuencias al ir encaminadas a


facilitar una mayor autonomía de los trabajadores, a partir de la constatación de que la rapidez en la toma
de decisiones y la flexibilidad son aspectos básicos a la hora de responder a las necesidades de los
clientes, que se han convertido en el centro de la actividad de toda la organización.
Existen multitud de diseños organizativos implantados en las organizaciones en base a las distintas
estrategias, requisitos y estilos de liderazgo. Esto no impide, sin embargo, que utilicemos ciertos
ingredientes como el organigrama, la descripción de puestos de trabajo y la valoración de puestos, por
ejemplo, para satisfacer las necesidades que desde la Dirección General esperan del departamento de
RRHH.

 Los recursos humanos suponen el activo imprescindible que llevará a la organización a una dinámica de
innovación y mejora continua que la haga más eficiente y competitiva. Las Personas Competentes
hacen a las empresas competitivas.

Si se asume esta perspectiva, la dirección de personas, así como su gestión, han de contemplar las
siguientes finalidades básicas: 

 Contar con las personas apropiadas en el momento


adecuado.
 Optimizar la triada persona-puesto-resultado,
promoviendo todo el potencial de las personas que integran las
organizaciones, a la vez que optimizando los procesos
organizativos.
 Desarrollar la integración de las personas en la
organización y en su cultura, y el deseo de permanecer en la
organización.
 Considerar las necesidades de las personas y las
posibilidades de la empresa. 
Con todo ello, podremos elaborar un Manual de Organización y Funciones (MOF) que aporte valor y
sirva de referencia para dar soporte a los procesos clave de RRHH de selección, formación y
remuneración.
INFORMACIÓN
OBJETIVOS Y PERFIL DE LOS
PARTICIPANTES

Objetivos:

Tras la realización del curso el participante será capaz de:

 Diseñar la estructura organizativa


 Elaborar el Manual de Organización y Funciones (MOF)
 Construir el organigrama con distintas técnicas y herramientas
 Implantar un sistema de Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo
 Aplicar un modelo de Valoración de Puestos de trabajo
 Analizar los resultados y proponer las distintas mejoras
 Presentar al Comité de Dirección la metodología y los resultados
 Proponer un sistema jerarquía organizacional.
 Utilizar los resultados como in-put del resto de procesos de RRHH como
selección, evaluación, formación y remuneración.
 Elaborar y manejar las herramientas y formatos para la aplicación.

Además, cursar el programa en ENAE le permitirá:

- Ampliar conocimientos y adquirir herramientas de gestión que faciliten el


acceso a un puesto de trabajo o permitan optar a una mejora profesional.

- Aumentar la red de contactos profesionales; ENAE promueve


el networking entre sus alumnos y, a través de los distintos eventos que se
organizan para ellos, facilita la relación profesional entre los alumnos de los
distintos Masters de todas las ediciones.

Perfil de los participantes

El programa está dirigido tanto a profesionales de RRHH de PYMES, grandes


empresas y organizaciones que, a falta de un departamento especializado,
gestionen esta actividad de forma directa, como a titulados universitarios que
deseen especializarse en este área

PROGRAMA

1. INTRODUCCIÓN

 La organización como sistema decisor complejo


 La estrategia empresarial y su correlato con RRHH
 Necesidad de la estructura organizativa y sus tipos
 Puestos de trabajo versus personas
 Gestión de procesos clave en RRHH y sus contenidos:

- Selección

- Formación

- Evaluación

- Remuneración

- Comunicación
- Participación 

2. ORGANIGRAMA / JERARQUÍA 
 

 Matriz gerencial organizativa


 Denominación de puestos, áreas y departamentos
 Representación estructural 
 

3. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO 


 

 Análisis funcional del puesto


 Misión, responsabilidades, requisitos, condiciones, etc.
 Perfil profesional
 Herramientas: cuestionarios, guías, etc. 
 

4. VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO


 

 Definición de objetivos
 Distintos sistemas de valoración de puestos (empresas privadas y
administraciones públicas RPT)
 Elección del sistema (Puntos por factor)
 Elaboración del modelo (diccionario de factores y graduación)
 Comité de Valoración y Formación
 Aplicación del sistema puntos por factor
 Elaboración y aplicación de herramientas para la valoración
 Análisis de resultados y propuesta a la dirección
 Revisión del organigrama y sistema de retribución 
 

5. ESTUDIO DE CASO 
 

 Lectura y comprensión del caso


 Elaboración del Organigrama
 Análisis y descripción de puestos
 Valoración de puestos
 Presentación
 Debate / discusión / feedback.

 Reconocimiento del Talento

DESCRIPCIÓN
La selección de personal es uno de los procesos críticos de la gestión de los recursos humanos en las
organizaciones: si la selección de personal está correctamente realizada permitirá la incorporación de las
personas adecuadas. 

Esta es, sin duda, una de las claves del éxito de cualquier organización, disponer del personal idóneo en
el momento preciso y con la motivación suficiente para poder desarrollar su puesto de trabajo. La
contratación de personas adecuadas puede proporcionar un valor añadido considerable a la empresa, y en
algunos casos, sobre todo en empresas pequeñas, la selección de personal puede establecer la diferencia
entre conseguir beneficios o hacer frente a pérdidas.

Este módulo se centra en los conocimientos y procedimientos fundamentales acerca de cómo reclutar,
seleccionar e integrar personas en la empresa, así como en saber identificar el talento que tenemos en
nuestro entorno. La problemática asociada al proceso de incorporación de personas incluye tres grandes
decisiones: el reclutamiento, la selección y la integración. Las tres se originan en el momento en que
se dispone de una vacante y se cierra cuando se logra que el trabajador tenga un comportamiento y
rendimiento adecuado.

La vacante es, por lo tanto, el origen del proceso. La empresa debe procurar que un número suficiente de
candidatos cualificados se acerquen para poder elegir entre ellos el más idóneo. Este proceso se
denomina reclutamiento. Cuando disponemos de un número suficiente de candidatos, debemos proceder
a escoger al más adecuado para desempeñar el puesto de que se trate. Esta decisión es la de selección. El
proceso de selección requiere determinar las características necesarias para realizar con éxito el trabajo
y, a continuación, valorar a cada candidato de acuerdo a esas características. Decidido el candidato que
se debe incorporar a la organización, el proceso finaliza cuando el empleado desempeña sus tareas con
un nivel aceptable y está adaptado a la cultura de la empresa. Éste es el proceso de integración.

