Derecho del Trabajo I Grupo 3- Grado en Derecho Curso 2020/2021

TEMA 12

VICISITUDES DE LA RELACIÓN LABORAL

I.- INTRODUCCIÓN

1. Vicisitudes y principio de conservación del negocio jurídico.

2. Origen de las modificaciones:

a) Por voluntad de las partes:
 Unilateral del empresario (poder de dirección, ius variandi): art. 20 ET.
 Pactada entre empresa y persona trabajadora = novación del CT:
o Fundamento: art.3.1.c) ET
o Límites: ley, convenio colectivo, derechos irrenunciables del trabajador
(art.3.5).
o Objeto: funciones (movilidad funcional pactada), lugar de trabajo
(movilidad geográfica pactada), jornada, salario, duración del
contrato...etc.
o Dos tipos:
1) modificativa: regla general (art. 1.204 CC).
2) extintiva de la relación laboral: cuando las partes lo prevean,
expresa o tácitamente.
b) Causas ajenas a la voluntad de las partes:
 por mandato de la ley
 o del convenio colectivo aplicable.

3. Las vicisitudes pueden afectar a:

 Aspectos objetivos de la relación laboral.
 Aspectos subjetivos; cambio de alguno de los sujetos de la relación laboral:
o Sucesión de empresas, por mandato de la ley (art.44 ET).
o No cambio del trabajador (art.1.1 ET).

II.- MOVILIDAD FUNCIONAL Y ASCENSOS

A) MOVILIDAD FUNCIONAL

1. Normativa reguladora: art. 39 ET; art. 137 LRJS

2. Modalidades:

a) MF interna: Dentro del mismo grupo profesional (art. 22.2 ET): no precisa
justificación; indeterminación temporal.

b) MF externa: Más allá del grupo profesional (ascendente/descendente) (art. 39.2

ET) :
 Razones técnicas u organizativas.

1
 Derecho del Trabajo I Grupo 3- Grado en Derecho Curso 2020/2021

 Por el tiempo imprescindible.

 Comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras.

 Reglas particulares para movilidad ascendente: si la encomienda de

funciones superiores excede 6 meses en 1 año u 8 meses en 2 años:
 La persona trabajadora podrá reclamar el acenso –si no se opone a ello
el convenio colectivo- o la cobertura de la vacante correspondiente a las
funciones realizadas según las reglas de ascenso aplicables en la
empresa,
 Sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.
 En caso de negativa, posible reclamación judicial, previo informe de la
representación de las personas trabajadoras (art. 137 LRJS). Se puede
acumular la reclamación de las diferencias salariales.

3. Límites comunes:
 Las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación
laboral.
 Respeto a la dignidad profesional.
 No perjuicio económico: retribución correspondiente a las funciones que
efectivamente se realicen, excepto:
o si son funciones inferiores, en cuyo caso la persona trabajadora
mantendrá la retribución de origen.
o en el supuesto del cambio de puesto de trabajo de la trabajadora
nocturna o a turnos en situación de embarazo, puerperio o lactancia,
a otro puesto perteneciente a distinto grupo profesional (art. 26.2, parr.3
LPRL).
 Imposibilidad de despido objetivo ex art. 52. a) y b) ET (art. 39.3 ET).

4. Otros supuestos de movilidad funcional:

 Pacto.
 MF extraordinaria (externa, sin respetar límites temporales): procedimiento de
modificación sustancial (art. 41 ET) o el previsto en el convenio colectivo.

B) ASCENSOS

1. Normativa reguladora:
 Fundamento en el art. 35.1 CE (derecho a la promoción a través del trabajo).
 Art. 24 ET

2. Régimen jurídico general:

 Criterios de ascenso (méritos, antigüedad, formación y facultades
organizativas del empresario); concreción convencional (convenio o acuerdo
de empresa).
 Prohibición discriminaciones por razón de sexo, pero admisión medidas de
acción positiva para eliminar o compensar situaciones de discriminación (arts.
17.4 y 24.2 ET; art. 43 LO 3/2007).

III. LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA

2
 Derecho del Trabajo I Grupo 3- Grado en Derecho Curso 2020/2021

1. Normativa reguladora: art. 40 ET; LO 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de

Protección Integral contra la Violencia de Género; art. 138 LRJS.

2. Supuestos:
 traslados (definitivos o por más de 12 meses en el período de 3 años) y
 desplazamientos (de duración inferior a 1 año en período de 3 años).

3. Notas comunes a traslados y desplazamientos:

 Cambio a un centro de trabajo distinto que exija cambio en la residencia
habitual de la persona trabajadora (no siempre que cambia la localidad del
trabajo será necesario el cambio de residencia; determinación por convenio
colectivo);
 Justificación objetiva (causas económicas, técnicas, organizativas o productivas,
relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del
trabajo en la empresa, incluidas las contrataciones referidas a la actividad
empresarial);
 Excepcionalidad: no se aplica a las personas trabajadoras en empresas con
centros móviles o itinerantes (ej., empresas de montaje);
 Preferencias para el mantenimiento en el puesto de origen (art.40.7 ET):
o representantes de las personas trabajadoras,
o mediante convenio colectivo o acuerdo en el período de consultas
podrán establecerse prioridades de permanencia a favor de otros
colectivos, tales como las personas trabajadoras con cargas familiares,
mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

A) Traslados por interés de la empresa (art. 40.1 ET)

 Clases:

a) Colectivos: Cuando afecta a la totalidad del centro de trabajo y este ocupa

a más de 5 personas trabajadoras, o sin afectar a la totalidad del centro, en
un período de 90 días afecta al menos a: 10 personas trabajadoras en
empresas que ocupen menos de 100; el 10% del número de las personas
trabajadoras de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300; o 30
personas trabajadoras en empresas de más de 300;

b) Individuales/plurales:

o Si no se superan los umbrales anteriores de las personas trabajadoras

afectadas por el traslado.
o Si la empresa, en períodos sucesivos de 90 días, realiza traslados en
número inferior a los umbrales señalados para eludir la tramitación
prevista para los traslados colectivos, pero no concurren causas nuevas
que justifiquen tal actuación, los nuevos traslados se considerarán
efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.

