Boletín

Sector Legal

NOVIEMBRE
2021
MOMENTO DE HACER LAS PREGUNTAS NECESARIAS

Entramos al último mes del año 2021 y esta

quedando mucho por hacer en el sector legal en el
Perú. No obstante, desde este gremio queremos
seguir impulsando una real transformación de la
industria y de la profesión legal, por ello, se están
terminando de armar las acciones, sumando más
actores a esta iniciativa y creando las alianzas para
un 2022, que seguro será el punto de quiebre o
inflexión para este sector y por eso debemos
preguntar, ¿estamos preparados para ello?.

Y es que hasta el momento, en su mayoría los

abogados hemos tenido una posición más reactiva
frente a los cambios y pasiva sobre la
transformación. Y tal vez se deba que aún no hemos
respondido o interiorizado, ¿Cuál es el propósito de nuestra profesión?.

Tal vez, respondiendo la pregunta anterior podamos tener la visión clara de hacia donde debemos
trabajar como profesionales y que esto genere el motor de cambio que necesitamos y en definitiva
esto tendrá un impacto en nuestro sector.

Y recordaba que desde la universidad, nos enseñaban qué somos parte de las ciencias sociales y
que ser abogado era una profesión con gran impacto social, éramos unas de las tres profesiones
clásicas, que toda familia sentía el honor de decir a la comunidad que había un abogado en su
entorno; promotores de la justicia y equidad social, sinónimo de gran respeto. Y valdría la pena
preguntar ¿ Qué tan lejano o cercano estamos de todo esto? Y ¿ Debemos volver a ese punto o nos
toca redefinir cual es la nueva visión de nuestra profesión?