Seleccionar a la persona adecuada para cada puesto puede resultar una labor difícil. Las personas
difieren entre otras cosas en inteligencia, capacidades y personalidad, mientras que los trabajos difieren
en cuanto a demandas físicas, cognitivas, emocionales y sociales.

Estas diferencias hacen que con frecuencia las decisiones se tomen en un entorno de incertidumbre. En
consecuencia, es conveniente desarrollar un marco de actuación específico y establecer un
procedimiento que garantice que existirá una buena asociación entre los recursos de una persona y las
demandas del trabajo que debe desempeñar.

INFORMACIÓN
OBJETIVOS Y PERFIL DE LOS
PARTICIPANTES

Objetivos:

Tras la realización del curso el participante será capaz de:

 Manejar adecuadamente los principales conceptos relacionados con la


 Selección de personal.
 Utilizar indicadores sencillos de selección de personas.
 Describir las distintas fases de un proceso de selección de personas.
 Resumir los diferentes tipos de instrumentos de evaluación que se aplican
 en selección de personas
 Definir la entrevista de selección y señalar los diferentes tipos.
 Explicará los diferentes métodos de integración de los nuevos trabajadores
 a la empresa.
 Describir las partes fundamentales de un manual de acogida.
 Aplicar técnicas que permitan identificar el talento dentro y fuera de las
 organizaciones.

Además, cursar el programa en ENAE le permitirá:

- Ampliar conocimientos y adquirir herramientas de gestión que faciliten el


acceso a un puesto de trabajo o permitan optar a una mejora profesional.

- Aumentar la red de contactos profesionales; ENAE promueve


el networking entre sus alumnos y, a través de los distintos eventos que se
organizan para ellos, facilita la relación profesional entre los alumnos de los
distintos Masters de todas las ediciones.

Perfil de los participantes

El programa está dirigido tanto a profesionales de RRHH de PYMES, grandes


empresas y organizaciones que, a falta de un departamento especializado,
gestionen esta actividad de forma directa, como a titulados universitarios que
deseen especializarse en este área

PROGRAMA

1. RECLUTAMIENTO Y PRESELECCIÓN EN LA EMPRESA

1.1. Objetivos del reclutamiento.

1.2. El proceso de reclutamiento de RR.HH.

1.3. Métodos de reclutamiento:

1.3.1. E-recruitment.
1.3.2. Anuncios en prensa.

1.3.3. Head-Hunters

1.4. La preselección.

1.5. El significado de la selección de personal.

2. SELECCIÓN DE PERSONAL

2.1 Causas de la selección de personal.

2.2 Información que define el perfil del puesto.

2.3 Etapas del proceso de selección.

2.4 La entrevista de selección.

2.5 Pruebas psicológicas.

2.4 La decisión de contratación.

3. LA INCORPORACIÓN A LA EMPRESA

3.1. Una reflexión inicial.

3.2. El proceso de acogida.

3.3. Manuales de acogida.

3.4. Contratos Psicológicos.


 

4. RECONOCIMIENTO DEL TALENTO

4.1 ¿Qué es la gestión del Talento?

4.2 Los retos del Área de RR.HH.

4.3 Las claves para la gestión eficaz del talento.

4.4 El arte de gestionar talento en el día a día.

4.5 La clave del éxito en la gestión del talento.

5. LA FELICIDAD Y LA SALUD EN LA ORGANIZACIÓN

5.1. ¿Qué hacer para ser feliz?

5.2 Objetivo: salud y felicidad.

5.3 ¿Cuál es el papel de los directores de RR.HH?

 Gestión por Competencias

DESCRIPCIÓN
LAS COMPETENCIAS suponen la unidad básica de medida para la Gestión integrada de los Recursos
Humanos de una empresa. Su éxito y a la vez finalidad, consiste en  favorecer el logro de los objetivos
por parte de los profesionales, es decir, conseguir el alto rendimiento y  la productividad máxima en una
organización. 

Las claves de la Gestión por Competencias se resumen en los siguientes puntos:


 Las Competencias  nos hablan de lo que hacen los mejores
en un puesto de trabajo frente a los que tienen un rendimiento
medio. Hablan de comportamientos observables predictores de
éxito.
 Las organizaciones establecen para cada puesto un perfil, o
foto de las competencias que llevan a los ocupantes del puesto
hacia el mayor rendimiento. A esto se le denomina el perfil de
puesto de competencias.
 Este perfil de puesto de competencias se suele transformar
en cuestionarios de comportamientos que los profesionales  de la
organización cumplimentan. A este resultado se le llama perfil
del profesional. 
 Cada organización lo que busca es que el perfil del puesto y
el perfil del ocupante del puesto se adecuen cuanto más, ya que
ello significa que las características que se necesitan en el puesto
su ocupante las puede demostrar realmente en la acción.
 Cada organización, conociendo la adecuación existente
entre el perfil del puesto y de cada ocupante, puede empezar a
gestionar a sus RRHH según necesite: seleccionar a su personal
tratando de captar a los que mas se adecuen al perfil del puesto
que quieren ocupar; gestionar su desempeño para  que la
adecuación sea la máxima y, por tanto, la consecución de
objetivos;…
INFORMACIÓN
OBJETIVOS Y PERFIL DE LOS
PARTICIPANTES

Objetivos

Basada en la práctica de los elementos teóricos, se persiguen cinco objetivos:

 Analizar la teoría y la práctica de las competencias en la empresa.


 Practicar con las competencias como herramienta global para la Gestión de
los Recursos Humanos.
 Convertirse en un buen interlocutor interno/externo en el tema de las
Competencias.
 Aplicar correctamente las Competencias si se trabaja en el área funcional
de RRHH.
 Fortalecer la actitud profesional de los asistentes ante la gestión de los
RRHH.