 Procedimiento:

a) Traslados individuales/plurales:

3
 Derecho del Trabajo I Grupo 3- Grado en Derecho Curso 2020/2021

o notificación a la persona trabajadoras afectada y a sus representantes

legales
o con 30 días de antelación a la fecha de su efectividad.

b) Traslados colectivos:
o Periodo de consultas:
o Duración: no superior a 15 días con la representación de las
personas trabajadoras;
o Composición de la comisión negociadora, con un máximo de 13
miembros por cada una de las partes. Casuística (remisión al art.
41.4 ET):
 Centros de trabajo sin representación: comisión ad hoc.
 Empresas con varios centros de trabajo.
o Objeto de las consultas: causas motivadoras del traslado,
posibilidad de evitar o reducir sus efectos, medidas para atenuar
consecuencias sobre los trabajadores afectados.
o El período de consultas (que podrá sustituirse en cualquier
momento por un procedimiento de mediación o arbitraje) se
desarrollará de buena fe.
o El incumplimiento de la normativa sobre período de consultas en
las MSCT constituye infracción adva. grave, según art.7.6 LISOS.
o Puede concluir con o sin acuerdo (éste requiere conformidad de
la mayoría de los representantes de los trabajadores).

o Tras la finalización del período de consultas, el empresario comunicará

a las personas trabajadoras su decisión. Contra la decisión empresarial
podrá reclamarse en conflicto colectivo, cuya interposición paralizará la
tramitación de las acciones individuales ya iniciadas, hasta su
resolución.

c) Situaciones concursales: vid. 169-185 del Real Decreto Legislativo 1/2020,

de 5 de mayo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley Concursal.

 Efectos de la orden empresarial de traslado:

a) Aceptación sin impugnación: compensación gastos de traslado de la persona

trabajadora y su familia;

b) Cumplimiento de la orden de traslado, pero impugnándola en vía judicial

o Plazo de caducidad de 20 días hábiles.

o Art. 138 LRJS: la sentencia declarará el traslado:
i. Justificado
ii. Injustificado:
o Ordenará la reposición del trabajador al centro de origen;
o Si el empresario no cumple la sentencia, podrá solicitar la
extinción del CT, vía art. 50.1.c) ET.
iii. Nulo:
o Supuestos: fraude, vulneración de derechos
fundamentales y nulidad objetiva ex art. 108.2 LRJS.

4
 Derecho del Trabajo I Grupo 3- Grado en Derecho Curso 2020/2021

o Consecuencias: orden de reposición+ indemnización de

daños y perjuicios conforme a los arts. 183 y 184 LRJS).

c) Extinción del contrato con derecho a indemnización de 20 días de salario por

año trabajado, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a
un año y con un máximo de 12 mensualidades.

 Traslados por reagrupación familiar (sólo para cónyuges que trabajen en la

misma empresa, art. 40.3 ET): si por traslado uno de los cónyuges cambia de
residencia, el otro tendrá derecho a ser trasladado a la misma localidad, si
hubiera puesto de trabajo.

 Traslados de trabajadoras víctimas de la violencia de género, víctimas de

terrorismo y personas discapacitadas que precisen tratamiento en otra
localidad:
o Si la empresa dispone de vacante del mismo grupo o categoría
profesional en cualquier otro de sus centros de trabajo.
o Duración: inicial por 6 meses, con reserva del puesto de trabajo que
anteriormente ocupaban; transcurrido ese período, la persona
trabajadora optará entre el regreso a su puesto anterior o mantenerse
en el nuevo (art. 40. 4 y 5 ET).

B) Desplazamientos (art. 40.6 ET).

 Delimitación conceptual: desplazamientos temporales por razones

económicas, técnicas, organizativas o productivas, o bien por contrataciones
referidas a la actividad empresarial, que exijan a la persona trabajadora residir
en población distinta a la de su domicilio habitual. Los desplazamientos cuya
duración en un período de 3 años exceda de 1 año tendrán el tratamiento que la
ley prevé para los traslados.

 Procedimiento: comunicación a la persona trabajadora con antelación suficiente

a la fecha de su efectividad (no inferior a 5 días cuando el desplazamiento dure
más de tres meses, en cuyo caso la persona trabajadora disfrutará de un permiso
de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de
desplazamiento, sin computar en aquéllos los días de viaje, cuyos gastos
correrán a cargo del empresario).

 Efectos de la orden empresarial de desplazamiento:

o aceptación sin impugnación judicial;
o aceptación con impugnación judicial (art. 138 LRJS).

 Obligaciones empresariales compensatorias del desplazamiento (dietas,

kilometraje…).

 Desplazamientos de carácter transnacional

o Ley 45/1999, de 29 noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores

en el marco de una prestación de servicios transnacional

5
 Derecho del Trabajo I Grupo 3- Grado en Derecho Curso 2020/2021

o Directiva (UE) 2018/957 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 28

de junio de 2018, que modifica la Directiva 96/71/CE sobre el
desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una
prestación de servicios.
 Trabajadores/as transfronterizos/as: hasta 18 meses. Después:
igual status que las personas trabajadoras nacionales del país de
destino.
 Garantía a las personas trabajadoras desplazadas de la
remuneración y otras condiciones de trabajo contempladas en los
convenios colectivos en todos los sectores y ramos aplicables en
los Estados miembros que cuenten con un sistema de
declaración de convenios colectivos o laudos arbitrales de
aplicación general.
 Respeto al ejercicio de los derechos fundamentales reconocidos
en los Estados miembros y a escala de la Unión, incluido el
derecho o la libertad de huelga o de emprender otras acciones
contempladas en los sistemas de relaciones laborales
específicos de los Estados miembros, de conformidad con la
legislación o las prácticas nacionales. Tampoco afectará al
derecho a negociar, celebrar y hacer cumplir convenios
colectivos o a adoptar medidas de conflicto colectivo de acuerdo
con la legislación o las prácticas nacionales.