Finalmente, hay tantas preguntas que nos podemos hacer y a este punto del año, creo que es mejor
cerrarlo haciendo las preguntas necesarias que nos invite a reflexionar, para saber realmente qué
debemos hacer el 2022.
Wilfredo M. Murillo Tapia
Presidente del Sector Legal
Gremio de Servicios - CCL
ALGUNAS REFLEXIONES SOBRE LA INTRODUCCIÓN DEL ABANDONO
A LOS ARBITRAJES EN QUE EL ESTADO PERUANO ES PARTE
En el Perú, el cuerpo normativo que regula
los arbitrajes, en general, es el Decreto
Legislativo N° 1071 (“DL1071”). En enero
de 2020, con el Congreso de la República
disuelto, el presidente de ese entonces
expidió el Decreto de Urgencia N°
020-2020 (“DU20”), por medio del cual
modificó numerosos artículos del referido
cuerpo normativo e incorporó uno nuevo,
el artículo 50-A.
Por medio de este, se introdujo la
institución del abandono a los arbitrajes
en que el Estado peruano interviene como
parte. Antes de la expedición del DU20,
los árbitros no aplicaban el abandono (ni
en los procesos en que el Estado era
parte, ni en los que no) porque se trata de
una institución propia del proceso judicial,
regulada originalmente en el artículo 346
y siguientes del Código Procesal Civil
(“CPC”). Los árbitros no están obligados a
integrar los vacíos de las reglas pactadas
por las partes o del DL1071 aplicando
supletoriamente normas del proceso civil,
en la medida que eso habría propiciado
una “judicialización del arbitraje” que la
Exposición de Motivos de este último
cuerpo normativo desincentiva
expresamente (p. 6).
Lo que quería el legislador del DL1071 era
que los árbitros ejercieran su función, no
buscando soluciones en el Código
Procesal Civil, sino en los usos y
¹Nuñez Caballero, C.; Jordán Manrique, H.; Franco Arias, B.; y D. Parra Ortiz (2020). “Facing a backlash against arbitration, Peru amends its Arbitration Act to its own favor”. [Manuscrito no publicado.]
International Arbitration, DLA Piper.
costumbres en materia arbitral, es decir,
en reglas concebidas según la propia
práctica del arbitraje; habiéndose
traicionado dicho espíritu al expedir el
artículo 50-A.
Pero más allá de eso, el artículo 50-A
constituye una reproducción
irreflexivamente fragmentada de los
artículos 346 y siguientes del CPC¹ , que
omite consignar las excepciones que
precisamente podrían hacer menos
irrazonable la aplicación del abandono:
aquellos casos en que la inactividad no es
atribuible a las partes y que, por no serlo,
no justifican dicha aplicación (por
ejemplo, cuando la actuación arbitral
inmediata corresponde a los árbitros:
emitir un laudo parcial para resolver
excepciones, resolver recursos de
reconsideración, establecer el inicio del
plazo para laudar, entre otros).
De dicha omisión han surgido arduas
discusiones respecto a si las situaciones
descritas constituyen, en efecto, una
excepción a lo dispuesto en el artículo
50-A del DU20. Problema que se ve
agravado en el caso de los arbitrajes
institucionales porque, de conformidad al
artículo en cuestión, el abandono lo
declara la secretaría general del centro de
arbitraje respectivo y no el tribunal
arbitral, cuando es indudable que tomar
una determinación como la indicada no es
una mera labor administrativa, sino que
corresponde a las funciones de los
árbitros, quienes son los que han recibido
el encargo de resolver la controversia de
parte de las partes.
Frente a esta situación, las secretarías
generales de algunas de las instituciones
arbitrales más importantes de nuestro
país han intentado suplir las deficiencias
técnicas del artículo 50-A (tales como la
referida falta de indicación en el DU20 de
a quién debería corresponder la falta de
actividad dentro del arbitraje),
interpretándolo de manera conjunta con
artículos del CPC. Otras, han respetado el
pronunciamiento que los propios árbitros
han hecho sobre el pedido de abandono,
quienes a su vez han resuelto, por
ejemplo, inaplicar el artículo 50-A por
considerarlo inconstitucional (al
transgredir el derecho a la tutela
jurisdiccional efectiva o el principio de
igualdad), denegando ellos mismos el
pedido de que se declare el abandono.
Decisiones que podrían dar pie,
lamentablemente, al inicio de procesos
judiciales posteriores, destinados a
revertirlas; prologándose de esta manera
las controversias existentes entre las
partes.
Desafortunadamente, las legítimas
preocupaciones que han motivado la
gestación del artículo 50-A, vinculadas a la
demora irrazonable en la conclusión de parlamento aprecie las problemáticas que
algunos arbitrajes, han pretendido ser rodean al artículo 50-A (y al DU20, en
resueltas ignorando las diversas general), y no lo convalide o, en el peor de
iniciativas que, precisamente con dicho los casos, lo modifique con criterio
propósito, ya vienen dándose a nivel tanto técnico.
local, como internacional, en el seno de la
comunidad arbitral². Por ejemplo, el
Centro de Arbitraje de la Cámara de
Comercio de Lima (“CCL”), en su Nota
Práctica N° 3/2020, establece que los
tribunales arbitrales deben proponer un
calendario procesal de las diversas
actuaciones que se llevarán a cabo dentro
del arbitraje, el cual las partes pueden
comentar. Una vez fijado, dicho
calendario sólo podrá modificarse “ante
circunstancias especiales debidamente
fundamentadas”. Por otro lado,
instituciones como la International
Chamber of Commerce y la misma CCL
prevén la reducción de honorarios
arbitrales por demora en la remisión del
proyecto de laudo y la emisión del laudo
final, respectivamente; mientras que la
Vienna International Arbitration Centre
prevé la posibilidad de incrementar o
reducir dichos honorarios a la luz de la
eficiente o ineficiente conducción del
procedimiento.