Además, cursar el programa en ENAE le permitirá:

- Ampliar conocimientos y adquirir herramientas de gestión que faciliten el


acceso a un puesto de trabajo o permitan optar a una mejora profesional.

- Aumentar la red de contactos profesionales; ENAE promueve


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organizan para ellos, facilita la relación profesional entre los alumnos de los
distintos Masters de todas las ediciones.

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empresas y organizaciones que, a falta de un departamento especializado,
gestionen esta actividad de forma directa, como a titulados universitarios que
deseen especializarse en este área

PROGRAMA

 1.  INTRODUCCIÓN A LAS COMPETENCIAS

     1.1. Visión histórica de las Competencia

     1.2. los motivos que mueven nuestros comportamientos.

    1.3. Relación entre Competencias y excelencia / alto rendimiento.

 2. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

        2.1. Principios básicos, tendencias actuales.

        2.2. Diferentes modelos-Diferentes estratégicas organizativas

        2.3. Elaboración de un Diccionario Genérico de Competencias. 


3. PERFIL DE COMPETENCIAS DE UN PUESTO

      3.1. Qué es un perfil de competencias de un puesto: características


comunes y diferenciales.

      3.2. Métodos para su elaboración: Panel de Expertos. Entrevista de


Incidentes Críticos.

      3.3. Formas de representar, “leer” e interpretar un perfil de competencias


de un puesto.

      3.4. Tendencias actuales.

 4. PERFIL DE COMPETENCIAS DE UN PROFESIONAL

             4.1. Qué es un perfil de competencias de un profesional: características


del perfil, medición de desempeño y/o de potencial.

    4.2. Métodos para su elaboración. Entrevistas, Assessment Center,


Cuestionarios.

    4.3. Formas de representar, “leer” e interpretar un perfil de competencias de


un profesional.

   4.4. Tendencias Actuales. 

5. FINALIDAD DE LA GESTIÓN de los RRHH por COMPETENCIAS

5.1. Adecuación entre el perfil de competencias del puesto y el perfil de


competencias del profesional que lo ocupa. Decisión estratégica.

5.2. Gestión integral de los RRHH por Competencias, distintas posibilidades


de gestión:
      - selección

      - gestión del desempeño y del potencial

      - formación y desarrollo

      - liderazgo y comunicación

     - retribución

       5.3. Implantación de la gestión por competencias. Factores clave de éxito

            - Plan de Comunicación y Liderazgo: impacto e influencia interna.

            - Plan de viabilidad: cronograma, presupuesto.

 Compensación y Equidad Retributiva

DESCRIPCIÓN
Este curso tiene como finalidad formar al participante en el concepto de retribución total. Siendo capaz
de, a través de las herramientas aportadas, diseñar un sistema integral de retribución que englobe:
compensación fija, variable, flexible y emocional. Gestionando de una forma integral la compensación
ligada a la estrategia organizacional, a la responsabilidad de los puestos y al rendimiento de cada
trabajador en la empresa.

INFORMACIÓN
OBJETIVOS Y PERFIL DE LOS
PARTICIPANTES

Objetivos
Tras la realización del curso el participante será capaz de:

 Analizar el sistema de compensación en su empresa, viendo su adecuación


a la misma, realizando un diagnóstico de situación.
 Diseñar e implantar un sistema de retribución integral en sus variantes de
compensación fija, variable, flexible y emocional.
 Adecuar los sistemas de retribución con la estrategia de la empresa y el
rendimiento del trabajador
 Conocer las tendencias actuales de mercado y legislativas que le permitan
introducir ventajas competitivas en su empresa.

Además, cursar el programa en ENAE le permitirá:

- Ampliar conocimientos y adquirir herramientas de gestión que faciliten el


acceso a un puesto de trabajo o permitan optar a una mejora profesional.

- Aumentar la red de contactos profesionales; ENAE promueve


el networking entre sus alumnos y, a través de los distintos eventos que se
organizan para ellos, facilita la relación profesional entre los alumnos de los
distintos Masters de todas las ediciones.

Perfil de los participantes

El programa está dirigido tanto a profesionales de RRHH de PYMES, grandes


empresas y organizaciones que, a falta de un departamento especializado,
gestionen esta actividad de forma directa, como a titulados universitarios que
deseen especializarse en este área

 
PROGRAMA

1. SISTEMAS INTEGRALES DE COMPENSACION

    1.1 Definición de Retribución

    1.2 Elementos y tipos de retribución

    1.3 Retribución y motivación

    1.4 Tendencias actuales de retribución

2. RETRIBUCIÓN FIJA

    2.1 Sistemas de valoración de puestos

    2.2 Diseño de niveles retributivos empresa.

    2.3 Gestión salarial fijo. Bandas anchas, índices de equidad y políticas para
gestionar la retribución fija.

    2.4 Estudios salariales de mercado. Adecuación política salarial de empresa a


mercado.

3. RETRIBUCIÓN VARIABLE

    3.1 Concepto y tipos de retribución variable

    3.2 Dirección por objetivos y retribución variable. Ligar resultados y


rendimiento individual o grupal a retribución

    3.3 Gestión por competencias y retribución variable. Ligar desarrollo del


talento a la retribución
    3.4 La retribución variable en entornos comerciales.

4. RETRIBUCIÓN FLEXIBLE.

    4.1 Concepto de retribución flexible. Entorno legal y ventajas de su aplicación

    4.2 Análisis de conceptos de retribución flexible, su gestión fiscal.

    4.3 Fases implantación modelo retribución flexible.

5. RETRIBUCIÓN EMOCIONAL

    5.1 Definición de retribución emocional. Que es y que no es retribución


emocional.

    5.2 Revisión conceptos retribución emocional

    5.3 La retribución emocional dentro sistema integral de compensación y


beneficios.