IV.- LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO

1. Normativa reguladora: art. 41 ET; art. 138 de la LRJS.

2. Delimitación conceptual: cambios que comportan una alteración relevante o

significativa en las condiciones de trabajo originales.
Entre otras (listado no exhaustivo):
a) jornada de trabajo (cfr. art. 47.2 ET)
b) horario y distribución del tiempo de trabajo (cfr. art. 34.2 ET)
c) régimen de trabajo a turnos
d) sistema de remuneración y cuantía salarial
e) sistema de trabajo y rendimiento
f) funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
prevé el art. 39 ET.

3. Causalidad: probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de

producción, relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica
o del trabajo en la empresa.

4. Ámbito objetivo:
 La modificación sustancial podrá afectar a condiciones reconocidas a las
personas trabajadoras en contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o
disfrutadas por aquéllas en virtud de una decisión empresarial de carácter
colectivo.

6
 Derecho del Trabajo I Grupo 3- Grado en Derecho Curso 2020/2021

 Las modificaciones de condiciones previstas en convenio colectivo se regirán por

lo dispuesto en el art. 82.3 ET (descuelgue convencional).

5. Carácter colectivo o individual de la modificación sustancial: depende del

número de trabajadores afectados en relación con el tamaño laboral de la empresa.

 Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de 90 días,

afecta al menos a:
o 10 personas trabajadoras en empresas que ocupen menos de 100;
o el 10% del número de personas trabajadoras de la empresa en aquellas
que ocupen entre 100 y 300 personas trabajadoras;
o 30 personas trabajadoras en empresas de más de 300 .

 Si la empresa, en períodos sucesivos de 90 días, realiza modificaciones

sustanciales en número inferior a los umbrales señalados para eludir la
tramitación propia de una modificación colectiva, pero no concurren causas
nuevas que justifiquen tal actuación, las nuevas modificaciones se considerarán
efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

6. Procedimiento:

a) Para modificaciones individuales: la decisión empresarial se notificará a la

persona trabajadora y a sus representantes legales con un preaviso de 15 días.

b) Para modificaciones de carácter colectivo:

o Período de consultas con la representación de las personas

trabajadoras, en los mismos términos y condiciones que para el traslado
colectivo.

o Si se alcanza un acuerdo en el período de consultas, se presumirá que

concurren las causas justificativas y sólo podrá ser impugnado por dolo,
fraude, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

o La decisión sobre la modificación colectiva será comunicada por el

empresario a la persona trabajadora una vez finalizado el período de
consultas y surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a su
notificación.

o Contra la decisión empresarial podrá reclamarse en conflicto colectivo,

cuya interposición paralizará la tramitación de las acciones individuales
ya iniciadas, hasta su resolución.

c) Empresas en situación concursal: la modificación colectiva, que debe ser

autorizada por el juez del concurso, se rige por lo dispuesto los arts 169-185
del Real Decreto Legislativo 1/2020, de 5 de mayo, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley Concursal.

7. Calificación y efectos de la modificación: el trabajador podrá optar entre:

7
 Derecho del Trabajo I Grupo 3- Grado en Derecho Curso 2020/2021

a) Aceptar la modificación sin impugnación.

b) Cumplir la decisión modificativa, pero con impugnación judicial (la modificación

declarará la modificación justificada, injustificada o nula, art. 138.7 LRJS).

c) Si la persona trabajadora resultase perjudicada por la modificación (en los

supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del art. 41.1 ET), podrá
extinguir el contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días
de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores
a un año y con un máximo de 9 meses.

d) Cuando la impugnación sea injustificada, y suponga un grave menoscabo de

su dignidad, la persona trabajadora podrá solicitar (en el plazo de un año):

o La resolución judicial del CT, vía art.50.1.a) ET, con dº a una

indemnización como si se tratara de despido disciplinario improcedente
(art.50.2 ET).

o Asimismo, podrá solicitar una indemnización adicional por vulneración

de derechos fundamentales (arts. 26.2 y 183.3 LRJS).

V. LA SUCESIÓN DE EMPRESA

 Presupuesto: el Derecho del Trabajo sólo autoriza la modificación subjetiva del

contrato de trabajo en la persona del empresario, no en la de la persona
trabajadora. ¿Por qué?:
o La prestación básica del empresario (abono del salario) no es
personalísima.
o De no autorizarse la subrogación empresarial, bastaría la sola
desaparición del primer empresario para poner fin a todos los contratos
de trabajo que tuviera concertados, con grave perjuicio para las
personas trabajadoras.

 Fuentes legales: art. 44 ET y Directiva 2001/23/CE.

 Supuesto de hecho: cambio en la titularidad de la empresa.

o Objetivamente: empresa, centro de trabajo o unidad productiva

autónoma (art. 44.1 ET).
 Noción de UPA: Objeto de la transmisión: entidad
económica que mantiene su identidad, entendida como un
conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una
actividad económica, esencial o accesoria (art. 44.2 ET).
 Cuando la actividad empresarial no requiere infraestructura
o medios de producción, basta la mera transmisión de
personas trabajadoras (TJCE, casos Süzen y Temeo; STS
de 27 junio 2008, rec. 4773/2006): limpieza, mantenimiento,
vigilancia...

