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Facultad de Ciencias Sociales

Escuela de Psicología
Práctica Profesional Área Organizacional

Informe final de práctica


profesional

Alumno: Veruschka Araya Diaz.


Supervisor en terreno: Carolina Hernández

Profesor guía: Marcela Briones

Fecha de entrega: 24/11/2021

Santiago de Chile.

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ÍNDICE

Introducción.......................................................................................................................................3
1.- Identificación.................................................................................................................................4
1.2 . - Identificación del alumno.....................................................................................................4
1.3. - Área de práctica: Organizacional...........................................................................................4
1.4. - Lugar de práctica...................................................................................................................4
1.5.- Distribución temporal de práctica..........................................................................................4
1.6. - Identificación del Supervisor de práctica profesional en escuela..........................................5
1.7. - Identificación del Supervisor de práctica profesional en terreno..........................................5
2.- Descripción del lugar de práctica..................................................................................................5
2.1 Contexto histórico....................................................................................................................5
2.2 Sobre la misión, visión y valores...............................................................................................8
2.3 Objetivos de la empresa...........................................................................................................9
2.4 Organigrama...........................................................................................................................10
2.5 Recursos humanos/materiales de la empresa........................................................................11
3. - Objetivos del alumno.................................................................................................................12
4.- Antecedentes y/o necesidades identificadas que dan lugar al proyecto....................................13
5.- Actividades a desarrollar.............................................................................................................13
6.- Carta Gantt..................................................................................................................................14
7.- Descripción y cuantificación de actividades desarrolladas en el centro de práctica...................15
7.1.- Actividades de reclutamiento..............................................................................................15
7.2.- Actividades de Selección:.....................................................................................................15
7.3.- Actividades administrativas:.................................................................................................16
7.4.- Actividades desarrolladas en la supervisión de práctica son docente..................................16
8.- Resultado de las actividades desarrolladas:................................................................................17
9.- Evaluación del proceso................................................................................................................18
9.1.- Análisis FODA del centro de practica....................................................................................19
10.- Anexos.......................................................................................................................................21
11.- Conclusión.................................................................................................................................28
12.- Referencias...............................................................................................................................29

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Introducción

El siguiente proyecto corresponde al informe final de práctica profesional realizada en la empresa


Robert Bosch S.A, que se encuentra ubicada en la calle El cacique 0258 comuna de Providencia,
Región metropolitana.

El presente contiene el desarrollo de tareas integras y descriptivas que fueron realizadas en el


trayecto de la práctica profesional tales como: apoyo en el proceso de reclutamiento y selección,
apoyo en labores de contratación, apoyo en tareas administrativas como elaboración de material.

En el ámbito profesional este proyecto esta orientado a cumplir con los objetivos planteados los
cuales apuntan a:

General:

- Aplicar el contenido y los conocimientos adquiridos a través del proceso universitario.

Específicos:

- Apoyar en el proceso de reclutamiento y selección para cubrir las vacantes disponibles


- Aprender sobre los procesos internos de la organización

- Complementar la función administrativa


- Aportar con nuevas ideas para mejorar los procesos de reclutamiento y selección

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1.- Identificación.
1.2. - Identificación del alumno.
Nombre: Veruschka Carolina Araya Diaz

Rut: 18240756-9

Situación Académica: Cursando Psicología, al día.

Jornada: Diurno

1.3. - Área de práctica: Organizacional


1.4. - Lugar de práctica.
Nombre de la institución: Robert Bosch S. A

Dirección: El Cacique 0258, Providencia, Santiago.

Fono: +5622405500

Página Web: www.bosch.cl

Mail de contacto: Gonzalo.cerda@bosch.cl

1.5.- Distribución temporal de práctica.

- Fecha de inicio de práctica: 13/09/2021


- Fecha de término de práctica: 31/12/2021

Horas para realizar: 540 hrs.

Distribución semanal del horario:

- Lunes a viernes 42 hrs semanales.


- Desde 9:00 am a 18:00 pm de lunes a jueves y día viernes 09:00 a 15:00 hrs.

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1.6. - Identificación del Supervisor de práctica profesional en escuela.

