MAESTRIA EN GESTION DE LA CONSTRUCCION

Curso : LIDERAZGO GERENCIAL

Docente : Marlith Segura C.

Alumno : DANI YVAN NOVOA VEGA

TAREA N° 01: SEMANA 01

Se les pide realizar un análisis crítico que relacione sobre el caso presentado
por el autor Luis Felipe Calderón con la teoría de Liderazgo Efectivo y
Liderazgo Transformador desarrollado en los videos y presentaciones de las
unidades 1 y 2.
Para ello deberán utilizar la siguiente lectura:

• Quítate la camisa ponte el cerebro

De igual forma, en el mismo documento, se les pide que incorporen una

reflexión personal sobre los desafíos y compromisos del Liderazgo Efectivo y
Liderazgo Transformador utilizando la siguiente estructura:

• Antes pensaba
• Ahora pienso
• Ahora me pregunto
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Análisis Crítico:
Muy buena lectura que pone en evidencia una realidad de muchas empresas en
nuestro pais y sus excesos colaborativos llamémosla así, en lo personal el liderazgo
de todos los niveles organizacionales deben fluir a través de los resultados e
indicadores mostrado en cada reporte, el trabajo echo se queda en la empresa y luego
existe para cada uno, la vida que nos otorga esa tranquilidad emocional, espiritual y
hasta físico, nuestras mayores aptitudes en el trabajo deben ser identificadas por
nuestros jefes y desarrolladas por nosotros mismos, así no tendríamos que hacer
extras que no nos corresponden, más horas de trabajo que en su mayoría no son
remuneradas, hacer el trabajo del otro, o “tatuarte” el logotipo de la empresa los 24/7
ya que ese equilibrio emocional es lo que determinará el éxito en la obtención de los
objetivos trazados.
Según el Punto del “Yo” debemos tener la autoconfianza para saber por qué estamos
allí, por nuestras capacidades, por nuestros talentos y responsabilidad, nos somos un
número más. Para el segundo punto hay que recordar siempre que en las empresas
las personas pasan y las paredes quedan, estamos de paso. Por último todos los
niveles de trabajadores tienen sus propias responsabilidades y tienen que usar el
cerebro para que su desempeño sea el óptimo.
Los autores mencionan cinco formas de inducir y fomentar la estupidez funcional, la
primera de ellas es la inducida por el liderazgo. A través del liderazgo transformador,
mal ejercido los líderes inducen a sus seguidores consiguiendo que dejen de centrarse
en sí mismos para ser miembros comprometidos de un equipo, abandonando
cualquier tipo de pensamiento crítico. De esta forma el líder podría terminar
transformando a sus seguidores en trabajadores dependientes, pasivos y sumisos que
necesitan apoyo y ser aconsejados constantemente.
De lo anterior podemos concluir que el liderazgo transformador tiene la característica y
el poder de influenciar, pero si no es ejercido con integridad e inteligencia puede ser
perjudicial tanto el líder, sus ejecutivos e incluso para la organización en el logro de
sus objetivos y obtener resultados exitosos a mediano y largo plazo.
El liderazgo transformacional busca ver más allá de lo normal que puedas criticar,
cuestionar o cuestionarte, renovarte. Busca empoderar a las personas a partir de lo
personal. te brinda conocimientos, intereses, motivaciones y destrezas que de ello
dependerá, en gran medida, el éxito o fracaso de tu propia empresa por así decir de tu
propia persona, de tu propia vida.
Existe un artículo escrito por Luis Arciniega (2002), que te habla sobre el compromiso
organizacional ¨ponte la camiseta¨ en ella te hace ver las dimensiones por lo cual los
individuos se aferran a sus organizaciones y que correspondían a términos más
técnicos, lo cual no significa que existan variables distintas, sino que en realidad es
una sola o con tres facetas. Las tres dimensiones del compromiso organizacional son:
Compromiso afectivo, Compromiso continuo, Compromiso normativo.
Como conclusión, la lectura nos hace ver que no necesitamos de un jefe sino de un
líder que apueste y desarrolle todas nuestras potencialidades, ya que con ello
constantemente estamos renovándonos y a la vez cuestionemos todo lo que nos
rodea con el ánimo de seguir progresando, que los intereses de todos sean intereses
en común y en donde podamos a ser beneficiados todos, de esa manera nos
comprometeremos y el éxito de todos, será el éxito de la organización.
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Desde hace algunos años las empresas peruanas han comenzado a buscar la forma
de integrar el conocimiento como cimiento de las acciones y/o estrategias que debe
aplicar un gerente o persona de jerarquía alta. La respuesta a esto fue la gestión de
conocimiento (cerebro) más allá de obligar a un trabajador en cumplir con su jornada
de trabajo buscan que se empoderen de sus conocimientos, experiencia y habilidades
para el desarrollo y crecimiento a largo plazo de la empresa.
El ponerse la camiseta en la actualidad está siendo vetada pues las organizaciones
buscan integración para la transformación de sus procesos, teniendo como base que
todo trabajador si se siente contento haciendo lo que le gusta en la empresa y tiene el
tiempo necesario de cubrir sus actividades fuera de esta será mucho más productivo.

Reflexión:

• Antes pensaba

Que un líder transformacional, tenia como objetivo hacer cambiar el

enfoque de la organización, que cuando llegaba a algún lugar, debía
transformar el modelo de gestión, y de ahí partir hacia el cambio de su
equipo.

• Ahora pienso

Que este estilo de liderazgo siempre mira hacia el futuro. Ellos ven dónde
están la misión y la visión de una empresa en el presente y luego
establecen metas realistas para el futuro. Estos líderes reconocen los
problemas que se desarrollan durante cada transición, lo que reduce el
tiempo de inactividad y mantiene la coherencia.

Si una organización necesita a alguien que pueda tomar decisiones rápidas

que impulsen a las personas hacia adelante, entonces necesitan a alguien
que practique el liderazgo transformacional.

• Ahora me pregunto:

¿se requeriría de alguna retroalimentación constante para que este estilo

de liderazgo llegue a ser efectivo?