Hacemos votos para que, a pesar del

informe final favorable que, en febrero de
Billy Franco Arias
2020, emitió el Grupo de Trabajo de la
Asociado principal
Comisión Permanente encargado de DLA Piper Perú
verificar la constitucionalidad del DU20, el

²Para más detalle, véase Franco Arias, B. (2020). La determinación de los honorarios arbitrales. THEMIS Revista De Derecho, (77), 123-145. https://doi.org/10.18800/themis.202001.006
LA INCIDENCIA DEL COMPLIANCE PENAL EN LA TEORÍA JURÍDICA
DEL DELITO APLICABLE A LA PERSONA JURÍDICA
La Ley Nro. 30424 – Ley que regula la
responsabilidad administrativa de las
personas jurídicas en la legislación penal
peruana, incorpora a través del artículo 17.1
el eximente de responsabilidad por
implementación de un modelo de
prevención con anterioridad a la comisión
del delito, circunstancia que, dentro de la
estructura de la teoría jurídica del delito,
mayormente adoptada, resulta trascendente
a nivel de antijuridicidad o culpabilidad.
En efecto, el Compliance penal ocupa un
rol fundamental en la determinación de la
responsabilidad penal de las personas
jurídicas, siendo frecuente la discusión a
nivel doctrinal y jurisprudencial
(comparada) sobre su ubicación
sistemática en la teoría jurídica del delito,
encontrándose posiciones que asientan
su análisis prácticamente en todas las
categorías, coexistiendo las posturas
predominantes en sede de injusto penal y
culpabilidad.
En atención a la disyuntiva, la autora
considera que para fines de tomar
postura sobre la categoría jurídica del
delito que mejor encaja la comprensión
del Compliance penal, necesariamente, se
debe partir por analizar el impacto
procesal que acarrea situarla en una u
otra categoría y verificar qué posición
resulta más coherente con las garantías
procesales del ente colectivo.
Desde esa perspectiva, un aspecto
procesal a valorar radica en la garantía de
la imputación necesaria, ya que, si se
considera que su evaluación debe darse a
nivel tipicidad se tendrá, como
consecuencias procesales, entre otras,
que el Ministerio Público al momento de
aperturar la Investigación Preliminar
describa – a nivel de sospecha inicial
simple - el contenido del defecto de
organización del ente colectivo. Se hace
referencia a ello, porque se sostiene que
la incorporación de la persona jurídica
debe darse, inclusive, desde la etapa de
diligencias preliminares, en aplicación
sistemática del artículo 18 de la Ley Nro.
30424, que establece que, si durante la
investigación preliminar se comprueba la
existencia del Compliance penal
implementado con anterioridad a la
perpetración del acto delictivo, el
Ministerio Público ordenará el archivo de
la investigación.
En cambio, si el análisis se efectúa en
sede de antijuridicidad o culpabilidad, el
Ministerio Público podrá aperturar
investigación preliminar, y objetiva.
eventualmente, formalizar Investigación
Preparatoria sin necesidad de describir
concretamente en qué consistió el
defecto de organización empresarial
como hecho imputable y el nexo de
imputación del defecto organizativo con
el tipo penal imputado a la persona
jurídica, situación que no resultaría
coherente con las garantías otorgadas a la
persona jurídica, pudiendo afectar el
Derecho de Defensa.
Otro aspecto a valorar reside en la carga
de la prueba: si el análisis del Compliance
penal se sitúa en sede de tipicidad, será el
Ministerio Público quien tendrá que
acreditar el tipo (objetivo y subjetivo) del
delito corporativo; mientras que, si el
análisis se realiza en sede de
antijuridicidad o culpabilidad, será la
persona jurídica quien tendrá que
acreditar que contaba con un Compliance
penal al momento previo de la realización
del delito, lo que podría conllevar a la
inversión de la carga de la prueba.
Habiéndose avizorado que, a nivel
procesal, la categoría que otorga
mayores garantías procesales a la
persona jurídica se da a nivel de tipicidad,
corresponde reflexionar sobre el
contenido material que determina la
imputación objetiva del resultado a la
corporación – teoría de la imputación
pLa Sentencia del Tribunal Supremo
Español Nro. 154/2016, del 29 de febrero
de 2016, ponente: José Manuel Maza
Martin, en materia de responsabilidad
penal de la persona jurídica le otorga al
Compliance prácticamente una calidad de
elemento del tipo señalando: “La tipicidad
de la intervención de la persona jurídica,
no estriba exclusivamente en la comisión
del delito atribuido a su administrador, ni
al cumplimiento de su obligación de poner
los medios necesarios para evitar los
delitos en su seno, sino a la existencia de
una infracción cometida por la persona
jurídica - unida a la ausencia del debido
control que le es propio a la persona
jurídica -”. En otras palabras, el injusto de
la organización está compuesto por el
defecto de organización o no Compliance
penal.
derivada del incumplimiento del deber de
garante del directivo o empresario que ha
favorecido o incentivado, por encima del
riesgo permitido la comisión de un delito
individual en su seno, la categoría del
Derecho Penal que mejor encaja para su
comprensión es la teoría de la imputación
objetiva, en concreto -tipicidad- [injusto
penal] del delito corporativo.