 Indicadores de Gestión de Recursos Humanos

DESCRIPCIÓN
El Cuadro de Mando es un sistema de gestión que podríamos decir es “integral” y que va más allá de la
perspectiva financiera que es probablemente la más repetida forma con la que se acostumbra a evaluar la
marcha de una empresa; es un sistema de gestión que sirve para medir actividades con una visión más
transversal y sobre todo con visión de estrategia, al tiempo que ayuda a expresar los objetivos de la
empresa y la visualización de su logro. Puede constituir un fantástico sistema de aprendizaje de gestión y
obtener retroalimentación de los procesos para analizar la “marcha” de las líneas maestras de la
organización ya que, y como principal novedad, moviliza a los trabajadores hacia el pleno cumplimiento
de la misión. Y es que lo que afirmó Peter Drucker: Todo lo que se puede medir, se puede mejorar, sigue
estando plenamente vigente en este siglo XXI.

Y es que el concepto lleva desarrollándose mucho tiempo: A principios del siglo pasado y durante la
revolución de la dirección científica, ingenieros en empresas científicas innovadoras habían desarrollado
tableros de mando y control que combinaban indicadores financieros y no financieros. En Estados
Unidos en la década de los cincuenta se retoma el concepto por parte de expertos en la materia formando
el cuadro de mando de la empresa, casi al mismo tiempo durante los años sesenta sobre todo en Francia
se puso de moda utilizar una herramienta llamada “Tableau de Bord” (tablero de mando) que
incorporaba diversos indicadores para el control financiero de la empresa. Con el paso del tiempo, esta
herramienta ha evolucionado y combina no sólo ratios financieros, sino también indicadores no
financieros, como ya se ha dicho.

Sin duda, la aportación que ha convertido al CMI en una de las herramientas más importantes de los
últimos años es que se cimenta en un modelo de negocio en que el equipo directivo debe dejar su visión
cortoplacista y confortable para dedicar tiempo al desarrollo de su propio modelo de negocio.

INFORMACIÓN
OBJETIVOS Y PERFIL DE
PARTICIPANTES

Tras la realización del curso el participante será capaz de:

1.    Explicar que es el Cuadro de Mando Integral y como puede utilizarse


como un proceso sistemático para implantar la estrategia

2.    Cómo alinear los procesos de gestión para que la totalidad de su


empresa se enfoque en la estrategia a largo plazo

3.    Cómo integrar los indicadores financieros y no financieros para una


mejor evaluación del desempeño de su empresa

4.    Explicar cómo el Cuadro de Mando Integral impulsa el éxito


estratégico y el éxito operativo

5.    Cuáles son las barreras más comunes para el desarrollo e implantación
de un Cuadro de Mando Integral y como evitarla.

Además, cursar el programa en ENAE le permitirá:


- Ampliar conocimientos y adquirir herramientas de gestión que faciliten el
acceso a un puesto de trabajo o permitan optar a una mejora profesional.

- Aumentar la red de contactos profesionales; ENAE promueve


el networking entre sus alumnos y, a través de los distintos eventos que se
organizan para ellos, facilita la relación profesional entre los alumnos de los
distintos Masters de todas las ediciones.

Perfil de los participantes

El programa está dirigido tanto a profesionales de RRHH de PYMES, grandes


empresas y organizaciones que, a falta de un departamento especializado,
gestionen esta actividad de forma directa, como a titulados universitarios que
deseen especializarse en este área

PROGRAMA

CONSIDERACIONES INICIALES. CONCEPTOS Y DEFINICIONES.

1. El reto de la medición

2. La creación de valor en la gestión de los RRHH.

3. La estrategia de la empresa es la base.

4. Índice STAR.

¿  Y POR QUE NO UNA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAS?

1. Procesos del análisis estratégico: Externo e interno

2. Del beneficio neto a la creación de valor.


3.  Matrices estratégicas.

CUADRO DE MANDO INTEGRAL. PERSPECTIVAS.

1. CMI en el marco de la Dirección Estratégica.

2. ¿Coste?

3. Diferencias entre la visión objetiva y táctica.

4. Perspectivas del CMI.

5. La regla de los 15 pasos.

6. Creación y control del Cuadro de Mando.

EL MAPA ESTRATÉGICO.

EL ENFOQUE CMI EN RRHH

 To Empowerment (Plan de Formación y Desarrollo de Personas)

DESCRIPCIÓN
Este curso tiene como finalidad introducir al participante en la sistemática para la correcta detección de
necesidades formativas dentro de una organización, la planificación de formación de forma consecuente
con los objetivos, y la ejecución, control y reporte de la formación anual.

El profesional de los recursos humanos tiene que ser capaz de diagnosticar correctamente las
necesidades de formación dentro de la empresa, ya que diferentes estados de desarrollo organizativo dan
como resultado diferentes necesidades al respecto. También de desarrollar los procedimientos y formatos
documentales necesarios para la correcta inclusión de este programa de gestión dentro de los sistemas de
calidad existentes en la empresa. Y de controlar la implantación del plan de formación continuadamente
en el tiempo, para evitar desviaciones voluntarias o involuntarias en el transcurso de los meses, y
mantener el rigor presupuestario y de planificación temporal durante todo el proceso.

Así mismo, la formación y capacitación del personal de las empresas está demostrado que es un bien en
el que cualquier inversión es a corto y largo plazo altamente beneficioso para las empresas. Conscientes
de ello la Administración Española y Europea conceden importantes ayudas y bonificaciones a las
empresas de forma que se pueden recuperar en cursos de formación las cuotas satisfechas a la Seguridad
Social por este concepto.

El desconocimiento que existe de esta posibilidad de obtención de subvenciones para la realización de


programas formativos por parte de muchas empresas genera que España ocupe las últimas posiciones de
los países de UE en cuanto a horas dedicadas a la formación de sus trabajadores.

Este curso tiene su fundamento en dar a conocer el proceso de gestión de la formación.

