UNIVERSIDAD DEL NORTE

1. Definir unas variables de clima organizacional y como se medirán / evaluarían.

Autores como Mendez (2006) define que el clima organizacional es un factor fundamental
en la gestión del talento humano, siendo de forma objeto de estudio por diversas
organizaciones en los diferentes sectores económicos, identificando de esta forma la
utilización de técnicas, análisis y la interpretación de las metodologías utilizadas. Algunas
variables que influyen en el desarrollo y curso del clima organizacional en la organización
es el tipo de liderazgo, motivación, satisfacción personal, desempeño organizacional.
El cuestionario de Litwin y Stringer, nos permite tener conocimiento sobre nueves
dimensiones o variables que influyen el clima organizacional, las cuales son las siguientes:
• Estructura. es el sentimiento de los empleados en relación con el sistema de normativas
que es manejada por la empresa, controles y los procesamientos existentes (Contreras y
Matheson, 1984).
• Responsabilidad. Sentimiento por parte de los trabajadores, de la toma de decisiones
en relación con sus funciones y puestos de trabajo, no tener que consultar cada paso
con sus superiores (Contreras y Matheson, 1984).
• Recompensa. Sentimiento de ser recompensado justamente por la calidad de su
trabajo, se realiza énfasis en la recompensa positiva más que en el castigo
(Contreras y Matheson, 1984).
• Riesgo. Es aquel sentir de riesgo y de desafío tanto en las funciones de su cargo
como de su organización (Contreras y Matheson, 1984).
• Calidez. Se hace énfasis en la prevalencia de grupos sociales dentro de la
organización y de sentimientos de amistad (Contreras y Matheson, 1984). •
Apoyo. Se relaciona con la percepción de ayuda mutua de los directivos y
empleados de la organización (Contreras y Matheson, 1984).
• Normas. Percepción de importancia del cumplimiento de las normas de la
organización y las exigencias laborales que se realizan (Contreras y Matheson,
1984).
• Conflicto. Se encuentra relacionada con el sentimiento de atención de los directivos,
 aunque estas presenten puntos diferentes a los que ellos plantean, se hace énfasis en
solucionar los problemas de una forma abierta (Contreras y Matheson, 1984).
• Identidad. Sentimiento de pertencia con la empresa o de compromiso con esta
(Contreras y Matheson, 1984).
Modelo de Fernando Toro
Toro manifiesta que el clima organizacional se relaciona con las percepciones de las
personas sobre su realidad laboral, basándose en que las personas se comportan de
determinada forma es por la imagen y concepto que elaboran de este. su versión inicial se
encuentra compuestas por 63 items las variables que se tienen en cuenta en este
cuestionario son: las relaciones interpersonales, estilo de dirección de los superiores
sentido de pertenencia, retribución, disponibilidad de recursos, estabilidad, claridad,
coherencia en los valores colectivos de la organización (Méndez, 2006).
2. Gobierno corporativo, investigar que es, conseguir modelos de políticas, código
de conductas y código éticos.
El gobierno corporativo es el sistema por medio del cual las sociedades pueden ser
dirigidas o controladas, en esta se lleva a cabo la distribución de los derechos y
responsabilidades que se dan entre los participantes de la sociedad, como lo son el
directorio, los gerentes, los accionistas y los diferentes agentes o entidades que presenten
interés con la empresa. Asimismo, este provee la estructura por medio de la cual se da el
establecimiento de los objetivos de la empresa y la forma en que se realiza seguimiento al
desempeño de estas. La corporación Andina de Fomento, define que el gobierno
corporativo so todas aquellas practicas formales e informales que dictaminan relaciones
entre los administradores y aquellos que son recursos para las empresas, es decir para los
acreedores y accionistas, los beneficios que suelen obtenerse de estas es que contribuye a
una mejor administración empresarial, transparencia contable y se hace mitigación de los
problemas de información que se pueden presentar (Buitriago & Betancourt, 2013).
Criterios de un Gobierno Corporativo.
• Privilegios de los cómplices o inversores Los cómplices o inversores de las
organizaciones deben tener la seguridad de que la administración respetará las
libertades que les concede su empresa, por ejemplo, - Estipular las estrategias para
 alistar la posesión. - Descartar las ofertas. - Tener una admisión extremadamente
duradera a los datos aplicables de la organización. - Interesarse y votar en las
reuniones, juntas de cómplices o socios. - Nombrar a las personas de la cúpula
directiva. - Participar en los beneficios de la organización (Buitrago &
Betancourt,2013).
• Trato justo a los cómplices o inversores Todos los cómplices o inversores, incluso
los minoritarios, deben tener sistemas que garanticen que su aventura estará
asegurada y que sus privilegios no serán despreciados por la administración de la
sustancia (Buitrago & Betancourt,2013).
• Obligación y elementos del órgano de dirección (personal directivo superior) La
dirección debe trabajar con capacidad, autonomía e información a la luz de una
preocupación legítima por la organización y crear un incentivo para los cómplices o
inversores (Buitrago & Betancourt,2013).
• Divulgación de datos La información debe ser revelada de forma precisa y coherente
sobre todos los asuntos aplicables al elemento, incluyendo las consecuencias de la
administración de los jefes, la circunstancia monetaria, los marcos de compensación
y los ensayos de administración corporativa. Los datos son la razón de las
elecciones de los individuos y jefes (Buitrago & Betancourt,2013).
• Las empresas también deben cuidar los privilegios de los diferentes especialistas
que se relacionan con ellas, como los representantes, los especialistas administrativos,
las sustancias monetarias, los proveedores, los clientes, los financiadores y el área local
en general (Buitrago & Betancourt,2013). Modelo de políticas de Gobierno
corporativo (empresa Mafre).