Ciertamente, las reglas para imputar la

lesión del bien jurídico a la organización
son las conocidas por la imputación
objetiva. La conducta organizacional se
debe fundar en la creación de un peligro
desaprobado que conduzca al resultado
típico, precisamente la persona jurídica
debió generar riesgo latente para bienes
jurídicos, en otras palabras, por
comportamientos organizacionales
activos u omisivos soslayables¹.

Por lo que, si el Compliance define el

riesgo permitido de una empresa y el
fundamento de responsabilidad de la
persona jurídica será el delito corporativo
compuesto por un injusto penal y
Luz Celeste Valenza Trujillo
culpabilidad propia, la primera
Asociada
manifestada en la - organización Caro & Asociados
defectuosa o no Compliance penal -

¹PZUÑIGA RODRÍGUEZ, Laura. 2020. Fundamentos de la responsabilidad penal de las personas jurídicas. Lima: Instituto Pacífico S.A.C, pág. 412.
SOBRE LA NECESIDAD DE LA VACUNACIÓN
EN LOS TRABAJADORES
Como seguramente conoce el lector, el día 15 de
noviembre último, se ha establecido, a través del
artículo 14, numeral 14.7, del Decreto Supremo
Nro. 184-2020-PCM, modificado por el Decreto
Supremo Nro. 168-2021-PCM, que, a partir del 15
de diciembre de 2021, toda empresa con más de
diez (10) trabajadores sólo podrá operar de
manera presencial si todos sus trabajadores
acreditan su dosis completa de vacunación.
Se puede apreciar que dicha norma no establece
la vacunación obligatoria para los trabajadores,
sino más bien traslada la obligación al
empleador de tener a sus trabajadores
vacunados si quiere operar de manera
presencial. Ciertamente, no resulta ser una
norma muy técnica, ya que ¿cómo puede
garantizar el empleador que todos sus
trabajadores estén vacunados si teóricamente
ésta es voluntaria? Además, como bien sabemos
también, un empleador no puede obligar a sus
trabajadores a vacunarse (tal como lo señaló
SUNAFIL en unos infames tuits de agosto
último), ya que ello constituiría actos de
hostilidad y, por ende, cualquier acto de sanción
no sería válido.
¿Dónde nos encontramos, entonces? Supuestamente,
nos encontramos ante un conflicto o colisión de
derechos constitucionales. Primero, tenemos el
derecho de libertad de empresa, manifestado en el
deseo del empleador de operar presencialmente y a
plenitud, y, por otro lado, la supuesta libertad de algún
trabajador de no vacunarse (sobre premisas pseudo
científicas, religiosas o hasta políticas).
Pues bien, para la solución de este problema
debería ser de aplicación lo que la Teoría
Constitucional denomina el “principio de
proporcionalidad” (Cfr. Alexy y Barak). La
solución es la ponderación de los derechos, para
determinar cuál es aquel que tiene el mayor peso
relativo en estas circunstancias. Vemos por un
lado que las vacunas salvan vidas y permiten la
reactivación económica, y, por otro, podemos
apreciar cómo los pacientes más graves en la
actualidad son aquellos que no se han vacunado
(para comprobar esta afirmación basta una
mirada cada ciertos días a los principales
medios de comunicación del mundo). En
consecuencia, tenemos, por un lado, a la ciencia
y a la propia vida que respaldan al empleador en
este caso para el ejercicio de su derecho
fundamental a la libertad de empresa y tenemos,
por el otro, a las fake news y pseudo ciencia que
respalda al individuo que no desea vacunarse.
Creemos que el resultado de la ponderación es
más que claro: la vacunación debe ser
obligatoria y, por tanto, se debe permitir al
empleador a adoptar medidas severas contra
aquellos trabajadores que no quieran vacunarse.
En la línea de lo previamente señalado, es
evidente que nadie puede forzar a nadie a
vacunarse a la fuerza, pero sí se debería poder
establecer medidas restrictivas para aquellos
que deciden no hacerlo, pero para ello