8
 Derecho del Trabajo I Grupo 3- Grado en Derecho Curso 2020/2021

o Subjetivamente: cualquier empresario, incluidos los públicos.

o Modalmente: a través de cualquier negocio jurídico lícito “inter vivos”

(compraventa, arrendamiento de industria…) o “mortis causa”. Aun
cuando no exista negocio jurídico entre el cedente y el cesionario
(sucesión de contratas): STS de 28 febrero 2013.

 Consecuencias jurídicas:

o No extinción de los contratos de trabajo y subrogación del nuevo

empresario en los derechos y obligaciones laborales (art. 44.1 ET) y de
Seguridad Social del anterior (pago de cuotas, prestaciones -art.168.2
LGSS-) y de protección social complementaria (vgr. compromisos de
pensiones).

o Responsabilidad solidaria tanto del cedente como del cesionario por las
obligaciones laborales anteriores a la transmisión si ésta se produce por
acto inter vivos, durante tres años desde la transmisión de la empresa
(plazo para reclamar la responsabilidad) (art. 44.3 ET).

o Responsabilidad solidaria respecto de las obligaciones posteriores a la

transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito (art. 44.3 ET; art.
311.2 CP).

o Convenio colectivo aplicable:

 Se aplica el mismo por el que se venían rigiendo los trabajadores
cedidos antes de la transmisión, hasta que expire o se apruebe
otro que afecte a la entidad económica transmitida (art. 44.4 ET).
 Salvo pacto en contrario del mantenimiento del c.col., establecido
una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa
entre el cesionario y los representantes de los trabajadores
(acuerdos homologación).

o Conservación del mandato de los/as representantes unitarios/as, si la

unidad transmitida conserva su autonomía (art. 44.5 ET).

o Deber de información a la representación legal de las personas

trabajadoras (art. 44. 6, 7 y 8 ET).

o Deber de consulta con los/as representantes de las personas

trabajadoras (art. 44.9 ET).

o Deberes informativos y empresas que ejercen el control sobre el

cedente o el cesionario (art. 44.10 ET)

VI.- LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

9
 Derecho del Trabajo I Grupo 3- Grado en Derecho Curso 2020/2021

 Concepto de suspensión: cesación temporal de las prestaciones básicas de la

persona trabajadora y empresario (art. 45.2 ET “La suspensión exonera de las
obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo”).

 Régimen jurídico común:

o Efectos suspensión CT:

 Interrupción temporal de las obligaciones de trabajar y remunerar
el trabajo
 Subsisten otros derechos y deberes (buena fe -v. gr.: deber de
guardar secreto sobre cuestiones reservadas; prohibición de
competencia desleal-, disfrute de vivienda, pacto de dedicación
exclusiva, etc.).
 En algunos casos se tiene derecho a prestación de la Seguridad
Social: incapacidad temporal, nacimiento y cuidado de menor de
12 meses, cuidado corresponsable del lactante, riesgo durante el
embarazo y la lactancia; prestación de desempleo si la
suspensión se acuerda en el marco de un expediente de
regulación de empleo (ERTE).
 ¿Cómputo a efectos de antigüedad? Expresamente sólo para los
supuestos previstos en los arts. 46.1 y 46.3 ET.

o Al finalizar causa suspensión:

 Regla general: derecho a la reincorporación al cesar la causa de
suspensión (art. 48.1 ET).
 Excepciones: apartados a) y b) art. 45.1 ET, en que se estará a
lo pactado.
 Plazo y efectos de la no reincorporación (dimisión) y de la no
readmisión (despido).

 Causas de suspensión del contrato de trabajo (vid. art. 45 ET)

A) Dependientes de la voluntad de la persona trabajadora

a’) Voluntad individual
1. Ejercicio de cargo público representativo o sindical (art. 45.1.f
ET y art. 9.1.a LOLS).
- Puede constituir asimismo un supuesto de excedencia
forzosa (art. 46.1 y 4 ET y art. 9.1.b LOLS)
- Derecho a reincorporación en el plazo de 30 días desde
que cesa la causa (art. 48.3 ET y art. 9.1.b LOLS).
- Supuesto distinto de la interrupción del contrato de trabajo
prevista en el art. 37.3.d) ET.

2. Permisos de formación o de perfeccionamiento (art. 23.1.c)

- Derecho a reserva de puesto de trabajo.

10
Derecho del Trabajo I Grupo 3- Grado en Derecho Curso 2020/2021

- Solo retribuidos si se pacta en contrato o convenio

colectivo.

3. Adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento

siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores
de seis años o de menores de edad mayores de seis años con
discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias
personales o por provenir del extranjero, tengan especiales
dificultades de inserción social y familiar debidamente
acreditadas por los servicios sociales competentes [art.
45.1.d y 48.5 ET)
- Regulación análoga a la del nacimiento en cuanto a
titularidad del derecho, duración, distribución, carácter
intransferible de un progenitor a otro, ampliaciones, etc.
Ver infra.
- Particularidades: 1) En ningún caso un mismo menor dará
derecho a varios periodos de suspensión en la misma
persona trabajadora; 2) En los supuestos de adopción
internacional, cuando sea necesario el desplazamiento
previo de los progenitores al país de origen del adoptado,
el periodo de suspensión previsto para cada caso en este
apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de
la resolución por la que se constituye la adopción.
4. Decisión de la trabajadora víctima de violencia de género (art.
45.1.n ET)
- Supuesto: la trabajadora se ve obligada a abandonar
temporalmente su puesto de trabajo como consecuencia
de la violencia de género de la que es víctima.
- Duración: Inicialmente no podrá exceder de 6 meses,
salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase
que la efectividad del derecho de protección de la víctima
requiera la continuidad de la suspensión, en cuyo caso el
juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres
meses, con un máximo de 18 meses (art. 48.10 ET).
- Derecho a percibir la prestación por desempleo, mientras
perdure la suspensión del contrato por esta causa.