INFORMACIÓN
OBJETIVOS Y PERFIL DE LOS
PARTICIPANTES

Objetivos

Tras la realización del curso el participante será capaz de:

 Realizar un diagnóstico para evaluar las necesidades formativas de una


organización.
 Diseñar el plan de formación anual de una organización.
 Ejecutar y controlar el plan de formación diseñado, cumpliendo con los
estándares de calidad.
 Evaluar la efectividad de las acciones formativas implantadas y medir su
impacto en la mejora de la organización.
 Realizar una auditoría del sistema de gestión de formación en una
empresa.
 Conocer e interpretar los contenidos del Modelo de Formación Continua
Empresarial (Real Decreto 395/2007, Orden Ministerial TAS/2307/2007).
 Establecer los procedimientos necesarios que permitan la gestión eficaz
del modelo.
 Analizar las condiciones que deben darse para Bonificar todo el crédito.
Además, cursar el programa en ENAE le permitirá:

- Ampliar conocimientos y adquirir herramientas de gestión que faciliten el


acceso a un puesto de trabajo o permitan optar a una mejora profesional.

- Aumentar la red de contactos profesionales; ENAE promueve


el networking entre sus alumnos y, a través de los distintos eventos que se
organizan para ellos, facilita la relación profesional entre los alumnos de los
distintos Masters de todas las ediciones.

Perfil de los participantes

El programa está dirigido tanto a profesionales de RRHH de PYMES, grandes


empresas y organizaciones que, a falta de un departamento especializado,
gestionen esta actividad de forma directa, como a titulados universitarios que
deseen especializarse en este área

PROGRAMA

1. TO EMPOWERMENT: LA FORMACIÓN COMO PROGRAMA


CORPORATIVO. ¿POR QUÉ FORMAR?

1.1. Principios y objetivos del programa de Formación y Desarrollo

1.2. Análisis previo y plan de acción.

1.3 Puntos críticos a considerar.


 

2. DIAGNOSTICAR NECESIDADES DE FORMACIÓN

2.1. Detección de necesidades.


2.2. Correlacionar y priorizar actividades formativas.
 

3. DISEÑAR EL PLAN DE FORMACIÓN

3.1. Ventajas y amenazas.

3.2. Criterios de planificación.

3.3. Guía para la elaboración del plan de formación.

4. EJECUTAR Y CONTROLAR EL PLAN DE FORMACIÓN

4.1. Coordinación administrativa.

4.2. Control de ejecución y justificación documental.

4.3. Reporte individual y por grupos.

4.4. Seguimiento presupuestario.

5. EVALUAR LA EFECTIVIDAD DE LA FORMACIÓN

5.1. Criterios para la evaluación de la efectividad.

5.2. Criterios para la evaluación general del plan de formación.

6. AUDITORÍA DE FORMACIÓN

6.1. Criterios generales y finalidad de la auditoría.

6.2. Auditoría de identificación de necesidades.

6.3 Auditoría de recursos del plan de formación.


6.4. Auditoría de costes de ejecución del plan de formación.

6.5. Auditoría de la evaluación de la formación.

7. FORMACIÓN PROFESIONAL CONTINUA

7.1. Interpretación del Real Decreto y Orden TAS

7.2. Gestionar las acciones formativas adecuadamente: justificación


económica y justificación de impartición.

7.3. Monitorizar los requisitos anuales de aportación privada, colectivos


prioritarios y RLT

7.4. Implementar los procesos internos para gestionar el modelo.

7.5. Gestionar el modelo con seguridad y eficiencia.

 Organizaciones en Positivo

DESCRIPCIÓN
Los continuos cambios en el entorno de las empresas y la globalización de los mercados, han supuesto
que las empresas deban agudizar su ingenio a la hora de buscar nuevas formas de conseguir ventajas
competitivas.

Las diferentes crisis económicas y los distintos modelos de eficacia y competitividad han señalado que
uno de los factores clave, como distintivo de la excelencia, es la cultura organizativa. Hoy día vuelve a
ser un término de actualidad, puesto que cada vez se habla más de la necesidad de generar culturas
participativas y colaborativas, positivas, en el funcionamiento de las empresas que buscan la excelencia.
La cultura organizativa es el conjunto de presunciones compartidas por los miembros de la organización
manifestadas en comportamientos y artefactos culturales propios de la organización que realmente
orientan la conducta de los miembros y les permiten percibir, concebir, sentir y juzgar las situaciones y
relaciones de forma estable y coherente dentro de esa organización.

La cultura positiva tiene un reflejo claro en el bienestar del personal que a su vez hace que las empresas
sean más saludables y que estén en mejores condiciones de obtener ganancias y de lograr rendimientos
sobre sus inversiones a largo plazo. Cada vez con más frecuencia, las organizaciones deben tender a una
cultura saludable, no solo para sobrevivir a las situaciones difíciles y adversas, sino para salir más
fortalecidas.  Cuando decimos que una organización es saludable, no solamente nos estamos centramos
en el bienestar de los empleados, sino también en que sea una organización más eficiente y que consiga
unos mejores resultados.

La organización saludable apuesta por el desarrollo del bienestar físico, psicológico y social de los
miembros de la empresa. Así, no basta con prevenir los riesgos laborales, si no también centrase en
potenciar los recursos activos de sus miembros. Las  organizaciones saludables destacan por tener
empleados “saludables” y “resultados saludables”. Y ello se consigue mediante la realización de
esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos cuyo objetivo esté centrado en la mejora de la salud de
los empleados y la salud financiera de la organización.

Este seminario abordará los procedimientos y técnicas fundamentales para la promoción de una cultura
organizativa que optimice los recursos relacionados con la mejora de las tareas (ej. diseño y rediseño de
puestos), el ambiente social de la organización (ej. canales de comunicación abierta, estilos de liderazgo,
clima organizativo) y las prácticas de recursos humanos (ej. selección y socialización laboral, formación
y desarrollo, políticas de estabilidad en el empleo, estrategias de conciliación trabajo/vida privada) en
busca de la organización saludable.

MATRICÚLATE AHORA

INFORMACIÓN
OBJETIVOS Y PERFIL DE LOS
PARTICIPANTES

Objetivos

Tras la realización del curso el participante será capaz de:

 Definir la cultura organizativa.