MAPFRE acepta un conjunto de normas y cualidades que expresan su obligación de

administración corporativa, la moral empresarial y la obligación social corporativa. Estas
normas guían las actividades del Consejo de Administración, de sus paneles y de los demás
consejos y las diferentes asambleas de la Compañía en sus relaciones con inversores,
financiadores, clientes, proveedores y con inversores, financiadores, clientes, proveedores y
diferentes socios (MAPFRE, 2020).
Los estándares en los que se sitúa la actividad de la Sociedad en materia de administración
corporativa son

• Transmitir a los inversores y al mercado en el día a día todos los datos importantes
para ellos según la Compañía,bajo los estándares de rectitud y honestidad de los
datos (MAPFRE, 2020).
• Avanzar en la cooperación educada con respecto a los inversores y garantizar un
trato equivalente, asegurando y trabajando con la actividad de sus libertades
(MAPFRE, 2020).
• Garantizar el liderazgo adecuado, la capacidad demostrable y la autonomía de las
personas del Consejo de Administración, bajo los estándares de rectitud y
honestidad de los datos (MAPFRE, 2020).
• Además, el grupo de supervisión, al igual que la coherencia con las directrices
internas y externas sobre el mercado personal directivo, el presidente ejecutivo y los
Comités del Consejo, por medio de una evaluación anual (MAPFRE, 2020).
• Asegurar la progresión deliberada del presidente ejecutivo, para garantizar la
coherencia y la gestionabilidad de la empresa (MAPFRE, 2020).
• Garantizar la congruencia y la sustentabilidad de la Sociedad y de su GRUPO
(MAPFRE, 2020).
3.Riesgo Psicosocial, aplicación tomando los resultados de istas21 aplicarlas y diseñar
plan de intervención.
Link de aplicación de ISTAS21: http://old.istas.net/20190417-istas21app
web/index.html#/collapse_exigencias_cuantitativas
Teniendo en cuenta la aplicación del ISTAS21, se encontró que se podría presentar
situaciones desfavorables para la salud en los siguientes riesgos psicosociales. •
Exigencias cualitativas
• Exigencias emocionales
• Claridad del rol
• Conflicto del rol
• Calidad del liderazgo
 • Inseguridad sobre las condiciones de trabajo
Asimismo, se evidenciaron condiciones intermedias para la salud para los siguientes
riesgos psicosociales.