b’) Voluntad colectiva

5. Huelga lícita [art. 45.1.l), art.6.2 DLRT, STC 11/1981, de 8 abril]
- Suspensión del deber de trabajar, salvo cuando deban
prestarse servicios mínimos o servicios de mantenimiento.
- Duración:
 Inicio de la suspensión: se produce en el día
señalado en la convocatoria o posterior con la

11
Derecho del Trabajo I Grupo 3- Grado en Derecho Curso 2020/2021

adhesión individual del trabajador (basta la

cesación en la actividad, salvo que a la
empresa le conste otra causa para tal cesación:
vacaciones, IT...).
 Cesación de la suspensión: Se produce en la
fecha prevista en la convocatoria o acordada
posteriormente, o incluso antes, pero nunca
después de ser desconvocada, mediante la
reincorporación al puesto de trabajo.
- Huelga ilícita: El contrato no se suspende. La prestación
laboral continúa siendo exigible, por lo que la cesación del
trabajo constituye un incumplimiento laboral = causa de
sanción disciplinaria, en función de su gravedad.
- Efectos de la huelga en materia retributiva: Pérdida del
salario (art.45.2 ET y art.6.2 DLRT).

o Regla general: Solo el salario y todo lo que sea

salario. También pagas extras y participación en
beneficios y salario correspondiente a los
períodos de descanso (semanal, festivos,
vacaciones solo si huelga ilegal).

o Forma de efectuar el descuento: conforme al

principio de proporcionalidad.

B) Dependientes de la voluntad del empresario

6. Suspensión disciplinaria (art. 45.1.h)
- Faltas graves o muy graves (cfr. art. 58 ET).
7. Cierre patronal lícito (art. 45.1.m)
- El art.12.2 DLRT (STC 11/1981) remite, en cuanto a
efectos del cierre legal, a lo establecido para la huelga
legal.
- En caso de cierre ilegal, el empresario debe abonar los
salarios, aunque los trabajadores no hubieran podido
trabajar durante el cierre [art.15 parr. 2º DLRT y art.
45.1.m) ET].
- Caso distinto es el cierre de empresa decretado
gubernativamente por infracción de normas sobre
seguridad y salud laboral (art. 44 LPRL), pues en este
caso el trabajador conserva su derecho al salario.

C) Dependientes de la voluntad de ambos

8. Suspensión pactada [art. 45.1.a) y b) ET]

12
Derecho del Trabajo I Grupo 3- Grado en Derecho Curso 2020/2021

- Sin derecho a reserva de puesto de trabajo (art. 48.1 ET),

salvo que se pacte otra cosa.

D) Independientes de la voluntad de las partes

9. Fuerza mayor y causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción (arts. 45.1.i y j, y 47.1 ET)
- Causas: art. 47.1 ET (si son económicas, dos trimestres).
- Procedimiento: se aplica, con independencia del número
de trabajadores afectados, el previsto en el art. 47.1 ET y
RD 1483/ 2012, de 29 de octubre (arts. 16 y ss):
 Período de consultas con los RRTT, no superior
a 15 días. Contenido, legitimación y mayoría
para acuerdos: art. 47.1 ET.
 Comunicación a la AL. No se requiere
autorización. Únicamente, en caso de fuerza
mayor, la AL deberá constatar la concurrencia
de la misma.
- Efectos:
 No derecho a indemnización
 Derecho a prestaciones por desempleo (si
cotización) [art. 267.1.b).1º LGSS]. Derecho de
reposición, con un límite de 180 días, hasta
31/12/2014 (art. 16 Ley 3/2012).
 Derecho a que la empresa siga cotizando a la
Seguridad Social.
 Derecho a reincorporarse antes del fin de la
suspensión si han cesado las causas que la
motivaron.
- Impugnación: vid. reducción de jornada (arts. 138 y 153
LJS).
10. Privación preventiva de libertad de la persona trabajadora
(art. 45.1.g)
a) Mientras no exista sentencia, se suspende el CT del
trabajador detenido preventivamente, siempre que el
trabajador comunique la circunstancia a la empresa.
b) Cuando recae sentencia:
 Si es condenatoria, será causa de despido, vía
art. 54.2.a) ET.
 Si es absolutoria, el trabajador tendrá derecho a
reincorporarse a su puesto.
11. Incapacidad temporal [art. 45.1.c) y art. 48.1 y 2]

13
Derecho del Trabajo I Grupo 3- Grado en Derecho Curso 2020/2021

- Por accidente o enfermedad de la persona trabajadora.