 Describir los componentes de la cultura organizativa positiva.
 Analizar cómo se aborda el estudio de la cultura organizativa considerando
tanto el modo de evaluarla como los niveles convenientes.
 Razonar las distintas formas de gestionar la cultura organizativa.
 Manejar los principales conceptos relacionados con la cultura de
organización saludable.
 Diagnosticar los recursos de las personas que forman parte de la empresa
que potencian la organización saludable.
 Alinear la estrategia de la empresa con los procesos de dirección y gestión
de recursos humanos con vistas al logro de la organización saludable.
 Conocer las principales prácticas que se pueden aplicar para alcanzar la
organización saludable desde la  dirección y gestión de recursos humanos.
 Definir y utilizar indicadores de gestión de organización saludable.
 Poner en práctica las habilidades directivas fundamentales para la relación
con personas y la organización saludable.

Además, cursar el programa en ENAE le permitirá:

- Ampliar conocimientos y adquirir herramientas de gestión que faciliten el


acceso a un puesto de trabajo o permitan optar a una mejora profesional.

- Aumentar la red de contactos profesionales; ENAE promueve


el networking entre sus alumnos y, a través de los distintos eventos que se
organizan para ellos, facilita la relación profesional entre los alumnos de los
distintos Masters de todas las ediciones.

Perfil de los participantes

El programa está dirigido tanto a profesionales de RRHH de PYMES, grandes


empresas y organizaciones que, a falta de un departamento especializado,
gestionen esta actividad de forma directa, como a titulados universitarios que
deseen especializarse en este área

 
PROGRAMA

LA CULTURA ORGANIZACIONAL

1.1.Aspectos que conforman la cultura organizacional

1.2.Funciones de la cultura organizacional.

1.3.Evaluación de la cultura organizacional.

1.4.Etapas del ciclo de la cultura organizativa.

1.5.Relación de la cultura con los resultados empresariales.

1.6.Formación y cambio de la cultura organizacional positiva.

1.7.Cultura organizativa positiva e implicaciones para la Gestión de


Recursos Humanos.

CONCEPTOS Y PROCEDIMIENTOS FUNDAMENTALES EN


LAS ORGANIZACIONES SALUDABLES

2.1.   Salud y bienestar y sus repercusiones en el funcionamiento de la


empresa.

2.2.      Estrés laboral y riesgos emergentes:

2.3.      intervenciones para su prevención, control y reducción.

2.4.      Características y resultados de los trabajadores saludables y de las


organizaciones saludables.
2.5.      Indicadores de control de la organización saludable.

2.6.      Aplicaciones: intervenciones para alcanzar la organización


saludable.

2.7.      Gestión positiva de los recursos humanos.

 Estrategia de la Comunicación

DESCRIPCIÓN
Esta materia se propone dotar a los alumnos de técnicas eficaces y de entrenamiento suficiente para
hacer más eficaz y productiva las estrategias de comunicación y negociación en el ámbito de la empresa.

La capacidad de comunicar con eficacia tal vez sea la habilidad más fundamental para cualquier
profesional. Cuanto más eficaz sea la comunicación, mejor será el rendimiento global y mayor el nivel
de consecución de objetivos.

Es necesario, entonces, que los directivos de empresa se asegurende que  la comunicación fluye en
ambas direcciones y se orienta a conseguir  resultados positivos y satisfactorios.

Para ello asimilarán técnicas aprendidas en grupo y mostradas también en grupo como ocurre en el día a
día de la empresa.

Con ello, habrán desarrollado y potenciado capacidades personales que les permitirán comunicar de
manera eficaz en el ámbito profesional, como recursos fundamentales para el buen funcionamiento de su
empresa u organización: externamente, proyectan imagen de  eficacia y buen hacer; internamente,
porque los mensajes claros y breves ahorran tiempo y resultan más persuasivos.

Por otra parte, la incorporación de nuevos formas de  comunicación, la inclusión y hegemonía de las
redes sociales en nuestra sociedad   son cuestiones que nos obligan a abordar,  desde el prisma de la
comunicación en la empresa,  el impacto e influencia de todos estos elementos tienen para las
organizaciones actuales.

Así mismo y dentro  de la comunicación en el ámbito organizacional, adquiere una especial singularidad
el desarrollo de la gestión del conflicto, por lo que será necesario ahondar en este proceso. 

MATRICÚLATE AHORA
INFORMACIÓN
OBJETIVOS Y PERFIL DE LOS
PARTICIPANTES

Objetivos

Tras la realización del curso, el participante  habrá desarrollado las siguientes


habilidades:

  Aplicar  con soltura la negociación a la gestión de las relaciones


interpersonales en todos los aspectos de la negociación;
 Dominar  los recursos de la comunicación en las vertientes profesional y
social, así como las  áreas y actividades específicas de comunicación
corporativa;
 Ofrecer a las empresas e instituciones un profesional preparado, con
capacidad de negociación y solidez técnica para afrontar los retos
comunicativos que la actividad profesional actual necesita;
 Dominar  las técnicas de comunicación asertiva y persuasiva que le
permitan defender con solidez los planteamientos de la organización y llegar
a acuerdos.
 Aplicar un proceso de reconocimiento del conflicto que permita su
planificación.
 Diagnosticar los conflictos organizacionales.

 Proponer procesos de tratamiento y  resolución de conflictos en la


organización.
 

Además, cursar el programa en ENAE le permitirá:

- Ampliar conocimientos y adquirir herramientas de gestión que faciliten el


acceso a un puesto de trabajo o permitan optar a una mejora profesional.

- Aumentar la red de contactos profesionales; ENAE promueve


el networking entre sus alumnos y, a través de los distintos eventos que se
organizan para ellos, facilita la relación profesional entre los alumnos de los
distintos Masters de todas las ediciones.