- Nombre: Marcela Liliana Briones Novillo


- Mail: Marcelabrionesno@santotomas.cl
- Fono: +56992992602

1.7. - Identificación del Supervisor de práctica profesional en terreno

- Nombre: Carolina Hernández


- Mail: carolina.hernandez@cl.Bosch.com
- Fono: +56975582373
- Profesión: Psicóloga

2.- Descripción del lugar de práctica 

2.1 Contexto histórico

La historia de Bosch comienza con muchos primeros pasos. El paso hacia la


independencia, en el mercado automotriz, en mercados fuera de Alemania y en el piso de
la planta de fabricación principal.

Esto marcó el nacimiento de la empresa que hoy opera a nivel mundial de precisión e
ingeniería eléctrica en Stuttgart.

- 1902. Envío del primer sistema magnético de alto voltaje de ignición con bujías

El primer sistema magnético de alto voltaje con bujías fue enviado a Daimler-Motoren-
Gesellschaft en 1902. El año anterior, Robert Bosch le había pedido a su ingeniero de
desarrollo Gottlob Honold que mejorara el diseño del dispositivo de ignición magnético de
bajo voltaje de forma tal que pudiera prescindir del «break spark rodding», un
componente de alto mantenimiento propenso a las averías. Robert Bosch quedó

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gratamente impresionado cuando, el mismo año, Gottlob Honold presentó su primer


prototipo con bujías en lugar del anterior componente.

- 1905. La primera planta de manufacturas Bosch por fuera de Alemania es abierta


en Paris.

En 1905, Compagnie des Magnétos Simms-Bosch construyó una fábrica en 22 al 24 de la


rue Violet en París. Esta fue la primera planta de manufactura Bosch por fuera de
Alemania.

1906. Establecimiento de Robert Bosch Nueva York Ltda., la primera sucursal de Bosch en
los EE. UU.

Armado con una lista de vendedores de autopartes americanos claves, Gustav Klein, el
nuevo jefe de ventas de Bosch, partió para los EE. UU en 1906. Como dijera más tarde
Robert Bosch, el viaje de Klein fue un verdadero triunfo. Con tan sólo unas pocas semanas,
Klein y sus acompañantes mandaron órdenes por millones de dólares.

- 1927. Producción en masa de bombas e inyectores para inyección de gasolina


Bosch en motores Diesel.

Tras el quinto año de la fase de desarrollo, la producción de 1000 bombas de inyección


inició el 30 de noviembre de 1927. Las primeras unidades fueron enviadas a MAN
rápidamente el año siguiente. Otros clientes siguieron rápidamente, y durante los años 30,
muchos fabricantes europeos equiparon sus camiones y maquinaria agrícola con sistemas
de inyección de Diesel Bosch.

- 1932. Adquisición de la manufacturera de sistemas de calefacción Junkers & Co.


- 1933. Lanzamiento del refrigerador Bosch

“¡Práctico, elegante y lleno de carácter!” Esta fue la manera como el comercial en 1933
cantó las alabanzas del más reciente producto Bosch, el refrigerador eléctrico. El modelo
dado a conocer en la feria de comercio de primavera en Leipzig se destacó con respecto a
los competidores principalmente por su forma de tambor, su menor consumo de energía y
su precio comparativamente más bajo.
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- 1951. Sistemas de inyección de gasolina para vehículos de pasajeros con motores


de 2 tiempos

En 1951, el sistema Bosch de inyección de gasolina fue presentado en un Gutbrod


Superior 600 en la feria automovilística de Frankfort. Con su preciso medidor de
combustible, redujo el consumo de gasolina del vehículo en cerca de 20 por ciento e
incrementó su fuerza de 23 a 28 caballos de fuerza (17 a 21 Kilovatios). En el mismo año,
Goliath presentó su GP 700 con el mismo sistema de inyección.

- 1953. Lanzamiento al mercado de dispositivos hidráulicos de Bosch

Con el lema “Hidráulicos Bosch – en lugar de la fuerza bruta”, la compañía promocionó su


primer producto en el área de hidráulica, un levantador hidráulico que se valía de la fuerza
de un tractor para subir y bajar el arado.

- 1967. Inicio de la producción del sistema de inyección electrónica de gasolina


Jetronic

Lanzado en 1967, Jetronic fue el primer sistema producido en masa en el mundo de


inyección electrónica de gasolina por presión controlada. Se estrenó en la versión
estadounidense de los modelos Volkswagen 1600 LE y TLE. Gracias a Jetronic, el VW 1600
LE fue capaz de cumplir con los estándares ambientales californianos, los más exigentes
en todos los EE. UU.