- Derecho a las prestaciones de la Seguridad Social (art.
171 LGSS).
- Duración máxima: La IT presenta una duración limitada y
se desenvuelve de una manera diferente en cada una de
las situaciones protegidas:
a) Por situaciones debidas a enfermedad, común o
profesional, y a accidente, sea o no de trabajo, la
duración máxima será de trescientos sesenta y
cinco días (art. 169.1.a) LGSS), prorrogables (por
el INSS) por otros ciento ochenta días cuando se
presuma que durante ellos el trabajador pueda ser
dado de alta médica por curación.
 Para la determinación del período máximo y de
su posible prórroga, se computarán los de
recaída, así como los períodos de observación.
Se considerará que existe recaída de un proceso
anterior cuando se trate de la misma etiología y
no se haya producido un período de actividad
laboral intermedia superior a seis meses (art. 9.1
OM 13-10-1967).
 Cuando la situación de IT se extinga por el
transcurso del plazo de 545 días (365+180 de
prórroga) que fija el art. 169.1.a) LGSS, se
examinará necesariamente, en el plazo máximo
de 3 meses, el estado del incapacitado a efectos
de su calificación, en el grado que corresponda,
como inválido permanente (art. 174.2 LGSS).
Durante este plazo de 3 meses previsto para la
calificación de la incapacidad no subsistirá la
obligación de cotizar, pero se prorrogan los
efectos de la situación de IT (subsidio,
asistencia sanitaria) y permanece la suspensión
del CT.
 No obstante, en aquellos casos en los que
continuando la necesidad de tratamiento
médico por la expectativa de
recuperación o la mejora del estado del
trabajador, con vistas a su
reincorporación laboral, la situación
clínica del interesado hiciera
aconsejable demorar la citada
calificación, ésta podrá retrasarse por el
período preciso, que en ningún caso
podrá rebasar los 730 días (se añaden
185 días más a los 545) siguientes a la
fecha en que se haya iniciado la IT, con

14
Derecho del Trabajo I Grupo 3- Grado en Derecho Curso 2020/2021

prórroga (extraordinaria) de los

efectos de la situación de IT (subsidio,
asistencia sanitaria y suspensión del
CT), salvo cotización.
b) Los períodos de observación por enfermedad
profesional tendrán una duración máxima de 6
meses, prorrogables por otros tantos, cuando se
estime necesario para el estudio y el diagnóstico de
la enfermedad [arts. 169.1.b) y 176.1 LGSS].

12. Nacimiento y cuidado de menor de 12 meses [art. 45.1.d) y

48.4 ET]:
- Supuesto: Nacimiento (parto) y cuidado de menor de 12
meses (antiguas suspensiones por maternidad y por
maternidad que se unifican en esta figura).
- Titularidad del derecho: madre biológica y el otro
progenitor distinto de la madre biológica.
- Duración: 16 semanas para la madre biológica y otras 16
semanas para el otro progenitor (aplicación progresiva
para este, y con plena aplicación a partir del 1 de enero
de 2021). En supuestos de discapacidad del hijo o hija se
amplía en dos semanas, una para cada uno de los
progenitores (salvo familias monoparenteales); igual
ampliación procederá en el supuesto de nacimiento
múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
- Las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente
posteriores al parto, habrán de disfrutarse a jornada
completa por la madre biológica y por el otro progenitor.
Son irrenunciables.
- Una vez transcurridas las primeras seis semanas
inmediatamente posteriores al parto, el resto del descanso
“podrá” distribuirse a voluntad de los progenitores, en
períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o
interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la
suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo
o la hija cumpla doce meses. No obstante lo anterior, la
madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro
semanas antes de la fecha previsible del parto.
- Derecho individual de la persona trabajadora sin que
pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. El
período no disfrutado se pierde.
- El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la
acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la
empresa con una antelación mínima de quince días
- En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por

15
 Derecho del Trabajo I Grupo 3- Grado en Derecho Curso 2020/2021

cualquier otra causa, el neonato deba permanecer

hospitalizado a continuación del parto, el periodo de
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre
biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta
hospitalaria.
- En los casos de parto prematuro con falta de peso y en
aquellos otros en que el neonato precise, por alguna
condición clínica, hospitalización a continuación del parto,
por un periodo superior a siete días, el periodo de
suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se
encuentre hospitalizado, con un máximo de trece
semanas adicionales, y en los términos en que
reglamentariamente se desarrolle.
- En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo
de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez
finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se
solicite la reincorporación al puesto de trabajo
- Se puede ejercer a TC o a TP el periodo adicional a las 6
semanas de descanso obligatorio (previo acuerdo entre la
empresa y la persona trabajadora).
- La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa,
con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de
este derecho en los términos establecidos, en su caso, en
los convenios colectivos.
- Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho
trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial
podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas
y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
- Derecho a prestaciones de Seguridad Social, si acredita
el período de cotización requerido.
13. Riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora o durante
la lactancia natural (art. 45.1.e)
- Supuesto de hecho (arts. 26.3 y 4 Ley 31/1995, de 8
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, LPRL).
- Suspensión desde el día en que se inicie la suspensión
del contrato hasta 1) el día anterior a aquel en que se inicie
la suspensión por maternidad o al día en que la
trabajadora se reincorpore a su puesto de trabajo o a otro
compatible con su estado, en caso de riesgo durante el
embarazo; o 2) hasta que el hijo cumpla nueve meses, en
caso de riesgo durante la lactancia.
- Derecho a prestaciones de Seguridad Social (arts. 186 a
189 LGSS).

VII. EXCEDENCIAS

16
 Derecho del Trabajo I Grupo 3- Grado en Derecho Curso 2020/2021

- Normativa aplicable: art.46 ET (forzosa, voluntaria por cuidado de hijos y

familiares).
1. Excedencia forzosa (art.46.1 ET)
- Supuesto: Excedencia por designación para cargo público
(art.46.1) que imposibilite la asistencia al trabajo.
 Incluye los supuestos de ejercicio de cargo pbco.
representativo (art.45.1.f) y de ejercicio de
funciones sindicales de ámbito provincial o
superior de sindicato más representativo
(arts.46.4 ET; 9.1 b) LOLS).
 Art.37.3.d) ET ≠ supuesto de interrupción PERO
no de suspensión.
- Procedimiento de solicitud:
 La persona trabajadora debe solicitar la
excedencia, expresando la causa que la justifica.
 El empresario debe concederla.
- Efectos de la excedencia forzosa: SUSPENSIÓN del CT
(art.46.1):
a. Derecho a reserva del puesto de trabajo:
Reincorporación en el plazo de 30 días, desde el
cese en el cargo o funciones:
 si no se reincorpora, se extingue el CT,
por dimisión voluntaria.
 si el empresario no readmite = despido.
b. El periodo de excedencia computa a efectos de
antigüedad.