necesitamos acciones concretas de parte del
Gobierno o del Congreso. Sin embargo, la
ausencia de voluntad y rumbo por parte de estos
dos poderes del Estado hace que no exista
ningún proyecto de norma que establezca la
posibilidad de que el empleador sancione a los
trabajadores que no se vacunen o que, al menos,
establezca la posibilidad de imponer una
suspensión perfecta para los mismos. Las
discusiones urgentes para nuestros
gobernantes son otras y lo verdaderamente
importante queda en el limbo, abierto a las
interpretaciones antojadizas de autoridades
que, como bien sabemos, tienen generalmente
una posición paternalista respecto del
trabajador.
Se hace urgente una toma de decisión firme, que
permita a los empleadores a poder trabajar a
plenitud o, simplemente, dejar de contar con
aquellos trabajadores que deciden ponerse en
riesgo a sí mismos, a sus familias o a sus
compañeros de trabajo. Dicha situación es
inaceptable.
Jorge Orlando Ágreda Aliaga
Socio
Ágreda Abogados
DERRIBANDO MITOS SOBRE EL PRINCIPIO DE
SUBSIDIARIEDAD ECONÓMICA
La propuesta de un cambio de constitución por
parte de ciertos grupos ideológicos tiene como su
principal objetivo eliminar el principio de
subsidiariedad económica (P.S.E) de la CP93. Entre
los argumentos que estos grupos exponen se
encuentran algunos mitos que pasamos a analizar:
“El P.S. es un principio neoliberal”: El liberalismo
es una corriente que inició en el siglo XVI, cuyas
ideas desencadenaron las revoluciones de las
independencias de América. Por su lado,
tenemos vestigios históricos del P.S.E. que datan
desde la antigua Roma, como es el caso de la
figura del ius vectigalis, mediante el cual el
Estado ‘concesionaba’ en sus terrenos ciertas
actividades a los privados como mantenimiento
de caminos, puentes, entre otros.
El P.S.E ha sido estudiado por distintas ramas
políticas como la Doctrina Social de la Iglesia, la
Democracia Cristiana, la Socialdemocracia y el
Socialismo, como prueba de ello está la Constitución
de 1979 (que no era una constitución liberal) que
establecía que la iniciativa privada era libre. Más allá
de que los alcances del P.S.E. han cambiado en la
Constitución de 1993, este principio es anterior a esta
norma, incluso, anterior a la existencia del liberalismo.
“Evita que el Estado invierta en Salud y
Educación”: Si bien es cierto que el P.S.E. es más
amplio que lo que regula la Constitución, el
artículo 60 de la misma solamente regula lo
relacionado a la subsidiariedad económica
empresarial; es decir, la capacidad del Estado para
crear empresas públicas. Existen más de once
artículos en la CP33 que regulan los derechos a la
salud y a la educación, reconociendo que son
universales, gratuitos y una obligación del Estado.
Inclusive, podemos decir que en el Perú existen 3
sectores en los cuales históricamente la exclusión
del privado del servicio público ha sido la norma:
Educación, Salud y el Servicio de Agua Potable y
Alcantarillado (sectores cuya calidad de servicio,
coincidentemente, son deficientes). El mal
desempeño público en estos sectores no se debe
al P.S. sino a gobiernos que no han cumplido lo
que la CP93 ordena como deberes del Estado. El
P.S.E. poco tiene que ver con estas obligaciones.
“Impide que el Estado pueda crear empresas”: El
artículo 60 de la CP93 no prohíbe al Estado crear
empresas, establece que este solo puede crear
empresas públicas a través de una ley expresa y
justificando el manifiesto interés nacional. La norma
guarda un mínimo de previsión respecto de los
recursos del Estado: La exigencia de una ley para su
creación dota de seguridad jurídica a la futura
inversión y promueve el debate previo de un órgano
colegiado como el Congreso, los Consejos regionales
y municipales en caso exista una delegación de