- 1978. Inicio de la producción en masa del ABS, el sistema antibloqueo de frenos


controlado electrónicamente

- 1995. Inicio de la producción del primer programa de estabilidad electrónica ESP®


del mundo

Bosch consiguió un hito tecnológico en 1995 con la introducción del ESP®. El programa de
estabilidad electrónica, un sistema que puede salvar vidas previniendo a los vehículos de
posibles derrapadas, fue un éxito inmediato comercial.

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- 1997. Inicio de la producción del sistema common rail de inyección de Diesel a alta
presión

Lanzado en 1997, el sistema de inyección de Diesel de alta presión, conocido como


common rail, fue otro hito de Bosch en el camino hacia los automóviles ecológicamente
amigables. Para 2010, la tecnología permitiría que los niveles tóxicos de emisiones fueran
reducidos en cerca de 96% comparados con los promedios de 1990.

- 2000. Producción en masa del sistema de inyección directa de gasolina DI Motronic

En 2000, Bosch retornó a la inyección directa de gasolina, una idea que había sido la
sensación en 1954 cuando hizo parte de las características del Mercedes 300 SL. Lo que
fue innovador en el DI Motronic fue la “base de carga estratificada”, la cual quema una
nube localizada de la mezcla de aire y combustible generada por la inyección directa,
disminuyendo así el consumo de gasolina en más de 10 por ciento.

- 2001. Bosch asume el control de Mannesmann Rexroth AG, fusionándola con la


división de Tecnología de la Automación para formar así Bosch Rexroth AG.

Después de la adquisición de la tradicional especialista en tecnología industrial


Mannesmann Rexroth AG; Bosch fusionó la compañía con su división de Tecnología de la
Automación para dar vida a Bosch Rexroth AG. En 2002, la nueva subsidiaria representa el
diez por ciento de las ventas del Grupo Bosch, ayudando a crear una estructura
corporativa más equilibrada.

2003. Adquisición de Buderus AG en Wetzlar

Un año después de la adquisición de la participación mayoritaria en Buderus AG en 2003,


ambas las divisiones de calefacción de las compañías fueron fusionadas. Buderus es una
compañía con una larga historia, que data de 14 de marzo de 1731, cuando Johann
Wilhelm Buderus se hizo cargo de la herrería Friedrichshütte, cerca de Laubach.

2007. Adquisición del proveedor de soluciones de telesalud Health Hero Network en Palo
Alto, California

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- 2008. Adquisición de módulo solar manufacturero Ersol Solar Energy AG (hoy


Bosch
- 2010. Inicio de la producción de sistemas de frenos de emergencia predictivos
- 2011. Bosch inicia la fabricación en serie de accionamientos eBike
- 2013.Inicio de la producción del Control de Estabilidad para Motocicletas

El Control de Estabilidad para Motocicletas (MSC) proporciona la máxima estabilidad en


todas las situaciones: al frenar y al acelerar, así como en rectas y en curvas. Los sensores
de las ruedas miden la velocidad de giro de éstas y un sensor de inercia registra los
ángulos de inclinación y pendiente. De este modo, el sistema MSC puede ayudar a evitar
accidentes y salvar la vida a los motoristas.

2.2 Sobre la misión, visión y valores

- Misión: proporcionar soluciones tecnológicas a los retos actuales de la humanidad,


incluyendo la preservación del medio ambiente y los recursos naturales.
- Visión: Harmonizar los intereses de la empresa con los de la sociedad y los del
planeta tierra. Bosch persigue la visión de que la movilidad sea sostenible, segura y
emocionante.

Valores de la empresa:

Enfoque al futuro los resultados: Nuestras acciones están enfocadas a los resultados. Esto
nos permite asegurarnos el futuro. Esto también crea una base sonora para las iniciativas
sociales de la empresa y la fundación.

Responsabilidad y sostenibilidad
Actuamos con prudencia y responsabilidad en beneficio de la sociedad y el medio
ambiente.

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Iniciativa y determinación
Actuamos sobre nuestra propia iniciativa, asumimos una responsabilidad empresarial y
perseguimos nuestros objetivos con determinación.

Apertura y confianza
Comunicamos los asuntos importantes de la empresa de un modo oportuno y abierto.
Esto es lo mejor para una relación basada en la confianza.