Perfil de los participantes

El programa está dirigido tanto a profesionales de RRHH de PYMES, grandes


empresas y organizaciones que, a falta de un departamento especializado,
gestionen esta actividad de forma directa, como a titulados universitarios que
deseen especializarse en este área

PROGRAMA

1.    FUNDAMENTOS DE ESTRATÉGICOS DE COMUNICACIÓN

1.1.Barreras y filtros de la comunicación: cómo superarlos

1.2. Los estilos de comunicación

1.3. Comunicación y psicología

2.    NEGOCIACIÓN ESTRATÉGICA
2.1.Principios de la comunicación interpersonal aplicados a la
negociación

2.2.Destrezas receptivas:

2.2.1.      La escucha activa

2.3.Destrezas negociadoras

2.3.1.      El lenguaje informativo: transmitir mensajes encaminaos a


resultados

2.3.2.      Elaborar mensajes persuasivos y eficaces:

2.4.Técnicas  y estrategias de negociación

2.4.1.      Tácticas y estrategias de negociación   

2.4.2.      Negociar en intereses y no desde  posiciones

2.4.3.      Argumentario de  la negociación

2.4.4.      Trato de las objeciones. 

2.4.5.      Control de las emociones

3.    COMUNICACIÓN EFICAZ: HERRAMIENTA DE GESTIÓN

3.1.Dar y recibir información de retorno

3.2.Prevenir conflictos
3.2.1.      Estrategias de cortesía verbal aplicadas a la negociación

3.2.2.      Aspectos que potenciar: empatía, atención, reconocimiento...

3.3.Dirigir reuniones

3.4.Defender planes y posturas

4.    CANALES Y ESTRATEGIAS DE COMUNICACIÓN EN LA


EMPRESA

4.1.La comunicación corporativa:

4.1.1.      persuadir y dar cohesión

4.1.2.      mostrar una imagen sólida, fiable  y coherente de la


organización

4.2.  Canales

4.3.Políticas de comunicación

4.4.El impacto de las redes sociales en la imagen comunicativa de la


empresa

         5.-    GESTIÓN DEL CONFLICTO.

            5.1 Análisis de los elementos del conflicto.


            5.2 Tipos de conflicto. El conflicto en la organización: ¿debilidad o
fortaleza?

            5.2. La posición personal ante el conflicto: barrera o paso.

            5.3 El proceso de resolución del conflicto.

 Introducción al Coaching Integral

DESCRIPCIÓN
Cuando surgió el coaching en España, muchos pensaron que se trataba de una moda más. Hoy podemos
decir que se trata de una disciplina consolidada y demandada.

En un master de RRHH, no puede faltar el espacio para esta disciplina, y este curso pretende introducir a
los alumn@s, en esta cultura, que facilita la interacción y el liderazgo desde una perspectiva de
desarrollo de los colaborador@s, renunciando a los estilos de control y de dirección clásicos.

Entendemos el coaching como una disciplina y un arte que posibilita a las personas acceder y aprovechar
lo mejor de si mismas. Se basa en el respeto a las creencias de los demás y en la ausencia de juicios de
valor.

 Una disciplina que se nutre de otras muchas; holística e integral, utilizando múltiples recursos y


herramientas de acuerdo con la formación e inclinación del coach, y sobre todo, de las necesidades y
perfil del coachee.

Y también un arte; el de acompañar a las personas desde donde están, hasta donde quieren llegar; de
hacer las preguntas precisas, para acceder a las respuestas que están dentro de nosotros; el arte de
facilitar escenarios, de crear vínculos y de establecer relaciones sólidas, de lealtad y aprecio.

Nuestro curso no está integrado en ninguna escuela o tendencia concreta. Sus enfoques son múltiples, y
cada participante podrá nutrirse de los adecuados a su personalidad, e inclinación. Lo importante son los
resultados que pretenda conseguir.

Algunas claves del coaching:

 Todo está dentro de nosotros. Se trata de mirar hacia


nuestro interior y buscar las respuestas
 Las preguntas. Constituyen la esencia del proceso;
preguntas poderosas, donde prevalece el para qué, en lugar
del por qué.
 Las creencias. Averiguar las creencias de la persona;
ponernos a su lado para intentar ver lo mismo que él; averiguar
que hay detrás de la historia que nos transmite y como le afecta.
 Dar opinión. Cuando un coach emite feedback al
interesado lo hace para algo, ligado a su compromiso con el
cliente y consigo mismo.
 Metas. El coaching es eminentemente impulsor, dirigido a
conseguir resultados.
 Cambio y aprendizaje. Es un camino de transformación, de
experimentación y de desaprender hábitos.
 Libertad. La persona escoge su camino, sin dependencias
tomando sus decisiones y marcándose sus metas.
MATRICÚLATE AHORA

INFORMACIÓN
OBJETIVOS Y PERFIL DE LOS
PARTICIPANTES

Objetivos

Tras la realización del curso el participante será capaz de:


·         Diferenciar coaching de otras disciplinas.

·         Profundizar en su autoconocimiento

·         Identificar cuáles son sus habilidades para la práctica de esta


disciplina.

·         Analizar sus propias creencias como base para poder ayudar a
transformar las de su client@ o colaborad@r

·         Conocer la estructura de un proceso de coaching, y técnicas para fijar


metas

·         Practicar recursos conversacionales, aprendiendo a preguntar sin


juzgar

·         Experimentar en su propio proceso de coaching, aplicando lo


aprendido desde el principio con un compañer@, con la supervisión del
facilitador

·         Disponer de una visión amplia de esta discipina como forma de


relacionarse en su organización.

Además, cursar el programa en ENAE le permitirá:

- Ampliar conocimientos y adquirir herramientas de gestión que faciliten el


acceso a un puesto de trabajo o permitan optar a una mejora profesional.

- Aumentar la red de contactos profesionales; ENAE promueve


el networking entre sus alumnos y, a través de los distintos eventos que se
organizan para ellos, facilita la relación profesional entre los alumnos de los
distintos Masters de todas las ediciones.
Perfil de los participantes

El programa está dirigido tanto a profesionales de RRHH de PYMES, grandes


empresas y organizaciones que, a falta de un departamento especializado,
gestionen esta actividad de forma directa, como a titulados universitarios que
deseen especializarse en este área

PROGRAMA

1. DIFERENCIAS CON OTRAS DISCIPLINAS.


AUTOCONOCIMIENTO. HABILIDADES PARA DESEMPEÑARSE
COMO COACH. CHEQUEO DE COMPETENCIAS

-      Ubicación de la disciplina. Diferencias con terapia, consultoría y


asesoramiento.

-      Situación de inicio. Quien soy

-      Chequeo de competencias de los  participantes: escucha activa, empatía


y creencias.

-      mis puntos de partida. La responsabilidad, el aprendizaje y los miedos.

-      aprendizaje transformacional

-      crear el encuadre; establecer relación y contexto.

    2.  EL PROCESO

-      Las etapas en un proceso de coaching. El método GROW.

-      Diferentes enfoques y técnicas para ayudar a fijar las metas.


-      Pasos previos a la contratación. Relación con el cliente-empresa y
coachee. Claves a tener en cuenta.

-      El pedido y el contrato. Tipo, duración, sesiones y condiciones.

-      Relación coach y coachee

-      ejercicios iniciales. Valoración previa y autoevaluación del coachee.


Valoración 360 grados o imagen publica.

3. TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS. 

-      modelos mentales y cambios de creencias

-      modelos de indagación y formas de preguntar. El lenguaje; recursos y


herramientas conversacionales. Observaciones y juicios. La escalera de
inferencias.

-      El feedback

-      Metavisión

-      El lenguaje de las emociones. Como afrontarlas y ayudar al cliente. La


sintonía corporal.

 Casos Prácticos Integrales

DESCRIPCIÓN
En este curso se pide a los participantes que se enfrenten a diferentes dilemas y problemas como
profesionales de la gestión de recursos humanos. Después de conocer los conceptos y técnicas
fundamentales, el objetivo es resolver situaciones donde puedan poner de manifiesto sus competencias.
Se presentarán diversas situaciones en forma de casos donde las prácticas y los problemas de dirección y
gestión de recursos humanos requieren un análisis específico que puede abordarse desde diferentes
presupuestos.
El método del caso coloca a los participantes en una situación real y les obliga a diagnosticar esa
situación y a tomar decisiones argumentadas. Al solicitar a los alumnos que diagnostiquen y actúen en
presencia de compañeros y profesores estamos ayudando a que desarrollen conclusiones propias basadas
en la experiencia. Posteriormente, en la discusión de los casos, se debaten las distintas posibilidades bajo
la guía de los profesores, planteando preguntas relevantes, aportando su experiencia y animando a los
alumnos

INFORMACIÓN
OBJETIVOS Y PERFIL DE LOS
PARTICIPANTES

Objetivos

Tras la realización del curso el participante será capaz de:

·         Aplicar los conocimientos adquiridos desde una perspectiva integral.

·         Desarrollar las capacidades analíticas.

·         Analizar situaciones difíciles y problemáticas en la gestión de recursos


humanos y dirección de personas.

·         Razonar las distintas formas de gestionar las dificultades y problemas de


recursos humanos.

·          Manejar los principales conceptos relacionados con los contenidos


adquiridos.

Además, cursar el programa en ENAE le permitirá:


- Ampliar conocimientos y adquirir herramientas de gestión que faciliten el
acceso a un puesto de trabajo o permitan optar a una mejora profesional.

- Aumentar la red de contactos profesionales; ENAE promueve


el networking entre sus alumnos y, a través de los distintos eventos que se
organizan para ellos, facilita la relación profesional entre los alumnos de los
distintos Masters de todas las ediciones.

Perfil de los participantes

El programa está dirigido tanto a profesionales de RRHH de PYMES, grandes


empresas y organizaciones que, a falta de un departamento especializado,
gestionen esta actividad de forma directa, como a titulados universitarios que
deseen especializarse en este área

PROGRAMA

CASOS INTEGRALES

1.1.  Porta S.A.

1.2.  Gestión de recursos humanos en el Grupo Vips.

1.3.  La problemática de CMK Marketing.

1.4.  Goodman Company.

 Curso de Gestión de Equipos de Alto Rendimiento


 People Analytics
 CONCEPTOS
CLAVE
 1
 WORKSHOP PEOPLE ANALYTICS. JORNADA 1.
 2
 WORKSHOP PEOPLE ANALYTICS. JORNADA 2.

MÓDULOS

WORKSHOP PEOPLE ANALYTICS. JORNADA 1.


 Transformando la gestión de Recursos Humanos

Explicación sobre el papel que empieza a jugar People Analytics en los departamentos de Recursos Humanos y cómo se está transformado la
gestión de la información sobre los empleados utilizando nuevas fuentes y metodologías de análisis de datos.

 Caso de Uso: Conociendo a los empleados

Técnicas:

 Segmentación de Empleados

 Modelos de Clasificación

 Visualización

Práctica guiada sobre cómo realizar una segmentación  automática de trabajadores en base a distintos criterios. Durante la práctica se realizarán
también clasificaciones de trabajadores según modelos multidimensionales de manera adecuada. Se mostrará la forma más adecuada para su
visualización.

 Caso de Uso: Retención de empleados clave

Técnicas:

 Análisis de Abandono

Práctica guiada sobre cómo realizar análisis de supervivencia aplicado al abandono de los empleados. Detección de variables influyentes en el
abandono, construcción del perfil de riesgo del empleado. Estrategias de visualización de la información.

HERRAMIENTAS: KNIME, TABLEAU.

WORKSHOP PEOPLE ANALYTICS. JORNADA 2.


 Caso de Uso: Buscando Talento

Técnicas:

 Análisis de información NO Estructurada en la gestión de Empleados

 Búsqueda y Clasificación de información NO estructurada


 Visualización de Información no estructurada

Práctica guiada sobre cómo integrar la información no estructurada en la gestión de empleados. Localizar especialistas, analizar comentarios en
formularios de evaluación. Ejemplos de Búsquedas y de visualización.

HERRAMIENTAS: Apache Solr, TABLEAU.

 Caso de Uso: Analizando la Organización

Técnicas:

 Analítica de Redes

Práctica guiada sobre como realizar un análisis de una red corporativa de un departamento comercial. Detección de comunidades, Nodos
conectores, etc.

HERRAMIENTAS: GEPHI.

 Caso de Uso: Predicción de Absentismo

Técnicas:

 Modelos de Predicción sobre Series Temporales

 Otros Modelos Predictivos.

Práctica guiada sobre cómo realizar la construcción de un modelo predictivo de absentismo basado en series temporales en comparación con otras
técnicas como regresiones. Técnicas de Visualización.

HERRAMIENTAS: KNIME, TABLEAU.

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