funciones del Congreso. Es decir, que el artículo 60
de la CP93 permite que pueda debatirse la
conveniencia, la eficiencia, la proyección de ganancia
y el impacto de abrir una empresa pública.
Mientras que la justificación del alto interés
nacional cae de madura por sí sola ¿Por qué el
Estado invertiría en la creación de una empresa
pública que no tiene interés nacional o que no va
a beneficiar a la mayoría de peruanos? Si el
Estado invierte con el dinero de los
contribuyentes, lo mínimo que se le puede exigir
es que sus inversiones sean de manifiesto interés
nacional. Hoy en el Perú, según información del
MEF, existen más de 100 empresas públicas en
donde se incluyen desde Petro Perú, las Cajas
Municipales hasta camales municipales.
Es necesario agregar que el P.S.E. es un principio
del Derecho y, como tal, sobrepasa lo regulado en el
artículo 60 de la CP93, puesto que hace referencia a
toda la actividad económica del Estado (actividad
de fomento, actividad contractual – concesiones y
APP, actividad asistencial) y no solo a la actividad
empresarial. Lo que quiere decir que, así se elimine
el mencionado artículo, el P.S.E. seguirá existiendo
como ocurre en aquellos países que no lo tienen
regulado expresamente porque este se refiere a la
forma en cómo se regula la relación entre el poder
público y el sector privado, no solo a los límites.
Paul Montjoy Forti
Asociado
García Sayán Abogados
COACHING DE LIDERAZGO Y EL SECTOR LEGAL
Nos encontramos en un momento clave
en Latam a todos los niveles. Mucho de
lo que ocurra en el futuro más inmediato
tiene que ver con nuestra forma de
enfrentarnos a la nueva realidad, y una
de esas formas de enfrentarnos con
alguna garantía es hacerlo, entre otras
cosas, con liderazgo.
Recientemente han salido publicados
los rankings de las firmas legales y
sus profesionales, donde se
muestran los liderazgos en cada una
de las especialidades del derecho en
el sector legal latinoamericano.
Liderazgo…
El abogado está inmerso en todos los
aspectos de la vida empresarial,
política, económica y social de su país
a través de su actividad profesional.
Por lo tanto, podríamos inferir que, en
esta realidad post pandémica, su
liderazgo es un nuevo concepto a tener
en cuenta como parte de la profesión
legal, liderazgo interno y externo.
En un entorno VUCA¹ (volatile, uncertain,
complex, ambiguous) como el actual en la
región, donde la volatilidad, la
incertidumbre la ambigüedad y la
complejidad están al orden del día, el
liderazgo en el sector privado se erige
como un factor clave a la hora de mantener
la mirada hacia un futuro prometedor.
¹Leading in a VUCA World: Integrating Leadership, Discernment and Spirituality
Jacobus (Kobus) Kok, Steven C. van den Heuvel
²https://www.aals.org/sections/list/leadership/
El abogado, con relación al liderazgo,
podemos considerarlo un
autodidacta donde, con los recursos
personales con los que cuenta,
innatos en la mayoría de los casos,
trabaja en base a sentido común,
inteligencia y la amplitud de miras
que le otorga el sector
multidisciplinario en el que desarrolla
toda su actividad profesional.
Hablamos de un entorno cambiante y
en total transformación, donde
vamos un paso por detrás de los
acontecimientos, intentando dejar de
ser reactivos en pos de una
proactividad que nos provea control y
poder sobre nuestro entorno y lo que
ocurre a nuestro alrededor.
¿Se puede entrenar el liderazgo? Se
puede. Se puede trabajar en base a
experiencia y método para ordenar
todo aquello que hacemos de manera
espontánea, con nuestro propio
criterio y en base a lo que
necesitamos en cada momento. El
hecho de trabajar en lo que
necesitamos en cada momento nos
sigue poniendo en una posición de
reactividad, reaccionando a los
estímulos del entorno, de la mejor
manera posible.
Las facultades de derecho no