Honradez
Tratamos con honestidad a nuestros colegas y socios de negocios, y consideramos esta
honradez la piedra angular de nuestro éxito corporativo.

Fiabilidad, credibilidad, legalidad


Solo prometemos lo que podemos suministrar, aceptamos los acuerdos de forma
vinculante y respetamos y observamos la ley en todas nuestras transacciones
empresariales.

Diversidad
Apreciamos y fomentamos la diversidad por el enriquecimiento que aporta, y la
consideramos esencial para nuestro éxito.

2.3 Objetivos de la empresa


General:

Hacer que la energía renovable sea más asequible y la movilidad incluso más segura,
limpia y más económica.

Específicos:

Desarrollar productos ecológicos en todos los ámbitos.

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2.4 Organigrama

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2.5 Recursos humanos/materiales de la empresa

Hoy en día el Grupo Bosch en Chile emplea más de 245 colaboradores, comercializando
una amplia gama de sus productos a través de sus unidades de ventas Automotive
Aftermarket, Electrodomésticos, Herramientas Eléctricas, Building Technologies,
Soluciones Integradas para la Minería, Tecnología de Accionamiento y Control Industrial,
Termo tecnología, Service Solutions y su Tienda Bosch.
La empresa acompaña la evolución del mercado y el crecimiento del país a través de
nuevas tecnologías para consolidarse como proveedor líder de una amplia variedad de
servicios, productos y soluciones innovadoras.
El departamento de Recursos Humanos forma parte de la división Service Solution de
Bosch, en donde su gerente general es Daniela Rapetti y la supervisora del área es María
José Garrido, en conjunto con ellas trabaja Carolina Hernández, especialista en recursos
humanos corporativo. El analista de reclutamiento y selección es Gonzalo Cerda, quien
también esta de las solicitudes del personal y temas administrativos.

Recursos humanos:

Actualmente la empresa cuenta con el departamento de Service Solutions para cubrir las
necesidades administrativas y de recursos humanos, servicios y soluciones está encargado
tanto de tareas administrativas como también de tareas estratégicas.

Las tareas administrativas contemplan:

- Administración de personal (asistencias, certificados, vacaciones, etc.)


- Administración de beneficios
- Nómina
- Administración de formaciones
- Reclutamiento, selección, y contratación
- Transferencias internacionales

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Tareas estratégicas:

- Planeación de personal
- Selección de personal
- Integración
- Desarrollo organizacional
- Desarrollo de colaboradores y su carrera
- Remuneración
- Consulta y soporte en asuntos de liderazgo
- Implementación de políticas y procesos
- Planificación de organigrama

Estrategia principal de Servicios y Soluciones, Recursos Humanos:

 Enfoque en el cliente
- Planificación: Formar los futuros equipos de trabajo, Perspectiva funcional
regional, considerando cambios fundamentales.
- Reclutamiento: Atender necesidades de dotación de personal, atractividad del
empleador.
- Remuneración: Compensación justa, acorde al mercado, diferenciado de acuerdo
de desempeño.
- Desarrollo: Asegurar la disponibilidad de competencias necesarias, gestión de
talentos.
 Gestionar el cambio
- Reclutamiento: utilizar métodos de reclutamiento modernos
- Liderazgo, como factor clave del éxito: identificación de temas claves de de
liderazgo y y desarrollo de competencias de gestión.
- Dar forma a las condiciones de trabajo: De acuerdo con las necesidades del
negocio y de los colaboradores con orientación a los resultados.
- Diversidad
- Transformación

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3. - Objetivos del alumno


General:

- Aplicar el contenido y los conocimientos adquiridos a través del proceso


universitario.

Específicos:

- Apoyar el proceso de reclutamiento y selección para cubrir las vacantes


disponibles
- Aprender sobre los procesos internos de la organización

4.- Antecedentes y/o necesidades identificadas que dan lugar al proyecto


Desde una perspectiva de recursos humanos, Furnham (2001), expone que la
psicología organizacional ha sido “el caballo de batalla” de la psicología aplicada,
queriendo decir que es la aplicación práctica de la psicología, pues bien se conoce que
dedica gran parte a los recursos humanos, al personal, para hacer de los expertos en
esta área la mejor labor en el campo profesional, cuando bien se identifica que la
triada: trabajo, organización y sujeto, resulta ser los objetos de estudio en dicho
campo de la psicología.

Como parte de los objetivos en común en una organización, diversas tareas ejecutadas
en las áreas de la empresa influyen en la realización de ciertas metas, como tarea
fundamental, la organización, como entidad prestadora de servicios en la gestión de
recurso humano, actúa desde los procesos de selección de personal, y como uno de
los propósitos más importantes para esta compañía, es avalar la eficacia de los sujetos
empleados en cada uno de los lugares de trabajo u organizaciones, uno de los
indicadores para proporcionar dichos conceptos se fundamentan en las aptitudes y
habilidades que deben ser evaluados para entregar los mejores candidatos en una
empresa.

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En la empresa Robert Bosch S. A, una de las principales necesidades es cubrir en plazos


estipulados las vacantes correspondientes a determinado periodo, es por eso que se
requiere apoyo continuamente en las labores de reclutamiento y selección, como
también en gestiones administrativas del departamento de Recursos Humanos.

Asimismo, es importante mencionar, que se debe tener claro que, la selección, las
entrevistas y la contratación son destrezas especificas (Arthur, 1987). La práctica de
estos y el buen desempeño por parte de los responsables de selección mejoran
notablemente el nivel de productividad de la empresa que contrata el personal

5.- Actividades a desarrollar


Dentro de las actividades a desarrollar dentro del área se consideras las siguientes:

- Actividades de reclutamiento
- Actividades de selección
- Actividades administrativas
- Capacitaciones

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6.- Carta Gantt


Etapas y fases Septiembre Octubre Noviembre Diciembre
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Etapa 1: Supervisión con docente
Reunión grupal semanal
Entrega informe 1
Presentación metodologías agiles
Entrega informe final
Reunión individual y notas
Etapa2: Inducción general de la empresa
Etapa 3: Gestión informática 
Etapa 4: Actividades de reclutamiento 
Análisis de descriptor de cargo 
Edición de vacante a publicar
Publicación en portal Talent Hub
Publicación en Omil
Etapa 5: Actividades de selección
Recepción y filtro de CV
Toma de contacto telefónico con
postulantes para filtrar pretensiones de
renta y coordinar horarios de entrevista
Realización de entrevista con equipo vía
Teams
Análisis de cada entrevistado en
conjunto con equipo
Verificación de referencias laborales
Envío de carta oferta a candidato
seleccionado
Envío de carta de agradecimiento a
candidatos no seleccionados
Etapa 6: Capacitaciones internas

7.- Descripción y cuantificación de actividades desarrolladas en el centro de


práctica
7.1.- Actividades de reclutamiento
- Revisión de perfiles de cargo de cada vacante: Esto se realiza mediante el
programa SAP que es donde ingresa el requerimiento inicial de la vacante, y en
donde se logra observar todo su movimiento, se revisa que cada perfil este

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ajustado, que correspondan las competencias. Luego se revisa la vacante para su


posterior publicación, se corrobora el lugar, y la remuneración.
- Publicación de la vacante: Se publica la vacante en el portal Talent Hub, que
redistribuye la información a los demás grandes portales tales como: Indeed,
Trabajando, Compu trabajo, entre otros. Luego se toma de contacto vía email con
diferentes OMIL de las municipalidades de toda la región metropolitana para
gestionar difusión de la oferta laboral completando los formularios
correspondientes a cada entidad.

7.2.- Actividades de Selección:


- Recepción de CV mediante correo electrónico ya sea por la plataforma Talent y/o
por referidos de la empresa.
- Filtro curricular: revisión de CV recepcionado, corroboración de datos de contacto
y experiencia coincidente con el perfil.
- Toma de contacto vía telefónica con candidatos potenciales para dar aviso de
posible entrevista y conocer disponibilidad de horario para entrevista, consultar
también la pretensión de renta para verificar si coincide con lo ofertado por la
empresa.
- Agendar entrevistas vía Outlook con el equipo a cargo que requiere la vacante y
con el equipo de recursos humanos.
- Participación en entrevistas, realización de consultas ad hoc al perfil, evaluación de
competencias en conjunto con equipo.
- Análisis de candidatos y su perfil para escoger al candidato más apto.
- Contacto con referencias laborales
- Envío de carta oferta a candidato seleccionado
- Envío de carta de agradecimiento a la participación del proceso a cada postulante
no seleccionado.

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7.3.- Actividades administrativas:


- Elaboración de molde de entrevista inicial, para verificar si el candidato cumple con
el perfil previo al agendamiento de la entrevista con todo el equipo.
- Elaboración de informe para solicitud de referencias, entrevista a jefes anteriores
del candidato para conocer la experiencia en la empresa anterior.
- Generación de material administrativo para las vacantes tales como Excel con
perfil, horarios, remuneraciones, equipos a cargo, etc.

Actividad Cantidad Descripción


Análisis de cargos 7 BackOffice JR/SR/BISB,
Promotor, Logística, KUM,
Ejecutivo SAC
Publicaciones 55 Talent Hub, OMIL, CAMCH,
LINKEDIN,
Filtro de CV 110 Referidos internos, TH, Omil.
Contacto telefónico 65 Entrevista inicial
Agendamientos 35 Vía Outlook
Entrevistas 35 Vía Outlook
Capacitaciones internas 3 Vía portal Bosch

7.4.- Actividades desarrolladas en la supervisión de práctica son docente


- Elaboración de informe inicial de proyecto de práctica en donde se da cuenta del
contexto actual e histórico de la empresa, se exponen los objetivos y la carta Gantt.
- Presentación de metodologías agiles: Assesment Center, en donde se elaboro
material visual para la clase y una actividad a desarrollar para compañeros y
docente.
- Elaboración de informe final de practica en donde se describen todas las
actividades realizadas a lo largo de todo el proceso, se generan análisis y
conclusiones para dar fin al periodo.

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8.- Resultado de las actividades desarrolladas:


En este proceso y las vías que se tomaron para llevar a cabo los objetivos se obtuvieron los
siguientes hallazgos:

Se identifica la extensa dotación de personal en cuanto a los promotores en terreno y a los


ejecutivos de atención al cliente, esto se debe a las inconformidades salariales y a una alta
oferta de puestos en otras empresas, lo que produce atracción en los colaboradores y
posterior renuncia. Se aborda la problemática con los jefes de cada área, y se resuelve
actualizando los salarios para poder atraer mas candidatos a determinada vacante.

Se logra identificar el tiempo real que tiene cada vacante para ser cubierta, el cual en
ocasiones es bastante extenso por falta de postulantes, se adquiere el conocimiento para
acortar dichos tiempos, abordando una mayor cantidad de sitios en donde publicar la
oferta laboral disponible.

El reclutamiento se debe republicar cada semana para optar a mayor numero de


postulantes para una vacante, se logró abarcar a casi toda la región metropolitana a través
del contacto con las OMIL y las ferias laborales, aumentando la visibilidad como empresa.

En cuando al proceso de selección, es importante que tanto el equipo o división que


requiere una vacante tanto como recursos humanos tenga una coordinación previa ante
cualquier proceso para no generar imprevistos de último momento, se logró aprender la
preparación que conlleva cada entrevista y cada final del proceso de selección para poder
entregar el feedback correspondiente a cada entrevistado y evitar las ansiedades que
conlleva estar a la espera de una respuesta por parte de los candidatos.

Se logra obtener un gran trabajo en equipo general en todo el proceso tanto en la


solicitud de labores determinadas, como también a la hora de realizar las entrevistas, de
generar reuniones, de elaborar material administrativo, etc.

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Por otra parte, en cuanto al proceso de selección, se logran adquirir técnicas y expertiz
para realizar preguntas específicas que ayudan a escoger al candidato más apto, se logró
desarrollar mayor personalidad y talento para poder exponer.

Se observó que existe una desventaja de que mas de 5 personas participen de un proceso
de selección, ya que hacer coincidir las agendas y los horarios resulta complejo, por este
motivo ante una situación como aquella se recurrió a disminuir el número de
participantes, y dejar solamente a un jefe por área.

Al utilizar una metodología online en los procesos de reclutamiento y selección, aumentó


el riesgo de que los candidatos no se presentaran a entrevista sin previo aviso, lo que
produjo perdidas de tiempo en más de un miembro del equipo de trabajo que se conectó,
esto es tomado en la empresa como factor de irresponsabilidad y no consideración
posterior con el postulante, se implementó llamar a cada candidato 15 minutos antes de
cada cita para volver a confirmar asistencia.

Las empresas referentes frecuentemente se mostraron receptivas de colaborar con el


proceso de selección de nuestra empresa, durante este periodo se logró evidenciar que
existe un interés por apoyar en sus nuevos procesos a los candidatos ex colaboradores
que fueron parte de su equipo.

Se logro dar cuenta que en la empresa es de vital importancia que cada colaborador este
en capacitaciones constantes sobre las políticas y de funcionamiento de la empresa y
aportando con opiniones acerca de cada actividad para poder mejorar la experiencia.

Por último, respecto a las supervisiones, se logró aprender nuevos conocimientos gracias a
las metodologías agiles, y a las actividades realizadas por los compañeros, se logró
mantener un grupo unido y armónico para poder expresar las situaciones cotidianas que
iban sucediendo semana en semana en el proceso de practica profesional.

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9.- Evaluación del proceso


Análisis FODA del proceso práctica profesional:

9.1.- Análisis FODA del centro de practica


En cuanto a la experiencia personal que se logró obtener de todo este proceso de práctica,
se pueden identificar como fortalezas la calidad y el nivel de la empresa en donde pude
desempeñarme, siempre que se contactó a algún postulante el solo hecho de nombrar la
empresa genero un interés inmediato en las personas, por otro lado, los recursos
financieros adecuados me permitieron poder utilizar beneficiosamente dichos recursos
con los cuales no contaba. El buen uso de la tecnología nos permitió como equipo de
reclutamiento y selección poder estar coordinados con los tiempos para así cumplir con
los plazos estipulados para cada labor.

En cuanto a las debilidades, se logra apreciar que no hay una dirección estratégica clara,
en ocasiones tuve que recurrir a múltiples jefes para lograr coordinar una entrevista del

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área, por otro lado, las remuneraciones a los colaboradores en 1 de las vacantes
representaron un factor clave para reclutar candidatos. La demora en los procesos de
contratación también repercutió en que algunos candidatos seleccionados decidieran por
otra empresa debido a la demora del envío de la carta oferta.

Respecto a las oportunidades, poder desempeñarme en una empresa en donde la calidad


es el sello principal me exigió un mayor compromiso en toda labor a ejecutar.

Por último, las amenazas surgen a partir de la gran oferta que existe, los salarios pactados
en algunos cargos no logran motivar a los postulantes, o bien deciden renunciar para
buscar mejores salarios, la entrada de competidores con montos más altos representa una
amenaza, como también el incremento de las ventas en productos similares, pero de una
marca más económica. Por otra parte, en cuanto a los recursos humanos el contar
solamente con un analista de selección produce demoras en los procesos de selección, por
ende, también en el proceso de contratación.

Creo algunas de las situaciones complejas que tuve que afrontar durante el periodo tienen
que ver con que en ocasiones tuve que tomar la responsabilidad de dirigir entrevistas, ya
que el analista tuvo problemas de conexión en algún minuto. Por ende, me toco resolver
en el momento y organizarme con los gerentes y postulantes para que todo saliera bien,
inicialmente los nervios me atemorizaron, pero luego fui tomando un poco mas de
seguridad y aptitud. Otra complejidad fue siempre hacer coincidir la agenda de todos los
equipos, en ocasiones éramos 10 personas participantes y por ende no todos coincidíamos
en horario, por lo que me toco tomar contacto con cada persona para informar al
respecto y poder llegar a un acuerdo de horario. Por último, considero que una
complejidad que surgió frecuentemente fue la escasez de postulantes para algunas
vacantes, a pesar de la publicidad, el proceso se tornaba lento y tenia que estar siempre
en contacto con las Omil y buscando alguna manera de abarcar mas postulantes, lo que se
volvió complejo debido a la baja demanda vista este periodo.

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En relación con la supervisión, puedo comentar que desde un principio fue un espacio
ameno entre compañeros y profesores ya que la mayoría ya nos conocíamos, poder
conversar abiertamente de los temas inherentes a uno como persona como también
referente al proceso de practica me dio seguridad y acompañamiento en este proceso.
Cuando inicialmente tuve que cambiar del centro de practica tuve el apoyo necesario para
poder empoderar la decisión de cambio, y eso me sirvió mucho para poder tomar otro
camino que pudiera rendirme mejores frutos.

Sugerencias frente al proceso y al centro de practica

Creo que si bien este fue un proceso con un balance positivo para mí, pienso que siempre
hay cosas que mejorar y eso también es responsabilidad de cada alumno el poder detectar
los focos de mejora, dentro de eso considero que el proceso fue reducido en cuanto a
tiempo, estos 3 meses si bien he logrado aprender todo el sistema de reclutamiento y
selección se podría invertir un plazo mayor para poder incursionar en otras áreas de los
otros de práctica, considero que la empresa en donde me desempeñe podría considerar
extender la labor de los practicantes hacia otras áreas, incluyendo un poco más de
desarrollo organizacional en el aprendizaje y también de psicodiagnóstico laboral.
Actualmente en la empresa los servicios de aplicación de pruebas son comprados a una
empresa externa, por lo que no pude aprender mucho de aquello y me hubiese gustado
entrar un poco mas en ese terreno también. Conjuntamente en la supervisión agregaría
más contenido de carácter aplicativo, lo que podría reducirse a un tipo de repaso de
pruebas proyectivas y psicotécnicas, sin embargo, a través de todas las metodologías
agiles que logramos aprender en este periodo tuve la oportunidad de conocer nuevas
técnicas para aplicar en un futuro contexto laboral, lo que me deja motivada.

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10.- Anexos
Entrevista inicial para toma de primer contacto telefónico (proceso de selección),
elaborada y aplicada por el alumno dentro del centro de práctica.

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Solicitud de referencias laborales elaborada y aplicada por el alumno.

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Capacitaciones internas

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11.- Conclusión
Haber realizado mi práctica profesional en la empresa Robert Bosch me ayudo a conocer de mejor
manera como se ejecuta todo el proceso de reclutamiento y selección, en base a eso pude abrir
mis ideas y buscar soluciones de acuerdo con cada situación. Conjuntamente pude aplicar los
conocimientos adquiridos en el trayecto universitario, así como mis habilidades y aptitudes. Al
culminar este proceso y etapa tan importante para mí, logro dimensionar el gran efecto que
resultó, el darme un gratificante resultado dejara sin dudas un grato recuerdo y una previa
experiencia para poder prepararme de manera adecuada al futuro laboral que me espera.

En este informe se muestran las funciones específicas que un alumno en práctica realiza en un
centro de práctica, y en donde se evidencia la gran importancia de los procesos de reclutamiento y
selección en una empresa, reducir la dotación de personal implica seleccionar a las personas
adecuadas, con los conocimientos necesarios para desempeñar una función específica.

La empresa Robert Bosch es líder mundialmente en el rubro de las herramientas, y me siento muy
agradecida del valor que me entregaron en este periodo, en donde me permitieron demostrar mis
conocimientos y aportar con ideas. Sin embargo, siendo una compañía tan grande me sorprendió
que contaran con algún manual de procedimientos. En un mundo de cambios vertiginosos y
turbulentos, donde la adaptación al mercado, la innovación, la velocidad y el aprendizaje van a ser
continuos y vitales, es imprescindible que las organizaciones sean inteligentes, ágiles y flexibles
para mantenerse contextualmente competitivas. En ese sentido, es ineluctable saber aprovechar
las diversas capacidades y potencialidades de la fuerza laboral y todas las posibilidades que se le
presentan a la respectiva unidad económica, en definitiva, aplicar toda la creatividad que pueda
emerger de los esfuerzos compartidos. No se trata de reclutar, seleccionar y contratar a una
multitud de superdotados, sino de hacer que el conjunto funcione sinérgica e inteligentemente.
(Jericó, 2001: 40).

Veruschka Carolina Araya Diaz

18.240.756-9

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12.- Referencias

Arthur, D. (1986) Selección efectiva de personal, reclutamiento, entrevista, contratación y


orientación de nuevos empleados. Editorial norma, Colombia.

Furnham, A. (2001) Psicología organizacional. El comportamiento del individuo en las


organizaciones. Editorial Oxford UniversityPress. S.A México

Reporte Anual Bosch Hoy 2020» (PDF). Robert Bosch GmbH

Bosch Today 2018». Bosch Global. 22 de mayo de 2018. Archivado desde el original el 23 de mayo
de 2018. Consultado el 22 de mayo de 2018.

JERICÓ, Pilar (2001). Gestión del talento humano. Madrid. Printice Hall. Pearson Educación.  

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