10. Excedencia voluntaria (art.46.2)

- Requisito: Que la persona trabajadora tenga una
antigüedad en la empresa de al menos un año.
- Duración: mínima de 4 meses y máxima de 5 años.
- Posibilidad de pedir una 2ª excedencia voluntaria,
transcurridos 4 años desde el fin de la anterior. Ya no
cabrá pedir una 3ª excedencia voluntaria.
- Mecanismo de la excedencia:
 La persona trabajadora tiene que solicitarla. NO
es NECESARIO que alegue una causa.
 El empresario debe conceder la excedencia.
- Efectos:
 No existe dcho. a reserva de puesto de trabajo,

17
Derecho del Trabajo I Grupo 3- Grado en Derecho Curso 2020/2021

sino solo un dcho. de reingreso preferente

condicionado en todo caso, a la existencia de
VACANTE de igual o similar categoría en la =
empresa (puede ser en distinta localidad)
(art.46.5).
 El tiempo de excedencia vol. NO COMPUTA a
efectos de antigüedad.
- Reincorporación: En el ET no se establece un plazo al
efecto; según la jurisprudencia la persona trabajadora
deberá manifestar su voluntad de reincorporarse antes de
que finalice la situación de excedencia, y también
inmediatamente después de su término.
 La no reincorporación equivale a la extinción vol.
del CT.
 La no readmisión por el empresario equivale a
despido, si, pese a existir una vacante de igual o
similar categoría, la empresa deja clara su
voluntad de no readmitir.
 Si al terminar la excedencia, no existe vacante
(en el supuesto de que la persona trabajadora
haya solicitado el reingreso), tendrá dcho. a
ocupar la 1ª vacante que pueda producirse.

11. Excedencia por cuidado de hijo o hija (por naturaleza o

adopción) o en los supuestos de acogimiento aún
provisional, o cuidado de un familiar, hasta 2º grado por
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse
por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida (art.
46.3)
- Duración máxima (se pude disfrutar de forma
fraccionada):
 Excedencia por cuidado de hijo o hija: duración
máxima de 3 años a contar desde la fecha de
nacimiento o de la resolución administrativa o
judicial de acogimiento o adopción. Pero, en el
caso de nacimiento y cuidado de menor de doce
meses, se comenzaría a disfrutar desde que
termina la suspensión del CT, que dura 16
semanas, 6 de ellas necesariamente tras el
parto, art.45.1.d) del ET).
 Excedencia por cuidado de familiar: duración
máxima de 2 años, salvo que en convenio se
establezca una duración mayor.
- Momento del disfrute: cuando se dé el supuesto de hecho.
No obstante, "si dos o más trabajadores de la misma

18
Derecho del Trabajo I Grupo 3- Grado en Derecho Curso 2020/2021

empresa generasen este derecho por el mismo sujeto

causante, el empresario podrá limitar su ejercicio
simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de
la empresa" (art. 46.3, parr. 3º).
- El nacimiento de cada criatura da dcho. a una nueva
excedencia, extinguiéndose la sit. de excedencia anterior
(art.46.3, parr.4º).
- Efectos:
o Antigüedad: la duración del período de excedencia
computa a efectos de antigüedad.
o Reserva del puesto de trabajo:
 Derecho a reserva del propio puesto de trabajo
durante el primer año (o quince meses, para las
familias numerosas de categoría general; o
dieciocho para las de categoría especial).
 Transcurrido dicho plazo, reserva de un puesto
de trabajo del mismo grupo profesional o
categoría equivalente.
o Formación profesional: derecho a la asistencia a
cursos de FP organizados por la empresa para sus
trabajadores.
o En materia de Seguridad social (remisión a
asignatura Seguridad Social).
- Medidas encaminadas (infructuosamente) a evitar la
discriminación de la mujer en el ámbito laboral, y potenciar
la corresponsabilidad:
 Pueden pedir la excedencia por esta causa,
indistintamente el padre o la madre (pero la
disfrutan mujeres en un 90% de los casos).
 Los contratos de interinidad que se celebren con
personas beneficiarias de prestaciones por
desempleo, que lleven más de un año como
perceptoras, para cubrir el puesto de trabajo de
la persona en excedencia por esta causa,
gozarán de importantes reducciones (95 % el
primer año; 60 % el segundo año; 50 % el tercer
año de excedencia) en la cuota empresarial a la
Seg. Social por contingencias comunes
(D.Ad.14ª ET).
- Efectos de cualquier excedencia en los contratos
temporales: no comporta la ampliación del tiempo de
duración del contrato, salvo pacto en contrario; luego,
llegado el término final pactado, el contrato se extingue,
aunque la situación de excedencia no haya agotado la

19
 Derecho del Trabajo I Grupo 3- Grado en Derecho Curso 2020/2021

duración máxima establecida por la ley (art.7 RD

2720/1998, de 18 de diciembre).

VIII. LAS INTERRUPCIONES DE LA PRESTACIÓN LABORAL

 El art. 37.3 ET dispone que la persona trabajadora puede ausentarse del trabajo
sin perder el derecho a la remuneración en una serie de supuestos -listados en
el propio precepto-, y siempre que se cumpla el doble requisito de preavisar la
ausencia y justificarla adecuadamente.

1. Circunstancias familiares
 Matrimonio (art. 37.3.a ET)
 Fallecimiento, accidente, enfermedad grave u hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización de parientes hasta segundo grado de
consanguinidad o afinidad (art. 37.3.b ET).
 Lactancia de menor de 9 meses (art. 37.4 ET).
 Hospitalización de hijos/as prematuros/as o neonatos (art. 37.5 ET).
 Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto;
asistencia a sesiones preceptivas de información, preparación, emisión de
informes, necesarias para la adopción o el acogimiento, cuando tengan lugar
dentro de la jornada laboral (art. 37.3.f ET).

2. Cumplimiento de deberes públicos

 Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal1,
comprendido el ejercicio del sufragio activo (art. 37.3.d ET).
 Las interrupciones que supongan una merma en el tiempo de trabajo superior al
20 por 100 -en un período de cómputo trimestral- autorizan al empresario a situar
en excedencia forzosa a la persona trabajadora (art. 37.3.d, párrafo segundo).
 El ET remite a la concreción de la duración y retribución del permiso a lo que
establezcan las normas específicas que lo regulen (por ejemplo: normas
electorales fijando permisos laborales en favor de trabajadores votantes y
miembros de las mesas electorales, interventores o apoderados2, y, en general,
convenios).

1
Véase art. 7.2 LO 5/1995, del Tribunal del Jurado, conforme al cual “el desempeño de la función de jurado
tendrá, a los efectos del ordenamiento laboral y funcionarial, la consideración de cumplimiento de un deber
inexcusable de carácter público y personal”.
2
El art. 13 del RD 605/1999, de 16 de abril (regulación complementaria de los procesos electorales), encomienda
a la Administración laboral la adopción de “las medidas precisas para que los electores que presten sus servicios
el día de las elecciones puedan disponer en su horario laboral de hasta cuatro horas libres para el ejercicio del
derecho de voto, que serán retribuidas”. Asimismo, y de conformidad con lo establecido en los arts. 28.1 y 78.4
de la Ley Orgánica 5/1985, de 19 de junio, del Régimen Electoral General, "los trabajadores por cuenta ajena y el
personal al servicio de las Administraciones públicas nombrados Presidente o Vocal de las Mesas electorales y
los que acrediten su condición de Interventores tienen derecho durante el día de la votación a un permiso retribuido
de jornada completa, si no disfrutan en tal fecha del descanso semanal, y a una reducción de su jornada de trabajo

20
 Derecho del Trabajo I Grupo 3- Grado en Derecho Curso 2020/2021

 En el supuesto de que la persona trabajadora, por cumplimiento del deber o

desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de
la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa3.

3. Cumplimiento de funciones sindicales o de representación del personal en

los términos establecidos legal o convencionalmente.
 El art. 68.e) ET regula la más importante de dichas interrupciones: Los miembros
del Comité de Empresa y delegados/as de personal, como representantes
legales de las personas trabajadoras, podrán, a salvo de lo que se disponga en
los convenios colectivos, disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas
cada uno de los miembros del comité o delegado/a de personal en cada centro
de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación.
o De acuerdo con la siguiente escala:
- Hasta cien personas trabajadoras, quince horas.
- De ciento uno a doscientos cincuenta personas trabajadoras, veinte
horas.
- De doscientos cincuenta y uno a quinientas personas trabajadoras,
treinta horas.
- De quinientos uno a setecientos cincuenta personas trabajadoras,
treinta y cinco horas.
- De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.
o Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los
distintos miembros del Comité de Empresa y, en su caso, de los
delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin
rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del
trabajo, sin perjuicio de su remuneración.
 Idem delegados sindicales (cfr. art. 10.3 LOLS).
 El art. 9.2 LOLS prevé un caso específico de permiso retribuido: el de los
representantes sindicales para negociar convenios que afecten a su empresa.
 Por su lado, el art. 9.1.a) LOLS establece que quienes ostenten cargos electivos
a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más
representativas, tendrán derecho al disfrute de los permisos NO RETRIBUIDOS
necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo,
pudiéndose establecer, por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en
función de las necesidades del proceso productivo.

4. Ejercicio de derechos educativos

 El art. 23.1.a) ET reconoce el derecho a permisos -CUYO RÉGIMEN SE REMITE
A LA NEGOCIACION COLECTIVA- para concurrir a exámenes, siempre que el

de cinco horas el día inmediatamente posterior". Por último, "los que acrediten su condición de apoderados tienen
derecho a un permiso retribuido durante el día de la votación, si no disfrutan en tal fecha del descanso semanal".
3
Por ejemplo, véase art. 28.2 LO 5/1985, de 19 de junio, respecto de compensación a miembros de Mesas
Electorales; también el RD 385/1996, de 1 de marzo, por el que se establece el régimen retribuido e indemnizatorio
del desempeño de las funciones del jurado.

21
 Derecho del Trabajo I Grupo 3- Grado en Derecho Curso 2020/2021

trabajador afectado “curse con regularidad estudios para la obtención de un título

académico o profesional”.
 Derecho a recibir formación, que tendrá la consideración de tiempo de trabajo
efectivo y correrá a cargo de la empresa, para adaptarse a los cambios técnicos
introducidos en el puesto de trabajo (art. 23.1.d) ET).
 Los trabajadores con al menos 1 año de antigüedad tendrán derecho a 20 horas
anuales de permiso retribuido, acumulables por períodos de hasta 5 años, para
recibir formación profesional para el empleo (art. 23.3 ET).

5. Circunstancias conexas con prestación laboral:

 La persona trabajadora tiene derecho:
o a un mínimo de cuatro días laborables de interrupción de su prestación en
caso de desplazamiento (cfr. art. 40.6 ET).
o a una licencia de seis horas semanales “con el fin de buscar nuevo empleo”,
en caso de despido por circunstancias objetivas (cfr. art. 53.2 ET).

6. Traslado del domicilio habitual: la “mudanza” no derivada de movilidad

geográfica a instancia del empresario ex. art. 40 ET da al trabajador derecho a un día
de permiso retribuido (art. 37.3.c ET).

22