• Ritmo de trabajo
• Influencia
• Posibilidad de desarrollo
apoyo de compañeros
• Apoyo de superiores
• Reconocimiento
• Inseguridad sobre el empleo
• Justicia.
FASE DEL PROCESO RESPONSABLE FECHA

Evaluación del proceso de riesgo

Hacer la presentación del modelo de Jefe de Recursos Humanos Nov 9- Nov 15

ISTAS21, como metodología de evaluación Coordinadora de seguridad
de los riesgos y salud en el trabajo.
Asistente de seguridad y salud
Constitución del grupo de evaluación en el trabajo.
e implementación del método. Coordinadora de calidad
Asistente de calidad

Preparación y realización del trabajo de Jefe de Recursos Humanos Nov 16- Nov 20
campo. • Se realizará adaptación del Coordinadora de seguridad
cuestionario teniendo en cuenta las y salud en el trabajo.
necesidades Asistente de seguridad y salud
empresariales. en el trabajo.
• Se realiza la recogida de los resultados y la
interpretación de los análisis

Planificación de actividades
 Identificación de las causas de naturaleza de Jefe de recursos Humanos Nov 22 - Nov 30
la actividad y de la gestión administrativa
Asistente de recursos humanos
que pueden atentar a la salud de los
empleados y ser un factor estresor. Coordinadora de seguridad
y salud en el trabajo.
Actividades de lluvia de ideas en donde los Asistente de seguridad y salud
empleados comenten cuales creen que son en el trabajo
los principales estresores de su ambiente
laboral y ponerlos como participes en el
proceso de gestión del cambio.

Capacitacion de motivación y automatización Jefe de recursos Humanos Dic 2.-Dic 10

de tareas.

•
En este espacio se les brindaran a los Asistente de recursos humanos
empleados estrategias que les permitan
Coordinadora de seguridad
optimizar sus tareas y le permitan disminuir
y salud en el trabajo.
el nivel de estrés que le generan en su día a
Asistente de seguridad y salud
día.
en el trabajo
Establecimiento de compromisos personales
de los empleados consigo mismo para
contribuir en su dinámica personal.

Revisión de los manuales de funciones de los

empleados evaluando si las mencionadas son
todavía requeridas por la organización o
pueden ser replanteadas.

Capacitacion sobre las competencias
esenciales de liderazgo.
En dicha charla también se le dictaran pautas
pata los empleados pata la gestión emocional
de los empleados en relación con las diversas
labores que desarrollan.
Jefe de recursos Humanos Dic 15- Dic 20
Asistente de recursos humanos
Coordinadora de seguridad
y salud en el trabajo.
Asistente de seguridad y salud
en el trabajo
Seguimiento del proceso de intervención, Jefe de recursos Humanos
se realiza un re retest de la prueba
Asistente de recursos humanos
aplicada.
Coordinadora de seguridad
y salud en el trabajo.
Asistente de seguridad y salud
en el trabajo

Referencia
Buitrago, H. K. y Betancourt, M. d. M. (2013). El gobierno corporativo como pilar
fundamental para la sostenibilidad de la economía. Gestión & Desarrollo, 10 (1), pp.
195-205
Contreras, B, & Matheson, P. ( 1984). Una herramienta para medir clima organizacional:
Cuestionario de Litwin y Stringer.
https://repositorio.uc.cl/xmlui/bitstream/handle/11534/6158/000378306.pdf
MAPFRE,(2020). Política de Gobierno coorporativo.
https://www.mapfre.com/media/accionistas/2015/politica-de-gobierno
corporativo.pdf
Méndez, C. (2006). Clima organizacional en Colombia. El IMCOC: Un método de análisis
para su intervención. Colección de lecciones de administración. Bogotá:
Universidad del Rosario