trabajan en base a los aspectos del
desarrollo de competencias y
habilidades de liderazgo para los
abogados. Es como si se obviara que
según salgan al mercado, no van a
trabajar con personas, no van a ser
dirigidos por alguien, o no acabarán
dirigiendo a personas. Es como si no
tuvieran que tratar con personas,
clientes con asuntos personales o
profesionales que condicionan de
alguna manera su vida y todo aquello
que les preocupa, sus familias, sus
negocios, su salud… En estos casos
las habilidades blandas tampoco son
un tema tratado y desarrollado en las
facultades de derecho.
El abogado lidera, y lo hace más de lo
que somos conscientes. Por lo
general nadie le enseñó a hacerlo,
porque en el sector legal, a diferencia
que todos los demás sectores, no se
prepara proactivamente a los
profesionales, únicamente cuando es
necesario o ya es demasiado tarde.
En el 2017, la Asociación de Escuelas de
Derecho Americanas (AALS)² constituyó
la Sección de Liderazgo, con el “propósito
de promover becas, la enseñanza y otras
actividades que ayudarán a preparar a los
abogados y estudiantes de derecho en el
desempeño de funciones de liderazgo. La
Sección también hará recomendaciones a
la Asociación sobre asuntos de interés con
respecto a la investigación y la enseñanza
sobre el desarrollo del liderazgo en la
profesión legal”.
Por lo tanto, deberíamos trabajar en el
desarrollo del liderazgo en los abogados
a través del “coaching de liderazgo”,
desarrollando competencias basadas en
habilidades como el pensamiento crítico
apoyado en el potencial del abogado, a
través de su capacidad de trabajo,
proveyendo a éste de un entorno seguro
para facilitar y fomentar una creatividad
analítica.
El objetivo del coaching de liderazgo se
establecerá en base a la consecución de
una mejora en el desempeño y
rendimiento del profesional, a través de la
gestión del cambio, identificando nuevos
enfoques y un cambio de mentalidad
para, desde una nueva perspectiva y
mediante la ya mencionada creatividad
analítica, realizar nuevos planteamientos
a los problemas que se presenten para la
obtención de soluciones creativas.
"For years, CEOs of some of the most
successful and largest companies have
relied on executive coaches. Henry
McKinnell, CEO of Pfizer, Meg Whitman,
CEO of eBay, and David Pottruck, CEO of
Charles Schwab & Co., are just a few who
rely on a “trusted adviser."³
Melanie Pritchard.
³https://www.linkedin.com/pulse/executive-coaching-fortune-500s-best-kept-secret-melanie-pritchard/
4Jane y Rosa Rodríguez del Tronco, Noemí Vico (²0¹9) “Smart feedback. Conversaciones para el desarrollo de talento”. ³º Edición. LID Editorial Empresarial
A través del coaching de liderazgo para
abogados se pueden trabajar aspectos
como la motivación, el trabajo en base a
delegación, self management, la gestión
del capital humano y el trabajo a través
del “smart feddback” , el manejo de la
responsabilidad, gestión de conflictos,
evaluación de desempeño, mentoring,
retención y contratación de capital
humano, y aspectos relativos a la
diversidad e igualdad, así como la
inclusión.
Hace unos días alguien me preguntaba
cómo saber que necesitas coaching. Mi
respuesta fue clara: “Cuando te sientas
incómodo en tu zona de confort”.
En muchos casos, el instinto de
supervivencia avisa de que, si bien todo
está bien y controlado, hay algo que no
funciona y no sabes lo que es. Hay algo
que te está rondando la cabeza y no lo
identificas, algo que procastinas, porque
constantemente estás solucionando el
día a día, reaccionando (reactividad), sin
poder detenerte para conversar,
escucharte, tomar el control y decidir, ser
proactivo.
¿Estás incómodo en tu zona de confort?
Fernando Torrontegui Sola
Socio - Director
Área de Consultoría & Coaching
Ejecutivo Xtrategia Group
CON EL APOYO DE: